中央電大人力資源管理專形成性考核冊精編

1、人力資源管理（專）形成性考核冊答案C約束機制 D環(huán)境影響機制通過檢查人力 沒有把理論同案例中的實際狀況結合起來分析。如分析老人力資源管理作業(yè)資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)社會人的觀點是如何用的。如第一它到新地方后取消一、選擇題饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動了不合理的狀況，考慮到關心職工的需求和疾苦，重視人1 .具有內(nèi)耗性特征的資源是（B ） o P4A人員檔案資源.人力資源預測的因素。第二，它即使定下了制度，但還是問人服不服A.自然資源B人力資源C礦產(chǎn)資源C.行動計劃D.控制與評價氣，在澡堂的問題還在沒有人的時候帶著工會主席與總務2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)

2、在13.工作分析中方法分析常用的方法是（C ）科長去看了看等，這些方面都證明老賈他有社會人的觀A內(nèi)容上B觀念上C.工作程序上D工作A關鍵事件技術B .職能工作分析問題分占八、方法上析 D流程圖針對賈廠長是采用哪些激勵手段、理論、方式呢，我3以人性為核心的人本管理的主體是何種14.管理人員定員的方法是們可以利用馬斯洛的需要理論分析。因為要滿足員工的需A職工B.環(huán)境 C文化 D.價值觀A設備定員法B效率定員法C職責定員法求，然后才能刺激它。但也可以用赫滋的分析，有些因素4.某企業(yè)對名新招來的員工進行上崗前培訓,從講5依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務依序排健因素，如洗澡等，它滿足了保健性因素并

3、不會爆發(fā)到實習一共花了）元費用，請問這筆費用應從人力列，由此確定每種工作的價值的方法題素分 出積極性。但保健性因素不滿足，將會產(chǎn)生消極的因素。源成本的哪個工程 中列支解法B.因素比較法還可以通過強化理論分析，因為采用經(jīng)濟杠桿。遲到不罰A獲得成本B開發(fā)成本C使用成本D保障 C.經(jīng)驗排序法D因素評分法款、早退罰款等，你分析一下即可。找一個理論去分析然成本二、案例分析賈廠長的管理模式賈廠長是以一種什將觀點自圓其說即可。5.預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人么素質的人性觀來對待員工的？他在實施過程中采用的什么管理方式，建議他采用什和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步曝廠長應該怎樣來對待員

4、工？若你是這個廠的廠長，理方式。有些同學分析得很好。廠是大家的，我們實A .預測未來的人力資源供給想采用什么樣的激勵手段和管理方式？行人本管理，職工是主體，有問題應該讓大家解決。主觀B .預測未來的人力資源需求王承先1）要求使用人性假設的理論問題里我 職工積極參與管理可能更好一些三、例分析題：工作職責C .供給與需求的平衡們來看一下賈廠長它是采用什么樣的人性觀念對待員工0的。我們在分析時找一種人性的理論，人性理論在個機床操作工把大量的機油灑在他機床周圍的地面上。 6從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看；下面哪個方面不是人要用源方的四種理論去分析。經(jīng)濟人、社會人假設、間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒

5、絕執(zhí) 所應包含的內(nèi)容）A體質B.智力 C.思實現(xiàn)人假設、復雜人假設。對這四個人性理論我們分析:曰行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間王 通過案例可以看到，賈廠長開始從公司廠部調(diào)動。它采用+才任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務工來D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人一系的改革，遲到不罰款，而對早退罰重款，是清掃的而沒有科學的依據(jù)，但是我們看到它的改革不合理題（但對于服務工的投訴，你認為該如何解決對全場的勞動紀律來說不行。還有取消罰款，得到工2如何防止類似意見分歧的重復發(fā)為該公 評，就有點收買人心的感覺，說明賈廠長也是想關心管

6、理上有何需改進之處重職工。在這里他更多的考慮到了人的因素。后來公布早 問題： 退要重罰，還與之談話，說明他的人性觀是帶有社會的人 答：首先應制訂一個合理，完善、準確的職務說明書，源管理模?（C）A.自我中心式、非理性化家族管理8.以人為中心、以人為中心、自我中心式、非理性化家族管理理性化團隊管理理性化團隊管理每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作努力性現(xiàn)企尊重人的因素，帶有社會人假設的傾向。但規(guī)定遲對工作崗位進行說明。第二，針對案例的分析，我們可以 業(yè)目標，這反映了“以人為中心、理性化團隊管3到罰款的制度，他沒有很好調(diào)查，不了解工人為什么會出看到，首先對服務工不應該解的是表揚，對操作 現(xiàn)早退現(xiàn)象

7、等，不了解情況就罰款，而且很重，說明他一工來講，機油為什么會灑，甚至于浪費，你是故意還是無 方面考慮到人的需要，另一方面想通過經(jīng)濟杠桿制裁他意。雖然案例中沒有告訴大家，但是不管如何，浪費原材的什么特點B ）封閉式的自危表現(xiàn)開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納I現(xiàn) D.開放式的自危表現(xiàn)們。這就是經(jīng)濟人的假設又出來了。料，而且自己搞臟了環(huán)境，不及時清操作像這樣的 在整個案例中他既帶有經(jīng)濟人的傾向，又帶有社會人工是否應該批評教育。所以在這里服務工做了不是份內(nèi)的 。所以我們通過活，應該予以表揚，操作工干了不好的事，還自己不收 爾的問題，第二拾，我們要批評教育。有很多同學在 問題！分析案例時開頭簡單說一下老

8、賈是持的社會人的觀點后就 答：一是作為一個車間主任來說也應該適當?shù)呐u。沒 沒有了下文，那他為什么會持有社會人的觀點？只有通過有一個合理、完善、準確的職務說明書，對工作崗位進行 11明確目標責任，使其競爭，是進行人本管理白案例的分析，才能證明你所下的結論是正確的。還有的人說明，車間主任難道沒有一點責任嗎務書進行 一上來就說我的人性假設理論如何，經(jīng)濟人、社會人的理修改，增加這一項對操作工講，可以增加一種這樣 論是怎么回事，把教材上的理論邏列上來，但沒有分析。的條文，如工作時間保持機床周圍的清潔。如果因操作不9.A.下面哪一項不是人本管理的基本要素企業(yè)人B .環(huán)境C.文化D .產(chǎn)品的傾向。所以實際

9、上他是一個復雜人性觀10與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪例就面T以這分析：分析案例第一明確問你的基本內(nèi)D）A人的管理第一以激勵為主要方式C積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神行機制B）A動力機制B壓力機制步在分析時要結合案例本身實際情況分析慎，造成周圍環(huán)境污操作工要清掃干發(fā)生事估B.職務評彳價.人員的選拔與使用 科學來對待。一般來說，人才的選拔主要有三個階段情之后還要及時上報寸后勤工來講也可以增加相應D人力資源規(guī)劃的制定準備階段選擇階(段招聘總結及檢驗效度階段的條款，完成車間安排的臨時、緊急性從案任務。8.人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人

10、力資源招聘例知，“車間主任顧不上去查工作原文書就 內(nèi)容(C)技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情找來一名服務工來做清掃”、“車間主任威脅說要把他織結構的設計3.人力資源規(guī)劃的制定 景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面 雇”。C.人員的選拔與使用培訓計劃的制定試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。作為一個車間主任來說此為契機，努力學習，提高在招綜、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是 合素質，樹立正確觀念，改變工作作風，公平、稱待A在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最主要的是人才通常人。增強領導者自身的影響力。進一步

11、提高領導水平秋力資源的獲得成本人力資源的開發(fā)成本不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部 理能力，處理工作方面少一些主觀臆斷，多一份細丿叢力資源的使用成本人力資源保障成本分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的是對操作工要批評教向他指出：把機油灑在機床周10人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作問哪一。其主要原因有一個長遠的人才戰(zhàn)略規(guī) 圍的地上并拒絕清掃是錯誤的。從案例知，“機床操?作工劃,2.人才機制沒有市場單一的人才結4人才的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔H使備階1B.實施階段選擇階段3.檢驗選拔不暢等企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、處于可操作狀態(tài)，但

12、并未提及清掃地面”，何為效度階段用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市場競爭是操作狀態(tài)”，機床周圍的地上有機油灑難道是可操作招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具 態(tài)？聘錄用工作的哪個階段有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的問題：A.籌劃與準備階段宣傳與報名階段考核與 不良心態(tài)作用，樹立一種“能者上，平者讓，庸者下”的答：根據(jù)公司的實際情況要進行管理分工、重新定位1階段3崗前教育與安置階段觀念是十分必要的照科學的程序選拔人才，把人才選對職務說明書進行修改。保證工作的順利進行。2程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性撥作為

13、一門科學來對待主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術，如工作分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術。管理上，可以讓一些有豐富管理經(jīng)驗的基層管理人一些決策運作。這是一種什么樣E的培訓策略 到崗位職責的規(guī)劃工作中來，基層管理人員對第一線的I常工作按細節(jié)說明的工工作操作程序有 作情況熟悉，比較清楚工作中存在的一些問題。根據(jù)實際計劃和操作復雜的工作情況制定出較為科學合理的工作說明高領進一步憾考評指標設計分為個階段。導水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結協(xié)作精神,從而在發(fā)生5 C. 6類似事件時，能順利

14、地加以解決。14方法中不屬于考評指標量化的方法是三案例分析:1.雇員需要接受職業(yè)技能培訓和職業(yè)確定培訓人力資源管理作業(yè)A.加權B .標度劃分C賦分D.計分15比較判斷法包括訓目標，需要注意的是目標的設立與評價標準密切相關,1、招聘的內(nèi)部因素是A.企事業(yè)組織形象芋A.成對比較法3.回憶印象評判法加權綜合考因此培訓目標應該可以衡量,動力市場條件法律的監(jiān)控國家宏觀調(diào)控評法 D.目標等級考評法第一，掌握新的計算機系統(tǒng)的使用與操作方法。第二,2.招聘中運用評價中心技術頻率最高的是A.管理游戈公文處理；案例分析3.甑選程序中不包括的晨 A.填寫申請表職位安排C.尋找候選人掌握輸入信息的準確性對整個計算機系

15、統(tǒng)及其他部門工作 二、例分析：飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤的重大影響。1】市場經(jīng)濟的本質是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是3. 內(nèi)部培訓和外請公司培訓相結合 在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是人才通常不流4. 擬定合適的培訓計劃 動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企第一，確定培訓對象。要對整名部員實施全 業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)，將會碰到的一個“致命的問4.企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做員培訓。題”。其主要原因有一個長遠的人才戰(zhàn)略，一(A) A .崗前培訓B .在崗培訓:.離崗培訓第二，明確培訓目標培訓新計算機系統(tǒng)的操作技D業(yè)余自學才機制沒有市場化，一的人才結構

16、人才選拔不暢術；1)培訓全體雇員“以顧客為中心”的觀念。等。為了解決這一“致命問題，我們認為，企業(yè)在選5.在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，第三，確定培訓時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關雇員掌握必要的觀念與技 決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確術。的人才選拔標準、原則。市場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)第四，確定培訓機構。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培 秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求訓，或請外部咨詢機構組織培訓，或兩者相互配合，共同 得優(yōu)秀人才，避免“武大郎開店”的不良心態(tài)作用，

17、樹立然后圍繞某一專題進行討論的培I訓方式是講授法B.研討法角色扮演湧.案例分析法6.崗位培訓成本應屬于下列哪種成本.獲得成本B .開發(fā)成本使用成本3 .保障成本7.使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價完成培訓任務。一種“能者上，平者讓，庸者下”的觀念是十分必要值、貢獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教案、講座、以的。2.按照科學的程序選拔人才，把人才選拔作為一門排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容績效評及書面資料等方式進行綜合培訓。的考評不是很合理具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集A勞動差別B.勞動價值中或在崗培訓C勞動條件

18、D勞動責任2 A印象考評法容易受主觀因素的影響，易摻入個人人力資源管理作業(yè)10.各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測驗情感，由一點推及其余。盡管老馬的工作能力很強，工作一、選擇（是請在列出的備選答案中選出正確答案分)$法?(C)A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗.D .儀器測量法實績不俗，同自己的下屬和客戶的關系蕓對老馬不注意身體健康導致三個月病假以及太愛表現(xiàn)自己印象頗深B公正的講：老馬很善于和他重視的人處理好1 .基本工資的計量形式有（B ） oA基本工資和輔助工資計時工資和計件工資11根據(jù)勞動的復雜程度、繁重與精確程度和責任大小他的部下經(jīng)過他的指點和培養(yǎng)有被提來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資標

19、準。這是一種什么工上其他地區(qū)的經(jīng)理了。老馬這一年的工作，總的來C崗位工資和技能工資定額工資和提成工資制度（A ）說干得不錯。我想作為地區(qū)經(jīng)理應該考慮這一客觀因素。下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計1C工資03A技能等級工資制！職務等級工資制太愛表現(xiàn)自己雖是老馬的一個缺點，但向經(jīng)理匯報工作也A依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)C結構工資制D .多元化工資制度B勞動成果容易用數(shù)量衡量12我國的社會保險制度體系主要包括一一、醫(yī)療保險、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機械設備的性能失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)容。答：（天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方由D .自動化、機械化程度較低A.養(yǎng)老保險 B.就業(yè)保險 C.生活

20、保障印象考評法改進為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要機制。員工績效考核應下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資3失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個、原則:制?(C)A同一崗位技能要求差別大無償性原則、固定性原則。做到公正、客觀地評價。天龍公司考績制度最好有所改B生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度低A強迫原則B.強制性原則C .強行原則C同一崗位技能要求差別小14中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原安是第（2）天龍公司應根據(jù)企業(yè)自身的特點和實際情況，制D.不同崗位之間勞動差別小一，預防為主；呆護員工在勞動過程中的安全與健定合適的考評標準和考評方法，盡量做到量化和細化。4.可變型崗位工

21、資制的崗內(nèi)工資標準等級劃分依據(jù)的是 B做好考評前對員工的思想教育工作，說明考評是對過去工(C)A .安全與生產(chǎn)兼管$c3?k作反應?？冃Э荚u是員工提拔的重要參考之一，并不是A勞動責任大小B .勞動條件好壞C工齡或技術熟練程度勞動貢獻B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全全部。提拔甄選標準可以同考績標準有所不同，績效考評不能在主觀上摻入提拔的標準，應提倡競爭上崗,15勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的5.為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其試用期最長不超過三、一家百貨公司的工資制度所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使A 4個月 B 6個月 C. 8個月 D. 10問題：

22、該百貨公司實行什么類型的工資制度?用?（ B ）A崗位工資B.獎金C.結構工資 D浮動工資6. 由若干個工資部分組合而成的工資形式稱P210A.績效工資制B.崗位工資制技能工資制 度 D . 結構工資制7. 下列獎金哪些屬于長期獎金A超額獎！成本獎員工持股計戈D合理化 建議獎個月分析該百貨公司工資制度的特點和作二、案例分析：天龍航空食品公司的員工考評 用。問題：你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 該公司采用的是績效工資制度。特點是以羅蕓對老馬績效的考評合馬不服艮氣有令人信服公司的經(jīng)濟效益和員工個人的實際貢獻為主要依據(jù)來決定 的理由嗎報酬的，員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動員工特別是優(yōu)天龍公

23、司的考績制度有什么需要改進的地方良員工的勞動積極性，由于工資成本隨銷售額、利潤等指 公司應做哪些改革標的變動而變動，因此它能夠防止工資成本過分膨脹，直問題1:觀透明、簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本都是比較底的。答：羅蕓給老馬等的考績用的是印象考評法。案例用在于使員工能夠盡力的去進行銷售工作，而且服務質 羅蕓知道老馬的長處和缺點，憑個人對下屬的了解也會行所提高，從而使公司的銷售額增加。8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依打分。羅蕓首先總體上給老馬后開始考慮人力資源管理作業(yè)同時考慮哪幾種勞動來進行分配16A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B .潛在勞動；物化勞動和流動勞動C. 流動勞動；物

24、化勞動和潛在勞動D. 物化勞動；流動勞動和固定勞動怎么給老馬的各項分配分數(shù)。這顯然是用的印象考評法正確的在題前的括號中戈誤的劃每小這種方法主觀色彩很濃，常常會產(chǎn)生將考評人員的主觀看 分， 共 10 分）法強加到被考評人員身上，將某一點的看法擴散到W）1.以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文 評人員的其他各個方面，產(chǎn)生考評的暈輪效應，這是價值觀四個方面?？荚u法的一個主要缺陷。（V）2現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持9.工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及題2激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程相應工資的方法P2181h答：（羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯打低了，對老馬績效(V)3.在企業(yè)

25、經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，A崗位工資B.獎金C.結構工E招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘的評價和招聘的又是管理活動的客體。資D浮動工資99我國的社會保險制度體系主棗尾 工 作 安 排(V )4 .工作分析的結果是職務說明書包括A )、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險人們在長期的人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許多(V5. “經(jīng)常敲擊熱水瓶的描述句遠不及每八小內(nèi)容。P2242種實用的甄選方法，(它們是D E F)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時的描述句。A養(yǎng)老保險B.就業(yè)保0p8s1z1P%1yA .面試法B .測驗(X )6 .定額與定員不相關。C.生活保障 D .健康保險C評價中心法D個人信息法(V7

26、.通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費胖國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原安是第E .背景檢驗法F.筆跡學法低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級防為主2)呆護員工在勞動過程中的安全與健8.下面各種方法有哪些是培訓能用到的、才效果不太理想康)3)(B) P227/E、F)A.講授法B.角色扮演(R8.培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實履只管安全不管生TB.管生產(chǎn)必須管安全法C實習方面都是一致的。C.只管生產(chǎn)不管安全.安全必須靠員工D觀摩E遠程教案法F.游戲和模(V9.榜樣的影響是社會學習理論的核心。自己管(J1Q員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。三、多項選擇題小題分，共分)$9.按考評

27、主體劃分，可把員工考評的類型劃分成哪些種二、單項選擇題、題分，共分)1.為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種B F)P194:“任務管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學管理原論?(C、 DE)P21A.自我考評B.他人考評C.個人考理”是在哪種人性假設基礎上(提出來的A.經(jīng)濟人假設B.社會人假設D.群體考評E同級考試F .下經(jīng)濟人 B.社會人巳自我實現(xiàn)C.人際(群)關系學D.行為科E .以人為本理論10職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此2.人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在關于人力資源的解釋有三種代表性觀點,可以將一個人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個不同的階P6P2段？(A、B、C、

28、D、E) P266A.內(nèi)容上B.觀念上 C .工作程序A.成年人觀 B .在崗人員A.成長階段B探索階段C確立階工作方法上C .人員素質觀D .成本3. “只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自E .激勵觀d B)d*mTD.維持階段E下降階段己。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把:人看成什么3.人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：五面友分析題一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議A.資源B.成本C.工具 D.物體好禾(B C D) P290案例簡介：死者梁某原在深圳市某設計院任高級工程4.與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面人際匹配B.操作簡便)*YZ7kH8u師,199年7月退

29、休，同年1由該設計院返聘繼續(xù)工的基本內(nèi)?(D)P26C.程序流暢 D .看就懂作，她的丈夫還是該設計院的副總工程師。當時她同設計6.A.人的管理第一B.以激勵為主要方C.積極開發(fā)人力資源培育和發(fā)揮團隊精神影響招聘的內(nèi)部因素是(A )的 P108A企事業(yè)組織形象B勞動力市場C法律的監(jiān)控甑選程序中不包括113D國家宏觀調(diào)控A填寫申請表B職位安排C尋找b%tV6R下列方法中不屬于考評指標量化方法的是P166A .加權 B .標度劃分 C .賦分 D計分6i+4.人事管理人員的職責之一是進行工資調(diào)查。由下列任務所組成(A、B、C、E)P74這一職責勺定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當月

30、梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。A設計調(diào)查問卷B .把問卷發(fā)給調(diào)查對象 仲裁結果:C將結果表格化并加以解釋召開專家1.該設計院補發(fā)申訴人的撫恤金、1喪葬費差額討論鑒定會丿意E把調(diào)查結果反饋給調(diào)查對象請領導簽署元，差額一年期利0元；2 .該設計院主管單位一一某總公司負連帶責任;3 .駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請5 .問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),一般包括哪幾個問題G D)4 .仲裁費9(元，申訴人承航，被訴人承擔什么A.實際做了什么B為什么要做30元。C.該環(huán)節(jié)是否真的必要D.應該做在什么地方做這項活動6.招聘策略包括哪些、BC DE F )問題：申訴人的申訴和仲裁

31、機構的裁決是否合理動保障的有關理論分析。答：梁某顯然是在工作中因遭受意外車禍而造成的死亡是的其喪失了生命，因而可以從企業(yè)得到必要的物質補8 .為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得A.招聘地點的選擇招聘渠道或者方法的選償，這種補償一般以現(xiàn)金的形式體現(xiàn)，這種因從傷殘可以其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結合起來使用參照“比照工傷類”的因工死亡認定。本案例有兩個爭P207C.招聘時間的確定D.招聘宣傳戰(zhàn)略論的焦點，一是梁某的死亡是否應按照因工死亡的待遇處理；二是梁某的撫養(yǎng)生活補助費應該如何認定。顯“然秘申書不求人”）的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、 訴人曹某對于第一個按照因工死亡的申訴是

32、合理的氣，質而、對興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對 于撫養(yǎng)生活補助費的認定卻有著不合理的地方。仲于裁企機業(yè)構的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的 的 裁 決 是 合 理 的 。 既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作 問題2：答：我的仲裁是：梁某的死亡應該按照因工效死率亡，實質上就是資源的浪費。解決這一問題，就是要求 的待遇處理，補償現(xiàn)有待遇與因工死亡待遇之間的有差合額理給的配置。人才配置是一個基礎，在做到相對合理的 申訴人。梁某的撫養(yǎng)生活補助費的認定應由梁某的配母置親之直后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng) 接參與申訴，而不能有曹某進行代理訴訟，而梁某造的更母大的價值人才激勵激勵就是為每個職工提供一種追求 親僑居美國，根據(jù)我國法律，如果委托人代理訴訟與應達在到所目標的手段，這些目標是在滿足企業(yè)目標的時也將 在國公證機關辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領事館認會證滿方足才他個人的需要。人才培養(yǎng)不論配置如何，激勵怎 有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。其樣父，親只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應 由于在香港同樣也必須