淺析現(xiàn)代國有企業(yè)管理中薪酬管理存在的主要問題及對(duì)策研究

1、文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 淺析現(xiàn)代國有企業(yè)管理中薪酬管理存在的主要問題及對(duì)策研究文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 一、薪酬管理理論概述介紹薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。二、國企的薪酬管理現(xiàn)狀分析1.薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單國有企業(yè)大都執(zhí)行崗位技能工資制度，崗位技能工資制中工資是與崗位直接相關(guān)聯(lián)的。當(dāng)員

2、工在企業(yè)內(nèi)晉升無望時(shí)，不管他在本職崗位上表現(xiàn)得如何出色，只能得到與本職崗位相對(duì)應(yīng)的工資; 技能工資是根據(jù)工齡長短進(jìn)行套改，致使有的人即使達(dá)到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資。技能工資變成了時(shí)間工資，只會(huì)對(duì)年輕員工不利。在崗位技能工資制度下，員工是沒有機(jī)會(huì)只是按照等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)增資的，等級(jí)間的薪酬拉不開差距，這樣就會(huì)阻礙員工勞動(dòng)積極性的發(fā)揮。2.企業(yè)薪酬水平偏低特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分關(guān)鍵管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循

3、環(huán)，這是企業(yè)人力資源的極大浪費(fèi)。3.薪酬激勵(lì)效果不顯著目前，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下，國企員工的離職率也越來越高，跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。員工離職的一個(gè)根本原因就是企業(yè)對(duì)其長期激勵(lì)效果不夠。企業(yè)對(duì)員工的工作成果不進(jìn)行測量和評(píng)價(jià)分析，最終使得員工的勞動(dòng)成果缺乏保障，員工對(duì)工作失去了往日的熱情，缺乏持續(xù)工的動(dòng)力，影響對(duì)員工激勵(lì)的效果。三、我國國有企業(yè)薪酬制度存在的問題1.薪酬與績效考核脫節(jié)在國有企業(yè)中“排資論輩”現(xiàn)象嚴(yán)重。工資主要與職位、學(xué)歷、工齡等掛鉤。然而關(guān)乎企業(yè)最重要的個(gè)人業(yè)績卻與工資聯(lián)系不緊密，缺乏量化的員工績效考核體系。這其實(shí)體現(xiàn)的是一

4、種國有企業(yè)傳統(tǒng)文化認(rèn)識(shí)，是一種觀念上的誤區(qū)，人們往往片面的認(rèn)為某人職位越高、學(xué)歷越高、工齡越長那么他的能力也就應(yīng)該越強(qiáng)，工資也就理所當(dāng)然更高了，這種現(xiàn)象在相當(dāng)程度上這也可以算作是受中國傳統(tǒng)文化的影響。這便是許多國企缺乏內(nèi)部活力，員工工作積極性不高，有別于其他股份制企業(yè)的重要地方。2.薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)用現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的眼光來看，目前我國國有企業(yè)并未建立一套科學(xué)合理的薪酬體系，仍停留在過去傳統(tǒng)工資制度上?，F(xiàn)有薪酬體系自2006年工改至今也未曾變化，仍然停留在7年前的工資水平上，導(dǎo)致體系越來越難適應(yīng)目前物價(jià)上漲的總體經(jīng)濟(jì)形勢。目前在薪酬設(shè)計(jì)方面，首先是企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查不完整，缺乏實(shí)際資料。其做法往往

5、是根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)或者偶然判斷，并無詳實(shí)的數(shù)據(jù)支持。其次，沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理普遍做法是根據(jù)職位評(píng)價(jià)和職位分析從而確定該職位的工資。但是我國國有企業(yè)在運(yùn)用這一理論時(shí)往往受到一些體制內(nèi)外因素影響，難以用這方法確定工資等級(jí)。例如國企“排資論輩”現(xiàn)象尤為嚴(yán)重。這樣，企業(yè)薪酬不能與員工績效與崗位掛鉤，大大降低了員工生產(chǎn)積極性和企業(yè)的凝聚力。3.忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題目前我國仍有許多國企在企業(yè)建設(shè)上仍然不重視企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的作用，及時(shí)開始重視，并大力度推動(dòng)企業(yè)文化，但從根本上仍然抱著吃“大鍋飯”的思想，沒有自己主動(dòng)建立企業(yè)戰(zhàn)

6、略，完成企業(yè)使命的內(nèi)在需求，依然“等、靠、要”，還抱著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下等著國家給任務(wù)、給指標(biāo)的落后思想，始終沒有轉(zhuǎn)變思路，在企業(yè)改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬設(shè)計(jì)上也就無法做到與之匹配了。4.福利分配過多，存在隱性國有資產(chǎn)流失從前面的薪酬結(jié)構(gòu)圖可知，福利只是間接薪酬的一種，組織一般不直接以貨幣形式發(fā)放，但其可以轉(zhuǎn)化為貨幣或用貨幣計(jì)量?，F(xiàn)實(shí)情況是許多國有企業(yè)，特別是國有壟斷特大型企業(yè)的職工福利相當(dāng)高，很多存在分房、分車現(xiàn)象。四、完善我國國企薪酬管理問題的思路1.建立健全全面的薪酬制度現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多地從心理上去激勵(lì)員工，應(yīng)該重視附加報(bào)酬和隱性報(bào)酬等員工內(nèi)在的心理

7、需求，如通過提供晉升機(jī)會(huì)、幫助員工設(shè)計(jì)明確的個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標(biāo)、提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)、提供良好舒適的工作環(huán)境、加強(qiáng)與員工的交流與溝通等來滿足員工高層次的需求，這些方面也應(yīng)該融入到薪酬體系中去。良好的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以彌補(bǔ)單純的金錢刺激手段的不足。讓員工從工作本身得到最大的滿足，是企業(yè)吸引員工、與員工加深感情的重要手段。這樣，可以使企業(yè)從僅靠金錢激勵(lì)員工、加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。物質(zhì)和精神并重，這就是目前所應(yīng)提倡的全面薪酬制度。2.薪酬管理公平化，員工激勵(lì)長期化堅(jiān)持公平性和激勵(lì)性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅(jiān)持勞動(dòng)、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤。二是要調(diào)動(dòng)大多數(shù)職工的工作積極性。為了使物質(zhì)激勵(lì)盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵(lì)的針對(duì)性。把鋼用在刀刃上。四是加強(qiáng)溝通，好的薪酬管理制度的成功實(shí)施還要靠公司單位與員工之間的協(xié)商，達(dá)到雙方利益的平衡。國有企業(yè)員工流失特別是高層次、高技術(shù)人才的流失給企業(yè)帶來的無形損失是相當(dāng)驚人的。有測算表明，替換員工的成本高達(dá)辭職者工資的150，而這個(gè)成本儀僅僅是計(jì)算了有形的物質(zhì)成本，并沒有計(jì)算潛在的無形成本，也沒有包括企業(yè)因?yàn)閱T工流失而產(chǎn)生的無法收回