【word】 美國工資集體談判制度及其立法借鑒

1、美國工資集體談判制度及其立法借鑒2011年7月第32卷第7期襄樊學(xué)院jouma|ofxiangfanuniversityjul.2011v0i.32n(j.7美國工資集體談判制度及其立法借鑒熊聰俐(福建師范大學(xué)法學(xué)院,福建福州350007)摘要:美國的工資集體談判制度發(fā)展已趨于成熟,是解決勞資雙方?jīng)_突的重要手段,對于平衡雙方地位起到了很重要的作用.對美國的工資集體談判主體,內(nèi)容,誠實(shí)義務(wù),談判結(jié)果等方面介紹分析,可以通過借鑒其談判代表選派的監(jiān)督機(jī)制,增加對企業(yè)拒絕協(xié)商的罰則及在嚴(yán)格執(zhí)行工資協(xié)商制度下賦予企業(yè)一定的工資裁量權(quán)等方面完善我國的工資集體協(xié)商立法.關(guān)鍵詞:美國工資集體談判制度;談判主體

2、;談判內(nèi)容;工資集體協(xié)商立法中圖分類號:df471文獻(xiàn)標(biāo)志碼:a文章編號:10092854(2011)07002606集體談判制度起源于西方資本主義國家,是以工人參與企業(yè)民主和社會決策過程的形式來解決勞資雙方?jīng)_突的重要手段和基本方式.談判的內(nèi)容包括了工資,工時,勞動環(huán)境,勞動安全保障等方面.其中工資收入是勞動者最基本,最重要,最核心的經(jīng)濟(jì)利益,因此許多國家將工資的集體談判作為雇主的強(qiáng)制性義務(wù)加以規(guī)定.在我國,隨著市場經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展,關(guān)于工資的集體談判即我國稱之為”工資集體協(xié)商制”正處于過渡的狀態(tài),目前尚不成熟,相關(guān)法律也不完善.因此,本文以美國為例研究集體談判之工資制度,重點(diǎn)分析談判的主體及其

3、關(guān)系,談判內(nèi)容,義務(wù),談判結(jié)果等方面,并從中找出可借鑒于我國立法建議的內(nèi)容.一,談判主體及其關(guān)系美國的集體談判制度有著悠久的歷史.早在1917年,費(fèi)城,紐約等地印刷工人,制鞋工人,木工就分別成立了行業(yè)組織,以反抗雇主的剝削.集體談判這一資本主義制度下工人維護(hù)自身利益的特有手段,就是在這個時期形成的.美國國會于1947年6月通過了哈夫脫一哈特萊法(taft.hartelyact)對集體合同作出解釋.進(jìn)人20世紀(jì)90年代后,對于如何通過職工參與改善勞動關(guān)系來提高勞動生產(chǎn)率,如何進(jìn)一步發(fā)揮集體談判的作用來增強(qiáng)勞動關(guān)系雙方之間的合作氣氛,如何通過勞動雙方自主協(xié)商來減少爭議,以緩和社會矛盾,保持經(jīng)濟(jì)增長

4、,成為美國政策迫切關(guān)注的問題.l集體談判是雇主與雇員組織通過相互的調(diào)試,尋求緩和沖突的過程.談判的動力來自于要求和退讓,目標(biāo)則是達(dá)成集體合同.因此,與單純的咨詢不同的是,集體談判是放下固有的態(tài)度,愿意聽取和考慮對方的請求,最終達(dá)成一致.工資制度則是集體談判制度中的一個重要部分或者說是其具體化.該制度是對工人最基本利益的保障,有效的平衡了勞資雙方的關(guān)系.美國國家勞資關(guān)系法第7條賦予了雇員集體談判的權(quán)利,”雇員有權(quán)自己組織起來,建立,參加或幫助勞工組織,有權(quán)通過自己挑選的代表進(jìn)行集體談判,并有權(quán)進(jìn)行以集體談判或互助或保護(hù)為目的的其他一致行動.”由此,美國的集體談判權(quán)是作為雇員的一項(xiàng)基本的權(quán)利加以規(guī)

5、定的,并且是通過雇員自己所挑選出的代表組成工會來實(shí)現(xiàn)的.因而參與集體談判的雙方主體分別為工會和雇主.1.工會國家勞資關(guān)系法正式賦予工會談判權(quán)之前,在20世紀(jì)20年代,不同法院以不同的法律理由承認(rèn)了工會是擁有一定權(quán)力的組織,工會享有某種法律上的權(quán)力與雇主進(jìn)行談判.第一次世界大戰(zhàn)后,在美國出現(xiàn)了一種緩慢地從法律上承認(rèn)工會集體談判權(quán)和法律地位的趨勢.這一發(fā)展勢頭使得以把勞資合同與合同法的規(guī)范相互協(xié)調(diào),通過適用代理人原則和第三方受益人原則,把進(jìn)行集體談判訂立合同權(quán)力賦予工收稿日期:201lo406作者簡介:熊聰俐(1988一),女,湖北襄陽人,福建師范大學(xué)法學(xué)院民商法學(xué)專業(yè)碩士研究生.26熊聰俐:美國

6、工資集體談判制度及其立法借鑒會.由此工會集體談判權(quán)力獲得一定程度正當(dāng)性.工會中成員作為談判一方的雇員代表來自于雇員的指定或選舉.就其組織而言,一般不加限制,任何單位(包括政府機(jī)構(gòu))都可以建立工會.l1j40根據(jù)國家勞資關(guān)系法第9條(a):”一個單位的多數(shù)雇員為進(jìn)行集體談判而指定或選舉的代表,是該單位全體雇員就工資,工作時間或其他雇傭條件進(jìn)行談判的唯一代表.”目前,在傳統(tǒng)行業(yè)或職業(yè)中,工會的力量還比較可觀,有些企業(yè)十幾個工會同時存在,有的工會只有幾十個人甚至十幾個人,但是這些工會都有與企業(yè)進(jìn)行集體談判的權(quán)利.集體談判有效運(yùn)作的必要條件之一是雙方代表的獨(dú)立性.工會代表獨(dú)立性要求工會不僅應(yīng)充分代表勞

7、動者利益,而已應(yīng)該只代表勞動者利益,而不受其他團(tuán)體的干涉.因此,為保證工會代表獨(dú)立性,一方面,美國的勞動法對于雇員代表選舉的限制,程序等都做了比較詳細(xì)的規(guī)定.例如,國家勞資委員會有權(quán)對某單位的代表權(quán)問題發(fā)出適當(dāng)通知后聽取意見,舉行聽證會,規(guī)定在過去12個月以內(nèi)已經(jīng)舉行過一次有效的選舉的任何談判單位不得下令舉行新的選舉等等.另一方面,美國勞動法控制干涉工會的行為.控制工會一般是雇主控制或干涉工會組織的成立或活動.國家勞資關(guān)系法就將”控制或干涉任何一個勞工組織的成立或活動,或給它以財(cái)政或其他方式的支持”規(guī)定為雇主的不當(dāng)勞動行為,以此加以禁止.由此可以看出,雖然美國實(shí)行自由工會制度,雇員可以通過挑選

8、的代表組成工會參與談判,但法律對其工會代表選定做出了一些限制性的規(guī)定,這是為了保證談判的公正性及工會代表的真實(shí)性.2.談判單位根據(jù)美國的國家勞資關(guān)系法第8條的規(guī)定,雇主拒絕與雇員代表進(jìn)行談判被視為”不正當(dāng)勞動”.因此,進(jìn)行集體談判作為雇主的一項(xiàng)義務(wù)被加以規(guī)范.雇主若違反該義務(wù),則勞動關(guān)系委員會發(fā)出制止命令向其提起訴訟.一般情況下,以集體談判單位身份出現(xiàn)即是企業(yè)雇主.美國勞動法對雇主做了這樣的定義:”包括直接或間接代表雇主的任何人,但是不包括美國或任何全部屬政府所有的公司,或任何聯(lián)邦儲備銀行,或它們在各州和州一下的分支機(jī)構(gòu),不包括受歷次修改的鐵路勞工法管轄的任何人,不包括任何勞工組織(作為雇主身

9、份時除外),也不包括以這類勞工組織負(fù)責(zé)人或代理人的名義出現(xiàn)的任何人.”在美國,聯(lián)邦政府雇員間的勞動關(guān)系受聯(lián)邦行政命令的調(diào)整,鐵路和航空的雇員受鐵路勞工法的調(diào)整o3125-26美國全國鐵路是從1932年開始組成全國鐵路協(xié)約,并適用于全國的鐵路業(yè),由各個工會和各鐵路公司根據(jù)全國協(xié)約再制定相應(yīng)集體合同.特定情況下,美國國家勞資關(guān)系委員會也有權(quán)確定談判單位,它可以決定雇主單位,行業(yè)單位或其中的一部分作為進(jìn)行集體談判的合適單位.法律這樣規(guī)定的目的是為了保證雇員能充分行使集體談判權(quán).當(dāng)然,委員會確定談判單位的權(quán)利也是受限制的,例如,不得決定包括專業(yè)雇員和非專業(yè)職工的單位為合適的談判單位.3.集體談判中的勞

10、資關(guān)系集體談判制度增加了勞資關(guān)系中的民主成分,因?yàn)榧w談判改變了雇員個人先前因?yàn)榧炔痪哂泻贤?guī)定的權(quán)利,也缺乏挑戰(zhàn)專斷決定的談判力量而受制于他們雇主的局面.一方面,因?yàn)榧w談判制度使得雇主受到談判結(jié)果的規(guī)制,不再隨心所欲專斷獨(dú)裁,勞資之間的關(guān)系變得更加民主化了.另一方面,在集體談判中,雇員有了表達(dá)自己的觀點(diǎn)和需求的機(jī)會,可以投身于工廠的自主管理.相對于過去獨(dú)立的雇員個體其只能通過辭職來表達(dá)自己的不滿,現(xiàn)在具有集體談判權(quán)的雇員可以團(tuán)結(jié)起來表達(dá)自己的意見而不必害怕失去工作.當(dāng)工會足夠強(qiáng)大時,某些問題完全僅由談判而決定,并且談判的結(jié)果必然反映了利益在勞資雙方間的分配.然而值得我們注意的是,集體談判制

11、度使得勞資雙方的關(guān)系變得民主化了,但并不意味著雙方具有實(shí)質(zhì)平等的談判權(quán)利,雇主始終是生產(chǎn)資料的占有者,該制度在勞資雙方懸殊地位關(guān)系中起到的是一定的平美國國家勞資關(guān)系法第9條(b)規(guī)定:”委員會不得(1)決定包括專業(yè)雇員和非專業(yè)雇員的單位為合適的談判單位,除非多數(shù)專業(yè)雇員投票贊成把自己包括在該談判單位內(nèi).”27第32卷第7期襄樊學(xué)院2011年第7期衡作用,雇員談判地位的提升只是對這種不民主狀態(tài)的弱化.二,談判內(nèi)容工資的概念,美國公平勞動基準(zhǔn)法第3條第l5款規(guī)定;”所謂工資,包括由雇主供給受雇人之食宿,宿舍,或其他設(shè)備之合理費(fèi)用.”43正如美國學(xué)者米爾斯所說的,它是勞資關(guān)系中最核tl,的問題,它的

12、數(shù)量,形式及其決定過程,對雇主和雇員來說,都是最基本的問題.美國國家勞資關(guān)系法第9(a)規(guī)定了集體談判的內(nèi)容是”工資,工時,條款和其他雇傭條件等”,此處是對美國集體談判之工資制度的具體體現(xiàn)了.在實(shí)踐中,美國的集體談判內(nèi)容分為強(qiáng)制性談判,許可性談判及不合法談判三種議題.當(dāng)然,工資的集體談判是作為一項(xiàng)強(qiáng)制性的主題加以規(guī)定的,即談判雙方不能依靠自己的經(jīng)濟(jì)力量就撤出對工資的談判,并且一旦開始談判,工資的確定就要通過妥協(xié)和彼此談判的實(shí)力來決定o3428但是其中任何一方可以堅(jiān)持自己的立場直至談判陷入僵局,并且可以運(yùn)用經(jīng)濟(jì)力量支持自己的立場.此外,工資還往往與工會的形成具有一定關(guān)系.因?yàn)楣蓡T的選舉活動總

13、是以工會成員許諾雇員如果他們被選上將會為大家爭取大幅工資增長而結(jié)局的.1.談判工資的內(nèi)容雖然工資已被廣泛的認(rèn)定為從事勞動所獲得的報(bào)酬,但哪些屬于工資所包含的項(xiàng)目,將決定它將是否被納人強(qiáng)制性談判的內(nèi)容.在美國的判例法中,工資談判的內(nèi)容包含了工資內(nèi)容,分配制度,分配形式,支付辦法,標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng).具體到談判工資的形式是多元化的,有計(jì)件工資,計(jì)時工資,加班費(fèi),激勵計(jì)劃等等.美國聯(lián)邦最高法院在nlrbv?katz(u.s.1962)一案中,認(rèn)定激勵或績效報(bào)酬,以及病假工資和病假累計(jì)是強(qiáng)制性主題,還包括了解雇費(fèi).而對于圣誕節(jié)或年底發(fā)放的獎金是否屬于談判內(nèi)容引起了爭議,因?yàn)楣椭骺赡苈暦Q這不是”工資”,而是其發(fā)

14、放的”禮物”.但是之后的法院裁決對此做了聲明,在決定一項(xiàng)獎金是否屬于”工資”這一強(qiáng)制性主題過程中,應(yīng)該考慮以前發(fā)放獎金情況的連貫性和規(guī)則性,在數(shù)量上的統(tǒng)一性,獎金和雇主常規(guī)報(bào)酬的任何關(guān)系,獎金作為收人的可征稅性,以及雇主的財(cái)務(wù)狀況和支付能力等.l34.的確,獎金以其不確定性和非普遍性為特性,其發(fā)放更多依靠公司的財(cái)務(wù)狀況,雇主有權(quán)單方面改變或停發(fā).但若其與報(bào)酬聯(lián)系密切,事實(shí)上成為報(bào)酬的一部分時,就將被認(rèn)定為強(qiáng)制的主題.至于工資的支付形式,美國法的規(guī)定是國際通行的做法,即以貨幣形式支付.美國1938年公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定,臨時憑證,代價券,存款卡,內(nèi)部支票,信息票以及類似的媒介物,都是非法的工資支付

15、手段.2l22.雇主一定的工資裁量權(quán)工資的集體談判是作為雇主的一項(xiàng)強(qiáng)制性義務(wù)被加以規(guī)定的,雇主若要降低或提高雇員每小時報(bào)酬率,改變加班費(fèi),輪班工資差額等都必須與工會進(jìn)行協(xié)商.然而,這種義務(wù)下并未否認(rèn)雇主仍具有一定的工資裁量權(quán),也不意味著雇主每做一個決定都必須與工會進(jìn)行談判.一般來講,雇主要做的是就涉及到工資所包括內(nèi)容的法定標(biāo)準(zhǔn)的變化進(jìn)行談判.但是如果該主題的法定標(biāo)準(zhǔn)在勞動合同或者在非書面的公司慣例中已經(jīng)表明,雇主可以不必須與工會進(jìn)一步的談判就可以自主做出決定,這樣雇主所做決定不會違反勞動法.例如,若雇主與雇員簽訂的勞動合同中給予了雇主一定幅度內(nèi)額外報(bào)酬裁量權(quán),就不需要在每一次發(fā)放額外報(bào)酬時進(jìn)行

16、集體談判.如果工會明示或者默示的方式放棄了就工資某些問題進(jìn)行談判的法定權(quán)利,那么雇主就有權(quán)”單方面”修改.然而雇主做出一些修改是有風(fēng)險(xiǎn)的,因?yàn)槲瘑T會或者法院可以從工會的一些行動中推斷出工會并沒有放棄談判的權(quán)利,從而對雇主進(jìn)行處罰.弼m三,誠實(shí)的信息披露義務(wù)在美國,工資的集體談判要求被定義為善意的談判,即談判雙方各自的主張是誠實(shí)的.雇員是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者,是企業(yè)不可缺少的一份子,在集體談判中雇主理應(yīng)向其雇員提供有關(guān)確定工資的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的情況和信息,雇員有權(quán)在了解企業(yè)狀況的基礎(chǔ)上通過集體談判表明自己意見和要求.如何證明其主guydavida:collectivebargaininglaws,pu

17、rposeandscope,i)4熊聰俐:美國工資集體談判制度及其立法借鑒張的善意,這就需要談判方對其掌握的與確定工資相關(guān)信息的披露.由于雇員往往處于信息劣勢,因此法律要求雇主負(fù)有相關(guān)信息的披露義務(wù).美國勞動法條文并未對工資集體談判中信息披露事項(xiàng)作十分詳盡的規(guī)范,而是原則性規(guī)定及通過判例來規(guī)范該義務(wù)的.美國勞工部和法院規(guī)定,”工會有權(quán)獲得在準(zhǔn)備談判,申訴不滿和執(zhí)行協(xié)議當(dāng)中有助于了解實(shí)際情況的任何資料;雇主必須在集體談判關(guān)系發(fā)生的全過程中向工會提供資料的責(zé)任”.而現(xiàn)實(shí)中,通過具體的判例,不難發(fā)現(xiàn)信息披露的義務(wù)要求比較廣泛.披露事項(xiàng)包括了涉及工資水平的生產(chǎn)和銷售,原材料成本和營業(yè)費(fèi)用指數(shù),工資比率

18、,精算假設(shè),工資存結(jié),資歷雇員名單等等.在某些判例中,相關(guān)信息的披露可以擴(kuò)大到談判單位之外的信息.例如,勞動合同出現(xiàn)分包合同的,工會可以從雇主處獲得分包商的相關(guān)信息;雇主擁有多個單位時,工會有權(quán)掌握雇主在其他單位發(fā)放工資的資料.但是這種披露義務(wù)并非無限度的.工會所要求披露的信息必須與談判工資具有相關(guān)性并且不涉及保密原則.例如,行政人員的薪水,公司利潤,公司開支的具體分配,甚至福利計(jì)劃的成本,正常情況下這些是被當(dāng)做保密資料處理的.除非工會就個案表明自己有確切需要才得以獲取信息.此外,信息披露義務(wù)的對象不限于雇主,工會也同樣負(fù)有此義務(wù).1959年美國國會通過的勞資報(bào)告及披露法要求工會對其財(cái)務(wù)狀況進(jìn)

19、行適當(dāng)?shù)呐?禁止某些工會通過集體合同條款限制雇主權(quán)利的行為.拍四,談判結(jié)果如若工資集體談判順利進(jìn)行,談判雙方以達(dá)成工資集體合同為結(jié)果,此后雙方各自享受權(quán)利,履行義務(wù)以維持合同的履行,維護(hù)勞資關(guān)系的穩(wěn)定.然而美國的工作集體談判具有一定的敵對性.這種”談判”的模式區(qū)別于”協(xié)商”.”談判”導(dǎo)致一方利益的增加,另一方的減少,而”協(xié)商”是為了企業(yè)的興盛而共享利益.美國的工會往往只會關(guān)心能為其代表的雇員爭取多大的工資利益,同時雇主的經(jīng)濟(jì)狀況也與工會無關(guān).由此,這種模式下的工資集體談判也很容易使談判雙方難以達(dá)成合意,無法簽訂集體合同從而陷入談判僵局.此時,可由勞資雙方都能接受的第三方出面調(diào)解,如果調(diào)解無效

20、,則勞資雙方都可以向?qū)Ψ绞┘訅毫?即工會組織罷工,雇主關(guān)閉廠門.經(jīng)過一番較量后勞資雙方一般會重新談判,各自做出一定妥協(xié)與讓步后雙方達(dá)成一致意見,最后簽訂集體合同.五,對于我國的立法借鑒美國的工資集體談判制度歷史悠久,發(fā)展到今天已趨于成熟,在實(shí)現(xiàn)勞資協(xié)調(diào)和勞資合作方面起到了很大作用.我國目前市場上也在積極推進(jìn)工資集體協(xié)商制度,與美國的集體談判制度相類似.近年來,從中國沿海到內(nèi)陸省份,工資集體協(xié)商制度獲得空前重視.據(jù)了解,天津市河?xùn)|區(qū)通過開展行業(yè)工資集體協(xié)商,較大幅度地提高了職工工資,行業(yè)內(nèi)職工工資平均增幅達(dá)到10%12%.黑龍江省哈爾濱市道外區(qū)開展工資集體協(xié)商的186戶企業(yè)中,有80%的企業(yè)提高

21、了企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益,有85%的企業(yè)職工增加了收入.同時,據(jù)人民網(wǎng)網(wǎng)上調(diào)查現(xiàn)實(shí),54.3%的參與者認(rèn)為法律制度保障,相關(guān)法規(guī)條款盡快完善是工資集體協(xié)商制度施行得好的最重要的途徑.作為工資正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制中的重要組成部分,工資集體協(xié)商制度相關(guān)法律需要加緊完善,同時美國等西方國家的立法及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)具有十分重要的借鑒意義.通過上文的分析,筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面進(jìn)行立法完善.1.完善代表選派程序,加強(qiáng)對代表選派的監(jiān)督根據(jù)我國勞動合同法第51條規(guī)定:”集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立;尚未建立工會的用人單位,由上級工會指導(dǎo)勞動者推舉的代表與用人單位訂立.”集體合同規(guī)定第20條規(guī)定:”職

22、工一方的協(xié)商代表由本單位工會選派.未建立工會的,由本單位職工民主推薦,并經(jīng)本單位半數(shù)以上職工同意.職工一方的首席代表由本單位工會主席擔(dān)任.工會主席可以書面委托其他協(xié)商代表代理首席代表.工會主席空缺的,首席代表由工會主要負(fù)責(zé)人擔(dān)任.未建立工會的,職工一方的首席代表從協(xié)商代表中民主推舉產(chǎn)生.”由此,我國集體協(xié)商的勞動者方代表可以區(qū)分為工會選派和職工民主推選兩種情況.但是,在工會選派的情況下,除首席代表可依法律直接由工會主席擔(dān)任,其他代表的選派標(biāo)準(zhǔn)是什么,如若職工對工會選vettori,ms:chapter4,collectivebargaining.abridgedcontents,200529第

23、32卷第7期襄樊學(xué)院2011年第7期派代表不滿意時該如何處理?法律未作出明確規(guī)定.在職工民主選舉代表的選派情況下,因?yàn)闊o企業(yè)工會,出現(xiàn)企業(yè)方任意干涉控制職工選舉代表情形該如何規(guī)制?法律也未作明確規(guī)定.由此,筆者認(rèn)為與美國工會代表自由選派不同的是,我國法律對代表的選派所做出不全面的規(guī)定,可以說是一種”半自由”的模式,這也是現(xiàn)實(shí)中代表選舉往往流于形式的原因之一.綜合考慮我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展歷史及現(xiàn)狀,美國工會代表選舉的自由主義模式或許還不適用,但我們必須首先進(jìn)一步完善我國現(xiàn)有的相關(guān)代表選派程序的法律內(nèi)容,將其細(xì)化,具體化,以擺脫工會依附于企業(yè)所導(dǎo)致的企業(yè)干涉工會選舉的現(xiàn)狀.同時,我國可以借鑒美國雇員代表

24、的選舉監(jiān)督程序,增加關(guān)于一級勞動行政機(jī)關(guān)對工會選舉給出適當(dāng)意見,舉行聽證會及限制選舉次數(shù)等內(nèi)容,可以使選派代表更加合理,公正化,充分代表職工的利益.對于企業(yè)方協(xié)商代表,集體合同規(guī)定第21條規(guī)定:”用人單位一方的協(xié)商代表,由用人單位法定代表人指派,首席代表由單位法定代表人擔(dān)任或由其書面委托的其他管理人擔(dān)任.”從這條規(guī)定可以看出,我國工資集體協(xié)商中企業(yè)方代表僅由企業(yè)方指定即可,而美國的國家勞資關(guān)系委員會對適當(dāng)談判單位的確定具有一定的權(quán)利.同樣的,我國也可以立法賦予一級勞動行政機(jī)關(guān)一定的干預(yù)企業(yè)選派代表的權(quán)利,能夠弱化企業(yè)一方在勞資關(guān)系中的強(qiáng)勢地位,加強(qiáng)對工資集體協(xié)商的監(jiān)督.2.增加對企業(yè)拒絕協(xié)商的

25、罰則目前,我國的勞動力資源仍十分豐富,勞動力市場供過于求的現(xiàn)象長期存在,這使得企業(yè)方市場明顯占上風(fēng),企業(yè)對勞動者一方選擇的靈活性導(dǎo)致集體合同簽訂的規(guī)模不大,無法全面保護(hù)勞動者的利益.根據(jù)歷年來我國頒布的工會法,勞動法,勞動合同法均規(guī)定了職工代表可以與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商,訂立集體合同,即賦予了職工集體協(xié)商的要約權(quán).但是,對于企業(yè)一方拒絕與職工代表進(jìn)行談判,我國法律并未規(guī)定相應(yīng)的具體處罰規(guī)則.雖然工會法規(guī)定了當(dāng)企業(yè)無正當(dāng)理由拒絕進(jìn)行平等協(xié)商的,由縣級以上人民政府責(zé)令改正.處理此類問題的機(jī)構(gòu)是由行政,企業(yè),勞動者三方代表組成的勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu),這實(shí)際上等于把企業(yè)層面的勞動糾紛,通過行政介入又交給了上級機(jī)關(guān)

26、,而且上級機(jī)關(guān)那里也僅僅是通過協(xié)商來尋求解決方案.這種過度依賴政府行為,反而表明我國為真正重視司法的作用,通過司法的力量來調(diào)節(jié)和治理勞動關(guān)系._6對此,我們可以借鑒美國勞動法不正當(dāng)勞動的部分內(nèi)容.如上文所述,拒絕進(jìn)行集體談判即是美國國家勞資關(guān)系法中第9條(a)款的內(nèi)容.對該行為的處罰有一套具體的程序,其法律后果是企業(yè)被要求進(jìn)行談判或給予賠償損失.同樣地,為了保障職工充分行使工資集體協(xié)商權(quán)利,我國勞動立法應(yīng)對企業(yè)拒絕協(xié)商的行為進(jìn)行法律規(guī)制,例如若未在一定時間內(nèi)作出回應(yīng),由企業(yè)方對職工作出經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并強(qiáng)制協(xié)商等.3.賦予企業(yè)一定的工資裁量權(quán)中華全國總工會發(fā)布消息稱,各級工會要進(jìn)一步加大推進(jìn)工資集體協(xié)

27、商工作力度,力爭到2012年基本在各類已建工會的企業(yè)實(shí)行集體合同制度.總工會的大力推進(jìn),讓我們看到了工資集體協(xié)商制度全面覆蓋的大好形勢,對平衡我國勞資關(guān)系起到了十分重要的作用.但是,我們也應(yīng)清楚的認(rèn)識到工資集體協(xié)商的施行,并不意味著在工資的確定方面勞動者就掌握了決定權(quán),因?yàn)閰f(xié)商的目的是為了達(dá)到共贏,利益共享,工資的最終確定是雙方妥協(xié)的結(jié)果.同時,由于企業(yè)方畢竟是市場運(yùn)作的主體,掌握著市場的運(yùn)作機(jī)制,規(guī)律等,這些都是職工所欠缺的信息.如果單方面一味的保護(hù)職工的權(quán)利,盲目的強(qiáng)制協(xié)商甚至對企業(yè)退讓進(jìn)行施壓,可能會出現(xiàn)職工濫用協(xié)商權(quán)的現(xiàn)象,例如不適當(dāng)?shù)囊鬂q工資等.美國在判例法中賦予了雇主一定的裁量權(quán)

28、也是值得我國借鑒的內(nèi)容.我國雖無判例法,但可以在勞動法律中規(guī)定,企業(yè)對集體工資的某一部分內(nèi)容采用企業(yè)慣例或行業(yè)化標(biāo)準(zhǔn)等.在我國推行工資集體協(xié)商制度是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢,雖然我們已經(jīng)取得了一定的成果和經(jīng)驗(yàn),但是相關(guān)的立法還不夠完善.美國的工資集體談判制度中一些機(jī)制十分值得我國學(xué)習(xí),我國應(yīng)當(dāng)在結(jié)合自身實(shí)際的具體情況下,廣泛吸收和借鑒發(fā)達(dá)國家的立法經(jīng)驗(yàn),全面深入地推進(jìn)我國工資集體協(xié)商立法的完善.(下轉(zhuǎn)第36頁)30第32卷第7期襄樊學(xué)院2011年第7期15robertkeohane.afterhegemony:cooperationanddiscordintheworldpoliticaleco

29、nomym.princetonuniversitypress.19846,68.16limingjiang(singapore).panbeibugulfcooperationandregionalsecurity:focusingonsouthchinaseaj.aroundsoutheastasia,2008(1):19.17張召忠.海洋主權(quán)不需禮讓n,環(huán)球時報(bào),200903一o7.18張文木.世界地緣政治中的中國國家安全利益分析m.濟(jì)南:山東人民出版社,2004:387.policiesforthesouthchinaseaduringpostcoldwarandsomeexpectat

30、ionzha0weitao(schoolofeconomics,politicalsciencelaw,xiangfanuniversity,xiangyang441053,china)abstract:afterthecoldwar,thegeopoliticalenvironmentchangedgreatlyinthesouthchinaseaastheinternationalsituationvaried.alongwiththosechanges,thesouthchinaseamadeanewadjustmentinitspolicy.“shelvingdisputesandjo

31、intdevelopment”wasformallyestablished.atthesametime,thechinesegovernmentalsoattachedimportancetotheconstructionofmaritimelegislationandmaritimehardpower,andlaunchedpositivelymultilateralnegotiationswiththosecontroversialpartiesonabilateralbasis.thispaperaimstoanalysethenewchangesinthesouthchinaseapoliciesandenvisageitstrendoffuturedevelopmentbasedonthecharacteristicspresentedinitsgeopoliticalenvironmentafterthecoldwar.keywords:china;thesouthchinasea;geopolitics;p