電纜公司招工難的解決方案.doc

1、電纜公司生產一線員工招聘難、留不住等問題的原因分析與解決方案今年年初至今電纜公司生產一線員工流失大，招聘進廠新員工也很少留下來，造成生產一線工人嚴重不足，極大地影響了生產的進度與產品品質。造成電纜公司生產一線員工流失大，招聘困難，新員工留不住等情況主要原因有以下幾點：1、社會各種物價水平越來越高，相對而言，員工工資實際購買力逐步減弱，現有的薪資水平已經失去競爭力。2、上半年電纜公司一直在搞技改，設備開機率低，而生產一線員工實行的是全額計件工資制度，所以直接導致員工收入降低，員工收入沒有保障，有一部分員工選擇了離職。3、生產一線部分員工勞動強度大，工作時間長，幾乎沒有休息日，考慮到身體健康原因，

2、一部分員工選擇了離職。4、部分管理干部在管理上存在不公平不公正的現象，在一定程度上加劇了員工的不滿情緒，有部分員工因此原因選擇了離職。5、 80、90 年代年輕人對薪資與工作環(huán)境期望值高，吃不了苦，受不了氣，心態(tài)浮躁，在艱苦的工作環(huán)境下很難適應，也是員工流失的原因之一。6、市場上可提供的生產工人數量基數越來越少，但企業(yè)對生產工人的需求量卻在不斷增加，在很大程度上加劇了招聘一線工人的難度。針對目前電纜公司生產一線員工流失大，招聘難等問題，我們該怎樣應對呢？我想主要從三個大的方面采取措施，一是設法降低員工流失率，阻住員工流失的口子，另一方面拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘方法，提高招聘效率，保障公司對生產員

3、工的需求；三要加強對生產一線技術骨干與管理骨干的培養(yǎng)與儲備。具體措施如下：一、降低員工流失率 。1、嚴把進人關。在招聘員工時我們嚴格把關，仔細了解應聘員工的家庭背景，以往從業(yè)經歷，自己外出打工的目的，自己的職業(yè)生涯的規(guī)劃等，對于家庭貧困，能吃苦，有心做事，想做事的人予以錄用，對心態(tài)浮躁，缺乏目的，吃不了苦的人，企業(yè)稍微不能滿足他們要求，都可能成為他們離職的原因，所以對于此類應聘著，不予錄取。2、明確用人標準。我們在招聘員工時，一定要結合企業(yè)的用人需求及所能提供的薪酬水平，招聘適合的員工，不能脫離實際盲目的提高用人標準和薪酬標準，導致公司給不了應聘者期望的薪水而使應聘者錄用后離職。3、分析員工需

4、求并盡可能滿足1公司一定要經常對員工的需求進行分析，只要員工的需求沒有違法違紀、沒有違背公司宗旨和精神、在不增加公司成本或增加成本不大的情況下，原則盡可能去滿足。一般來說企業(yè)只要能夠滿足員工的需求，員工是很少去離職的。如目前員工夜班工作時間長，每月沒有休息日，公司就要考慮合理安排員工的工作和休息時間，晚班不要超過9 小時，每月給予員工至少兩天休息。再比如公司有許多員工到了談婚論嫁的年齡，自然就會產生要找另一半的需求，尤其對于電纜公司來講，女員工稀少，員工天天辛苦干活，沒有太多的時間和精力去找對象，這時公司就可以與一些女員工多的企業(yè)聯合舉辦聯誼舞會、文體活動等，增加他們與女同志接觸和了解機會，甚

5、至如果有合適的，公司領導也可以出面撮合等。4、幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃和建立人才培養(yǎng)機制目前公司員工對自己的發(fā)展和前途往往感到非常迷茫，不知自己的明天該如何去規(guī)劃，方向在那里。于是就會產生其他企業(yè)的世界可能更精彩，從而萌生去意。因此我們必須幫助員工去做自己的人生職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工知道自己的優(yōu)勢的在那里，公司會給他們提供什么樣的發(fā)展空間，個人該如何通過努力實現自己的人生抱負，然后結合每個人的特點通過一定的途徑去培養(yǎng)，使員工找到自己的定位和明確將來努力的方向。只要我們能幫員工做到這一點，我想就很少有員工決定離開公司。5、待遇留人，既要馬兒跑，又要馬吃草對于公司生產一線員工來講，待遇是一種很現實的東

6、西，公司要想讓員工賣命干活，也必須付出合理薪水待遇。但我們也不能為了留住員工，向員工付出高于行業(yè)待遇太多的待遇，所以公司要結合行業(yè)的情況，制定合理的薪酬福利政策，保持公司薪酬福利的競爭力，否則就會出現有能力的員工向其它企業(yè)流失的情況。最終使公司出現“低薪低能”的不利局面，一方面高素質、高能力的技術員工留不住，另一方面高素質、高能力的技術工人又引不進，從而使電纜公司的人力結構無法得到提升，無法跟上公司的發(fā)展步伐。6、感情留人，人都有感情員工作為人，而人又是講感情的。公司在對員工的感情投入上，要創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺，一種和諧輕松的工作與生活環(huán)境往往會收到事半功倍的效果。比如員工家里出現困難時，

7、公司伸出援手；公司高層主動找員工談心溝通，會讓員工有受到重視的感覺；員工結婚或家里出現老人病重、去世的情況時，公司高層親自到場祝賀或哀悼；員工的家屬沒有工作時，公司幫助員工給家屬安排力所能及的工作等。都會讓員工感激涕零，而公司實際上并沒有多付出什么，而收獲的往往是員工的心和忠誠。每當春節(jié)等重大節(jié)日的時候，公司給每位員工家長郵寄一封感謝信，內容除了祝賀新春之外，就是感謝員工長輩對員工的培養(yǎng)和家屬對員工工作的支持。如果員工要辭職，首先家里人會極力勸說或痛罵。7、培訓和學習，為員工增加一份福利2其實對于公司的大多數員工來講，除了待遇之外，自己能否在公司得到進步和成長，是否有學習的機會也是他們所關注的

8、，尤其對于公司的新員工和準備干些事業(yè)的員工來講。因此，這就需要公司把員工的培訓和學習放到一定高度去對待，同時從某種程度來講，員工的成長和進步也就意味著公司的成長和進步。公司在對員工培訓和學習上要適當加大費用預算，做到一次投資，長期受益。如果員工在公司能夠學習進步和成長，就會降低朝三暮四的概率。8、建立生產員工尤其具有一定技能水平的中高級技工流失預警機制公司內生產員工和個別技術骨干流失在現在的市場經濟條件下，是非常正常的，但是如果一旦出現大量流失則會給公司帶來沉重打擊。這就需要人力資源部門設立生產員工流失預警機制，設定生產員工流失的安全系數。因此人力資源部門日常就要對公司的人力資源狀況進行動態(tài)分

9、析和管理，一旦發(fā)現生產員工流失出現超過安全系數、可能和出現員工大量流失的跡象，要馬上做出判斷，通報公司高層以采取應對之策，特別要防止個別技術骨干流失帶走一批生產員工的現象發(fā)生。9、建立公開、公平、公正的用人機制和環(huán)境電纜公司生產一線部分員工的離職是因為電纜公司用人機制不完善、不規(guī)范，缺乏公正與公平，沒有按照規(guī)范的程序進行公開選拔。所以我們如何建立公開、公平、公正的用人機制和環(huán)境對于穩(wěn)定有能力、有抱負的員工來講是至關重要的。10、建立完善的薪酬體系和激勵機制；制定以能力、貢獻和績效為核心的薪酬體系，在兼顧內部公平和外部競爭力的基礎上，以崗定薪、以效取酬，確保員工薪酬水平在行業(yè)內外具有一定的競爭力

10、。公司將每年對員工的工資情況進行回顧和調整，讓員工分享到公司成長的成果。 同時對生產關鍵崗位設立月保底、年保底工資政策。 并在生產一線建立優(yōu)秀質量獎，綜合節(jié)約成本獎，創(chuàng)新獎，超產獎等各種激勵政策，充分調動廣大員工的工作積極性與創(chuàng)造性。11、加強溝通與交流，創(chuàng)造員工滿意度；人力資源部門作為員工與公司溝通的主要責任機構，將在員工工作滿意度提升，勞動保障，職業(yè)心理輔導與申訴處理等方面提供全方位幫助。同時各級管理人員同樣負有相關責任和義務。倡導溝通無障礙、無等級。人力資源部門將采取多種多樣的渠道、形式與廣大員工保持溝通，包括：正式的會議、論壇、電話、定期的和不定期的書面或面談式意見調查、興樂雜志興樂報

11、、公司網頁 (BBS 交流) 、郵件、公告板等。12、運用法律公司要與員工尤其生產一線技術骨干員工簽訂勞動合同，通過合同內容對雙方形成有機約束，從而降低員工的流失和便于控制。總之公司要想穩(wěn)定員工隊伍，降低人員流失，就要明白員工流失的責任并非全在員工本身，而公司也要多方位反思，并根據公司自身的情況采取有效措施降低員工的非正常流失。3二、拓寬招聘渠道，創(chuàng)新招聘方法，提高招聘效率，保障公司對生產員工的需求。1、改變過去只在柳市鎮(zhèn)簡單發(fā)布招聘廣告，守株待兔式招聘模式，采取在職員工推薦，內地職介所派遣，內地技校代招，暑期工、學生實習等多種招聘方式，提高招聘效率，保障公司對生產一線工人的需求。2、與內地技校合作，篩選貧困學生定向培養(yǎng)，畢業(yè)后到公司工作。三、加強公司人才內部培養(yǎng)，建立技術骨干與管理骨干的培養(yǎng)與儲備機制，保障公