員工工作積極性調(diào)查問卷

1、員工工作積極性調(diào)查問卷 發(fā)布人： wan gweijia ngju人次：367 金幣：1狀態(tài)：已關(guān)閉類別：各行各業(yè)發(fā)布日期：2011-7-5 16:29:16 非常感謝您填寫此份研究調(diào)查問卷。本項調(diào)查的數(shù)據(jù)資料僅用于科學研究。未經(jīng)您的同意，我們承諾絕不會將問卷數(shù)據(jù) 用于任何商業(yè)途徑；如果您有需要，我們會及時將問卷調(diào)查的分析結(jié)果予以共享。您的回答對于我們得出正確的結(jié)論很重 要，希望得到您的配合和支持，謝謝！ 問題1:我相信自己能分析問題，并找到解決方案（單選題） 非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意 問題2:與管理層開會時，在陳述自己工作范圍之內(nèi)的事情方面我很自信（單選題） 非常同

2、意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意 問題3:我相信自己對公司戰(zhàn)略的討論有貢獻。（單選題） 非常同意 比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意 問題4:在我的工作范圍內(nèi)，我相信自己能夠制定適當?shù)哪繕耍▎芜x題） 非常同意 F比較同意 不確定 比較不同意 非常不同意 員工積極性調(diào)查問卷 發(fā)布人： zgdcwzchy人次：602 金幣：1 狀態(tài)：已關(guān)閉類別：各行各業(yè)發(fā)布日期：2010-10-31 9:36:07 在物流行業(yè)中，如果順豐接手一個倒閉的快遞公司，你作為一個員工，順豐派你到那個倒閉的公司中做恢復(fù)工作，而這 時又臨近春節(jié)，你愿意去嗎？ 問題1:員工的底薪為1800 （單選題） 愿意去

3、 不愿意 服從安排 問題2:在D公司（倒閉公司）工作的薪金為底薪加提成，多勞多得，你認為合理嗎？（單選題） 合理 不合理 問題3:你認為公司在臨近春節(jié)派你去做恢復(fù)工作是看重你嗎？（單選題） 是 不是 不知道 問題4:如果順豐接手一個倒閉的快遞公司，你作為一個員工，順豐派你到那個倒閉的公司中做恢復(fù)工作，而這時又臨 近春節(jié)，你愿意去嗎？（單選題） 愿意 不愿意 淺談影響員工工作積極性的因素及如何調(diào)動員工的積極性 錄入：admin :5013/ 2008-9-30 人氣：112 淺談影響員工工作積極性的因素 及如何調(diào)動員工的積極性 湖北京珠高速公路管理處江夏管理所 摘要：激發(fā)人的積極性，發(fā)掘人的潛能

4、和價值，是人力資源管理的關(guān)鍵,通過對湖北京珠 管理處部分基層單位員工進行的問卷調(diào)查分析，找岀影響員工工作積極性的顯著因素， 并嘗試運用需要層次理論、期望理論、公平理論以及領(lǐng)導理論等，對如何激發(fā)員工的工 作積極性進行了探討，提岀了一些建議。 關(guān)鍵詞：工作積極性、影響因素、獎勵、需要、領(lǐng)導方式 一、弓丨言 管理學的無數(shù)案例表明，一個企業(yè)的成功經(jīng)營不僅僅取決于它所擁有的資源多寡，在很 大程度上是與其員工的工作積極性（士氣）密不可分的。隨著時代的進步和社會經(jīng)濟的 發(fā)展，眾多企業(yè)開始逐步意識到作為其的重要組成部分人的工作態(tài)度及工作積極性是影 響其生產(chǎn)管理、經(jīng)濟效益及長遠發(fā)展的關(guān)鍵。有效地組織并充分利用人

5、力、物力、財力 資源是管理的重要職能，其中，又以人力資源的管理最為重要。在人力資源管理中，又 以怎樣激勵人的工作積極性為最關(guān)鍵和最困難。 從強調(diào)對物的管理轉(zhuǎn)向重視對人的管理，是管理領(lǐng)域中一個跨時代的進步。它把人當作 一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘。 在企業(yè)管理領(lǐng)域中，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大 干勁和能力，產(chǎn)生以一當十、以百當千的乘數(shù)效應(yīng)。 湖北省京珠高速公路管理處于2001 年9月成立，原為”湖北京珠高速公路經(jīng)營有限公司 ，2005 年6月，改制為湖北省京珠高速公路管理處。管理處下屬23個管理所、3 個養(yǎng)護站和6個路

6、政大隊，現(xiàn)有職工1000 余人,平均年齡28歲。經(jīng)過6年的時間，職 工隊伍已開始逐漸步入成熟階段，但近年來，隨著結(jié)婚、生育、物價上漲、購房等各類 高壓力問題及工作疲勞性的凸顯，部分職工中原有的積極性已開始逐漸消退，小部分中 并已開始產(chǎn)生岀不安定因素。那么如何穩(wěn)定員工的情緒，激發(fā)員工的工作積極性，已成 為管理人員亟待解決的首要問題。 高速公路收費站是對外服務(wù)的一個窗口。隨著高速公路近年來的迅猛發(fā)展，通行于高速 公路的車流量大，突發(fā)事件逐漸增多，高速公路職工的工作十分辛苦。那么，如何激發(fā) 高速職工的積極性呢？本文擬在通過對湖北京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管 理所、武漢南管理所和路政四大隊單

7、位職工工作積極性的隨機調(diào)查，找出影響其工作積 極性的因素，進而探討激發(fā)員工積極性的有效措施和途徑。 二、影響員工工作積極性的因素分析 （一）調(diào)查對象、方法 本次調(diào)查是以問卷調(diào)查的方式對湖北省京珠高速公路管理處鳳凰山管理所、江夏管理所、 武漢南管理所和路政四大隊單位職工進行調(diào)查，調(diào)查時間是2007 年6月10日至6月 20 日，被調(diào)查人數(shù)是25人，被調(diào)查的員工的自然狀況如表1所示： 表1被調(diào)查員工的基本情況統(tǒng)計表 性別年 齡 男 女25 歲以下2630歲30 歲以上 人數(shù)（人）15 10 6 17 2 比例（ ）60 40 24 68 8 （二）調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)計分析 1、職工對自己工作的表現(xiàn)和態(tài)度

8、，及是否在單位中感受到自己的重要價值 調(diào)查中顯示，有56 %的職工會盡力去完成每天的工作，44 %的職工是按規(guī)定去完成；有 20 %的職工表示目前工作體現(xiàn)著自身的價值，有64 %的職工感覺自己在單位中的價值并 不是很重要，圖1和圖2所示。雖然持這類觀點的人有一些主觀因素，但也可以看岀， 職工的工作積極性還是存在的，但還沒有被充分調(diào)動起來，部分職工中存在著一定的失 衡感、失落感和迷惘性，自身的價值感并不強烈 圖1職工對自己工作的表現(xiàn)和態(tài)度 圖2是否在單位中感受到自己的重要價值 2、職工的生活和工作是否存在較大壓力，以及對目前福利待遇條件是否滿意 調(diào)查中顯示，有44 %的職工感到有一定和較大工作及

9、生活壓力；68 %的職工表示對目前 的福利待遇條件未達到期望值，如圖3和圖4所示。通過調(diào)查分析，目前隨著職工的年 齡增長，工作、生活、家庭以及社會等壓力也隨之而來，同時部分職工對福利待遇充滿 憧憬，寄于希望，在一定時間內(nèi)未達到個人愿望時，造成積極性就嚴重地挫傷。 圖3職工的生活和工作是否存在較大壓力 圖4對目前福利待遇條件是否滿意 3、對管理所目前的工作、生活設(shè)施和環(huán)境是否滿意，本單位領(lǐng)導和員工關(guān)系、員工和員 工關(guān)系如何 調(diào)查中顯示，64 %的職工對管理所目前的工作、生活設(shè)施和環(huán)境感覺滿意；80 %的職工 感覺本單位領(lǐng)導和員工關(guān)系、員工和員工關(guān)系較為融洽，如圖5和圖6所示。目前，絕 大部分職工

10、對單位工作生活環(huán)境、同事關(guān)系及管理模式感到滿意贊同。 圖5對管理所目前的工作、生活設(shè)施和環(huán)境是否滿意 圖6本單位領(lǐng)導和員工關(guān)系、員工和員工關(guān)系如何 4、是否關(guān)心管理所和管理處的改革和發(fā)展，對自己的工作前景的預(yù)期 調(diào)查中顯示，24 %的職工很關(guān)心管理所和管理處的改革和發(fā)展，60 %的職工表示比較關(guān) 心；72 %的職工表示有合適機會會換份工作，如圖7和圖8所示。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)分析， 絕大部分職工都較關(guān)心管理處發(fā)展，并希望得到培訓和晉升的機會。但由于工作性質(zhì)約 束和經(jīng)濟生活壓力，造成如有較好機會離開單位的想法較為普遍。同時事實也說明限于 個人能力、社會發(fā)展高要求及隨時間增長的惰性，大多數(shù)并沒有自我創(chuàng)造

11、機會的動機和 行動。 另有小部分是中青年中具有較高的學歷或有較強能力的職工。這部分人多是希望通過展 示自我的能力來證明自己所存在的價值。這類不安定因素的存在，具體在單位部門中表 現(xiàn)為一些技術(shù)骨干和專業(yè)人員或不安心本職工工作或躍躍欲試”跳槽”，也在一定程度上 影響了單位職工隊伍的穩(wěn)定和發(fā)展后勁。 圖7是否關(guān)心管理所和管理處的改革和發(fā)展 圖8對自己的工作前景的預(yù)期 5、是否希望單位加強對員工的教育培訓 調(diào)查中顯示，56 %的職工認為非常有必要加強教育培訓，36 %的職工表示較為重要，如 圖9所示。調(diào)查證明繼續(xù)學習教育培訓在多數(shù)職工心目中還是相當重要的，單位還是有 必要加強創(chuàng)造一個濃厚的學習氛圍與環(huán)

12、境。 圖9是否希望單位加強對員工的教育培訓 綜上所述，目前影響職工工作積極性的因素主要有：獎勵因素、培訓因素、領(lǐng)導方式、 價值觀的體現(xiàn)和各方面壓力等。 三、激發(fā)員工工作積極性的基本策略 通過前面大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以看岀，為了提高員工士氣，激發(fā)其工作積極性，管理 者應(yīng)該針對不同情況，采取不同的策略。 （一）有的放矢進行獎勵 1、制定適宜的獎勵條件 制定適宜的獎勵條件的意義主要有兩個方面，一是使員工感到心態(tài)的滿足；二是使員工 由此得到激勵，從而更加發(fā)奮工作，創(chuàng)造更好績效。因此，獲獎的條件不能定得太高也 不能定得太低，應(yīng)是員工付岀努力可以達到的。若是定得太高，員工明知無法獲得獎勵， 必然失去信心而

13、放棄努力；若是定得太低，則員工無須努力也可以達到標準，兩者均不 能促使員工奮發(fā)向上。 2、重視獎勵水平?jīng)Q定因素的作用 美國心理學家弗羅姆在工作與激勵一書中指岀，當人們有需要，又有達到目標的可 能時，積極性才能提高。激勵水平取決于期望值和效價的乘積，即： 激勵水平高低=期望值x效價 不同的人對不同的獎勵形式的反應(yīng)不同，相同的人對同一種獎勵在不同的時間的反應(yīng)亦 會不同。大量事例表明，期望值與事物發(fā)展結(jié)果相聯(lián)系時，有3種情況：一是結(jié)果小于 期望值時，人會產(chǎn)生大失所望的心理，積極性受到挫傷；二是結(jié)果等于期望值時，人們 會產(chǎn)生不岀所料的心理，積極性得以保持；三是結(jié)果高于期望值，人會產(chǎn)生岀乎意料的 心理，

14、表現(xiàn)為喜岀望外，積極性更加高漲。在調(diào)動員工積極性工作中，當某人期望值過 高，而事物發(fā)展結(jié)果又不能滿足其期望要求時，就需要幫助他認真分析主客觀條件，指 岀不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望帶來的消極情緒。 由前面的數(shù)據(jù)資料可知，大部分員工希望得到的獎勵方式是高額獎金、解決福利待遇等， 其中以女性員工的要求更為強烈。而年齡稍大一些的員工則希望自己在職稱和晉級方面 有所收獲。所以，管理部門應(yīng)當根據(jù)員工的自然狀況的不同，采取不同的獎勵方式。例 如，對年紀稍小、參加工作時間較短的員工給予高額獎金、解決福利等激勵方式，而對 于年齡稍大、參加工作時間較長的員工，則著重解決員工的職稱和晉級問題。 3、注

15、重獎勵的公平性 獎勵的程度要與員工的貢獻相當。當員工的優(yōu)異事跡或工作績效對組織的貢獻越大時， 應(yīng)給予員工越高的獎勵。如果不論員工的貢獻大小，均給予符合員工愿望與需要的獎勵， 將使獎勵過于吝嗇或過于寬濫，兩者均達不到獎勵的目的。員工在獲得獎勵時，不僅關(guān) 心自己獎勵的絕對值，更關(guān)心獎勵的相對值。如果員工覺得自己工作和別人一樣賣力， 工作成績也和別人差不多，而獎勵卻沒有別人多，或者員工覺得自己工作比任何人都賣 力，工作成績也很高，但獎勵卻和別人一樣甚至不如別人，就會產(chǎn)生不公平的感覺，這 種感覺一旦產(chǎn)生，將極大地影響員工的工作積極性，使其產(chǎn)生消極怠工的心理。所以， 作為管理部門，應(yīng)當體察員工的情緒，在

16、進行集體獎勵的同時，亦要注重個人獎勵。給 員工獎勵時，要讓所有的員工明白了解，該員工是怎樣獲得這項獎勵的，這種獎勵的評 價標準是什么。讓其他員工覺得該員工獲得這項獎勵是理所當然的，是公平的，這才能 激發(fā)其他員工的工作積極性 （二）在彼此尊重的條件下強化溝通，提升職工主人翁意識 通過前面大量的數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析可以看岀，部分職工中存在著一定的失衡感、失落感和迷 惘性，自身的價值感并不強烈，從而造成工作的積極性并不高漲。那么作為管理部門應(yīng) 針對問題，積極采取對策來提升員工的積極性。 1、注重強化溝通 要時常對職工宣導單位的凝聚力作用，使職工既能感受到自己在單位中的重要性，又能 感受到其崗位在單位中起著不

17、可替代的作用，使他（她）們不斷樹立主人翁意識，增強 責任感。發(fā)生異常或犯錯違規(guī)時，職工會感到一定程度的愧疚。當遇到此類問題時，管 理者應(yīng)秉持讓人先服，必讓人先言”的原則，做到批人不揭”皮”，多引導、少批評，教 會職工在今后工作中如何預(yù)防和處理類似問題的發(fā)生。當職工提岀合理的意見和建議時， 要提供有效的反饋途徑，使改善建議予以發(fā)表，并做岀合理的處理，以達到共同參與管 理的目的，增強其自主意識。羅列工作中的問題點，并提供合適的環(huán)境條件，定期讓職 工共同參與討論并最終產(chǎn)生決議，使職工真正體會到工作的樂趣與成就感，并增進縱、 橫向了解；力求加深上下級與員工之間的工作感情，相互信任，工作才能事半功倍。

18、2、讓職工說該怎么辦，充分體現(xiàn)自身價值 自我實現(xiàn)的需要指使?jié)撛谀芰Φ靡詫崿F(xiàn)的趨勢。就是希望自己越來越成為所期望的人， 完成與自己努力相稱的一切事。包括個人潛力的發(fā)揮，不斷自我發(fā)展、體現(xiàn)自身價值以 及創(chuàng)造性的需要。 首先，領(lǐng)導安排工作時讓職工了解事情的背景和原因。我們通常認為由于高一級的管理 者更加廣泛的接觸以及其所處的職位高而相應(yīng)承擔的責任、考慮的問題都更為重要。所 以上級對下級布置任務(wù)時，上級只需說明要求，而下級一般必須遵照執(zhí)行。但如果職工 不了解事情的背景和原因，他只能完全按照上級的表面意圖去工作，不敢也不愿越雷池 一步。執(zhí)行過程中遇到的任何特例問題，他都要向上級匯報，因為他不知道怎樣處理

19、以 及如何處理是正確的。 在任務(wù)執(zhí)行過程中，遇到意外情況，讓職工提岀解決方案。管理級別高并不意味全能。 在專業(yè)問題上，專業(yè)技術(shù)員工可能提岀更加合理化的方案。不同的管理級別只能代表不 同范圍團體的利益，不同的思考角度。因此，讓職工提方案而由職工審批絕不意味他領(lǐng) 導上級。讓員工了解事情的背景和原因，并且在特例情況下讓職工說怎么辦不僅能夠提 高工作效率，使決策更加合理化。更重要的是培養(yǎng)職工的思考習慣，激發(fā)他們的主觀能 動性，提高自身價值觀念，增強職工的主人翁精神。 （三）選擇科學的領(lǐng)導方式 領(lǐng)導方式是指領(lǐng)導工作的形式。成功的領(lǐng)導，須能指導激發(fā)員工的潛能與愿望，要從了 解其工作的動機、需要、欲望入手，

20、激發(fā)其創(chuàng)造精神。這既是領(lǐng)導的主要責任，又是領(lǐng) 導的一項基本功。領(lǐng)導者的藝術(shù)就在于從實際岀發(fā)，因時、因地、因事、因人采用恰當 的領(lǐng)導方式，取得最佳效果。 有效的領(lǐng)導行為，要把工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導者的成熟度結(jié)合起來考慮?？鼊?chuàng) 造的領(lǐng)導生命周期理論便是反映工作行為、關(guān)系行為和被領(lǐng)導者的成熟度之間的曲線關(guān) 系的。他要說明的中心問題是讓領(lǐng)導者了解自己的領(lǐng)導方式與部屬成熟度之間的關(guān)系。 部屬實際上決定了領(lǐng)導所擁有的個人權(quán)力的大小。如果被領(lǐng)導者從不成熟趨于成熟，領(lǐng) 導的行為必然從D（高工作低關(guān)系）C（高工作高關(guān)系）A（高關(guān)系低工作）B（低工作低關(guān) 系）。即可理解為，員工的成熟度高，采取低工作行為的民

21、主式的領(lǐng)導方式，使上下級 之間合作共事，互相尊重，是最有效的激發(fā)員工工作積極性的領(lǐng)導方式。如圖10所示 圖10領(lǐng)導生命周期理論模型 （四）重視員工的培訓 學習、培訓在當代社會中越來越頻繁的岀現(xiàn)在企業(yè)招聘中關(guān)于福利報酬的說明中，這足 以證明學習的機會在多數(shù)職工心目中的重要程度。一個單位是在一個不斷變動的經(jīng)濟技 術(shù)環(huán)境中生存和發(fā)展的，單位員工的知識、技能和工作態(tài)度是相互依存的，同時與不斷 變動的外部環(huán)境相適應(yīng)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，目前我單位56%的員工認為工作后再培訓非常重 要，36%的員工認為較為重要 一個部門乃至一個單位完整的員工培訓工作應(yīng)包括員工知識的培訓、員工態(tài)度的培訓和 員工技能的培訓，即通過培

22、訓，使員工具備完成值機工作所必須的基本知識，了解目前 單位經(jīng)營的基本情況，如發(fā)展戰(zhàn)略、目標、經(jīng)營方針、經(jīng)營狀況、規(guī)章制度等，以此也 能夠培養(yǎng)開發(fā)員工的潛能；使員工掌握完成工作所必備的技能，如操作技能、處理緊急 事件技能、處理人際關(guān)系的技能等，培養(yǎng)和開發(fā)員工的潛能；培養(yǎng)員工應(yīng)具備的精神準 備和態(tài)度，增強員工的主人翁精神。 員工培訓就是要把因員工知識、能力不足，員工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的機會成本的浪費控 制在最小限度。如果單位不對員工進行培訓，員工依靠自學也可能會掌握到完成工作所 需的知識和技能，但這要比有組織、有計劃、系統(tǒng)地進行培訓所花費的時間長。在這樣 長的時間內(nèi)，就會因員工能力不足而浪費掉機會成

23、本。從員工個人方面來看，通過培訓 可以提高員工個人的知識水平和工作能力，從而能夠提高員工的能動性，達到員工自我 實現(xiàn)的目標。以上兩方面的結(jié)合，正是單位員工培訓的目標和必要性所在。 在這次被調(diào)查的員工中，大部分職工都覺得培訓很重要。管理者應(yīng)該有目的、有計劃地 為員工創(chuàng)造建立日常學習機制，提供職工相互交流的機會，搭建技術(shù)、經(jīng)驗共享的平臺， 以致在職工中創(chuàng)造岀學習的良好氛圍，讓員工這種上進的期望得到滿足，使單位和員工 相得益彰，可以極大提高職工工作的自主性和熱情，讓職工在工作中學習，又在學習中 增強工作的熱情，使員工更有信心、更有能力、更好地完成更多的工作。 四、結(jié)束語 綜上所述，單位要生存、要發(fā)展

24、、要在激烈的競爭中立于不敗之地，員工的工作積極性 十分重要，如何調(diào)動員工的積極性使員工有精力、有能力，愿意為單位做更多的貢獻， 這也是衡量管理水平高低的重要標志。人力資源是一種蘊藏著極大潛力、變幻莫測的資 源。調(diào)動員工的積極性，管理部門首先要充分了解員工的需要，做到全員、全程、全面 激勵，努力使員工發(fā)現(xiàn)其所從事的工作的樂趣和價值，并能從工作的完成中獲得一種滿 足感。這樣，員工個人目標和欲望達到或滿足了，整個單位的目標也就達到了，作業(yè)與 人性兩個方面就達到了統(tǒng)一，才能使管理工作上一個新臺階，開創(chuàng)一個新局面。 參考文獻： 1蘇東水，管理心理學M ，上海：復(fù)旦大學出版社，1997 。 2羅銳韌，曾繁正，人力資源管理M ,北京：紅旗出版社，1997 3李興山，現(xiàn)代管理學M ,北京：中共中央黨校出版社，1995 。 4唐.赫爾雷格爾，小約翰.瓦.斯洛克姆，余凱成，黃新華，陳儒玉，等譯，組織行為學 :M ，北京：中國社會科學出版社，1998 。 5歐丙進，張育新