人力資源管理模擬卷4資料講解.doc

1、浙江大學繼續(xù)教育學院模擬試卷（四）開卷課程代碼名稱 _學習中心 _請務必將答案寫在答題紙上，寫在試題卷上一律不批改，責任自負。一、單項選擇題（每題2 分，共 10 分）12345ADDCB1、人員流動中的懲罰性措施是（A、辭退B、辭職2、內(nèi)部招聘的最大弊端在于（A、員工缺乏創(chuàng)新性BA）C、資遣D、調(diào)出D）。、合格員工數(shù)量不足C、對員工缺乏深入的了解D、近親繁殖的問題A、性質(zhì)B、主體C、形式D、標準3、一般而言，有下列情形可對員工進行降職處理，但不包括（D）在內(nèi)。A、由于組織機構(gòu)調(diào)整而精簡工作人員B、不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作又沒有空缺C、應員工要求，如身體健康狀欠佳，不能承擔繁重工作D、員

2、工有強烈的升職野心4、我國失業(yè)保險條例規(guī)定，失業(yè)者失業(yè)前必須交納一定時日的失業(yè)保險費，才具有享受失業(yè)保險待遇的條件，這體現(xiàn)了失業(yè)保險的（A、社會互濟性B、保障性CC）。、權(quán)利與義務一致性D、普遍性5、勞動法規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生后，當事人應在爭議發(fā)生之日起多長時間內(nèi)向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁（B）。A、30日B、60日C、90日D、120日二、多項選擇題（每題2 分，共20 分）12345ACDABCBDEBCDABD1、麥克里蘭認為，人的需要主要包括（A、親和需求B、權(quán)利需求ACDC、權(quán)力需求）。D、成就需求E、感情需求2、常見的激發(fā)外部動機的激勵方式包括（A、物質(zhì)獎勵B、福利C、晉升

3、ABCD）。、表揚或批評E、懲罰3、解決勞動爭議實現(xiàn)的渠道有（BDE）。A、職工代表大會B、勞動爭議調(diào)解委員會C、工會委員會D、勞動爭議仲裁委員會E、人民法院4、在 360 度考評中，（ BCD）對評價結(jié)果影響程度基本相同。A、上級考評B、同級考評C、下級考評D、自我考評E、外人考評5、泰勒主張用科學方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費。這種工作設(shè)計的方法（ABD）。A、從經(jīng)濟的角度看，效率較高B、把工作更加機械化C、重視人在工作中的地位D. 使人更加厭倦工作，導致怠工、曠工離職甚至罷工等惡性事件E、重視人際關(guān)系三、判斷題（每題 2 分，共 20 分）123456789101、培

4、訓的效果具有后延性，即短期未必產(chǎn)生效益、但可以產(chǎn)生較長的效益。（ ）2、勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行一次裁決即行終結(jié)的法律制度。（ ）3、一個良好的招聘系統(tǒng)，表現(xiàn)在效益上就是用最少的雇傭成本獲得合適職位最佳人選的過程。（ ）4、績效管理既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。（ ）5、在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢（ ）6、公平公正原則是目前市場上人力資源配置的基本原則。（）7、現(xiàn)代人力資源管理以人力資源管理的事務性工作為中心。（ ）8、不管員工的職位高低、能力大小， 對員工的態(tài)度考評的重點都是工

5、作的認真度、責任感、工作的努力程度、是否服從命令等。（）9、薪酬實質(zhì)上是一種交易或交換，是企業(yè)根據(jù)員工的業(yè)績、工齡等因素支付給員工的勞動報酬，它必須服從市場規(guī)則。（10、面談法是一種非常有效的培訓需求分析方法，它具有時間短， 收效大的特點。（）四、計算題（ 20 分）l 、亞飛皮鞋廠在工廠的生產(chǎn)經(jīng)營中曾出現(xiàn)了三個問題。第一，每年生產(chǎn)的皮鞋有2由于質(zhì)量太差而被退貨；第二，車間生產(chǎn)作業(yè)環(huán)境管理不好，如車間地上的釘子可能會傷到員工；第三，可避免的事故發(fā)生率高于行業(yè)平均水平。為消除這些問題，廠部對管理人員進行了如下培訓：(1) 開展與質(zhì)量問題、員工不良工作習慣有關(guān)的績效管理和人際關(guān)系技能培訓；(2)

6、如何表彰績效有提高的員工。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和工廠經(jīng)理層共40 人參加了由公司培訓教師主講的為期2 周的培訓課程。培訓在工廠附近的一家酒店內(nèi)進行。培訓項目是從一家咨詢機構(gòu)引進的，其中包括了錄像資料和專用教材。而且，該項目的指導者是一名培訓專家。有關(guān)資料如表1和表 2所示。表 1培訓費用支出項目金額(元)目購買費用8000材料費2000受訓者工資和福利( 根據(jù)離崗時間計算)16000教師課時費及補貼3500培訓教室和視聽設(shè)備租賃費1200培訓管理費2400餐費800表 2培訓前后生產(chǎn)管理狀況對比經(jīng) 營 結(jié)衡量指標培訓前情況培訓后情況差異 (+或一)以貨幣計算果質(zhì)量退貨率2的退貨率1的退貨

7、率降低 1每年節(jié)省每年 4000 雙皮每年 2000 雙皮減少 2000雙皮120000 元鞋鞋鞋環(huán) 境 衛(wèi)用 24 項內(nèi)容12 處不合格4 處不合格 (平減少 8 處不合格無法用貨幣生清單進行檢(平均)均 )表示查可 避 免事故數(shù)量每年 20次每年 10次減少 10次每年節(jié)省事故直接成本每年 120000 元每年 60000 元每年減少6000060000 元元請根據(jù)本案例計算出：總的培訓成本和每個受訓者的成本。本培訓項目的成本效益比率。（ 1）總的培訓成本培訓直接成本培訓間接成本直接成本教師課時費及補貼材料費培訓教室和視聽設(shè)備租賃費餐費 3500 2000 1200 800 7500（元）

8、（5分）間接成本培訓管理費項目購買費用受訓者工資和福利 2400 8000+16000 26400 （元）培訓總成本 264007500 33900 （元）（6 分）每個受訓者成本 33900 元 /40人 847.5 元（4 分）（ 2）成本效益比率回報 /投資經(jīng)營結(jié)果 /培訓成本（ 120000 60000） /33900 5.3（5分）五、圖表分析題（ 20 分）下圖是三個處于成熟期企業(yè)的薪設(shè)計示意圖，其中豎軸表示薪酬等級水平的高低，橫軸表示崗位等級的差異。請回答：（ 1）分別說明三個企業(yè)薪酬設(shè)計的特點。（ 2）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析。答： 各企業(yè)的特點描述企業(yè) 1 的特點是高級

9、別崗位與低級別工作崗位的薪酬水平差距小，各等級員工的薪酬水平有較大的重疊，各薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。（4分）企業(yè) 2 的特點是高級薪水平明顯高于低級別崗位，各等級之間薪酬水平有適度的重疊，不同薪酬等級內(nèi)部各檔次之間的差距相等。（3分）企業(yè) 3 的特點是高級別崗位的薪酬水平明顯高于低級別崗位。各等級之間員工的薪酬水平有一定的重疊， 低等級崗位之間的重疊部分較大，等級內(nèi)各檔次之間的差距相等，且相對較小，而高等級崗位之間重疊部分較小，等級內(nèi)檔次數(shù)相對較少，各檔次之間差距不等且檔次差距相對較大。 （ 4 分）對這三種薪酬設(shè)計的優(yōu)劣進行分析由于崗位級別越高，崗位之間勞動差別越大，工作價值的差別

10、越大，因此，高級別崗位之間的薪酬級差要大一些，而低級別崗位之間的薪酬級差要小一些。通常情況下， 企業(yè) 3 相對合理。（ 3 分）企業(yè) 1 所對應的薪酬設(shè)計容易導致“大鍋飯” 的平均主義， 無論是在各薪酬等級之間還是各薪等級內(nèi)部，均無法對員工有足夠的激勵作用。（3 分）企業(yè) 2 的薪酬設(shè)計在各薪酬等級內(nèi)無法對員工產(chǎn)生足夠的激勵作用。（ 3 分）六、案例分析題( 共20 分)天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在 15 年前創(chuàng)立， 現(xiàn)在擁有10 多家連鎖店。 在過去的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員中，大約有50%的人員不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，

11、從公司外聘的中高層管理人員中有 9 人不是自動離職就是被解雇。從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開了一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁被更換的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所，或者在報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試( 一份智力測試和兩份性格測試) ，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看上去挺不錯， 他們說起話來也頭頭是道，但是工作了

12、幾個星期之后，他們的不足就明顯地暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒有根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬谋砻嫔峡矗瑤缀跛形覀冧浻玫娜硕寄軌蛲瓿深I(lǐng)導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”。人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘時過分強調(diào)了人員的性格特征，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在 7 名被錄用的部門經(jīng)理中，有 4 人是來自與其任職無關(guān)的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有某些共同的特征，例如他們大都在30 多歲，而且經(jīng)常跳槽， 曾多次變換自己的工作；他們都雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入公司后，他們中的大部分人與同事關(guān)系不是很融洽

13、，與直屬下級的關(guān)系尤為不佳。會議結(jié)束的時候，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘上存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量！”請回答下列問題：天洪公司管理人員的招聘有什么問題？造成這些問題的原因是什么？您對該公司管理人員的招聘有哪些更好、更具體的建議？1、天洪公司管理人員的招聘工作存在的問題主要是被聘人員與公司的不相容。產(chǎn)生這一問題的一個重要原因在于天洪公司招聘工作的若干環(huán)節(jié)沒有做好，具體表現(xiàn)在：在人員挑選的工具中，有三份測試，過分強調(diào)了應聘人員的性格特征；（2 分）招聘沒有關(guān)注應聘者的工作經(jīng)驗，尤其是在零售業(yè)方面的工作閱歷，而只是對應聘人員進行了有限的資格審查；（2 分）在面試時，是由行政人員主持的，他們對應聘人員所從事崗位的資格要求可能了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量；（2 分）對應聘人員的人際交往能力，溝通能力等素質(zhì)的考察，天洪公司的招聘沒有有效的手段；（2 分）對招聘工作缺乏必要的總結(jié)。 “在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9 人不是自動離職就是被解雇” ，這足以看出，天洪公司的招聘沒有做招聘的后續(xù)工作，即對被招聘人員的工作做跟蹤調(diào)查，并對外聘人員的離職從招聘的角度分析原因。（2 分）2、建議天洪公司管理人員的招聘應該注意：按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質(zhì)要求；（2 分）按照應聘人員的