組織信息調(diào)查研究的階段與步驟

1、一、 人力資源規(guī)劃組織信息調(diào)查研究的階段與步驟；1、 調(diào)研準(zhǔn)備階段；初步情況分析、非正式調(diào)研、確定調(diào)研的目標(biāo)。2、 正式調(diào)研階段；決定采集信息的來源和方法、設(shè)計(jì)調(diào)查表格和抽樣方法、 實(shí)地調(diào)查。3、 結(jié)果處理階段；整理分析調(diào)查資料、寫出調(diào)研報(bào)告。組織信息調(diào)查研究的類型；4、 探索性調(diào)研2、描述性調(diào)研3、因果關(guān)系調(diào)研4、預(yù)測性調(diào)研信息采集的方法；1、 詢問法；當(dāng)面調(diào)查、電話、會(huì)議調(diào)查、郵寄調(diào)查、問卷調(diào)查。2、 觀察法；直接觀察法、行為記錄法。企業(yè)組織信息處理的要求；及時(shí)性、準(zhǔn)確性、適用性、經(jīng)濟(jì)性組織設(shè)計(jì)的內(nèi)容與步驟；1、按照企業(yè)計(jì)劃任務(wù)和目標(biāo)的要求建立合理的組織結(jié)構(gòu)、包括管理層次和職能部門的建立。

2、5、 按照業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行分工、確定各個(gè)部門的職責(zé)范圍；6、 按照所負(fù)的責(zé)任給予部門、各管理人員相應(yīng)的權(quán)利；7、 明確上下級之間、個(gè)人之間的領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)作關(guān)系，建立信息溝通的渠道；8、 配備和使用適合工作要求的人員。 組織設(shè)計(jì)的要求及原則1. 目標(biāo)-任務(wù)原則；2. 分工、協(xié)作原則；3. 統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則；4. 統(tǒng)一指揮的原則；5. 權(quán)責(zé)相等的原則；6. 精干的原則；7. 有效管理幅度原則； 關(guān)于工作者完成崗位任務(wù)所需具備的條件：1知識2技術(shù)、包括經(jīng)歷3教育程度4體力情況5智力狀況6適應(yīng)性 崗位分析的目的（一）崗位設(shè)計(jì)的要求從企業(yè)的整個(gè)生產(chǎn)運(yùn)營過程來看，崗位設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)滿足以下要求：1. 企業(yè)不斷提

3、高工作效率，提高產(chǎn)出與服務(wù)水平；2. 企業(yè)員工之間的勞動(dòng)分工更加合理、協(xié)作更加默契；3. 企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進(jìn)一步改善。（二）崗位設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì)的內(nèi)容為了使崗位設(shè)計(jì)能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì)以及改進(jìn)（再設(shè)計(jì)）；1. 擴(kuò)大工作范圍，豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)：工作擴(kuò)大化、工作豐富化2. 工作滿負(fù)荷3. 工作環(huán)境的優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為：1. 戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 3. 制度建設(shè)規(guī)劃2. 組織人事規(guī)劃 a. 組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃 4. 員工開發(fā)規(guī)劃。b. 勞動(dòng)組織調(diào)整發(fā)展計(jì)劃c. 勞動(dòng)定員定額提高計(jì)劃人力資源管理費(fèi)用的預(yù)算與執(zhí)行的原則是：分頭預(yù)算，總體控制

4、，個(gè)案執(zhí)行。人力資源管理成本的基本概念：1. 人力資源的原始成本與重置成本2. 人力資源管理的直接成本與間接成本3. 人力資源管理的可控制成本與不可控制成本4. 人力資源管理的實(shí)際成本與標(biāo)準(zhǔn)成本二招聘與配置 招聘過程管理1招聘目標(biāo)2招聘的前提；人力資源規(guī)劃、工作說明書3招聘過程確定招聘的原則；效率優(yōu)先、雙向選擇、公平公正、確保質(zhì)量的原則人員配置主要原理；要素有用、能位對應(yīng)、互補(bǔ)增值、動(dòng)態(tài)適應(yīng)、彈性冗余原理工作信息分析的基本方法1. 觀察法；直接觀察法、階段觀察法、工作表演法2. 面談法；3問卷調(diào)查法、4工作實(shí)踐法、5典型事例法、6工作日志法招聘申請表的設(shè)計(jì)1. 個(gè)人基本:情況年齡、性別、住處、

5、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況等；2. 求職崗位情況：求職崗位、求職要求、（收入待遇、時(shí)間、住房等）；3. 工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位職務(wù)、時(shí)間、工資、離職原因、證明人等；4. 教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲學(xué)位、所接受過的培訓(xùn)等；5. 生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、興趣、個(gè)性與態(tài)度；6. :其他：獲獎(jiǎng)情況、能力證明（語言和計(jì)算機(jī)能力等）、未來的目標(biāo)等。 內(nèi)部招募的主要方法：1推薦法、2布告法、3檔案法 外部招募的主要方法：1發(fā)布廣告、2借助中介法；（人才交流中心、招聘洽談會(huì)、獵頭公司）3上門招聘法4熟人推薦法 篩選簡歷的方法：1. 分析簡歷結(jié)構(gòu)2重點(diǎn)看客觀內(nèi)容3判斷是否符合職位技術(shù)

6、和經(jīng)驗(yàn)要求2. 4審查簡歷中的邏輯性5對簡歷的整體印象 篩選申請表的方法；1判斷應(yīng)聘者的態(tài)度2關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題3注明可疑之處筆試的優(yōu)缺點(diǎn)a 優(yōu)點(diǎn)：可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選，花較少的時(shí)間達(dá)到高效率。b 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。面試提問技巧；1開放式（無限和有限）2封閉式3清單式4假設(shè)式5重復(fù)式6確認(rèn)式7舉例式 情境模擬測試分為：1語言表達(dá)能力測試2組織能力測試3事物處理能力測試情境模擬測試的常用方法：1公文處理模擬也叫公文筐測試2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法3決策模擬競賽法4訪談法5角色扮演6即席發(fā)言7案例分析法心理測試法1. 能

7、力測試a. 普通能力傾向測試b. 特殊職業(yè)能力測試c. 心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試： a） 心理運(yùn)動(dòng)能力 b） 身體能力2. 人格測試、3興趣測試人員錄用的決策；1多重淘汰式2補(bǔ)償式3結(jié)合式 成本效益評估1. 招聘成本2成本效用評估：總成本效用=錄用人數(shù) / 招聘總成本招募成本效用=應(yīng)品人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用.數(shù)量與質(zhì)量評估錄用人員平谷主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)品比三方面進(jìn)行。其計(jì)算公式為：錄用比=錄用人數(shù) / 應(yīng)品人數(shù) x 100 %招聘完成比=錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100 %應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù) /

8、 計(jì)劃招聘人數(shù) x 100 % 信度與效度評估；1信度評估2效度評估： a 預(yù)測效度是說明測試用來預(yù)測將來行為的有效性b 內(nèi)容效度即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度c 同側(cè)效度是指對現(xiàn)在員工實(shí)施的某種測試。三、培訓(xùn)與開發(fā) 制定培訓(xùn)的基本原則1. 戰(zhàn)略原則2. 長期性原則3. 按需施教、學(xué)以致用的原則4. 全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則5. 主動(dòng)參與原則6. 嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則7. 投資效益原則培訓(xùn)制度1. 培訓(xùn)服務(wù)制度；（1培訓(xùn)服務(wù)制度條款2培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款）2. 入職培訓(xùn)制度3培訓(xùn)激勵(lì)制度4培訓(xùn)考核評估制度5培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度6培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度收集培訓(xùn)需求信息1. 信息的主要來源渠道：a

9、 來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息b 來自于各部門的主要信息c 來自于外部的主要信息d 來自于組織內(nèi)部個(gè)人的主要信息2. 收集的主要信息內(nèi)容：a 組織決策者的指導(dǎo)性文件b 培訓(xùn)信息庫的外部培訓(xùn)信息c 專業(yè)培訓(xùn)顧問的培訓(xùn)信息d 市場營銷部門的顧客反饋信息e 人力資源部門的人員招聘、調(diào)動(dòng)等信息f 財(cái)務(wù)部門的經(jīng)營損耗信息g 生產(chǎn)制造部門的生產(chǎn)情況信息h 新事業(yè)開發(fā)部門的信息i 組織決策者的組織目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃資料j 人力資源部門關(guān)于各部門內(nèi)工作職能和每個(gè)崗位工作職能的描述k 人力資源部門關(guān)于員工績效考核報(bào)告l 各部門的具體工作計(jì)劃m 培訓(xùn)部門備存的關(guān)于以往培訓(xùn)情況的記錄性資料n 關(guān)于員工行為評估的備存資料. 培

10、訓(xùn)需求信息收集方法1面談法2重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法3工作任務(wù)分析法4觀察法5調(diào)查問卷在進(jìn)行調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)時(shí)，我們應(yīng)注意以下5個(gè)問題：a 問題清楚明了， 不會(huì)產(chǎn)生歧異b 語言簡潔c 問卷盡量采用匿名方式d 多采用客觀問題方式，易于填寫e 主觀問題要有足夠空間填寫意見 實(shí)施培訓(xùn)需求信息調(diào)查工作應(yīng)注意的問題1. 了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀2. 尋找受訓(xùn)員工存在的問題3. 在調(diào)查中，應(yīng)確定員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果4. 調(diào)查資料收集到以后， 我們要仔細(xì)分析這些調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求。利用會(huì)計(jì)方法計(jì)算培訓(xùn)成本；共有七種成本來源需要計(jì)算：1項(xiàng)目開發(fā)或購買成本、2向培訓(xùn)教師和學(xué)生提供的材料成本、3設(shè)備和硬件成本、4設(shè)施

11、成本、5交通及住宿成本、6培訓(xùn)者及輔助人員工資、7以及學(xué)員因參加培訓(xùn)而損失的生產(chǎn)率。培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理：是指把課程計(jì)劃付諸實(shí)踐的過程，它是達(dá)到預(yù)期的課程目標(biāo)的基本途徑，課程設(shè)計(jì)的再好，如在實(shí)施中得不到實(shí)施，也沒有什么意義。課程實(shí)施是整個(gè)課程設(shè)計(jì)過程中的一個(gè)實(shí)質(zhì)性階段。一.1. 前期準(zhǔn)備工作2. 培訓(xùn)實(shí)施階段a 培訓(xùn)上課前的措施b 培訓(xùn)開始的介紹工作c 培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管3. 知識或技能的傳授4. 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評價(jià)二. 對教師進(jìn)行必要的培訓(xùn)與開發(fā)1. 授課技巧培訓(xùn)2. 教學(xué)工具的使用培訓(xùn)3. 教學(xué)內(nèi)容的培訓(xùn)4. 對教師的教學(xué)效果進(jìn)行評價(jià)5. 教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評價(jià)的意義三. 培訓(xùn)效果的評

12、價(jià)指標(biāo)或成果有以下五種類型：1. 認(rèn)知成果2. 技能成果3. 情感成果4. 績效成果5. 投資回報(bào)率四. 影響員工職業(yè)發(fā)展的因素1. 個(gè)人因素2. 組織因素 a 組織特色 b 人力評估 c 工作分析 d 人力資源管理 e 人際關(guān)系3. 環(huán)境因素五. 員工的職業(yè)發(fā)展途徑1. 橫向發(fā)展2. 縱向發(fā)展3. 橫向縱向發(fā)展六. 收集員工發(fā)展規(guī)劃信息的內(nèi)容1. 人力資源管理的活動(dòng)2. 公司獎(jiǎng)賞升遷制度七. 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法1. 寫自傳2. 志向和興趣調(diào)查3. 價(jià)值觀調(diào)查4. 24小時(shí)日記5. 與兩個(gè)“重要任務(wù)”面談6. 生活方式的描寫八. 制定員工發(fā)展計(jì)劃的兩種模式1. 強(qiáng)調(diào)組織作用的模式2.

13、強(qiáng)調(diào)個(gè)人自主發(fā)展的模式九. 員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)遵循的原則1. 清晰性原則2. 挑戰(zhàn)性原則3. 變動(dòng)性原則4. 一致性原則5. 激勵(lì)性原則6. 合作性原則7. 全程原則8. 具體原則9. 實(shí)際原則10. 可評量原則十. 制定績效管理制度的基本原則1. 公開與開放的原則2. 反饋與修改的原則3. 定期化與制度化原則4. 可靠性與正確性原則5. 可行性與使用性的原則 a 限制因素分析 b 目標(biāo)與效益分析 c 潛在問題分析十一. 績效管理制度的基本內(nèi)容1. 概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)績效管理的重要性和必要性。2. 對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置，職責(zé)范圍，業(yè)務(wù)分

14、工，以及各級參與績效管理活動(dòng)的人員的責(zé)任，權(quán)限，義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。3. 明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)，程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。4. 對各類人員績效考評的方法，設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系作出簡要確切的解釋和說明。5. 詳細(xì)績效考評的類別，層次，和考評期限，（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開始實(shí)施，何時(shí)具體考評，何時(shí)面談反饋，何時(shí)上報(bào)結(jié)果等等）。6. 對績效管理中所使用的報(bào)表格式，考評量表，統(tǒng)計(jì)口徑，鐵寫方法，評述撰寫和上報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。7. 對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，人事調(diào)

15、整，晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法作出明確規(guī)定。8. 對各個(gè)只能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)，表彰活動(dòng)和要求作出原則規(guī)定。9. 對績效考評中員工申訴的權(quán)利，具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。10. 對績效管理制度的解釋，實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。十二. 績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：1. 全面性與完整性2. 相關(guān)性與有效性3. 明確性與具體性4. 可操作性與精確性5. 原則一致性與可靠性6. 公正性與客觀性7. 民主性與透明度十三. 績效的性質(zhì)和特點(diǎn)1. 績效的多因性2. 績效的多維性，即需沿多種維度去分析與考評3. 績效的發(fā)展性十四 績效考評的步驟1. 科學(xué)地

16、確定考評的基礎(chǔ)a 確定工作要項(xiàng)b 確定績效標(biāo)準(zhǔn)2. 評價(jià)實(shí)施3. 績效面談4. 制定績效改進(jìn)計(jì)劃5. 改進(jìn)績效的指導(dǎo)十五. 績效管理的考評類型1. 品質(zhì)主導(dǎo)型2. 行為主導(dǎo)型3. 效果主導(dǎo)型十六. 績效管理的考評辦法1. 按具體形式區(qū)分的考評方法a 量表評定法b 混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法c 書面法2. 以員工行為為對象進(jìn)行考評的方法行為法主要包括以下幾種：a 關(guān)鍵事件法b 行為觀察量表法c 行為定點(diǎn)量表法d 硬性分配法e 排隊(duì)法3. 按照員工的工作成果進(jìn)行考評的方法a 生產(chǎn)能力衡量法b 目標(biāo)管理法 目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無關(guān)的工作上的

17、可能性。 目標(biāo)管理法的缺點(diǎn)是：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。十七. 制定薪酬管理原則的工作程序：1. 薪酬調(diào)查2. 崗位分析與評價(jià)3. 了解勞動(dòng)力需求關(guān)系4. 了解競爭對手的人工成本5. 了解企業(yè)戰(zhàn)略a 了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)b 了解企業(yè)是戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的以及已具備的關(guān)鍵成功因素c 了解具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施d 了解明確對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)力的(資源人，財(cái)，物)；明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭能力e 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競爭能力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績效的

18、方法論。6. 了解企業(yè)的價(jià)值觀。7. 了解企業(yè)的財(cái)力狀況8. 了解企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)9. 制定薪酬管理的原則十八. 薪酬管理的主要內(nèi)容1. 工資總額的管理2. 企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平的管理3. 確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度4. 日常薪酬管理工作十九. 薪酬管理的原則1. 對外具有競爭力的原則2. 對內(nèi)具有公正性的原則3. 對員工具有激勵(lì)性的原則4. 對成本具有控制性原則二十 單項(xiàng)薪酬制度指定的必要程序1. 準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱2. 明確界定單項(xiàng)薪酬制度的作用對象和范圍3. 明確薪酬制服與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)4. 涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二十一 獎(jiǎng)金的制定程序1. 按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確

19、定獎(jiǎng)金總額2. 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則3. 確定獎(jiǎng)金發(fā)放對象及范圍4. 確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法22 企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，必須遵循國家薪酬福利保險(xiǎn)的有關(guān)法規(guī)，其中涉及的主要因素:是最低工資，工作時(shí)間，和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。23. 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)綜合參考下列因素：1. 勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用2. 社會(huì)平均工資水平3. 勞動(dòng)生產(chǎn)率4. 就業(yè)狀況5. 地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異24. 崗位評價(jià)的工作程序1. 根據(jù)崗位分析的要求進(jìn)行崗位分析，形成系統(tǒng)，規(guī)范化文件，即崗位說明書。2. 確定0-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評價(jià)3. 確定薪酬評價(jià)方法4. 根據(jù)崗位

20、評價(jià)方法對崗位進(jìn)行評價(jià)25. 要素計(jì)點(diǎn)法1. 確定要評價(jià)的崗位系列2. 搜集崗位信息3. 選擇薪酬要素4. 界定薪酬要素5. 確定要素等級6. 確定要素的相對價(jià)值7. 確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值26. 崗位評價(jià)的原則1. 崗位評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工2. 讓員工積極的參與到崗位評價(jià)工作中來，以便讓他們認(rèn)同崗位評價(jià)的結(jié)果；3. 崗位評價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開27. 薪酬等級的類型1. 分層式薪酬等級2. 寬泛式薪酬等級28. 薪酬調(diào)查分析的工作程序1. 確定薪酬調(diào)查的目的2. 薪酬調(diào)查的程序 a 確定企業(yè)中需要進(jìn)行薪酬調(diào)查的崗位 b 確定調(diào)查的企業(yè) c 確定被調(diào)查企業(yè)中需調(diào)查的崗位 d 確定調(diào)查

21、方法 e 確定調(diào)查內(nèi)容 f 薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析 g 提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告29 工資獎(jiǎng)金調(diào)整的幾種方式1. 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整2. 生活指數(shù)調(diào)整3. 工齡工資調(diào)整4. 特殊調(diào)整30 福利的形式1 全員性福利2 特殊福利3 困難補(bǔ)助31 福利管理的主要內(nèi)容1 確定福利總額2 明確實(shí)施福利的目標(biāo)3 確定福利的支付形式和對象4. 評價(jià)福利措施的實(shí)施效果32. 福利管理的主要原則1. 合理性2 必要性3 計(jì)劃性4 協(xié)調(diào)性33. 單位為員工繳存的住房公積金，按照下列規(guī)定列支：1 舊感在預(yù)算中的列支2 事業(yè)單位由財(cái)政部門核定收支后，在預(yù)算或者費(fèi)用中列支3 企業(yè)在成本中列支34 企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度的特點(diǎn)1 指定主體的

22、特定性2 企業(yè)和勞動(dòng)者共同的行為規(guī)范3 企業(yè)經(jīng)營權(quán)與職工民主管理權(quán)相結(jié)合的產(chǎn)物35 擬訂勞動(dòng)關(guān)系管理制度的基本內(nèi)容1 勞動(dòng)合同管理制度2 勞動(dòng)紀(jì)律 a 時(shí)間規(guī)則 b 組織規(guī)則 c 崗位規(guī)則 d 協(xié)作規(guī)則 e 品行規(guī)則 f 其他規(guī)則3 勞動(dòng)定員定額規(guī)則4 勞動(dòng)崗位規(guī)范制定規(guī)則 a 崗位名稱 b 崗位職責(zé) c 生產(chǎn)技術(shù)規(guī)定 d 上妄標(biāo)準(zhǔn)5 勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度6 其他制度36 勞動(dòng)關(guān)系管理制度制定的程序1 職工參與2 正式公布37 勞動(dòng)法律關(guān)系由下列三個(gè)要素構(gòu)成：1 勞動(dòng)法律關(guān)系的主體2 勞動(dòng)法律 的內(nèi)容3 勞動(dòng)法律關(guān)系的客體38 專項(xiàng)協(xié)議：是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系中特定權(quán)利義務(wù)，在平等自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上所達(dá)成的契約。39 勞動(dòng)合同的特點(diǎn)1 勞動(dòng)合同的主體具有特定性：一方是自然人