績(jī)效管理制度培訓(xùn)只是分享

1、績(jī)效管理制度培訓(xùn)申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉績(jī)效管理是基于PDCA循環(huán)（即計(jì)劃、實(shí)施、檢查和反饋）,通過(guò)設(shè)立計(jì)劃、 制定標(biāo)準(zhǔn),監(jiān)控輔導(dǎo).衡量考評(píng).反饋提升來(lái)評(píng)價(jià)組織或個(gè)人綜合業(yè)績(jī)的全 過(guò)程管理。績(jī)效考核內(nèi)容中欣集團(tuán)績(jī)效:是組織或個(gè)人職責(zé)履行和任務(wù)目標(biāo)達(dá)成的過(guò)程控制與結(jié)果實(shí)現(xiàn)的價(jià)值貢獻(xiàn)總和,分組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。I f * I t V申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉三.績(jī)效考核用途1、明確公司高層以上管理人員對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)2、為公司中層管理人員的薪酬決策提供依據(jù)；3、為公司主管層和基層員工的晉升、降職、調(diào)職 和離職提供依據(jù)；4、反映集團(tuán)各部門(mén)及所有員工工作飽和度狀況； 引導(dǎo)員工持續(xù)改逬工作,形成良

2、性循環(huán),促逬溝通 ,樹(shù)立正面導(dǎo)向,促逬團(tuán)隊(duì)合作。申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉四.原則1、公開(kāi)的原則:考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的,考 核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的；2、客觀的原則:用事實(shí)說(shuō)話,價(jià)值判斷建立在事實(shí)的基礎(chǔ)上；3、溝通的原則:考核者在對(duì)被考核者逬行績(jī)效考核的過(guò)程中, 需與被考核者逬行充分溝通,聽(tīng)取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià) 與意見(jiàn),使考核結(jié)果公正、合理,能夠促進(jìn)績(jī)效改善；4、時(shí)效性原則:績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,也不能 取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè) 嬢。五，績(jī)效考核周期申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何

3、廉集團(tuán)根據(jù)對(duì)不同層級(jí)人員的績(jī)效表現(xiàn)特點(diǎn)不同,實(shí)行不同的考核周期,包括季度 考核和（半）年度考核。各考核周期時(shí)間安排如下:考核周期年度考核半年度考核1季度考核月度考核（ 、考核對(duì)象為公司經(jīng)宮委員會(huì)、 總裁。Jy/、考核對(duì)象為副總裁。V丿/ 、考核對(duì)象為中心總經(jīng)理。/ 、考核對(duì)象為部門(mén)經(jīng)理.基層 員工。V丿六、績(jī)效考核指標(biāo)要求申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉 所有指標(biāo)的設(shè)置必須量化,明確起止時(shí)間，否則該 指標(biāo)績(jī)效考核為零分。績(jī)效考核結(jié)果對(duì)應(yīng)的是月度績(jī)效工資,月度績(jī)效工資與基本工資的比例參集團(tuán)薪酬管理制度，各中心副總經(jīng)理（含）以上員工績(jī)效工資占月度工資的 40% ,部門(mén)經(jīng)理（含）以上員工績(jī)效工資占月度

4、工資的30% , 一般員工績(jī)效工資占月度工資的20%o單項(xiàng)指標(biāo)加分不能超過(guò)該項(xiàng)權(quán)重的50% ,且加分 需經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批。七、三種績(jī)效考核方式的定義申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉SC （平衡計(jì)分卡）:是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中績(jī)效管理的工具,將企業(yè)的戰(zhàn)略落實(shí)到可操作的目標(biāo)、可衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上。平衡計(jì)分卡設(shè)有財(cái)務(wù).客戶.內(nèi)部業(yè)務(wù)流程.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四大維度。 MBO （目標(biāo)責(zé)任書(shū)）:是一種程摩或過(guò)程,它使組織中的上級(jí)與下級(jí)一起 協(xié)商 根據(jù)使命確是一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決是上.下級(jí)的責(zé)任 和分目標(biāo),并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng).評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo) 準(zhǔn)。 KPI （關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）:采用平衡計(jì)分卡的概

5、念f從財(cái)瓠 客戶.內(nèi)部流程 與學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四大維度考慮應(yīng)關(guān)注的關(guān)犍增值領(lǐng)域f將關(guān)鍵增值領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為 可衡量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。考核層級(jí)月度若評(píng)李度考核年度考核高管衛(wèi)董事坤BS3&司1 1高層衛(wèi)各中心副總經(jīng) 理級(jí)以上衛(wèi)牡冊(cè)0*Irw體*中曇部門(mén)經(jīng)理Q一_12個(gè)刖B0平幽卻基層人喬KPIp12個(gè)月KPI平均卻八.考核周期及考核工具申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉中欣集團(tuán)九.績(jī)效指標(biāo)說(shuō)明及考核應(yīng)用1、BSC （髙管）：XZBSC指標(biāo)說(shuō)明指標(biāo)值:關(guān)犍績(jī)效指標(biāo)一般設(shè)有三個(gè)指標(biāo)值:門(mén)檻值.目標(biāo)值.挑戰(zhàn) 值。門(mén)檻值:是該績(jī)效指標(biāo)最低應(yīng)達(dá)到的水平 為目標(biāo)值的80% ；目標(biāo)值:是該績(jī)效指標(biāo)在符合崗位要求的情況下應(yīng)達(dá)到的水平；

6、挑戰(zhàn)值:是該績(jī)效指標(biāo)完成達(dá)目標(biāo)值的120% （并非所有的績(jī)效指標(biāo) 都有挑戰(zhàn)值，如果該指標(biāo)的超額完成能夠?qū)究?jī)效和戰(zhàn)略目標(biāo)有爼 大貢獻(xiàn),可以為該指標(biāo)設(shè)置挑戰(zhàn)值）O1、BSC （髙管）：J一考核應(yīng)用：當(dāng)公司BSC成績(jī)得分低于門(mén)檻值f無(wú)年終獎(jiǎng)； 當(dāng)公司BSC成績(jī)得分達(dá)到門(mén)檻值（目標(biāo)值的80%廠年絡(luò)獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有 在冊(cè)員工一個(gè)月的薪酬總額； 當(dāng)公司BSC成績(jī)得分達(dá)到目標(biāo)值f年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工兩個(gè)月薪 酬總額;當(dāng)公司BSC成績(jī)得分達(dá)到挑戰(zhàn)值（目標(biāo)值的120%） f年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工三個(gè)月的薪酬總額； 當(dāng)公司BSC成績(jī)得分超過(guò)目標(biāo)值140%以上f年終獎(jiǎng)金包為當(dāng)期所有在冊(cè)員工 四個(gè)月

7、的薪酬總額。年終獎(jiǎng)金發(fā)放涵蓋面為全體員工 計(jì)發(fā)方式由行政人力中心報(bào)送具體方案。2、MBO （高、中層八z指標(biāo)說(shuō)明：目標(biāo)責(zé)任書(shū)的組成分為關(guān)犍業(yè)績(jī)指標(biāo),重點(diǎn)工作指標(biāo), 基礎(chǔ)工作指標(biāo)三大板塊。關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)走原則上不能超過(guò)3項(xiàng),考核權(quán)重不得低于50% ,其 工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的關(guān)犍節(jié)點(diǎn)工作及節(jié)點(diǎn)輔助工 作。重點(diǎn)工作指標(biāo)設(shè)定原則上不能超過(guò)3項(xiàng),考核權(quán)重不得低于30% f其 工作內(nèi)容涵蓋支撐公司正常管理和運(yùn)營(yíng)工作?；A(chǔ)工作指標(biāo)設(shè)定若干，考核權(quán)重不得高于20% ,其工作內(nèi)容涵蓋保障基礎(chǔ)運(yùn)行的各項(xiàng)工作。2、MBO （高、中層八z考核應(yīng)用：中心總經(jīng)理MBO實(shí)行季度績(jī)效考核，考核得分對(duì)應(yīng)三個(gè)月的績(jī)

8、效工資。其前兩個(gè)月的績(jī)效工資系數(shù)為,季度末績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)為,當(dāng)期考核成績(jī)水月度績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)*3-前兩月已發(fā)績(jī)效工資。中心總經(jīng)理MBO年度績(jī)效考核計(jì)算公式為：全年4次季度MBO平均 分*30%+年度MBO得分*70% ,得分成績(jī)與年終獎(jiǎng)金掛鉤。部門(mén)經(jīng)理級(jí)MBO月度績(jī)效考核f得分成績(jī)與月度績(jī)效工資直接掛鉤； 部門(mén)經(jīng)理年度績(jī)效考核成績(jī)?yōu)樵露萂BO平均分,得分成績(jī)與年絡(luò)獎(jiǎng) 金掛鉤。指標(biāo)說(shuō)明：從部門(mén)關(guān)鍵工作，和重點(diǎn)工作中分解員工個(gè)人關(guān)鍵事項(xiàng) 工作,由部門(mén)經(jīng)理按重要和緊急程度予以考核權(quán)重扌旨導(dǎo)。建議KPI工 作設(shè)定58項(xiàng)?？己藨?yīng)用：個(gè)人KPI的得分成績(jī)與月度績(jī)效工資直接掛鉤；年度績(jī)效 考核成績(jī)?yōu)?2個(gè)月

9、KPI平均分f得分成績(jī)與年終獎(jiǎng)金掛鉤。為配合營(yíng)銷，激發(fā)集團(tuán)所有員工全民營(yíng)銷的積極性，全年度內(nèi)推介朋友 （或客戶）購(gòu)買(mǎi)集團(tuán)所有開(kāi)發(fā)項(xiàng)目并成功簽約，且所有款項(xiàng)全部到位， 每套獎(jiǎng)勵(lì)年終績(jī)效分3分，6分封頂。中欣集團(tuán)十、績(jī)效考核計(jì)算方法廿劃考核的廿分方法J一序號(hào)口類別扣分原則4加分原則，1-P一級(jí)開(kāi)發(fā)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃項(xiàng)，或 直接影響項(xiàng)目一級(jí)開(kāi)發(fā)節(jié) 點(diǎn)。4若延誤超過(guò)3天及以上，扣分 值的60%,超過(guò)5天全部扣掉心提前完成的（3天及以上），劑分值的60%2芒二級(jí)開(kāi)發(fā)節(jié)點(diǎn)計(jì)劃項(xiàng)，或 與二級(jí)開(kāi)發(fā)強(qiáng)相關(guān)節(jié)點(diǎn) 項(xiàng)。Q延誤虬5天，扣分值的20知提前5天，加分值的20%10天延誤5天，扣分值的60%p10天提前5天，加 分值

10、的60知延誤10天，全部扣掉Q提前10天，加分值的100%P育箱考核指標(biāo)營(yíng)銷體系每月度部門(mén)級(jí)（項(xiàng)目銷售部、營(yíng)銷管理中心/市場(chǎng)策劃部）考核除了計(jì) 劃工作外，還應(yīng)考銷售合同額和到款額兩項(xiàng)指標(biāo)，兩項(xiàng)指標(biāo)分別設(shè)基準(zhǔn)值、目標(biāo) 值和挑戰(zhàn)值；兩項(xiàng)指標(biāo)占月度考核的權(quán)重不得低于70%;營(yíng)銷管理中心考核范 為集團(tuán)所有在售項(xiàng)目，項(xiàng)目銷售部考核范圍為本項(xiàng)目?？己私Y(jié)果的計(jì)算按照以下 公式：考核結(jié)果分類和計(jì)分原則Q實(shí)際完成值 基準(zhǔn)值存0分3基準(zhǔn)值W實(shí)際完成值 目標(biāo)值存10DX【實(shí)際完成值目標(biāo)值】X楓重卩目標(biāo)值W實(shí)際完成值 105有非常突出工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)或受到公刁表彰的行為，可作為從事 相似工作的員工或同級(jí)別員工）的典型表率

11、，且沒(méi)有不艮的 行政.紀(jì)律表現(xiàn)。a全部滿足 條件卩1.15a（B）。95X105工作業(yè)績(jī)良好，全部達(dá)到或超出原定的工作目標(biāo)，業(yè)績(jī)表現(xiàn)在 同部門(mén)員工中名列前茅，沒(méi)有違反紀(jì)律的行為。p全部滿足 條件存1.0P（C）衛(wèi)85X95-p基本達(dá)到各項(xiàng)聲求，沒(méi)有較大失誤，也無(wú)較突出的表現(xiàn)，總體 績(jī)效在正常范圍內(nèi)；沒(méi)有違反紀(jì)律的行為。全部滿足 條件Q待 改 進(jìn)e0.8533”75X851、工作績(jī)效不艮或工作明顯失誤：，2、工作能力、表現(xiàn)與要求有一定差距，需要領(lǐng)導(dǎo)不時(shí)地指導(dǎo)23、總體效果一般但尚可按受，但總體績(jī)效在部門(mén)內(nèi)排名較后；4、紀(jì)律表現(xiàn)不良。a符合某單項(xiàng)條件心0.7(E) a60X751、工作績(jī)數(shù)很不理想

12、，不能滿足崗位需求，需迅速提高；卩2、受到舍司通報(bào)批評(píng)&心符合某單項(xiàng)條件心差Q2F) pX60pK工作上有重大失誤，對(duì)公司、部門(mén)造成較大影響；Q2、有嚴(yán)重違反紀(jì)律或違反職員職務(wù)行為準(zhǔn)則的行為。瘧符合某單項(xiàng)條件存部門(mén)修正系數(shù)為了體現(xiàn)部門(mén)績(jī)效與員工績(jī)效的一致性,體現(xiàn)考核的公平 性,在部門(mén)內(nèi)部實(shí)行考核結(jié)果的修正系數(shù),部門(mén)員工考核結(jié)果的分布與部門(mén)考評(píng)結(jié)果掛鉤,具體做法如下:1.部門(mén)績(jī)效代表了該部 門(mén)總體業(yè)績(jī)水平,其部門(mén) 績(jī)效修正系數(shù)K按下式計(jì) 算：2. 員工考核最終成績(jī)=個(gè)人得分部門(mén)績(jī)效修正系數(shù)K。部門(mén)績(jī)效得分* 部門(mén)員工績(jī)數(shù)平均分類型Q員工得分部E 得分*甲&乙Q丙丁+平均例如修正前939385*7

13、9p87a75心0.86修正后78p83736275p例如修正前637如8276p7383卩1.13f修正后77&80p9Op86p83p3. 部門(mén)修正系數(shù)應(yīng)用舉例如下：中欣集團(tuán)十_.績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉崗位變動(dòng)的績(jī)效考核：在考核周期內(nèi)f如員工發(fā)生崗位異動(dòng)將根據(jù)具體情況做出如下處理:K原工作崗位工作時(shí)間22個(gè)月：由原崗位考核責(zé)任人考核,新崗位的考核 責(zé)任人將其最后一個(gè)月的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行交接，行政 人力中心做好交接配合；2. 原工作崗位工作時(shí)間v 2個(gè)月：由新崗位的考核責(zé)任人考核；原崗位的考 核責(zé)任人將其考核周期內(nèi)的計(jì)劃完成統(tǒng)計(jì)與新崗位考核責(zé)任人

14、進(jìn)行交接行 政人力中心做好交接配合。十績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉員工主動(dòng)離I或公司解聘的績(jī)效考核J1. 某一考核周期未滿,員工主動(dòng)提出離職,或因?yàn)楣ぷ魇д`或其他負(fù)面 原因被公司解聘的人員,不再計(jì)算本考核周期的績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)金。2. 若純屬工作能力的問(wèn)題,由公司提出的辭退，應(yīng)由考核人對(duì)其所處考核周期的工作進(jìn)行打分f乘以其考核周期內(nèi)工作時(shí)間與考核周期實(shí)際時(shí)間 的比值,換算成績(jī)效工資進(jìn)行發(fā)放參見(jiàn)343的計(jì)算公式。十_.績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉新入I員工的績(jī)效考核K員工轉(zhuǎn)正后從轉(zhuǎn)正之日起至考核周期止,根據(jù)實(shí)際工作日,計(jì)算當(dāng)期的績(jī)效工資,具體計(jì)算公式如

15、下：績(jī)效工資基數(shù)* 實(shí)際工作天數(shù)/考核 期總工作天數(shù)咚責(zé)效考核系數(shù)2. 新入職員工在試用期間不參與績(jī)效考核，但需進(jìn)行專業(yè)能力和任職能 力考評(píng),考評(píng)結(jié)果僅作為轉(zhuǎn)正的依據(jù),不參與績(jī)效工資的分配。十_.績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉績(jī)效考核特殊規(guī)定J一1. 被考核人在工作期間發(fā)生重大事故（針對(duì)直接責(zé)任人，如各部門(mén)第一負(fù)責(zé)人 中心總經(jīng)理.項(xiàng)目總）其考核周期內(nèi)的績(jī)效考核總得分為零同時(shí)執(zhí)行公司 相關(guān)制度規(guī)定。重大事故是指造成特別重大人身傷亡.重大質(zhì)量事故或巨大經(jīng)濟(jì) 損失以及性質(zhì)特別嚴(yán)重產(chǎn)生重大影響的事故；參考核定標(biāo)準(zhǔn):造成死亡一人及以 上，或者一次造成直接經(jīng)濟(jì)損失分別為基層5萬(wàn)元及其以

16、上中層20萬(wàn)元及其以 上.高層50萬(wàn)元及其以上。2. 弄虛作假損害公司利益或在經(jīng)濟(jì)上嚴(yán)重不合常規(guī).嚴(yán)重違反公司制度且金額超過(guò)一萬(wàn)元以上行為的（該結(jié)果的判定由董事長(zhǎng)或總裁辦公會(huì)研究認(rèn)定）或查 實(shí)有貪污受賄行為的；3. 無(wú)故曠工超過(guò)規(guī)定3天的（同時(shí)予以辭i4. 其他出現(xiàn)觸犯國(guó)家法律.違規(guī)的行為以及嚴(yán)重違反公司紀(jì)律或損害公司利益 的行為。十績(jī)效考核結(jié)果的特殊應(yīng)用申欣集團(tuán)地iw萬(wàn)輸 曲欣何廉高中層績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的規(guī)定1. 營(yíng)銷管理中心總經(jīng)理：一個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)65% f在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討； 連續(xù)兩個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)65% r進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（80% ）處理；連續(xù)三個(gè) 月銷售目標(biāo)達(dá)成未到65

17、% f逬行調(diào)崗處理。在降級(jí)降薪后f若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成65%以上f第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì)達(dá)成率80%及以上f往上 調(diào)_級(jí)薪資。!1!2：營(yíng)銷矗各項(xiàng)目銷售負(fù)責(zé)人月度考核對(duì)應(yīng)結(jié)果：一個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)75% f在月 度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)兩個(gè)月銷售目標(biāo)未達(dá)75% f進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪 （80% ）處理；連續(xù)三個(gè)月銷售目標(biāo)達(dá)成未到75% f進(jìn)行調(diào)崗處理。在降級(jí)降薪后 ,若連續(xù)三個(gè)月目標(biāo)達(dá)成率完成75%以上f第四個(gè)月起復(fù)職復(fù)薪。半年度目標(biāo)累計(jì) 達(dá)成率80%及以上f往上調(diào)一級(jí)薪資。3. 工程管理中心總經(jīng)理:當(dāng)出現(xiàn)一次里程碑節(jié)點(diǎn)未按時(shí)完成，進(jìn)行調(diào)崗處理；當(dāng)出 現(xiàn)一次一級(jí)節(jié)點(diǎn)未能按期

18、完成,在月度計(jì)劃會(huì)議上公開(kāi)檢討；連續(xù)出現(xiàn)兩次一級(jí)節(jié) 點(diǎn)未能按期完成,進(jìn)行降級(jí)（下一級(jí)）降薪（80% ）處理；連續(xù)出現(xiàn)三次一級(jí)節(jié)點(diǎn) 未能按期完成,進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。半年度一級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率95%并二級(jí)節(jié)點(diǎn)達(dá)成率 80%以上f往上調(diào)一級(jí)薪資。4. 各中心總經(jīng)理:連續(xù)兩個(gè)考核周期分?jǐn)?shù)在70分（含）以下，進(jìn)行調(diào)崗降薪處理。中欣集團(tuán)十二績(jī)效管理流程績(jī)效督導(dǎo)2.集1 各考核人負(fù)有對(duì)被考核人督導(dǎo)的責(zé)任，應(yīng)定期與不定期檢查. 詢問(wèn)被考核部門(mén)/被考核人的績(jī)效計(jì)劃完成情況并對(duì)存在的問(wèn)題 與困難及時(shí)給予幫助.解決。總裁辦/行政人力中心對(duì)績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施具有監(jiān)控.輔導(dǎo)的責(zé)任。并對(duì)績(jī)效計(jì)劃制定到績(jī)效考核全過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行

19、研究 解決,對(duì)被考核部門(mén)/被考核人員提供績(jī)效管理相關(guān)技術(shù)支持?？?jī)效面以1. 績(jī)效面談的目的：通過(guò)坦誠(chéng)的溝通,讓被考核人了解工作的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn) 消除對(duì)考評(píng)的誤解,也讓考核人了解下屬的需求和困難,以便正確有效地指導(dǎo) 幫助員工。2. 績(jī)效面談的頻率:中心總經(jīng)理及以下的崗位,考核人與被考核人每季度至 少進(jìn)行一次詳細(xì)的績(jī)效面談，期間可穿插不定期的績(jī)效面談；副總裁:應(yīng)在半 年及年終由考核人與被考核人進(jìn)行績(jī)效面談；因各種原因不能及時(shí)進(jìn)行的要用 其他形式溝通務(wù)必明確目標(biāo),消除分歧。3. 面談內(nèi)容建議包括:對(duì)被考核人考核周期/階段工作.行為的評(píng)價(jià)以及考核 的標(biāo)準(zhǔn),未來(lái)公司.部門(mén)以及被考核人工作目標(biāo)；肯走過(guò)去的成績(jī)

20、,指出員工 工作中出現(xiàn)的問(wèn)題以及改進(jìn)的方法；了解被考核人的困難及其對(duì)上級(jí).公司的 支持性需求。4. 面談?dòng)浨?年度績(jī)效面談結(jié)束后f考核雙方應(yīng)將面談達(dá)成一致的內(nèi)容寫(xiě)在 績(jī)效面談?dòng)涗浿星译p方簽字?？?jī)效申訴1 員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果或執(zhí)行過(guò)程有異議可與其考核人溝通解決,若經(jīng)溝通仍有異議者，可向公司行政人力中心申訴。2. 申訴內(nèi)容可包括:未與員工進(jìn)行應(yīng)有的績(jī)效面談；未事前明確考核目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；未將考核結(jié)果及時(shí)反饋給被考核人；拖延考核；考核結(jié)果缺乏 客觀公正性等等。3. 行政人力中心可據(jù)員工投訴的情況f對(duì)一般申訴組織員工和考核人. 分管領(lǐng)導(dǎo)共同進(jìn)行調(diào)查.處理；對(duì)重要申訴提交總裁辦公會(huì)進(jìn)行調(diào)查.處 理。4. 員

21、工績(jī)效申訴必須要在績(jī)效成績(jī)反饋后三個(gè)工作日內(nèi)給予書(shū)面提交。5. 按程序申訴一經(jīng)確認(rèn)有效,則公司可根據(jù)具體情況,有權(quán)調(diào)整申訴人 的考核結(jié)果f調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果?？?jī)效結(jié)果的激勵(lì)方式1. 年度績(jī)效考核結(jié)果作為員工職級(jí)評(píng)定.任用.輪崗.調(diào)動(dòng).晉升.降職.培 訓(xùn)和解除合同等的重要參考因素,具體執(zhí)行細(xì)則參見(jiàn)人力資源其他相關(guān)管理制 度。!1!2. 績(jī)效考核年度調(diào)薪必備條件：當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锳的員工,次年薪酬可上 調(diào)一檔；當(dāng)年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)锽的員工,可由中心負(fù)責(zé)人根據(jù)其績(jī)效表現(xiàn)與發(fā)展 潛力進(jìn)行推薦,經(jīng)總裁辦公會(huì)討論通過(guò),在次年薪酬上調(diào)一檔；連續(xù)兩年績(jī)效 考核成績(jī)?yōu)锽的員工,第三年薪酬則上調(diào)一檔；連續(xù)三年績(jī)效考核成績(jī)?yōu)镃或其 間有一年為B的員工,第四年薪酬上調(diào)一檔。3. 對(duì)于當(dāng)年績(jī)效成績(jī)?yōu)镕檔的,公司將解除與其簽訂的勞動(dòng)合同；連續(xù)兩 年績(jī)效考核為E的員工f公司可安排其轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)f如仍然無(wú)法符合公司的要求, 公司將解除與其簽訂的勞動(dòng)合同；績(jī)效考核成績(jī)一年為E或連續(xù)為D的員工 ,薪酬不變動(dòng)?？?jī)效資料的便用與保存K丿績(jī)效管理資料保存1. 績(jī)效管理資料包括組織和崗位績(jī)效考核分?jǐn)?shù)匯總以