X年5月企業(yè)人力資源管理師三級考點預(yù)測

1、X 年 5 月企業(yè)人力資源管理師三級考點預(yù)測加框和加為必須把握的要點。關(guān)于易出簡答、分析、運算的內(nèi)容，已專門標(biāo)注，敬請留意 其余黑體劃線部分為易出單選、多選題型第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃內(nèi)涵 P11、廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源打算的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃 和戰(zhàn)術(shù)打算的統(tǒng)一。2、狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)的進(jìn)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的 生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，按照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法， 對企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行推測，制定適宜的政策和措施，從而 使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平穩(wěn)，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效鼓 舞職員的過程。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：P1戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度

2、規(guī)劃、人員規(guī)劃、 費用規(guī)劃。人力資源是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定 性作用的規(guī)劃。 P2工作崗位分析P2是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、 勞動條件和環(huán)境，以及職員承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系 統(tǒng)研究，并制定出工作講明書等崗位人事規(guī)范的過程。工作崗位分析的內(nèi)容： P21、在完成崗位調(diào)查取得有關(guān)信息的基礎(chǔ)上，對其時刻、空間范疇作科 學(xué)界定，然后系統(tǒng)分析、總結(jié)和概括。2、明確素養(yǎng)要求，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的職員資格和條件。3、制定工作講明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用 P3：1、為聘請、選拔、任用合格的職員奠定了基礎(chǔ)。2、為職員的考評

3、、晉升提供了依據(jù)。3、是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。4、是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求推測的重要 前提。5、是工作崗位評判的基礎(chǔ)，而工作崗位評判又是建立、健全企業(yè)單位 薪酬制度的重要步驟。崗位規(guī)范和工作講明書：崗位規(guī)范P4亦稱勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)，它是對組織中各類 崗位某一專項事物或?qū)δ愁惵殕T勞動行為、素養(yǎng)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作講明書P6是組織對各類崗位的性質(zhì)和特點、工作任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、 崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作 的統(tǒng)一規(guī)定。工作崗位分析的程序：1、預(yù)備時期；2、調(diào)查時期；3、總結(jié)分析時期。P7-9崗位規(guī)范

4、和工作講明書區(qū)別：P7區(qū)別崗位規(guī)范工作講明書涉及內(nèi)容覆蓋范疇、涉及內(nèi)容廣泛以崗位的事”和物”為中心主題不同解決什么樣的職員才能勝任 本崗位工作”的咨詢題什么樣的職員能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、 環(huán)境條件下做、如何做結(jié)構(gòu)形式按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并公布執(zhí)行的不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈多樣 化工作崗位設(shè)計：工作崗位設(shè)計的差不多原則：明確任務(wù)目標(biāo)合理分工協(xié)作責(zé)權(quán)益相對應(yīng)。“因事設(shè)崗”是設(shè)置崗位的差不多原則。P15改進(jìn)崗位設(shè)計的差不多內(nèi)容：P16崗位工作擴大化與豐富化 崗位 工作的滿負(fù)荷 崗位的工時制度勞動環(huán)境的優(yōu)化橫向擴大工作將屬于分工專門細(xì)的作業(yè)操作合并，由一人

5、負(fù)責(zé)一道工序改為幾 個人共同負(fù)責(zé)幾道工序縱向擴大工作將經(jīng)營治理人員的部分智能轉(zhuǎn)由生產(chǎn)者承擔(dān)，工作范疇沿組織形 式的方向垂直擴大企業(yè)工作崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源治理提供依據(jù)， 實現(xiàn)“位得其人，人盡其才，適才適所，人事適宜?！?P18工作崗位設(shè)計的差不多方法：P19傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)（程序分析+ 動作研究）現(xiàn)代工效學(xué)方法其他能夠借鑒的方法。工業(yè)工程P23是對人員、物料、設(shè)備、能源和信息所組成的集成系統(tǒng)， 進(jìn)行設(shè)計、改善和設(shè)置的一門學(xué)科企業(yè)定員企業(yè)定員：P24亦稱勞動定員或人員編制。企業(yè)勞動定員是在一定的生 產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進(jìn)行，按一定素養(yǎng)要求， 對企業(yè)配備

6、各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。企業(yè)定員治理的作用：P26合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn) 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源打算的基礎(chǔ)科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各 類職員調(diào)配的要緊依據(jù)先進(jìn)合理的勞動定員有利于提升職員隊伍的素 養(yǎng)。企業(yè)定員的原則：P27-281、以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)；2、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)；3、各類人員的比例關(guān)系要和諧；4、要做到人盡其才、人事適宜；5、要制造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的 良好環(huán)境；6、定員標(biāo)準(zhǔn)適時修訂強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則應(yīng)做好：產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)提倡 兼職工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分運算考點：企業(yè)定員的差不多方法 P28某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時刻內(nèi)打算工

7、作任務(wù)總量/某類人職員作（勞動）效率1、按勞動效率定員：定員人數(shù) 二打算期生產(chǎn)任務(wù)總量/ （工人勞動效率 X出勤率）2、按設(shè)備定員P30:定員人數(shù)二（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班 次）/ （工人看管定額X出勤率）3、按崗位定員P30: 設(shè)備崗位定員：班定員人數(shù)二共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時刻的總和 / （工作班時刻-個人需要休息寬放時刻） 工作崗位定員。要緊按照工作任務(wù)、崗位區(qū)域、工作量，并考慮實 行兼職作業(yè)的可能性等因素來確定人數(shù)。4、按比例定員：某類人員的定員人數(shù) 二職員總數(shù)或某一類人員總數(shù)X 定員標(biāo)準(zhǔn)（百分比）5、按組織機構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工定員。適用于企業(yè)治理人員和工 程技術(shù)人員的

8、定員。勞動定員標(biāo)準(zhǔn)的分類P37按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度單項定員詳細(xì)定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品為對象）綜合定員概略定員標(biāo)準(zhǔn)（以某類人員為對象）按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形式效率定員按照生產(chǎn)任務(wù)量、工作效率、出勤率設(shè)備定員按照設(shè)備性能、技術(shù)要求、工作范疇、勞動者負(fù)荷量崗位定員按照工作崗位的性質(zhì)和特點、工作流程和任務(wù)總量比例定員按與職員總數(shù)或某類人員總數(shù)的比例，確定另一類人員人數(shù)職責(zé)分工按組織機構(gòu)、職責(zé)范疇和業(yè)務(wù)分工確定編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則P38: 定員標(biāo)準(zhǔn)水平要科學(xué)、先進(jìn)、合理依據(jù)要科學(xué) 方法要先進(jìn)運算要統(tǒng)一形式要簡化內(nèi)容要和諧 制度化治理的特點P42: 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確崗位的權(quán)益和責(zé)任 按照各機構(gòu)

9、、層次不同崗位權(quán)益的大小，確定其在企業(yè)的地位，形 成有序的等級系統(tǒng) 規(guī)定崗位特性，對組織成員進(jìn)行選擇所有權(quán)與治理權(quán)相分離因事設(shè)人、必要權(quán)力、權(quán)力限制治理者的職業(yè)化制度規(guī)范的類型：P43企業(yè)差不多制度治理制度技術(shù)規(guī)范 業(yè)務(wù)規(guī)范行為規(guī)范企業(yè)人力資源治理制度體系的特點 P451、體現(xiàn)了人力資源治理的差不多職能（現(xiàn)代企業(yè)人力資源治理至少具有錄用、保持、進(jìn)展、考評、調(diào)整五種差不多職能）2、體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一人力資源制度規(guī)劃與企業(yè)其他規(guī)劃的關(guān)系P45企業(yè)的兩種治理哲學(xué)與治理模式的對比 P46:內(nèi)容以任務(wù)為中心的治理哲學(xué)以人為中心的治理哲學(xué)觀念職員是人工成本的承擔(dān)者職員是具有能動性的重要資源目的

10、著眼于企業(yè)的近期目標(biāo)重視職員職業(yè)生涯規(guī)劃，著眼于企業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展定位經(jīng)濟人社會人戰(zhàn)略引誘式參與式手段物質(zhì)刺激的單一手段鼓舞職員的多種手段方式權(quán)力-命令-服從民主-尊重-參與關(guān)系職責(zé)僵化、畫地為牢溝通、和諧、合作態(tài)度被動執(zhí)行自覺主動人力資源治理制度規(guī)劃的原則、差不多步驟：人力資源治理制度規(guī)劃的原則：P46共同進(jìn)展適合企業(yè)特點學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 符合法律規(guī)定與集體合同和諧一致保持動態(tài)性 制定人力資源治理制度的差不多要求：P49 從企業(yè)具體情形動身 滿足企業(yè)的實際需要 符合法律和道德 規(guī)范 注重系統(tǒng)性和配套性 保持合理性和先進(jìn)性 人力資源治理制度規(guī)劃的差不多步驟： P49提出草案 征求意見、組織討論 修改調(diào)整

11、、充實完善制定具體人力資源治理制度的程序（簡答題） P50： 概括講明建立制度緣故、地位和作用，即在企業(yè)單位中加大人力資 源治理的重要性和必要性； 對負(fù)責(zé)本項人力資源治理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范疇、業(yè)務(wù)分工，以及 各級參與人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定； 明確規(guī)定治理的目標(biāo)、程序和步驟，以及差不多原則； 講明設(shè)計依據(jù)和差不多原理，采納數(shù)據(jù)使用形式和方法，以及指標(biāo)、 標(biāo)準(zhǔn)等的講明和講明； 詳細(xì)規(guī)定活動的類別、層次和期限； 對使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑等提出具體的要求； 對活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及配套的規(guī)章制度的貫徹實施作 出明確規(guī)定； 對各個職能和業(yè)務(wù)部門人力資源治理活動的年度總

12、結(jié)、表彰活動和 要求作出原則規(guī)定； 對活動中職員的權(quán)益與義務(wù)、具體程序和治理方法作出規(guī)定； 對治理制度的講明、實施和修改等其他有關(guān)咨詢題作出必要的講明。 審核人力資源費用預(yù)算的差不多要求 P51（ 1）確保人力資源費用預(yù)算的合理性；（ 2）確保人力資源費用預(yù)算的準(zhǔn)確性； （3）確保人力資源費用 預(yù)算的可比性。工資指導(dǎo)線： P53 基準(zhǔn)線、預(yù)警線、操縱下線。 人力資源費用支出操縱的作用、原則與程序： 作用 P56：（ 1）是在保證職員切身利益， 使工作順利完成的前提下使 企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段；(2) 是降低聘請、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源治理費用 的重要途徑；(3) 為防止濫用治理費用提

13、供了保證。原則P56: 1、及時性原則；2、節(jié)約型原則；3、習(xí)慣性原則；4、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則。程序P56： 1、制定操縱標(biāo)準(zhǔn)；2、人力資源費用支出操縱的實施；3、 差異的處理。第二章人員聘請與配置內(nèi)外部聘請優(yōu)缺點P58- 60內(nèi)部聘請優(yōu)點準(zhǔn)確性高習(xí)慣性快鼓舞性強費用較低缺點導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大職員和部門之間的競爭容易抑制創(chuàng)新外部聘請優(yōu)點帶來新思想和新方法有利于聘請一流人才樹立形象的作用缺點選擇難度大時刻長進(jìn)入角色慢招募成本大決策風(fēng)險大阻礙內(nèi)部職員的主動性聘請渠道的選擇和人員招募的方法：參加聘請會的要緊程序：P61預(yù)備展位預(yù)備資料和設(shè)備聘請人員的預(yù)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系聘請會的宣傳工作聘請會后的工作

14、內(nèi)部招募的要緊方法： P62舉薦法 布告法 檔案法1、舉薦法：最常見的方法是主管舉薦。優(yōu)點：比較了解被舉薦人情形, 人選具一定可靠性，中意度較高；劣勢：比較主觀，容易受個人因素阻礙。2、布告法：優(yōu)點：透亮、公平、廣泛性，專門適合于一般職員的聘請： 劣勢：花費時刻較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，阻礙企業(yè)的正常運 營。而職員也可能由于盲目的變換工作而喪失原有的優(yōu)勢。3、檔案法：利用檔案了解職員差不多情形，對職員晉升、培訓(xùn)、進(jìn)展 有著重要的作用。外部招募的要緊方法： P63-65 公布廣告 借助中介(人才交流中心、洽談會、獵頭公司)校園 聘請 網(wǎng)絡(luò)聘請 熟人舉薦(1) 公布廣告 (媒體選擇、內(nèi)容設(shè)

15、計 )：優(yōu)點：信息傳播范疇廣、速度快， 應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富，單位的選擇余地大。(2) 借助中介：A .人才交流中心：針對性強、費用低，但對如運算機、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的聘請成效不太理想；B .聘請洽談會：選擇余地大，但找到合適的高級人才難； C.獵頭公司：費用高(被招人年薪 的25%35%)，但舉薦的人才素養(yǎng)高(3) 校園聘請：大學(xué)生聘請 (聘請張貼、聘請講座、畢業(yè)分配辦公室舉薦 )(4) 網(wǎng)絡(luò)聘請：成本低，方便快捷；選擇余地大，范疇廣；不受地點和 時刻的限制；資料處理便利和規(guī)范化。(5) 熟人舉薦：優(yōu)點：情形了解、成本低、信度高，但咨詢題在于可能 再組織中形成裙帶關(guān)系，不利

16、于公司各種方針、政策和治理制度的落實。網(wǎng)絡(luò)聘請的優(yōu)點： P65成本較低、方便快捷選擇的余地大，涉及的范疇廣不受地點和 時刻的限制使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便利化和 規(guī)范化。校園聘請的注意事項 P65-661、了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定；2、簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，專門是違約責(zé)任；另外，做好思想預(yù) 備，預(yù)留名額，以便替換；3、注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識；4、對學(xué)生感愛好的咨詢題做好預(yù)備，并保證口徑一致。 采納聘請洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的咨詢題 P661、了解聘請會的檔次；2、了解聘請會面對的對象；3、注意聘請會 的組織者；4、注意聘請會的信息宣傳。對應(yīng)聘者進(jìn)行

17、初步選擇筆試：P66是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，按照顧聘者解 答的正確程度評定成績的一種選擇方法。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步選擇的方法：（1）選擇簡歷的方法：P67-68分析簡歷結(jié)構(gòu)；審察簡歷的客觀內(nèi)容；判定是否符合崗位技術(shù)和體會 要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2）選擇申請表的方法P68:判定應(yīng)聘者的態(tài)度；關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的 咨詢題；注明可疑之處。（3）提升筆試的有效性應(yīng)注意 P6 9:命題是否恰當(dāng)；確定評閱計分規(guī) 則；閱卷及成績復(fù)核面試的組織與實施面試考官和應(yīng)聘者的目標(biāo) P70面試考官的目標(biāo)應(yīng)聘者的目標(biāo)制造一個融洽的會談氣氛展現(xiàn)自己的實際水平讓應(yīng)聘者更清晰地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實狀

18、況講明自己具備的條件了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、岡位技能和非智力期望被尊重、被懂得，得到公平對待素養(yǎng)決定應(yīng)聘者是否通過此次面試充分的了解自己關(guān)懷的咨詢題決定是否情愿來該單位工作面試面試的差不多程序P71:面試前的預(yù)備時期面試開始時期正式面試時期終止面試時期面試評判時期 面試的方法：P73 從面試所達(dá)到的成效來看，分為初步面試和診斷面試 按照面試的機構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提咨詢的技巧P75:開放式提咨詢封閉式提咨詢清單式提咨詢假設(shè)式提咨詢 重復(fù)式提咨詢確認(rèn)式提咨詢舉例式提咨詢面試提咨詢時應(yīng)關(guān)注的咨詢題：P76盡量幸免提出引導(dǎo)性的咨詢題 有意提咨詢一些相互矛盾的咨詢 題 了解應(yīng)聘者的

19、求職動機所提咨詢題要直截了當(dāng)，語言簡練 觀看他的非語言行為其他選拔方法心理測驗的分類P77-78：人格測試、愛好測試、能力測試、情境模擬 測試法人格測試包括P77：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社 會態(tài)度等。愛好分為：現(xiàn)實型、聰慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型、藝術(shù)型。 P78情形模擬測試的分類：P79（測試內(nèi)容不同）語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考祭語言表達(dá)冃匕力，如演講、介紹、講服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察和諧能力，如會議主持、部門利益和諧、團隊組 建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情形模擬測試的方法P79:公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策

20、 模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的差不多要求：P81 要注意對應(yīng)聘者的隱私加以愛護要有嚴(yán)格的程序 結(jié)果不能作為唯獨的評定依據(jù)。職員錄用決策員錄用的要緊策略P81:多重剔除式 補償式 結(jié)合式做出最終錄用決策應(yīng)注意P82：盡量使用全面衡量的方法 減少作 出錄用決策的人員 不能求全批判。職員聘請活動的評估P83-84聘請總成本=直截了當(dāng)成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用聘請單位成本=聘請總成本/實際錄用 人數(shù)聘請收益成本比=所有新職員為組織制造的總價值/ 聘請總成本總成本效用-錄用人數(shù)/聘請總成本錄用比-錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用-應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的

21、費用聘請完成比-錄用人數(shù)/打算聘請人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用應(yīng)聘比二應(yīng)聘人數(shù)/打算聘請人數(shù)*100%如何進(jìn)行職員聘請的評估：P83-85（1） 成本效益評估：聘請成本、成本效用評估、聘請收益成本比P83（2）數(shù)量與質(zhì)量評估：數(shù)量評估、質(zhì)量評估。（3）信度與效度評估：信度評估、效度評估。人力資源的有效配置人員配置的原理P86：要素有用 能位對應(yīng) 互補增值 動態(tài)習(xí)慣彈性冗余勞動分工P88是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化， 使許多勞動者從事著不同的、但又相互聯(lián)系的工作。勞動分工的原則P89: 1、把直截了當(dāng)生產(chǎn)工作和治理工作、服務(wù)工作 分開；2、把不同的工藝

22、時期和工種分開；3、把預(yù)備性工作和執(zhí)行性工作分開；4、把差不多工作和輔助工作分開；5、把技術(shù)高低不同的工作分開；6、防止勞動分工過細(xì)帶來的消極阻礙。勞動協(xié)作 P89 是采納適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者 聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。勞動協(xié)作的形式：P90簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。工作地組織 工作地組織的差不多內(nèi)容： P92 合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境 正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求： P92有利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動，減少或排除余外、笨重的操作有利于發(fā)揮工作地裝備有利于工人的身心健康 為企業(yè)所有人員制造良好的勞動環(huán)境 職員配置的差不多方法P

23、93：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇 為標(biāo)準(zhǔn)。5S P101：整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)勞動環(huán)境優(yōu)化包括P103:照明與色彩 噪聲 溫度和濕度 綠化 P95-101案例，匈牙利法（可能會出運算題） 人力資源的時刻配置工作輪班組織應(yīng)注意的咨詢題： P105 應(yīng)從生產(chǎn)的具體情形動身，以便充分利用工時和節(jié)約人力； 要平穩(wěn)各個輪班人員的配備；建立和健全交接班制度； 適當(dāng)組織各班工人交叉上班；注意工作輪班制對人的心理、生理 的阻礙，專門是夜班職員。工作輪班的組織形式： P107兩班制、三班制、四班制 三班輪番生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班 工作制度。勞務(wù)外派與引進(jìn)概念：P1

24、09指作為生產(chǎn)要素的勞動力的國際流淌，通過提供勞動和服 務(wù)，收取酬勞的一種商業(yè)行為。外派勞務(wù)工作的差不多程序： P110 個人填寫勞務(wù)人員申請表，進(jìn)行預(yù)約登記外派公司負(fù)責(zé)安排 雇主面試勞務(wù)人員 外派公司與雇主簽訂勞務(wù)合同錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料 勞務(wù)人員同意出境培訓(xùn)勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行健康證明書預(yù)防接種證書外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護照、簽證等手續(xù)離境前繳納有關(guān)費用外派勞務(wù)的治理： P111（1）外派勞務(wù)項目的審查； （2）外派勞務(wù)人員的選擇； （3）外派勞務(wù) 人員的培訓(xùn)（培訓(xùn)的內(nèi)容培訓(xùn)方式）勞務(wù)引進(jìn)的治理： P112-113（1）聘用外國人的審批； （ 2）聘用外國人就

25、業(yè)的差不多條件； （3）入 境后的工作聘用外國人提供的有效文件： P112擬聘用的外國人履歷證明 聘用意向書 擬聘用外國人緣故的 報告 擬聘用的外國人從事該項工作的資格證明擬聘用的外國人健康狀況證明 法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的作用 P115：有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo) 有利于找出解決咨詢題的方法 有利于進(jìn)行前瞻性推測分析有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算 有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識 培訓(xùn)需求分析的實施程序 P118-121（一）做好培訓(xùn)前期的預(yù)備工作建立職員背景檔案；同各部門人員保持緊密聯(lián)系；向主管領(lǐng)導(dǎo) 反映情形；預(yù)備培訓(xùn)需求調(diào)查。（二）制定培訓(xùn)需求調(diào)查打算培訓(xùn)需求調(diào)查工

26、作的行動打算；確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)；選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法；確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。（三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作提出培訓(xùn)需求動議或愿望；調(diào)查、申報、匯總需求動議； 分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果 對培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理； 對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報告。培訓(xùn)需求分析模型P125:循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效 差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析重點團隊分析法P123:通常由8-12人組成一個組，其中有12名和諧員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計調(diào)查咨詢卷應(yīng)注意咨詢題:P124咨詢題清除明了，

27、可不能產(chǎn)生歧義語言簡潔咨詢卷盡量采納匿名方式 多采納客觀咨詢題方式，易于填寫主觀咨詢題要有足夠空間填寫意見運用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析 P126 發(fā)覺咨詢題時期。咨詢題是理想績效和實際績效之間差距的一個指 標(biāo)。往往其存在咨詢題的地點，也確實是需要培訓(xùn)來加以改善的地點。 預(yù)先分析時期。通常情形下，對咨詢題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判定是 專門重要的。要決定一樣方法的咨詢題及應(yīng)用何種工具收集資料的咨詢題。需求分析時期。這一時期的任務(wù)是查找績效差距。傳統(tǒng)上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度 的加快，需求還包括分析以后組織需求和工作講明。因此，工作設(shè)計和培 訓(xùn)就高度

28、地結(jié)合在一起了實施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的咨詢題： P126-127了解受訓(xùn)職員的現(xiàn)狀 查找受訓(xùn)職員存在的咨詢題 在調(diào)查 中，應(yīng)確定受訓(xùn)職員期望能夠達(dá)到的成效調(diào)查資料收集到以后，我們要認(rèn)真分析這些調(diào)查資料，從中找出培 訓(xùn)需求培訓(xùn)規(guī)劃的制定培訓(xùn)規(guī)劃的要緊內(nèi)容 P127-1281、培訓(xùn)項目的確定；2、培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)（培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求有用，考慮長遠(yuǎn)，提升素養(yǎng)”的差不多原則。P127）；3、實施過程的設(shè)計； 4、評估手段的選擇； 5、培訓(xùn)資源的籌備； 6、 培訓(xùn)成本的預(yù)算制定培訓(xùn)規(guī)劃的步驟和方法* P129-133 （可能出案例分析或方案設(shè) 計）1、培訓(xùn)需求

29、分析。 需求分析能夠運用從純粹的主觀判定到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依靠于關(guān)于整個工作中“哪些工作領(lǐng) 域是最重要的”和“哪種培種成效最好”的判定。然而，最可靠的需求分 析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ) 上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2、工作講明。工作講明的方法包括直截了當(dāng)觀看熟練工的實際工作， 收集熟練工自己的介紹等間接資料，等等。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作講明按照實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么有關(guān)，與什么不有關(guān)時，它才是最可靠的。因 此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3、任務(wù)分析。 一種方法是列出工作

30、人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在 工作中的心理活動，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計 者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。怎么講采納哪種方式，要 由費用、時刻等因素來決定。4、排序。通常，排序依靠于對任務(wù)講明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)講 明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的差不多 依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能完成。5、陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作講明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目 標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。6、設(shè)計測驗?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支

31、學(xué)科，有關(guān) 編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。7、制定培訓(xùn)策略。設(shè)計者回憶前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須習(xí)慣的 咨詢題環(huán)境。任務(wù)講明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類 型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果 明確那些可能阻礙受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所 有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要習(xí)慣這些條件，最好的策略能在這 些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。8、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。通常的方法是按照工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和 類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并按照受訓(xùn)者 的心理進(jìn)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)

32、系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適 宜的工具和方法來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。9、實驗。實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。實驗的環(huán) 境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。實 驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。也能夠在多輪實驗中變換實驗方法和 工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照管到來自學(xué)員方面的信息。學(xué)員關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容的難易程度、各部分內(nèi)容的特點和咨詢題、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)環(huán)境、教師，以及改進(jìn)方式等方面的看 法，一定要充分反映到培訓(xùn)規(guī)劃的改進(jìn)中去培訓(xùn)組織與實施培訓(xùn)前對培訓(xùn)師的差不多要求 P134:做好預(yù)備工作決定如何在學(xué)員之間分組 對“培訓(xùn)者指南”

33、中提到的材料進(jìn)行檢查，按照學(xué)員的情形進(jìn)行取舍培訓(xùn)課程的實施與治理工作的時期 P135-1371、前期預(yù)備工作：確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員；培訓(xùn)后勤預(yù)備； 確認(rèn)培訓(xùn)時刻；有關(guān)資料的預(yù)備；確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。2、培訓(xùn)實施時期：課前工作；培訓(xùn)開始的介紹工作；培訓(xùn)器材 的愛護、保管。3、知識或技能的傳授：注意觀看講師的表現(xiàn)、學(xué)員的課堂反應(yīng)，及 時與講師溝通、和諧； 協(xié)助上課、休息時刻的操縱；做好上課記錄、攝影、錄像。4、對學(xué)習(xí)進(jìn)行回憶和評估。5、培訓(xùn)后的工作：向培訓(xùn)師致謝；作咨詢卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)成效評估企業(yè)外部培訓(xùn)的實施需做好： P137 自己提出申請，經(jīng)部門同意后交人力資源審核

34、，按治理權(quán)限上報企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)審批，最后由人力資源部備案 需簽訂職員培訓(xùn)合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)最好不阻礙工作，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)如何實現(xiàn)培訓(xùn)資源的充分利用：讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者培訓(xùn)時刻的開發(fā)和利用 培訓(xùn)空間的充分利用培訓(xùn)成效的評估培訓(xùn)成效信息的種類 P139： 簡答 培訓(xùn)及時性信息 培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息 培訓(xùn)內(nèi)容設(shè) 置方面的信息 教材選用與編輯方面的信息教師選定方面的信息 培時刻選定方面的信息培訓(xùn)場地選定方面的信息受訓(xùn)群體選擇方面的信息 培訓(xùn)形式選擇方面的信息培訓(xùn)組織與治理方面的信息培訓(xùn)成效評估的指標(biāo)P141:認(rèn)知成果 技能成果 情感成果 績效成果 投資回報率培訓(xùn)成效跟蹤與監(jiān)控的程序

35、和方法 P143-144（一）培訓(xùn)前對培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋。對受訓(xùn)者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度有關(guān)的方面的知識、技能和水平。（二）培訓(xùn)中對培訓(xùn)成效的跟蹤與反饋。1、受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的有關(guān)性； 2、受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的認(rèn)知程度；3、培訓(xùn)內(nèi)容； 4、培訓(xùn)的進(jìn)度和中間成效； 5、培訓(xùn)環(huán)境； 6、培訓(xùn)機 構(gòu)和培訓(xùn)人員。（三）培訓(xùn)成效評估。1 、能夠以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員怎么講學(xué)習(xí)或 把握了哪些東西；2、受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；3、如果培訓(xùn)達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提 升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。（四）培訓(xùn)效率評估。

36、最有效的方法確實是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項目 評估報告，讓高層領(lǐng)導(dǎo)明白投資后的回報。培訓(xùn)方法的選擇如何按照培訓(xùn)的目的和培訓(xùn)課程的實施與治理預(yù)備工作培訓(xùn)的內(nèi)容，選擇培訓(xùn)方法。P145-156易出單選、多選）一、直截了當(dāng)傳授培訓(xùn)法。P145-147包括講授法、專題講座法和研討講授法是最差不多的培訓(xùn)方法。適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿 理論的系統(tǒng)了解專題講座適合于治理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)進(jìn)展方向或當(dāng)前 熱點咨詢題等。研討法 是在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相 互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。研討法的優(yōu)點：P146多向式信息交流要求學(xué)員主動參與，有利 于培訓(xùn)學(xué)員的綜合能力加深學(xué)員對知識的懂得形式

37、多樣，習(xí)慣性強研討法的難點：P147對研討題目、內(nèi)容的預(yù)備要求較高對指導(dǎo)教 師的要求較高二、實踐型培訓(xùn)法。P147-149通常采納工作指導(dǎo)法、工作輪換法、專 門任務(wù)法、個別指導(dǎo)法。工作指導(dǎo)法應(yīng)用廣泛，可用于基層生產(chǎn)工人培訓(xùn)，也可用于各級治 理人員培 訓(xùn)，讓受訓(xùn)者與現(xiàn)任治理人員一起工作，后者負(fù)責(zé)對受訓(xùn)者進(jìn) 行指導(dǎo)，一旦顯現(xiàn)治理人員因退休、提升、調(diào)動等緣故離開崗位時，訓(xùn)練 有素的受訓(xùn)者便可趕忙頂替。工作指導(dǎo)法：P147又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有體會的工人或直截了當(dāng)主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作輪換法鼓舞“通才化” ，適合于一樣直線治理人員的培訓(xùn)，不適 用于職能治理人員。工作

38、輪換法：P148工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗 位，使其獲得不同崗位的工作體會的培訓(xùn)方法。專門任務(wù)法通常用于治理培訓(xùn)。個別指導(dǎo)法是通過資歷較深的職員的指導(dǎo)，使新職員能夠迅速把握 崗位技能。三、參與型培訓(xùn)法。P149-152參與型培訓(xùn)法的特點是每個培訓(xùn)對象主 動參與培訓(xùn)活動，從親身參與中獲得知識、技能，把握正確的行為方法， 開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。其要緊形式有自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏銳性 訓(xùn)練法、治理者訓(xùn)練。 （每種形式的方式大致看一下，了解怎么講是如何回 事）案例研究法 P150 是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式， 它將知識傳授和 能力提升兩者融合到一起，是一種專門

39、有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分 析法和事件處理法。四、態(tài)度型培訓(xùn)法。 P152-155 具體包括角色扮演法和拓展訓(xùn)練等。 角色扮演法適用于中層治理人員、基層治理人員、一樣職員的培訓(xùn)。 拓展訓(xùn)練應(yīng)用于治理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。五、科技時代的培訓(xùn)方式。P155-156通常有網(wǎng)上培訓(xùn)、虛擬培訓(xùn)等方 式。六、其它方法。P156函授、業(yè)余進(jìn)修，開展讀書活動，參觀方咨詢等。解決咨詢題的 7 個環(huán)節(jié)找咨詢題 -分主次-查緣故 -提方案 -細(xì)比較 -做決策 -試運行5W2H 原則：何人、何事、何時、何地、 何物、如何做、多少費用。暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意時期。 規(guī)則P160 :不要私下交談，以免分 散注意力不阻

40、礙及評論他人發(fā)言，每人只談自己的方法發(fā)表見解時要 簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成包括 P161:培訓(xùn)服務(wù)制度、入職培訓(xùn)制度、培訓(xùn)鼓舞制度、培訓(xùn)考核評估制度、 培訓(xùn)獎懲制度、培訓(xùn)風(fēng)險治理制度培訓(xùn)制度的內(nèi)容: P1631、制定企業(yè)職員培訓(xùn)制度的依據(jù)； 2、實施企業(yè)職員培訓(xùn)的目的或宗 旨；3、企業(yè)職員培訓(xùn)制度實施方法；4、企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5、企業(yè)培訓(xùn)制度的講明與修訂權(quán)限的規(guī)定各項培訓(xùn)治理制度的起草 P163-166 （可能出方案設(shè)計題）（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款。 職員正式參加培訓(xùn)前，按照個人和組織需要向培訓(xùn)治理部門或部門 經(jīng)理提出的申請； 在培訓(xùn)申請被批準(zhǔn)

41、后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；培訓(xùn)服 務(wù)協(xié)議簽訂后可參加培訓(xùn)。2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議條款。參加培訓(xùn)的申請人；參加培訓(xùn)的項目和目的；參加培訓(xùn)的時刻、 地點、費用和形式等； 參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù) 的時刻和崗位； 參加培訓(xùn)后如果顯現(xiàn)違約的補償；部門經(jīng)理人員意見；參加人 培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署（二）入職培訓(xùn)制度。培訓(xùn)的意義和目的；需要參加的人員界定；專門情形不能參加 入職培訓(xùn)的解決措施；入職培訓(xùn)的要緊責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理依舊培訓(xùn)組織者）；入職培訓(xùn)的 差不多要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時刻、考核等）；入職培訓(xùn)的方法。（三）培訓(xùn)鼓舞制度：完善的崗位任職資格要求；公平、公平、客觀的業(yè)績考

42、核標(biāo)準(zhǔn)；公平競爭的晉升規(guī)定；以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。（四）培訓(xùn)考核評估制度：被考核評估的對象；考核評估的執(zhí)行組織（培訓(xùn)治理者或部門經(jīng) 理）； 考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；考核的要緊方式；考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；考核 結(jié)果的簽署確認(rèn)； 考核結(jié)果的備案；考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；考核結(jié)果的 使用。五）培訓(xùn)獎懲制度：制度制定的目的；制度的執(zhí)行組織和程序；獎懲對象講明； 獎懲標(biāo)準(zhǔn)；獎懲的執(zhí)行方式和方法。（六）培訓(xùn)風(fēng)險治理制度： 企業(yè)按照勞動法與職員建立相對穩(wěn)固的勞動關(guān)系； 按照具體的培訓(xùn)活動情形考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙 方的權(quán)益義務(wù)和違約責(zé)任； 在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者

43、各自 負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)扔嘘P(guān)事項； 按照“利益獲得原則” ，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系， 考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補償起草培訓(xùn)制度草案： （方案設(shè)計題） 僅供參考：1、依據(jù)； 2、目的或宗旨； 3、實施方法； 4、核準(zhǔn)與施行（與公司相 結(jié)合）；5、講明與修改（本制度由本公司 XX 批準(zhǔn)后則行，修改時亦然，講明 權(quán)歸人力資源部）第四章 績效治理績效治理系統(tǒng)的設(shè)計包括P168:績效治理制度的設(shè)計、績效治理程序 的設(shè)計成功的績效治理組成P169:指導(dǎo)、鼓舞、操縱、獎勵績效治理總流程的設(shè)計P170:預(yù)備時期、實施時期、考評時期、總結(jié) 時期、應(yīng)用開發(fā)時期績效治理涉及

44、五類人員P170:考評者、被考評者、被考評者同事、被 考評者下級、企業(yè)外部人員確定具體績效考評方法的重要因素 P173:治理成本工作有用性 工作適用性企業(yè)績效治理包含哪五個具體時期， 每個時期的工作內(nèi)容和實施要點 P 170 1841、預(yù)備時期明確績效治理對象，以及各個治理層級的關(guān)系。按照績效考評的 對象，正確的選擇考評方法。確定考評方法時要考慮a.治理成本；b.工作有用性；c.工作適用性。 按照考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)） 和標(biāo)準(zhǔn)體系。 對績效治理的運行程序、實施步驟提出具體要求。2、 實施時期：通過提升職員的工作績效增強核心競爭力收集信 息并注意資料的積存。3、考

45、評時期（是績效治理的重心）考評的準(zhǔn)確性?？荚u的公平性?？荚u結(jié)果的反饋方式。考評 使用表格的再檢驗。考評方法的再審核。4、總結(jié)時期對企業(yè)績效治理系統(tǒng)的全面診斷。各個單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。 各級考評者應(yīng)當(dāng)把握績效面談的技項。5、應(yīng)用開發(fā)時期重視考評者績效治理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)?？冃е卫淼南到y(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā) 績效治理程序的設(shè)計 為了切實保證企業(yè)績效治理制度和治理系統(tǒng)的有效性和可行性，必須采取“抓住兩頭，吃透中間”的策略。具體方法P176:獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持 贏得一樣職員的懂得 和認(rèn)同尋求中間各層治理人員的全心投入 提升職員工作績效的環(huán)節(jié)P177：目標(biāo)第一、打算第二、監(jiān)督第三

46、、指導(dǎo)第四、評估第五 對企業(yè)績效治理系統(tǒng)的診斷內(nèi)容： P180 對企業(yè)績效治理制度的診斷 對企業(yè)績效治理體系的診斷 對績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷對考評者全面過程的診斷對被考評者全面的、全過程的診斷 對企業(yè)組織的診斷。 在績效治理的總結(jié)會議上，主管的態(tài)度應(yīng)當(dāng)具有鮮亮的建設(shè)性、支持 性和指導(dǎo)性。 P182應(yīng)用開發(fā)時期P182是績效治理的終點，又是一個新的績效治理工作循 環(huán)的始點。在那個時期，推動企業(yè)績效治理順利開展的方法： 重視考評者績效治理能力的開發(fā) 被考評者的績效開發(fā) 績效治 理的系統(tǒng)開發(fā) 企業(yè)組織的績效開發(fā)績效治理系統(tǒng)的運行 績效面談的種類1、按具體內(nèi)容區(qū)分P184:績效打算面談、績效指導(dǎo)

47、面談、績效考評面 談、績效總結(jié)面談。2、按具體過程及其特點又可分為 P184：單向勸導(dǎo)式面談、雙向傾聽式 面談、解決咨詢題式面談、綜合式績效面談有效的信息反饋方式，達(dá)到以下要求 P187：針對性、真實性、及時性、 主動性、習(xí)慣性分析工作績效的差距的方法 P18 8:目標(biāo)比較法、水平比較法、橫向比 較法負(fù)鼓舞策略P191 :也稱反向鼓舞策略，懲處的手段有：扣發(fā)工資獎金 / 降薪/調(diào)任/免職/解雇/除名/開除等鼓舞策略有效性體現(xiàn)的原則 P192:及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性 改進(jìn)職員績效的具體程序和方法 P188189（一）分析工作績效的差距與緣故。1、分析工作績效的差距，具體方法有目標(biāo)比較法、

48、水平比較法、橫向 比較法。2、查明產(chǎn)生差距的緣故，可借用因果分析圖的方式進(jìn)行分析。（二）制定改進(jìn)工作績效的策略。1、預(yù)防性策略與禁止性策略。 2、正向鼓舞策略與負(fù)向鼓舞策略。 3、 組織變革策略與人事調(diào)整策略職員績效的阻礙因素圖 P189績效治理中的矛盾沖突與解決方法績效治理中的三種矛盾P193:職員自我矛盾、主管自我矛盾、組織目 標(biāo)矛盾?；饪冃軟_突的措施:P194在績效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實為依據(jù)，以制度為 準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著事實求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等 錯誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流在績效考評中，將過去的、當(dāng)前的以及今后可能的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開， 將近期與遠(yuǎn)

49、期的目標(biāo)分適當(dāng)下放權(quán)限，鼓舞下屬參與為了績效治理系統(tǒng)的有效運行，應(yīng)采取哪些具體措施？ P1951、座談法。通過如開不同人員參加的專題座談會，能夠廣泛地征詢各 級主管、考評者與被考評者對績效治理制度、工作程序、操作步驟、考評 指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改進(jìn)等各個方面 的意見，并按照會議記錄寫動身析報告書，針對目前績效治理系統(tǒng)存在的 要緊咨詢題，提出具體的調(diào)整和改進(jìn)的建議。2、咨詢卷調(diào)查法。有時為了節(jié)約時刻，減少職員之間的干擾，充分了 解各級主管和下屬對績效治理系統(tǒng)的看法和意見，能夠預(yù)先設(shè)計出一張能 夠檢測系統(tǒng)故障和咨詢題的調(diào)查咨詢卷，然后發(fā)給有關(guān)人員填寫，采納咨 詢卷調(diào)查

50、的主法，好處是有利于把握更詳細(xì)、更真實的信息，能對特定的 內(nèi)容進(jìn)行更深入全面的剖析。3、查看工作記錄法。 為了檢驗治理系統(tǒng)中考評方法的適用性和可行性， 能夠采納查看各種績效治理原始記錄的方法，對其作出具體的評判。4、總體評判法。 為了提升績效治理的水平， 能夠聘請企業(yè)內(nèi)外的專家， 組成評判小組，運用多種檢測手段，對企業(yè)績效治理系統(tǒng)進(jìn)行總體的評判績效治理的考評方法與應(yīng)用職員績效的特點P197:多因性、多維性、動態(tài)性從考評內(nèi)容上看，績效考評分為 P197:品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、成 效主導(dǎo)型考評的三類效標(biāo)P197：特點性、行為性、結(jié)果性品質(zhì)主導(dǎo)型P197：著眼于“他那個人如何樣”，考評涉及職員信念

51、、價 值觀、動機、忠誠度、誠信度、以及一系列能力素養(yǎng)。行為主導(dǎo)型P197：著眼“干什么、如何去干的”。重點考量職員的工作 方式和工作行為。強制分布法P199:亦稱強迫分配法、硬性分布法。（綜合分析題考點）各種績效考評方法的適用范疇和要緊特點， 在應(yīng)用中應(yīng)注意的咨詢題 P197-198從績效治理的考評內(nèi)容看，績效考評能夠分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo) 型和成效主導(dǎo)型三種類型。（1）品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評， 采納特點性效標(biāo)， 以考評職員的潛質(zhì)（如 心理品質(zhì)、能力素養(yǎng)）為主。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評專門難具體把握，同時考 評操作性及其信度和效度較差，涉及職員信念、價值觀、動機、忠誠度、 誠信度，以及一系列能力素養(yǎng)。

52、（2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采納行為性效標(biāo)，以考評職員的工作行 為為主。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較 容易確定，操作性較強。行為主導(dǎo)型適合于對治理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考 評，專門是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位專門重要。（3）成效主導(dǎo)型的績效考評，采納結(jié)果性效標(biāo)，以考評職員或組織工 作成效為主。由于考評注重的是職員或團隊的產(chǎn)出和奉獻(xiàn)，即工作業(yè)績， 因此考評的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性專門強。此類考評方法具有滯后性、短 期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果能夠計量 的工作崗位采納，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合行為導(dǎo)向客觀考評方法P200-203:關(guān)鍵事

53、件法、行為錨定等級評判法、 行為觀看法、加權(quán)選擇量表法結(jié)果導(dǎo)向考評的形式 P205-207：目標(biāo)治理法（可測量的工作結(jié)果）績效標(biāo)準(zhǔn)法（指標(biāo)要具體、合理、明確）直截了當(dāng)指標(biāo)法（可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)構(gòu)成）成績記錄法（適 合從事科研教學(xué)工作的人員）應(yīng)用各種考評方法時，能夠采納哪些有效措施和方法，防止和操縱可 能顯現(xiàn)的各種偏差和咨詢題 P2071、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和 各種原始記錄為前提，明確績效治理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、 具體明確、切實可行的評判要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件動身、按照企業(yè)的生產(chǎn)類型 和特點，充分考慮本企業(yè)

54、職員的人員素養(yǎng)狀況與結(jié)構(gòu)特點，選擇恰當(dāng)?shù)目?評工具和方法，更加大調(diào)績效治理的靈活性和綜合性、一切從實際動身， 有的放矢，持續(xù)總結(jié)成功的體會，認(rèn)真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地幸免 各種考評誤差和偏頗的顯現(xiàn)。3、績效考評的側(cè)重點應(yīng)當(dāng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以 行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。4、為了幸免個人偏見等錯誤，能夠采納 360 度的考評方法，由多個考 評者一起來參與，由較多的考評者參與，盡管可能會增加一些費用，但能 夠使績效考評作出更準(zhǔn)確可靠的判定。5、企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練，定期總結(jié)考評的體會并進(jìn) 行專門的系統(tǒng)性培訓(xùn)，使他們持續(xù)地增長績效考評及其各種有關(guān)的治理理 論知識，把握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地 調(diào)整、處理績效考評中顯現(xiàn)的偏誤和咨詢題。6、為提升績效治理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當(dāng)重視績效考評過程中各個環(huán) 節(jié)的治理。第五章 薪酬治理外部回報P210指職員因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回 報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括P210:直截了當(dāng)薪酬和間接薪酬。內(nèi)部回報P210指職員自身心理上感受到的回報， 要緊體現(xiàn)為一些社會 和心理方面的回報。 （參與企業(yè)決策）阻礙薪酬