2010某集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)

1、2010年集團(tuán)人力資源部年終工作總結(jié)2010年為集團(tuán)“執(zhí)行年”，對(duì)于人力資源部是極具挑戰(zhàn)性的一年。隨著公司在經(jīng)營規(guī) 模和組織規(guī)模上的快速擴(kuò)張，對(duì)人力資源體系無論是從策略思考、系統(tǒng)改造，到推動(dòng)改革力 度、執(zhí)行力、應(yīng)變能力提出更高的要求。2010年是集團(tuán)人力資源部在管理基礎(chǔ)薄弱的現(xiàn)狀下快速成長的一年，人力資源管理體系 化及制度化建設(shè)工作全面開展，并著重在招聘管理、薪酬福利管理、績效管理等三方面進(jìn)行 了大量實(shí)質(zhì)性的工作，基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作的也逐步推進(jìn)（如工作分析、人事數(shù)據(jù)收集、檔 案資料整理、各類文件規(guī)范等）。為2011年“效益年”集團(tuán)人力資源工作各模塊的縱向深入 提供了實(shí)施基礎(chǔ)。我于2010年9月

2、25日入職鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)擔(dān)任人力資源部副經(jīng)理職務(wù)。在公司各級(jí)領(lǐng)導(dǎo) 的關(guān)心和指導(dǎo)，各部門支持和配合，以及本部門同事的共同努力下，有計(jì)劃、有步驟的開展 集團(tuán)人力資源管理各項(xiàng)工作，人力資源部首先以自身組織及隊(duì)伍構(gòu)建、人員招聘、崗位職責(zé) 梳理、績效體系建立及維護(hù)為切入點(diǎn)，做了一系列基礎(chǔ)工作，較有力地支撐到了公司的業(yè)務(wù) 戰(zhàn)略和運(yùn)營；但是也暴露出了諸多的不足?，F(xiàn)就集團(tuán)人力資源部2010年主要工作總結(jié)報(bào)告如 下：一、主要工作回顧（一）部門建設(shè)1、人員分工：10月27日通過部門會(huì)議適當(dāng)調(diào)整部門人員的崗位分工。今后還必需進(jìn)一 步明確崗位職責(zé)，完善作業(yè)流程，定期檢討工作忖標(biāo)與達(dá)成結(jié)果的一致性，必要時(shí)，進(jìn)行輪 崗調(diào)配

3、。明年著重增強(qiáng)招聘崗位與績效考核崗位的人員和力量。2、總結(jié)計(jì)劃：要求部門人員每周進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃，11月22日組織了一次如何 寫好工作總結(jié)部門內(nèi)部專項(xiàng)培訓(xùn)，部屬總結(jié)寫作技能提升有明顯效果。明年將培訓(xùn)如何 做好工作計(jì)劃。并要求做好每周、每月、半年以及年終總結(jié)與計(jì)劃，以便監(jiān)督檢查下屬工 作進(jìn)展與完成情況。同時(shí)希望向各部門推廣，必要時(shí)納入績效考核范疇。3、部門周會(huì)：每周一定期進(jìn)行工作總結(jié)與計(jì)劃周會(huì)，其作用是：“總結(jié)上周工作；及 時(shí)反饋問題或處理異常；統(tǒng)一思想，達(dá)成共識(shí)；做好下周計(jì)劃”。明年將培訓(xùn)會(huì)議管理 辦法，逐步規(guī)范會(huì)議管理。同時(shí)希望向各部門推廣，讓各種有效溝通渠道形成優(yōu)秀的企業(yè) 文化。4、制度

4、建設(shè)：編制新員工培訓(xùn)管理制度、營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核 方案、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限 公司普通員工績效管理辦法、廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）、 廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則等管理制度。十月底開始著手崗位分 析，明年根據(jù)公司實(shí)際悄況逐步規(guī)范和完善：集團(tuán)公司組織架構(gòu)、部門組織結(jié)構(gòu)與崗位配 置、部門職能、崗位說明書、工作流程、操作規(guī)范、作業(yè)指導(dǎo)、管理辦法、規(guī)章制度，等等 基礎(chǔ)管理制度的框架建設(shè)。（二）崗位分析為了規(guī)范各職能部門組織架構(gòu)、部門職能、崗位職責(zé)權(quán)限，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)、工作流程、 內(nèi)部管理制度等人力資源管理基礎(chǔ)性

5、工作，首先，必須明確每位員工的崗位職責(zé)，讓員工清 晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位 的匯報(bào)與負(fù)責(zé)關(guān)系等，明確告知員工崗位的工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施， 目前，員工還未形成明確的工作目標(biāo)，不了解工作的結(jié)果，使員工在公司制度前提下，并沒 有實(shí)現(xiàn)自我激勵(lì)、自我管理與自我發(fā)展，自然而然地把自己成長納入企業(yè)既定的U標(biāo)軌道 中，實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。集團(tuán)人力資源部對(duì)管理者進(jìn)行了崗位分析調(diào)查前期培訓(xùn)；對(duì)各職能部門進(jìn)行有針對(duì)性崗 位分析調(diào)查宣講，研討。收集崗位分析所需要的各項(xiàng)資料，并進(jìn)行整理，已形成了各職能部 門職責(zé)、架構(gòu)圖、人員晉升圖、崗位說明書初稿。1

6、、10底至II月底開始進(jìn)行崗位分析第一輪宣講，除審計(jì)中心外，集團(tuán)總部各部門均已 進(jìn)行宣講，并要求各部門完成崗位調(diào)查表與崗位說明書草案。2、11月底至12月底對(duì)各部門進(jìn)行崗位分析第二輪研討，人力資源部對(duì)已上交崗位說 明書草案進(jìn)行第二次修訂，元月份繼續(xù)行政部、營銷中心、財(cái)務(wù)中心、投資中心和項(xiàng)目管 理部第二輪研討。3、山于時(shí)值年終，各部門都忙于年終總結(jié)與下年度計(jì)劃，原計(jì)劃未能按期進(jìn)行，明年年 初繼續(xù)進(jìn)行崗位分析第三輪面談、修訂、最終確認(rèn)、審批、試運(yùn)行。（三）人員招聘1、2010年招聘情況序號(hào)招聘渠道費(fèi)用 （元）收到簡 歷數(shù)復(fù)試 人數(shù)復(fù)試合 格人數(shù)到崗 人數(shù)S備注1現(xiàn)場(chǎng)招聘24039162網(wǎng)絡(luò)招聘44

7、2163報(bào)刊招聘59049.51955827614門衛(wèi)招聘/2921161445內(nèi)部員工介紹/3S34222226校園招聘約 5000675210待定/7協(xié)助三和招聘i9994/合計(jì)106959.52379附件：1、2010年招聘匯總表.xls 分析說明：1） 2010年度集團(tuán)總需求人數(shù)149人，收到簡歷數(shù)2370份,復(fù)試人數(shù)610人次，復(fù)試 合格人數(shù)276人,共招聘入職139人，招聘錄用率93.3% ;離職29人，在職110 人，招聘達(dá)成率73.8%。離職人數(shù)29名,新員工離職率20.9%。2 ）2010年協(xié)助內(nèi)蒙（烏海、三和、中谷）招聘共計(jì)4人。3 ）由于項(xiàng)目陸續(xù)不斷啟動(dòng)，相對(duì)招聘任務(wù)不斷

8、加大，從2009年招聘需求人數(shù)幾十人上 漲至今年149人，招聘需求人數(shù)環(huán)比增加180%-280%o4）12月1821日人力資源部組織到西安周邊高校進(jìn)行一次校園招聘與洽談拜訪，第一批10人可入職，為后續(xù)人才儲(chǔ)備與梯隊(duì)建設(shè)拓展渠道。5 ）招聘成本總費(fèi)用：約107000元，人均招聘成本：770元/人。其中人才市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng) 招聘會(huì)（主要是普通員工和基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用：24030元，錄取69人，人均 成本：348.3元/人；網(wǎng)絡(luò)招聘（主要是中基層管理、技術(shù)人員）費(fèi)用:18880元, 錄?。?1人，人均成本899元/人;報(bào)刊招聘（主要是中高層管理、技術(shù)人員）費(fèi) 用：59049.5元，錄取5人，人均成本1

9、1810元/人,由此看出報(bào)刊招聘效果不 佳，但對(duì)宣傳公司形象有一定作用。明年加大現(xiàn)場(chǎng)招聘與網(wǎng)絡(luò)招聘力度，必要時(shí)進(jìn) 行員工介紹和內(nèi)部競(jìng)聘。2、2010年各部門招聘需求及人員入離職情況序號(hào)部門需求人數(shù)入職人數(shù)新員工辭 職人數(shù)在職人數(shù)備注1行政中心S8352人力資源部14133企劃部06244法務(wù)部2312L0營銷中心21243216釆購中心12131127物流中心23128審計(jì)中心22/29財(cái)務(wù)中心98/810投資中心廠03/311項(xiàng)目管理部16102812項(xiàng)目指揮部202882013保安部161511114三和化工S81715烏?；?631216中谷礦業(yè)311/合件：

10、1、2010年各部門招聘需求明細(xì)表3、影響招聘工作進(jìn)展的原因1）需求崗位職責(zé)不明確：詳細(xì)工作內(nèi)容不清晰（特別中高層崗位及海化和三和的相關(guān)崗 位）。2）工作銜接不到位：有崗位需求、有初步人選但沒相關(guān)人員復(fù)試及專業(yè)性把關(guān)（尤其海 化、三和的中高層崗位）。3）集團(tuán)與海化、三和、中谷的招聘工作銜接問題：具體的崗位需求、崗位職責(zé)、招聘流 程、薪資福利待遇需相互溝通、規(guī)范好。4）受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、及個(gè)人生活影響，LT前整體招聘市場(chǎng)現(xiàn)象都不太理想，尤其中高層崗位 和輔助性崗位，多數(shù)人員都會(huì)考慮往家鄉(xiāng)或二、三級(jí)城市發(fā)展。5）相關(guān)人員入職后部門負(fù)責(zé)人對(duì)工作的指導(dǎo)、安排不及時(shí)，后續(xù)跟蹤、協(xié)調(diào)不到位，易 導(dǎo)致新進(jìn)人員流失

11、。6）個(gè)別用人單位負(fù)責(zé)人常出差，對(duì)招聘工作進(jìn)度帶來了一定的滯后。7）地方偏遠(yuǎn)，交通不便，不能提供相關(guān)證明（麻煩、費(fèi)用），如體檢證明等。8）薪酬待遇缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，不能提供住宿。4、招聘渠道的開發(fā)與維護(hù)招聘渠道性質(zhì)保持客戶合作客戶優(yōu)勢(shì)備注現(xiàn)場(chǎng)招聘主要渠道32成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招 聘已開展網(wǎng)絡(luò)招聘主要渠道132成本費(fèi)用一般，主要適合中層及普通人才招 聘已開展報(bào)刊招聘次要渠道31成本費(fèi)用較大，主要適合招聘中髙層人員， 同時(shí)對(duì)企業(yè)有一泄的宣傳作用，擴(kuò)大企業(yè)知 需度已開展校園招聘成長性渠道1610花費(fèi)人力及時(shí)間成本較大，但有利于培養(yǎng)、 儲(chǔ)備人才，建立人才梯隊(duì)已開展獵頭、專 場(chǎng)招聘特殊渠道2

12、/成本費(fèi)用大，主要滿足高層管理類崗位及髙 級(jí)專業(yè)類崗位的招聘維系中附件:各校園招聘進(jìn)展情況一覽表分析說明： 招聘渠道還需不斷挖掘與維護(hù),緊跟招聘市場(chǎng)行情,以便招聘工作順利開展； 另外。繼續(xù)開展門衛(wèi)招聘、內(nèi)部員工介紹、內(nèi)部競(jìng)聘等招聘形式。（四）員工培訓(xùn)1、制度建設(shè)制定并發(fā)文實(shí)施新員工培訓(xùn)管理制度，此制度已獲總裁審批。2、具體執(zhí)行集團(tuán)總部培訓(xùn)停留在新員工培訓(xùn)層次，培訓(xùn)講師大部分為部門負(fù)責(zé)人或部門業(yè)務(wù)能力較 強(qiáng)員工，培訓(xùn)學(xué)員為新入職的基層員工，管理層及項(xiàng)H工作人員暫未參加新員工培訓(xùn)。目前新員工培訓(xùn)已經(jīng)開展五期，初步達(dá)到新員工培訓(xùn)U的，新員工培訓(xùn)課程設(shè)置基本穩(wěn)定。1）、課程設(shè)置:課程內(nèi)容部門講師及負(fù)責(zé)

13、人人力資源管理制度宣講、成員公司及部門介紹人力資源部人事助理0A系統(tǒng)介紹及0A操作技術(shù)中心軟件開發(fā)員法律基礎(chǔ)知識(shí)（合同）法務(wù)部法務(wù)部副經(jīng)理集團(tuán)企業(yè)文化宣講企劃部企劃部經(jīng)理行政相關(guān)制度行政中心行政助理塑料行業(yè)情況介紹、塑料基礎(chǔ)知識(shí)、性能及用途、業(yè)務(wù)流程營銷中心業(yè)務(wù)經(jīng)理化工行業(yè)情況介紹.化工基本知識(shí)、性能及用途.業(yè)務(wù)流程營銷中心業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)技巧及風(fēng)險(xiǎn)控制營銷中心業(yè)務(wù)經(jīng)理物流行業(yè)介紹、集團(tuán)物流業(yè)務(wù)及流程介紹物流中心物流中心副經(jīng)理財(cái)務(wù)知識(shí).財(cái)務(wù)管理規(guī)立.費(fèi)用報(bào)銷制度及流程財(cái)務(wù)中心財(cái)務(wù)中心副總監(jiān)銷售模擬考核營銷中心營銷副總經(jīng)理培訓(xùn)考試人力資源部人事助理2）、培訓(xùn)組織情況期數(shù)受訓(xùn)人數(shù)實(shí)到人數(shù)課時(shí)授課津貼授

14、課時(shí)間授課形式第一期66144203月份集體授課第二期81141204月份集體授課第三期66144205月份集體授課第四期98133908月份集體授課第五期1391339012月份集體授課營銷一期221009月份單獨(dú)授課營銷二期331030012月份單獨(dú)授課總計(jì)4738882340分析說明： 今年共組織新普通員工入職培訓(xùn)集體授課5期,營銷單獨(dú)授課2期，受訓(xùn)人數(shù)38人, 課時(shí)88小時(shí)，授課津貼2340元。要求每月至少保證進(jìn)行一次入職培訓(xùn)； 員工培訓(xùn)尚未具規(guī)模，講師授課質(zhì)量亟待提高，培訓(xùn)環(huán)境嘈雜、人數(shù)少、沒有氣氛，沒 有效果評(píng)估等問題。須加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，根據(jù)實(shí)際情況合理安排，新近人員較少時(shí)開 展

15、單獨(dú)培訓(xùn),盡量不影響員工正常工作，并建議盡快完善培訓(xùn)硬件設(shè)施，如專門的培訓(xùn)室。（五）績效考核1、制度建設(shè)1）、已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：營銷中心薪酬業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案，此制度在4月份發(fā)文實(shí)施生效。2）、已確定初稿擬發(fā)文實(shí)施的管理辦法和方案有：廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司管理人員績效管理辦法廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司普通員工績效管理辦法以上兩個(gè)制度已經(jīng)和集團(tuán)中層管理人員進(jìn)行過多次商討和確認(rèn)，計(jì)劃明年發(fā)文實(shí)施。2、具體執(zhí)行1）、管理人員考核管理人員考核局部使用360考核，考核項(xiàng)LI有界定但無具體量化指標(biāo)?？己酥芷谝约径?為單位，從今年4月份開始實(shí)施至今，共開展過3次（12月底將進(jìn)行第四季度考核

16、），覆蓋 范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體副經(jīng)理級(jí)以上管理人員?？冃ЫY(jié)果趨中，差異不明顯，激 勵(lì)額度不大導(dǎo)致管理層對(duì)考核關(guān)注度較低?；厩闆r及原始數(shù)據(jù)考核辦法考核頻率人員基數(shù)覆蓋范用激勵(lì)額度局部360評(píng)估季度部門負(fù)責(zé)人部門副職除工程以 外全員每季度+336元一-336元，折算基數(shù)以5600為基準(zhǔn)127相關(guān)圖表部門霸一負(fù)貴人第二、三李度績效人員-第三季度 -第二季度T-第三李度 亠第二李度人員分析說明： 管理人員績效結(jié)果集中在0.95-1.05之間，考核結(jié)果趨中；建議調(diào)整考核辦法，在不 影響公正性的前提下擴(kuò)大評(píng)分差異； 管理人員第一二季度績效結(jié)果無較大變動(dòng)，同一人兩個(gè)季度的績效變動(dòng)微小； 管理人員

17、季度激勵(lì)額度較低在+336336之間浮動(dòng)，浮動(dòng)占工資比例僅為336/5600*3*100%二2% ,這個(gè)額度無法對(duì)管理人員形成較大刺激。建議提高績效工資 占比，加大宣傳解釋力度。2）、普通員工考核（除營銷普通員工）考慮到集團(tuán)的管理現(xiàn)狀及中層管理人員素質(zhì)，普通員工考核以定性考核為主，無考核項(xiàng)LI 界定及具體指標(biāo)，強(qiáng)制分布在實(shí)行一段時(shí)間之后遭遇阻力較大。普通員工激勵(lì)額度較低，部 門員工績效結(jié)果主要憑部門負(fù)責(zé)人主觀判斷決定。從今年4月份開始實(shí)施至今共開展8次， 覆蓋范圍為除工程建設(shè)指揮部外的全體普通員工。原始數(shù)據(jù)等級(jí)5月6月7月8月9月10月11月人 數(shù)占比人 數(shù)占比人數(shù)占比人 數(shù)占比人數(shù)占比人 數(shù)

18、占比人數(shù)占比A25. 4%00. 0%411.4%12. 1%12. 0%35. 5%11.8%B821.6%717. 1%514.3%1020. 8%1224.5%1018. 2%1526. 8%C2464.9%3175. 6%2160. 0%3368. 8%3571. 4%4072. 7%3562. 5%D410. 8%37. 3%514.3%48. 3%12. 0%23. 6%5& 9%E12. 7%00. 0%00.0%00. 0%00. 0%00. 0%00. 0%相關(guān)圖表分析說明： 5-11月份，普通員工績效等級(jí)分布狀況無大的變化,結(jié)果顯示跟之前設(shè)定的強(qiáng)制分布 比例吻合度較低； 普

19、通員工績效等級(jí)平均占比為C : 68% , B : 20.5% , D : 7.9% , A : 4% , E : 0.4% , 其中B、C等級(jí)占總?cè)藬?shù)的約90% ;A、D、E四個(gè)等級(jí)。每月人數(shù)在5人的范圍內(nèi)游 走； 強(qiáng)制分布在沒有量化考核的狀況下部門配合程度很低，容易激化矛盾,必須建立KPI 指標(biāo)體系，開展量化考核。3) 、營銷人員考核營銷中心采用360及KPI相結(jié)合的考核辦法，量化考核激勵(lì)效果顯著，特別是每月的業(yè) 績排行榜在營銷隊(duì)伍中反響強(qiáng)烈，極大的刺激了業(yè)務(wù)人員的銷售熱情。營銷中心的考核模式 已經(jīng)基本穩(wěn)定并獲絕大部分人的支持配合，認(rèn)可度較高。但也存在以下問題：考核項(xiàng)目單 一，目前營銷中心

20、業(yè)務(wù)員及經(jīng)理的唯一考核指標(biāo)為業(yè)績完成率，這就導(dǎo)致考核偏向老業(yè)務(wù)人 員，新業(yè)務(wù)員在較長時(shí)間內(nèi)績效結(jié)果不會(huì)太理想。(1)業(yè)務(wù)部門及部門經(jīng)理業(yè)績完成率部門5月6JJ7丿J8月9丿10 J111/1部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部門經(jīng)理部213. 8%50. 0%193. 3%201. 6%168. 4%201. 6%254. 2%59.1%390. 9%500. 9%491. 0%129. 9%260. 5%118. 2%部52.3%24. 3%50. 3%7 1.4%24. 1%7 1.4%75. 2%8. 1%136. 5%22.8%92. 7%22. 9%109. 7%27.

21、 4%韶85.3%135. 7%69. 3%82.3%13.6%82. 3%11.花186. 6%76. 6%189.0%46. 7%128.4%69.3%134. 9%深圳98. 1%195. 6%271. 3%218. 1%177. 3%218. 1%135. 3%289.2%235. 6%418.4%256. 0%558. 8%203. 7%457. 9%環(huán) 市 東177. 7%162.2%27. 4%214.5%41.9%214. 5%32. 4%105. 5%63.0%108. 1%260. 7%196. 7%173. 8%12. 5%恒安22.0%188. 3%28. 6%209.

22、 8%133. 7%209. 8%10. 3%0.0%64. 2%0. 0%116. 6%5.6%19.5%15. 0%5-11月部門業(yè)績完成率I十業(yè)務(wù)一部 亠業(yè)務(wù)二部 業(yè)務(wù)三部 深圳部T環(huán)市東部亠恒安部鴉亠F二獨(dú)H二 躱孝匸箱foTMsSrisMI 份 1屋E月 Sris 5 ns 55-11丿J經(jīng)理業(yè)績完成率a aa aaaa o OO ooo6 54 321 MI”片蘭1S,臊針I(yè) 無第訥戲6份 貼g呎Ms+業(yè)務(wù)一部 亠業(yè)務(wù)二部 業(yè)務(wù)三部 深圳部環(huán)市東部 亠恒安部分析說明： 部門業(yè)績完成率波動(dòng)較大，業(yè)務(wù)一部、深圳部指標(biāo)完成情況較好；業(yè)務(wù)三部、二部、 恒安部業(yè)績完成率較其他門有一定差距z特

23、別是業(yè)務(wù)三部z連續(xù)7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)； 業(yè)務(wù)二部經(jīng)理業(yè)績完成率連續(xù)7個(gè)月均未達(dá)標(biāo)； 8月份業(yè)績完成率受市場(chǎng)因素影響陷入低谷。平均業(yè)績完成率250. 200.150. 100.50.0.o OO 0504 33部門平均業(yè)績完 成率-經(jīng)理平均業(yè)績完 成率部J部門部門平均業(yè)績完成率經(jīng)理平均業(yè)績完成率業(yè)務(wù)一部281. 7%223. 1%業(yè)務(wù)二部77. 3%36. 3%業(yè)務(wù)三部57. 5%134. 2%深圳部196. 8%336. 6%環(huán)市東部111.0%144. 9%恒安部60. 7%89. 8%經(jīng)理業(yè)績亢成率1 j部n業(yè)績比成率關(guān)系分析說明： 部門業(yè)績完成率隨部門經(jīng)理業(yè)績完成率波動(dòng)； 業(yè)務(wù)一S3、二部經(jīng)

24、理業(yè)績完成率低于部門業(yè)績完成率,其他部門情況相反; 部門業(yè)績完成率波動(dòng)較大，說明各部門業(yè)務(wù)水平差異較大。員工業(yè)績完成率員工5月6月7月8月9月10月11月業(yè)績完成率31.6%33. 3%25. 8%37. 5%37. 9%53.3%46. 67%新員工占比38. 7%32. 3%6. 5%6. 3%6. 9%3. 3%0. 0%60.50.30.20.10.普通員工業(yè)績完成率與新員工占比關(guān)系0.一業(yè)纟貴完成率 新員匸占比分析說明： 普通員工平均業(yè)績完成率與新員工占比成反比關(guān)系； 5-11月營銷中心業(yè)績完成率呈上升趨勢(shì)，7月受市場(chǎng)影響完成率最氐； 普通員工業(yè)績完成率較低，平均值在38%。（六）薪

25、酬福利1、制度建設(shè)已發(fā)文實(shí)施的相關(guān)制度和方案有：廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度（試行）；廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)有限公司薪酬管理制度實(shí)施細(xì)則；廣東鴻達(dá)興業(yè)集團(tuán)營銷中心業(yè)務(wù)類薪酬制度及考核方案。2、勞動(dòng)用工成本總體成本分析2010年年度實(shí)發(fā)工資總額為633萬元（到10月止）,年度月平均工資為63. 3萬元，比 去年增長16. 3%；主要因?yàn)槿藬?shù)從元月份93人到12月份增加到193人。在人員需求增長及 社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的提高，公司薪資成本有所增加，人均月平均工資將接近3200元，主要是山于 管理及技術(shù)性人才稀缺影響用工成本增加。在工資總額中提取一定比例作為員工績效工資，然而，不是所有部門同時(shí)進(jìn)行，影響薪

26、 酬制度的整體公平性；給予員工年假、婚假、補(bǔ)休、通訊補(bǔ)等休假事項(xiàng)進(jìn)行扣除員工的績效 工資和餐補(bǔ)，引起員工比較大反感情緒；相關(guān)婚假、病假、產(chǎn)假以及剩余補(bǔ)休余數(shù)等沒有明 確薪資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，使薪酬制度操作性薄弱。因此，建議公司根據(jù)經(jīng)營業(yè)績分配員工一定比例 績效工資，或是給予一定年終獎(jiǎng)金等福利；取消年假、婚假等法定假日扣除員工績效及餐補(bǔ) 的規(guī)定，或是直接減少相應(yīng)假日天數(shù)已獲得員工認(rèn)可。同時(shí)，應(yīng)加緊制定新的員工手冊(cè)以完 善相關(guān)請(qǐng)假事項(xiàng)的薪資補(bǔ)扣標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則。管理層薪資等級(jí)分析管理層職級(jí)薪資現(xiàn)狀表單位：元職位總監(jiān)副總監(jiān)經(jīng)理副經(jīng)理主管業(yè)務(wù)經(jīng)理人均月嶄10527.6710450. 006293. 756006.25

27、5478. 572865. 00口總監(jiān) 口副總監(jiān) 口經(jīng)理 口副經(jīng)理 主管 口業(yè)務(wù)經(jīng)理管理層職級(jí)薪資柱狀圖分析說明：從管理層職級(jí)薪資柱狀圖可得出,管理層正副級(jí)別人均月薪等級(jí)間差異幅度不大，薪酬 制度的競(jìng)爭(zhēng)力及激勵(lì)性沒能得到充分體現(xiàn)，具體表現(xiàn)在正副總監(jiān)人均月薪幅度為77元、正 副經(jīng)理人均月薪幅度為287.5元；管理層級(jí)別間的人均月薪幅度對(duì)內(nèi)晉升起到有效激勵(lì)性作 用，體現(xiàn)在總監(jiān)級(jí)與經(jīng)理級(jí)間人均月薪幅度為4338元、主管層與經(jīng)理層間人均月薪幅度為 527.7元；業(yè)務(wù)經(jīng)理的人均月薪為2865元（不加提成工資）對(duì)外具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力與激勵(lì) 性。文怙級(jí)10%助理級(jí) 12%宋購匚程師14%業(yè)務(wù)切級(jí)族、 S%機(jī)9

28、%11%建筑I：程師26%基層員工薪資等級(jí)分析基層職員職級(jí)薪資現(xiàn)狀圖職位級(jí)別建筑工程師采購工程師會(huì)計(jì)級(jí)助理級(jí)文員級(jí)司機(jī)業(yè)務(wù)員保安人均月嶄6891. 633700. 003459. 003092. 652492. 222268. 131942. 501715. 63基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖口建筑I：程師采購匚程師會(huì)計(jì)級(jí)助理級(jí)文員級(jí)口司機(jī)口業(yè)務(wù)員級(jí) 口探女分析說明：從基層職員職級(jí)人均月薪現(xiàn)狀圖可得出,技術(shù)類專業(yè)人才人均月薪占的比例為26%、采 購工程師與會(huì)計(jì)崗位人均月薪各占14% ,同時(shí)，會(huì)計(jì)級(jí)的人均月薪高助理級(jí)2個(gè)百分點(diǎn),反 映出會(huì)計(jì)崗位給予的月薪普遍高于同崗位助理級(jí)月薪,這對(duì)薪酬橫行公平性造

29、成一定影響； 助理與文員級(jí)間人均月薪幅度600元，對(duì)內(nèi)具有一定的激勵(lì)性。從總體上看，文員級(jí)現(xiàn)行月薪已高于文員級(jí)薪資中位數(shù)2400元，助理級(jí)現(xiàn)行月薪與助 理級(jí)薪資中位數(shù)3100扯平,然而，會(huì)計(jì)級(jí)薪資高出助理級(jí)薪資中位數(shù)359元，司機(jī)人均月 薪2268元已接近文員級(jí)薪資中位數(shù)。因此,下年度應(yīng)嚴(yán)格把好各級(jí)別薪資調(diào)整的幅度，建 議公司維持文員及司機(jī)級(jí)別薪資基礎(chǔ)上,調(diào)整部分月薪低于人均月薪的文職人員薪資；在助 理崗位上從事專業(yè)方向工作,并薪資低于助理級(jí)人均月薪的職員應(yīng)進(jìn)行部分調(diào)整；同時(shí)，要 控制好會(huì)計(jì)崗位調(diào)薪幅度。加班費(fèi)公司年度加班費(fèi)用總額為53萬元，占年度工資總額的8. 4%；其中車隊(duì)為16. 3萬元

30、，占 總額的30. 8%；審訃中心10萬元，占總額的18.85%,主要是因駐?；?xiàng)LI開展引起其加班費(fèi) 用增加，但是，存在問題主要為缺乏對(duì)該職能部門駐外考勤的監(jiān)督；工程建設(shè)指揮部（不含 工程人員與管理人員加班）為7.55萬元、占總額的14.23%,主要是因文職類崗位加班費(fèi)用 導(dǎo)致部門年度加班費(fèi)用增加；保安為4. 87萬元、占總額的9. 2%；投資中心4. 81萬元、占總 額的9. 07%：采購中心為2.46萬元、占總額的4. 64%；財(cái)務(wù)中心為2.28萬元、占總額的 4. 3%；年度月平均加班費(fèi)用為5. 3萬元。2010年年度各職能部門加班比例圖分析說明： 因公司給予加班費(fèi)用政策執(zhí)行引起員工加

31、班意愿逐步增強(qiáng)，也為后來加班費(fèi)用逐步増 加、加班費(fèi)用的計(jì)核、剩余調(diào)休計(jì)核與補(bǔ)回等帶來了極大不便，引起部分員工在正常工作時(shí) 間缺乏敬業(yè)精神而尋求加班以增加工資的便利； 各職能部門負(fù)責(zé)人對(duì)加班報(bào)批的監(jiān)管與工作分配也存在一定問題,如財(cái)務(wù)人員加班未 列入人力資源部整體考勤加班計(jì)算中；還有晚上加班45小時(shí)完成當(dāng)天工作記錄等現(xiàn)象是否 合理。同時(shí),超時(shí)加班也引起一定的法律風(fēng)險(xiǎn)。因此,建議公司原則上不提倡加班，若有特 殊部門需要加班，如：工程建設(shè)指揮部或項(xiàng)目管理部因工程項(xiàng)目進(jìn)展需要加班，按薪資一定 比例給予加班費(fèi)用（目前,加班費(fèi)用按崗位標(biāo)準(zhǔn)工資的80%給予,存在加班費(fèi)用增加的內(nèi)在 基因），或是直接按每天給予5

32、0至200不等補(bǔ)助。部門考勤部門缺勤率部門缺勤率部門缺勤率部門缺勤率行政中心7. 70%營銷三部13. 51%人力資源部5. 84%投資中心3.31%營銷中心0. 00%營銷環(huán)市東部7. 63%企劃部5. 30%審計(jì)中心9. 09%營銷一部2. 95%營銷恒安部0. 00%采購中心13. 79%物流部S. 91%營銷二部6. 60%營銷深圳部1.30%財(cái)務(wù)中心6. 24%法務(wù)部0. 00%工程部2. 68%項(xiàng)目管理部0. 00%司機(jī)4.01%保安3. 38%年度平均缺勤（請(qǐng)假）率6. 28%員工出勤情況在一定程度上反映公司的整體形象、員工的敬業(yè)精神和員工對(duì)公司制度及 紀(jì)律認(rèn)可，從上表中可以看出

33、集團(tuán)年度平均缺勤率為6. 28%,年度平均在職人數(shù)為183人 （不含駐外及后勤服務(wù)人員），從總體上看，對(duì)員工請(qǐng)假等事項(xiàng)各職能部門負(fù)責(zé)人起到了重 要的監(jiān)督作用，取得比較好的效應(yīng)。有部分職能部門對(duì)員工考勤監(jiān)管力度有待進(jìn)一步加強(qiáng)， 如下圖：2010年集團(tuán)各部門年度平均缺勤率曲線圖分析說明：從年度缺勤率曲線圖可看出，采購中心與營銷三部的平均缺勤率最高，其次是審計(jì)中心 與物流部；其中,營銷中心、營銷恒安部、法務(wù)部及項(xiàng)目管理部出勤率達(dá)100%。同時(shí)，員 工普遍反映考勤存在問題是走流程、少數(shù)部門負(fù)責(zé)人沒能很好做到以身作則、存在事后報(bào)批 補(bǔ)假手續(xù)、多次補(bǔ)簽卡或延期補(bǔ)簽卡等問題。因此，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好時(shí)間管理

34、的培訓(xùn),同時(shí)加強(qiáng)管理者本身缺勤的處罰力度，實(shí)施 陽光工程，定期進(jìn)行公布請(qǐng)假排行榜等措施以提升員工自動(dòng)遵守公司考勤制度。（七）勞動(dòng)關(guān)系1、勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同是保障企業(yè)與員工之間的合法權(quán)利，隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，新入職人員數(shù)量逐 步增加，本年度已簽訂184份勞動(dòng)合同（含新簽102份；續(xù)簽勞動(dòng)合同共56份；未到期26 份），占總?cè)藬?shù)的96.4%；未簽訂合同人數(shù)9人，占總?cè)藬?shù)的4.6%,主要是新進(jìn)未滿一個(gè)月 員工。隨著新的勞動(dòng)合同法的執(zhí)行與員工法律意識(shí)的提高，勞動(dòng)合同的簽訂流程進(jìn)一步規(guī)范 化，本年度勞資糾紛案件為0,有效防范了勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。其中，未簽訂勞動(dòng)合同主要是一 些基層后勤服務(wù)人員和少數(shù)因薪資問

35、題未達(dá)到協(xié)商一致人員及新進(jìn)員工未達(dá)到簽訂時(shí)間。同 時(shí)，員工對(duì)勞動(dòng)合同中約定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、基本工資條款存在比較大的爭(zhēng)議。因有些部門特殊性 需要實(shí)行六天制，加班等相關(guān)費(fèi)用支付都按合同約定薪資的比例提取，站在公司整體利益及 防范法律風(fēng)險(xiǎn)，建議公司實(shí)行按合同法的標(biāo)準(zhǔn)簽訂合同，而發(fā)放薪資及加班工資仍按實(shí)際數(shù) 額發(fā)放。部分員工借助不簽訂勞動(dòng)合同為山變相要求公司調(diào)薪或定薪，或是借助續(xù)簽合同為 由要求公司調(diào)薪等不合理要求；少數(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)新入職員工的勞動(dòng)合同簽訂與合同續(xù)簽前 考評(píng)、督導(dǎo)力度不夠。建議公司統(tǒng)一按五天八小時(shí)、規(guī)定不同職位不同崗位標(biāo)準(zhǔn)基本工資來 規(guī)范勞動(dòng)合同管理，而實(shí)際加班公司將另行安排調(diào)休或給予補(bǔ)助；

36、進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)合同簽訂 與續(xù)簽手續(xù)，加強(qiáng)對(duì)因勞動(dòng)合同變相不合理要求處罰力度，針對(duì)試用期拖延簽訂勞動(dòng)合同或 以調(diào)薪等事項(xiàng)為由而不簽訂勞動(dòng)合同，應(yīng)及時(shí)配合用人部門做好辭退手續(xù)。2、社會(huì)保險(xiǎn)管理本年度一共購買社保140人數(shù)（含交易所司機(jī)13人，駐海化財(cái)務(wù)經(jīng)理1人），占總?cè)藬?shù) 67. 6%；購買人數(shù)及福利成本逐步增加主要是因新入職人數(shù)增加引起；未參保為67人數(shù)（遺 留問題），占總?cè)藬?shù)的32. 4%,主要是工程部和營銷中心及新進(jìn)人員未購買，計(jì)劃在元月份 按公司要求辦理購買手續(xù)。具體如下表所示：2010年各職能部門未購買社保明細(xì)表部門工程 部營銷 中心項(xiàng)目管 理部審計(jì) 中心財(cái)務(wù) 中心行政 中心資心 投中物

37、流 部SH法務(wù) 部三和 工程企劃 部未購社 保人數(shù)3216523121111112010年各職能部門未購買社保明細(xì)表分析說明：從直觀圖可得出，工程部未購買社保占總?cè)藬?shù)的49% ,主要有三方面原因，一方面是員 工認(rèn)為自己薪資低并免日后轉(zhuǎn)社保關(guān)系麻煩未能提供購買社保所需資料,第二方面是員工本 人自己另處已購買社保，第三方面是某些員工已達(dá)退休年齡無法參保。從這也反映我們應(yīng)共 同關(guān)注的問題，工程部從事的工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)性,引起相關(guān)醫(yī)療、重大事故的概率相對(duì) 其他職能部門較大。營銷中心未購買社保占總?cè)藬?shù)的26%,主要是因業(yè)務(wù)員的流動(dòng)性大引起 部分員工認(rèn)識(shí)上的偏差、個(gè)人認(rèn)為生活能力未能承擔(dān)社保扣款及；其他

38、職能部門有些因長期 駐外未能提夠購買社保證件資料等原因而未購買社保。因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)工程部社保監(jiān)管工 作,應(yīng)有前瞻性的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)基礎(chǔ)上做好員工對(duì)社保認(rèn)識(shí)的思想工作。針對(duì)退休人員建議公司 購買意外險(xiǎn)，確保相關(guān)安全隱患得到預(yù)先控制,減少公司不必要的訴訟等法律風(fēng)險(xiǎn)。3、人事異動(dòng)手續(xù)辦理（1）本年度共辦理139名新員工入職手續(xù)、76名新員工轉(zhuǎn)正手續(xù)、7名員工調(diào)動(dòng)手續(xù)、16 名員工晉升手續(xù)、49名離職手續(xù)；同時(shí)，積極為新員工簡要介紹公司惜況，協(xié)助辦理后勤手 續(xù)等工作，使新員工快速適應(yīng)公司環(huán)境；本年度共進(jìn)行離職面談25次，離職面談反映的主 要問題是工作任務(wù)重，公司的薪酬水平偏低、福利體系嚴(yán)重缺乏、崗位職責(zé)及晉

39、升體系不清 晰、個(gè)人原因等原因。（2）根據(jù)公司需要、組織架構(gòu)及管理權(quán)限，進(jìn)一步對(duì)入離職、調(diào)動(dòng)等人事異動(dòng)表格的重新 設(shè)計(jì)及制表，為優(yōu)化人事異動(dòng)手續(xù)辦理提供基礎(chǔ)，提高辦事效率。4、人事檔案管理本年度共整理300份檔案資料，并及時(shí)更新人事電子檔案信息；并進(jìn)行老員工檔案的整 理，統(tǒng)一按要求進(jìn)行歸類與編號(hào)。同時(shí)，檔案還缺乏齊全性，主要體現(xiàn)在新入職員工提供的分析說明：從人事檔案資料情況圖中可得出,經(jīng)理未審批占66% （遺留問題），體現(xiàn)在辦理入離職 等人事異動(dòng)報(bào)批手續(xù)存在漏洞,主要是因人事經(jīng)理的變動(dòng)引起工作銜接上的困境,并相關(guān)領(lǐng) 導(dǎo)經(jīng)常外出以致相關(guān)審批手續(xù)滯留；體檢表占22%，說明我們對(duì)新入職員工身體狀況關(guān)

40、注程 度不夠；同時(shí)，還有部分員工未提供離職證明等相關(guān)證件，存在一定的用工風(fēng)險(xiǎn)。因此,應(yīng) 嚴(yán)格做好入職資料的審查監(jiān)管制度，在通知入職時(shí)應(yīng)給予一定辦理相關(guān)證件的時(shí)間，入職時(shí) 所帶關(guān)鍵證件不齊全應(yīng)先提供才辦理入職手續(xù)；或給予一定時(shí)間補(bǔ)辦理,在有限期間內(nèi)仍未 提供直接給予解除勞動(dòng)用工關(guān)系。（八）人事管理信息管理（1）男女比例狀況，從下圖可知，男性占總?cè)藬?shù)的70.3%,女性占29.7%,男女的比例較適 中，便于工作開展與工作氛圍調(diào)動(dòng)。（2）員工年齡狀況分析從上圖中可看出，公司員工隊(duì)伍呈現(xiàn)整體年輕化，26至45歲青壯年將近70%,朝氣蓬 勃、斗志昂揚(yáng)有利于公司業(yè)務(wù)的開展，開拓創(chuàng)新以完善公司整體運(yùn)營局面；同

41、時(shí)，也給公司 發(fā)展帶來一定的風(fēng)險(xiǎn)，缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工的指導(dǎo)，可能會(huì)在發(fā)展過程中走一些彎路。建 議在高層領(lǐng)導(dǎo)或是中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所偏向選擇年長的職員，高層的資深經(jīng)驗(yàn)結(jié)合低層年輕員工 的創(chuàng)新理念為公司的快速發(fā)展提供更加有力的條件；或建立顧問團(tuán)隊(duì)以促進(jìn)公司的發(fā)展。（3）人員結(jié)構(gòu)分析從下圖可知，助理級(jí)、文員級(jí)、保安和后勤所占的比例較大，共占總?cè)藬?shù)的61%,反映 各職務(wù)等級(jí)間的人員比例存在一定差異，出現(xiàn)一種橄欖形的人員狀況，這應(yīng)引起管理層關(guān) 注；其中，業(yè)務(wù)員占總?cè)藬?shù)的16%,可見我們應(yīng)加強(qiáng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)工作，只有業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的 不斷壯大公司的業(yè)績才有可能進(jìn)一步發(fā)展。同時(shí)，管理層之間人員狀況也是我們應(yīng)關(guān)注的重

42、要事項(xiàng)。人員狀況比例圖管理層人員結(jié)構(gòu)圖主管、主副經(jīng)理以 上級(jí)別從上圖可得出，管理層人員數(shù)量相差不大，反映管理層間管理幅度偏小，有利于公司橫 向溝通的同時(shí)，也給公司整體扁平化管理帶來不便。因此，建議公司應(yīng)進(jìn)行有效組織架構(gòu)的 設(shè)計(jì)，已便于公司的多元化發(fā)展。（4）員工隊(duì)伍整體素質(zhì)分析從下圖可得出，公司員工隊(duì)伍整體呈現(xiàn)年輕化，必然引起公司員工素質(zhì)整體呈現(xiàn)上升趨 勢(shì)；大專學(xué)歷占45.1%、本科學(xué)歷占28. 2%；大專以上學(xué)歷將接近整體的80%,員工綜合素質(zhì) 的提高是公司發(fā)展重要源泉，應(yīng)加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)選拔及外部培訓(xùn)等多渠道學(xué)習(xí)方式以滿足公司的發(fā)展需要。（5）人員異動(dòng)情況分析從上圖得出，本年度公司人員逐月增長

43、，年度平均人數(shù)為154人，公司員工隊(duì)伍逐漸加 強(qiáng)，以滿足公司發(fā)展需要。各職能部門年度新增人數(shù)具體如下圖:2010年各職能部門新入職人數(shù)一覽表工程部 口營銷屮心釆購屮心財(cái)務(wù)中心項(xiàng)目管理部 人力資源部行政屮心企劃部法務(wù)部 口投資中心物流部審計(jì)中心可見，年度工程部新增人數(shù)占36%.營銷中心占20%.采購中心占11%,其他各職能部門占4%左右；因公司多個(gè)工程項(xiàng)正開展、?；叭晚?xiàng)LI的動(dòng)工引起對(duì)工程人員的需求量大 增，化工設(shè)備、原材料等材料的需求也逐步增加，采購工作量也加大，對(duì)人員的需求也逐步 增長，這必然帶來公司整體隊(duì)伍的壯大。員工隊(duì)伍的壯大是可喜可賀，同時(shí)，我們應(yīng)認(rèn)真面對(duì)人員離職等情況的監(jiān)管與反思。2010年集團(tuán)人員離職率趨勢(shì)圖從上圖可發(fā)現(xiàn)，本年度公司年度離職率為25. 4%；月平均離職率為2. 1%,反映出公司人 員流動(dòng)的速度偏低，一方面是有利于公司員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，另一方面也給公司引進(jìn)新血液存 在一定的影響；從這人員離職率趨勢(shì)圖可發(fā)現(xiàn)，我們應(yīng)做好離職高峰期的員工管理工作，本 年度離職率偏高的月份主要集中在46月份。因此，建議公司應(yīng)做好年度人員的儲(chǔ)備計(jì)劃， 以應(yīng)對(duì)公司發(fā)展急需人才。同時(shí)，各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)做好部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，為公司留人才提供良好的渠道。各職能 部