第十三章人力資源管理的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)

1、第十三章 人力資源管理的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)【本章導(dǎo)讀】 本章主要討論如何將標(biāo)桿瞄準(zhǔn)（ Benchmarking ）這一企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的武器運(yùn)用于人力資源管理。 介紹了人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的基本框架，指標(biāo)體系及基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，并給出展開標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的主要程序。重點(diǎn) 要求掌握如何創(chuàng)立適合于本企業(yè)所在行業(yè)特點(diǎn)以及文化背景特點(diǎn)的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的指標(biāo)體系及基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)一詞源于英文 Benchmark 原意是水準(zhǔn)、基準(zhǔn)，是一具地理、工程測(cè)繪用的詞匯。作為一種新興的 管理方法，其基本的思路是：以行業(yè)中的領(lǐng)先企業(yè)作為標(biāo)桿或基準(zhǔn)，通過資料收集、分析比較、跟蹤學(xué)習(xí) 等一系列規(guī)范化的程序改進(jìn)績(jī)效。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)是企業(yè)管理領(lǐng)域中令人興奮的的新工具之

2、一，它以本行業(yè)或相 近行業(yè)中經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效卓著的企業(yè)為基準(zhǔn)，將本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、生產(chǎn)過程的組織、銷售系統(tǒng)的管理等 方面的實(shí)際情況與基準(zhǔn)企業(yè)相對(duì)照，分析其績(jī)效達(dá)到最佳水平的原因，制定改進(jìn)策略，以求最終達(dá)到躋身 最佳企業(yè)行列的目的。在尋求最佳之道的過程中，企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)管理能力、適應(yīng)環(huán)境變化的能力以及管 理者個(gè)人的知識(shí)、技能得到了極大的提高。而另一方面，在實(shí)施標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的過程中，隨著各項(xiàng)工作的 深入，越來越多的員工被卷入到這一活動(dòng)中來，使得整個(gè)企業(yè)的人力資源的綜合素質(zhì)得到極大的提高。 人力資源的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)即是以來行業(yè)中人力資源管理成績(jī)顯著的企業(yè)作為學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，用一套規(guī)范化的程序 進(jìn)行分析比較和學(xué)習(xí)

3、趕超。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)可以概括為兩個(gè)方面，即確定最佳實(shí)踐和度量標(biāo)準(zhǔn)。所謂最佳實(shí)踐，是指目標(biāo)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管 理中所推行的最有效的措施和方法，標(biāo)桿瞄準(zhǔn)要求首先從調(diào)查、分析、確定最佳實(shí)踐開始。所謂度量標(biāo)準(zhǔn) 則是指真實(shí)客觀地反映經(jīng)營(yíng)管理績(jī)效的一套指標(biāo)體系以及與之相對(duì)應(yīng)的一套標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)。第一節(jié) 人力資源標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的程序人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的管理戰(zhàn)略在發(fā)達(dá)國家的大企業(yè)中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，取得了很多實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)； 而企業(yè)管理理論界對(duì)此也有較多的研究和論述。 綜合有關(guān)的文獻(xiàn)， 人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的一般程序如下： 1了解并把握本企業(yè)中存在的問題以及需要改進(jìn)的地方，做到對(duì)本企業(yè)要解決的問題心中有數(shù)；制定一 個(gè)可行的工作日

4、程，以免實(shí)施瞄準(zhǔn)的時(shí)間得不到有效控制；根據(jù)同行業(yè)企業(yè)人力資源管理體系及經(jīng)營(yíng)管理 的狀況的大體的特征確立一個(gè)比較全面的績(jī)效度量指標(biāo)體系； 2尋找本行業(yè)或相近行業(yè)中在人力資源管理方面具有優(yōu)勢(shì)的先進(jìn)企業(yè)，分析其人力資源管理體系及管理 思想的優(yōu)越性；通過對(duì)優(yōu)勢(shì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)研，掌握其與已不同的做法的合理性；分析優(yōu)勢(shì)企 業(yè)的人力資源管理者在知識(shí) 技能方面所具的特點(diǎn)及其對(duì)企業(yè)在創(chuàng)造和保持卓越績(jī)效的相關(guān)性；在以上研 究的基礎(chǔ)上調(diào)整原定的指標(biāo)體系，根據(jù)目標(biāo)企業(yè)的有關(guān)績(jī)效指標(biāo)最終形成與指標(biāo)體系相對(duì)應(yīng)的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)； 3根據(jù)基準(zhǔn)數(shù)據(jù)確定各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平，仿效優(yōu)勢(shì)企業(yè)的人力資源管理思想和管理實(shí)踐，努力

5、 使本企業(yè)人事管理人員在知識(shí)和技能兩方面都達(dá)到和目標(biāo)企業(yè)管理者相當(dāng)?shù)乃疁?zhǔn)，并且盡可能地超過這些 基準(zhǔn)數(shù)據(jù)，從而為最終超越這些優(yōu)勢(shì)企業(yè)創(chuàng)造條件。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的關(guān)鍵之一是標(biāo)桿企業(yè)的選擇。標(biāo)桿企業(yè)應(yīng)具備的兩個(gè)基本特征是：（1）應(yīng)具有卓越的績(jī)效，尤其是在已選定的瞄準(zhǔn)的內(nèi)容方面應(yīng)有特別突出的表現(xiàn)；（2）標(biāo)桿企業(yè)的被瞄準(zhǔn)領(lǐng)域應(yīng)有與本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有相似或相近的特點(diǎn)。選擇標(biāo)桿企業(yè)是一個(gè)發(fā)現(xiàn)、分析、比較、確定的漸進(jìn)過程。尋找的范圍應(yīng)包 括競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手以及所有其它潛在的對(duì)手，其它具有可比性的企業(yè)也可以成為瞄準(zhǔn)的對(duì)象，甚至企業(yè)內(nèi)部?jī)蓚€(gè) 部門之間也可以進(jìn)行瞄準(zhǔn)。資料和數(shù)據(jù)的收集也是重要步驟之一，是瞄準(zhǔn)內(nèi)容的精確化和定量化。

6、資料數(shù)據(jù)可以區(qū)分為兩種類型：一 是標(biāo)桿企業(yè)的資料和數(shù)據(jù)，即在人力資源管理方面的有關(guān)做法、數(shù)據(jù)等；另一種數(shù)據(jù)資料則來自那些準(zhǔn)備 開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的企業(yè)，反映他們目前的人力資源及人力資源管理的狀況。由于標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的內(nèi)容和目的 不同，作為基準(zhǔn)的數(shù)據(jù)資料可以來自單個(gè)的標(biāo)桿企業(yè)或部門，也可以來自本行業(yè)、本國、甚至其它國家的企業(yè)。資料數(shù)據(jù)的來源還可以是政府統(tǒng)計(jì)部門、咨詢部門、行業(yè)協(xié)會(huì)、顧客調(diào)查、員工問卷調(diào)查、私下訪 談等途徑獲得。在分析數(shù)據(jù)資料及建立起指標(biāo)體系時(shí)要注意以下一些問題的影響：（1）經(jīng)營(yíng)規(guī)模的差異可能導(dǎo)致可比性的降低；（2）管理思想及管理哲學(xué)上的不同可能會(huì)增加瞄準(zhǔn)實(shí)施的難度；（3）提供的產(chǎn)品或服務(wù)

7、的不同也會(huì)影響瞄準(zhǔn)措施的適用性；（4）具體的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，如地域、地區(qū)文化、宗教信仰、人口素質(zhì)等因素也必須加以充分的考慮，以免使得瞄準(zhǔn)功敗垂成。另外，瞄準(zhǔn)活動(dòng)取得全體員工的支持是瞄準(zhǔn)成功的必要條件，只要員工思想統(tǒng)一了，目標(biāo)才能一致，行動(dòng) 也才能一致。將上述過程做更詳細(xì)的區(qū)分，可能劃分為五階段十步驟，如圖13-1如下：明確瞄準(zhǔn)的內(nèi)容選擇瞄準(zhǔn)的目標(biāo)企業(yè) 第一階段：籌劃I收集資料和數(shù)據(jù)分析差距U第二階段：分析 設(shè)計(jì)細(xì)化的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)征詢意見和修改.第三階段：征詢和宣傳反復(fù)宣傳和交流制訂具體行動(dòng)方案聘請(qǐng)專家進(jìn)行指導(dǎo) 第四階段：實(shí)施瞄準(zhǔn)及時(shí)總結(jié)和調(diào)整It階段：成熟運(yùn)用階段新的起點(diǎn)新的循環(huán)第五圖13-1人力資源管

8、理標(biāo)準(zhǔn)瞄準(zhǔn)的程序在實(shí)施標(biāo)桿瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略地過程中，目標(biāo)企業(yè)的選擇、指標(biāo)體系的確立和設(shè)計(jì)以及作為標(biāo)桿（基準(zhǔn)）的數(shù)據(jù)的 收集是開展標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)的關(guān)鍵性、基礎(chǔ)性的工作，其完成的質(zhì)量和速度將決定標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的成敗。從更根 本的角度來看，標(biāo)桿瞄準(zhǔn)戰(zhàn)略的成敗取決于企業(yè)決策者及人力資源管理者對(duì)標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的本質(zhì)的理解和對(duì)目 標(biāo)企業(yè)分析研究的深度。本章將通過對(duì)人力資源管理這一職能管理活動(dòng)的分析，來說明在標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)中 如何科學(xué)地設(shè)計(jì)指標(biāo)體系，形成基準(zhǔn)數(shù)據(jù)。第二節(jié) 人力資源標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的框架一人力資源管理的兩個(gè)基本組成部分根據(jù)國內(nèi)外對(duì)人力資源管理所做的長(zhǎng)期的研究和實(shí)踐，我們可以把人力資源管理區(qū)分為兩個(gè)基本的方面：1 人力資源管理

9、實(shí)踐，指企業(yè)實(shí)施人力資源管理的具體運(yùn)作方法，如在制定人力資源計(jì)劃、員工招聘、 職務(wù)分析、職務(wù)設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)、人員配置、績(jī)效評(píng)估、工資獎(jiǎng)金發(fā)放、職業(yè)生涯管理等方面的具體的、 實(shí)際的操作辦法。2 人力資源管理技能，指組織中從事人力資源管理的管理者所具備的專門的知識(shí)、專業(yè)技巧和能力。如 對(duì)國家和地方的人力資源管理政策和操作程序的了解、使人力資源計(jì)劃和企業(yè)近期和長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)相適應(yīng) 的能力；通過面試或其它形式發(fā)現(xiàn)和吸收優(yōu)秀人才的能力；以及在職務(wù)分析設(shè)計(jì)、職位評(píng)價(jià)、人員配置等 方面的專門的技能等等不一而足。要特別指出，人力資源管理實(shí)踐和人力資源管理技能是人力資源管理不可分割的兩個(gè)部分，任何實(shí)踐都必 然是人

10、們使用其技能的過程；而任何技能歸根結(jié)底都來源于實(shí)踐，從書本以及別人的經(jīng)驗(yàn)中獲得的技能還 必須經(jīng)過實(shí)踐的檢驗(yàn)，實(shí)踐和技能是一個(gè)事物的兩個(gè)方面，任何時(shí)候都不可將它們絕對(duì)地對(duì)立起來。人力資源管理的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)就是要在這兩個(gè)方面建立起基準(zhǔn)，進(jìn)而進(jìn)行比較、分析，尋找人力資源管理的最 佳實(shí)踐方式和人力資源管理者應(yīng)具備的最佳和最全面的知識(shí)和技能。二人力資源管理實(shí)踐模型許多文獻(xiàn)將人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)歸納為三項(xiàng)基本形式：即人力資源生理技能的產(chǎn)生、技能的加強(qiáng)和技能 的維持，而將具體的實(shí)踐手段分為六個(gè)方面：人員配備、人力開發(fā)、組織設(shè)計(jì)、技能傳播、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪 酬福利。人力資源管理的這三個(gè)方面之間的關(guān)系見圖13-2如下：

11、圖13-2人力資源管理實(shí)踐模型技能產(chǎn)生主要是指通過人員招聘、配置和人力開發(fā)（培訓(xùn)）工作使企業(yè)獲得具有必要的知識(shí)和技能的員工,以保證完成企業(yè)賦予給他們的任務(wù)的過程。這種從外部取得具有一定素質(zhì)的人力以及在內(nèi)部通過培訓(xùn)使企 業(yè)得到具有更高技能的人力的過程被稱作技能的產(chǎn)生。技能的維持則是對(duì)已經(jīng)產(chǎn)生了的技能通過優(yōu)化組織 設(shè)計(jì)和組織技能傳播來保證其穩(wěn)定性、持久性的過程，也就是用制度性的安排來確保技能的穩(wěn)定及持久的 過程；而技能的加強(qiáng)則是指通過績(jī)效評(píng)估與薪酬福利等激勵(lì)措施以不斷提高和加強(qiáng)已有的技能的過程?？梢哉f，每個(gè)組織都或多或少，自覺不自覺地做著以上的工作。人力資源管理標(biāo)桿瞄框架就可以根據(jù)上面 的模型來展

12、開。三.人力資源管理技能模型人力資源管理者是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的重要參與人員，他們的工作質(zhì)量在很大程度上影響著企業(yè)經(jīng)營(yíng)的成 敗，在這樣的崗位上，要求他們應(yīng)該具有相應(yīng)的企業(yè)運(yùn)行知識(shí)、人力資源管理技巧和適應(yīng)變化環(huán)境的工作 能力和協(xié)調(diào)人際關(guān)系、創(chuàng)造和諧人際環(huán)境的能力。圖13-3即是以這三個(gè)方面的能力為基礎(chǔ)建立的人力資 源管理的技能模型，它反映企業(yè)人力資源管理者應(yīng)具備的這三方面能力的程度。和傳播變化過程管理能力圖13-3人力資源管理技能模型企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)是指人力資源管理的管理者對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃的制定、生產(chǎn)過程、財(cái)務(wù)管理、產(chǎn)品和技術(shù)的 開發(fā)和營(yíng)銷等方面的知識(shí)及實(shí)際運(yùn)作情況和實(shí)際操作的了解程度；人力資源實(shí)踐的

13、交流和傳播則是人力資 源管理者彼此之間高質(zhì)量地傳播和組織傳播實(shí)踐技能的能力；變化過程管理則是指人力資源的管理者順應(yīng) 環(huán)境條件的變化適時(shí)地提出新的觀點(diǎn)、解決新問題、對(duì)人際關(guān)系施加必要的影響、改變或提高自身所具有 的知識(shí)結(jié)構(gòu)及專業(yè)技能、增強(qiáng)自身在有關(guān)管理活動(dòng)中所起的作用等手段來增強(qiáng)個(gè)個(gè)，從而也增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng) 各種內(nèi)外部環(huán)境條件變化的能力。第三節(jié)人力資源管理瞄準(zhǔn)的工具一一指標(biāo)體系有了人力資源管理實(shí)踐和技能模型，就可以以之為指導(dǎo)進(jìn)行瞄準(zhǔn)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)工作。由于人力資源管理 活動(dòng)的任何方面都意味著人力資源管理技能的投入，而且從根本上說不存在離開技能的人事管理活動(dòng)，所 以可以用技能方面的指標(biāo)來衡量實(shí)踐活動(dòng)的

14、水平。一人力資源管理實(shí)踐的指標(biāo)根據(jù)人力資源管理實(shí)踐模型的六個(gè)方面，進(jìn)一步地細(xì)分，其具體活動(dòng)可劃分為以下21項(xiàng)（根據(jù)實(shí)際情況可增減），其中人員配備三項(xiàng)、人力開發(fā)四項(xiàng)、績(jī)效評(píng)價(jià)四項(xiàng)、技能傳播三項(xiàng)、組織設(shè)計(jì)三項(xiàng)。具體指標(biāo) 如表13-1所示。表13-1人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)（指標(biāo)）技能的產(chǎn)生技能的加強(qiáng)技能的維持人員配備：招聘合適人選提拔合適人員 合理調(diào)動(dòng)員工職位績(jī)效評(píng)價(jià)：建立明確的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 設(shè)計(jì)信息反饋程序 設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系以區(qū) 別不同的績(jī)效水平設(shè)計(jì)職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)價(jià) 系統(tǒng)傳播和交流：提供給經(jīng)理明確的信 息解釋企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng) 活動(dòng)設(shè)計(jì)內(nèi)部的交流 程序技能開發(fā)： 提供培訓(xùn)課程 設(shè)計(jì)適合變化的課 程利用各種手段

15、激發(fā) 員工潛力提供職工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)措施：非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)措施的設(shè)計(jì) 加強(qiáng)員工完成工作的責(zé) 任報(bào)酬系統(tǒng)設(shè)計(jì) 福利系統(tǒng)設(shè)計(jì)組織設(shè)計(jì)：協(xié)助設(shè)立匯報(bào)關(guān)系 促進(jìn)機(jī)構(gòu)重建工作促進(jìn)不同部門間的合 作二人力資源管理技能的指標(biāo)根據(jù)人力資源管理技能模型，總共選擇了實(shí)際工作中67項(xiàng)活動(dòng)以及行為方式和工作技能作為技能指標(biāo)的組成部分。其中企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)知識(shí)有16項(xiàng)，技能的交流和傳播有 21項(xiàng)，變化過程管理有 30項(xiàng)(見表13-2)o三瞄準(zhǔn)工具的形成有了以上各個(gè)具體的、細(xì)化了的指標(biāo)，接下來的工作便是根據(jù)這些指標(biāo)收集有關(guān)資料，其主要的方法是使 用調(diào)查問卷，除此之外取得公開發(fā)表的有關(guān)數(shù)據(jù)以及私下收集有關(guān)信息也是常用的手段之一。調(diào)查問卷是

16、 進(jìn)行瞄準(zhǔn)并形成基準(zhǔn)數(shù)據(jù)和信息的主要工具，其對(duì)象主要是企業(yè)中的人事工作者以及與人力資源的管理活 動(dòng)有關(guān)的人員。調(diào)查問卷的主要目的是為了解被調(diào)查者在下列兩類問題上的看法：(1) 對(duì)于人力資源管理實(shí)踐的上述每一項(xiàng)具體內(nèi)容和指標(biāo)，根據(jù)其對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要性給出一個(gè)評(píng)分。在調(diào)查問卷中一般使用五分制評(píng)分，5分表示高度重視，分?jǐn)?shù)越低則越不重要。(2) 對(duì)于人力資源管理技能指標(biāo)中的每一基本原則技能指標(biāo)，由他們對(duì)于人力資源管理者表現(xiàn)的能力水 平評(píng)分(5分表示最高評(píng)價(jià)，分?jǐn)?shù)越低，重要性程度越低。具體問卷見附錄。)表13-2人力資源管理技能的指標(biāo)組成企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)技能的傳播變化管理人力資源實(shí)踐同表13.1內(nèi)容共21

17、項(xiàng)口頭交流能力組織結(jié)構(gòu)與他人建立信用關(guān)系 的能力企業(yè)與顧客的關(guān) 系加強(qiáng)小組內(nèi)部合作的 能力企業(yè)與政府的關(guān) 系與他人建立支持關(guān)系 的能力競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況積極與員工共同解決問題的能力生產(chǎn)能力有理有據(jù)的說服別人 的能力市場(chǎng)營(yíng)銷或銷售書面表達(dá)能力財(cái)務(wù)管理鼓勵(lì)不同意見和建議 的提出計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)與管理層保持一致全球化經(jīng)營(yíng)善于處理局部與全局 的關(guān)系分銷渠道與員工保持接觸顧客購買標(biāo)準(zhǔn)處理數(shù)據(jù)的能力產(chǎn)品設(shè)計(jì)和服務(wù)理解他人的能力研究與開發(fā)鼓勵(lì)他人的創(chuàng)造的能 力兼并（合并）診斷員工中存在冋題 的能力財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓總結(jié)資料使他人理解問題的能力將信息作為影響手段 的能力向經(jīng)理提供建議的水 平在引入新觀念中起積 極作用鼓勵(lì)他人

18、積極創(chuàng)新建立發(fā)現(xiàn)問題的框架確立成功的核心問題預(yù)測(cè)潛在障礙的能力鼓勵(lì)他人使用巧妙方法解決問題建立動(dòng)態(tài)管理所必須 的關(guān)系明確企業(yè)目標(biāo)明確動(dòng)態(tài)變化的結(jié)果能分清義務(wù)和責(zé)任洞察能力利用自己的職位發(fā)揮影響的能力第四節(jié)美國人力資源的基準(zhǔn)一. 樣本調(diào)查對(duì)象的選擇以下用實(shí)際的例子來說明。應(yīng)用根據(jù)上述指標(biāo)和方法設(shè)計(jì)的問卷，80年代末美國進(jìn)行了一產(chǎn)次較大規(guī)模的人力資源管理狀況的調(diào)查，其目的是建立起標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的全國性的基準(zhǔn)，以供企業(yè)參考。其樣本的選擇過程 如下：首先，選擇了 91家公司，同時(shí)由公司的人事經(jīng)理在其公司中選擇參加該項(xiàng)研究的人員，他們皆為人力資 源管理者，我們稱之為參加者。其次，參加者確定之后，人事經(jīng)理們私下

19、邀請(qǐng)他們參加調(diào)查。最后確定了 2100名參加者，其中每一個(gè)人發(fā)給 10份問卷（主要指標(biāo)在前面已提到，參見附錄問卷），其 中一份由參加者自己填寫，另外9份由與該“參加者”有工作聯(lián)系的人員（相關(guān)人員）填寫，這些人員包括其下屬，上司、同事及其他人員。在發(fā)出的15000問卷中，有103000問卷返回，而其中 8985來自相關(guān)人員。二. 基準(zhǔn)瞄準(zhǔn)結(jié)果美國這次基準(zhǔn)的調(diào)查，主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析：（1）對(duì)人力資源管理實(shí)踐的技能的重視程度，是戰(zhàn)略性的還是戰(zhàn)術(shù)性的；（2）不同行業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的差異；（3）不同職能部門的人員對(duì)人力資源管理和開發(fā)所具的觀點(diǎn)的差異；（4）擔(dān)任不同角色的人員（如，一般雇員、經(jīng)

20、理和總經(jīng)理等）對(duì)人力資源管理和開發(fā)所具的觀點(diǎn)的差異;（5）與參加者具不同工作關(guān)系的人員對(duì)人力資源管理和開發(fā)所持觀點(diǎn)的差異； 各類基準(zhǔn)根據(jù)人力資源實(shí)踐和人力資源技能分別予以說明。（一）人力資源實(shí)踐基準(zhǔn) 根據(jù)表13.3的內(nèi)容及樣本企業(yè)問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)分析，得到如表13-1的結(jié)果。表13-3人力資源實(shí)踐總休狀況平均值均方差樣本數(shù)技能的產(chǎn)生人員配備3. 40739056技能開發(fā)3. 08758994技能的加強(qiáng)評(píng)價(jià)3. 09789146獎(jiǎng)勵(lì)3. 08828761技能維持溝通3. 24809534組織設(shè)計(jì)3. 13788960從表中可以看出美國的企業(yè)對(duì)于人員配備較之技能開發(fā)給予更多的重視，而且實(shí)際上將更多的

21、精力放在技 能的產(chǎn)生和維持上。這就是美國企業(yè)人力資源管理的基本狀況。表13-4反映被調(diào)查人員將人力資源實(shí)踐視為戰(zhàn)略層次的程度。表13-4人力資源實(shí)踐的戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性的偏重程度戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略技能的產(chǎn)生人員配備3. 563. 24技能開發(fā)3. 073. 09技能加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估3. 163. 02獎(jiǎng)勵(lì)3. 073. 08技能的維持信息溝通3. 343. 12組織設(shè)計(jì)3. 133. 12由此表可以看出，美國企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐更多地視人員配備，績(jī)效評(píng)價(jià)和信息溝通三個(gè)方面為戰(zhàn)術(shù) 層次，即視為短期的和可見的方面；而將其他方面視為具有相近的戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性。可見在這幾方面，戰(zhàn)術(shù)和戰(zhàn)略的明顯區(qū)分沒有多大意義。美國的不

22、同行業(yè)對(duì)人力資源管理實(shí)踐有著不同的看法，總結(jié)為表13-5 表13-5人力資源實(shí)踐的行業(yè)差別彳亍業(yè)技能的產(chǎn)生技能的加強(qiáng)技能的維持樣本數(shù)人事配備技能開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)信息溝通組織設(shè)計(jì)飛機(jī)制造3. 373 . 133 . 093 . 143 . 203 . 21387汽車3. 413 . 193 . 173 . 073 . 303 . 28276化學(xué)醫(yī)藥3. 433 . 093 . 112 . 973 . 213 . 08361電子計(jì)算機(jī)3. 403 . 053 . 093 . 103 . 293 . 161223金融3. 412 . 983 . 013 . 103 . 092 . 99156其他制造

23、業(yè)3. 373 . 063 . 073 . 063 . 263 . 122594石油天然氣，煤3 . 453 . 073 . 082 . 993 . 213 . 14539服務(wù)3 . 523 . 173 . 193 . 183 . 313 . 18701公共事業(yè)3 . 263 . 212 . 963 . 043 . 213 . 08381批發(fā)零售3 . 443 . 143 . 193 . 153 . 283 . 201282平均3 . 403 . 083 . 093 . 083 . 243 . 138680從表中可以看出，不同行業(yè)對(duì)人力資源管理所重視的方面有不同。例如：汽車業(yè)、零售和批發(fā)業(yè)以及

24、服務(wù) 業(yè)比金融業(yè)和公用事業(yè)更為重視人力資源的實(shí)踐方法。而且不同行業(yè)在技能的產(chǎn)生、加強(qiáng)和維持方面也都 有各自注重的相異的實(shí)踐方法。表13-6表不同部門的人員對(duì)人力資源管理的看法部門技能產(chǎn)生技能加強(qiáng)技能維持n樣本數(shù)人事配備開發(fā)績(jī)效評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)溝通組織設(shè)計(jì)總經(jīng)理3.423.13 3203.16 3.20 3.151082財(cái)務(wù)部3.312.94 3033.06 3.08 2.98530生產(chǎn)，制造部3.292.96 3002.94 3.21 2.96769營(yíng)銷與銷售n3.363.03 3183.06 3.10 3.C4577研究與開發(fā)3.342.93 3012.96 3.06 2.94226人事部（相關(guān)人

25、員）3.413.10 3083.16 3.27 3.184569人事部（參加人）3.543.17 3153.13 3.40 3.2!51407總平均3.403.08 3093.08 3.24 3.139160表13-6顯示：不同部門人員對(duì)企業(yè)人力資源管理的不同看法，人力資源管理部門的管理者比其他部門更 希望企業(yè)能在人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)方面都投入更多的人力和物力，總經(jīng)理也有相似的看法。而以研究 開發(fā)以及生產(chǎn)部門為代表的人員最希望給予人力資源實(shí)踐活動(dòng)的管理以更多的的投入。而財(cái)會(huì)人員則最輕 視人力資源實(shí)踐的開發(fā)與組織設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。這種狀況說明人力資源的管理者在信息溝通方面與總經(jīng)理的關(guān)系較好，而與其

26、他部門人員就人力資源管理的有關(guān)工作的交流較差。同時(shí)，根據(jù)答卷人在企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任的不同而進(jìn)行的分析表明：與表13.6相似，六項(xiàng)指標(biāo)中除信息溝通外，就其它五項(xiàng)而言，除人事部門人員外，總經(jīng)理是對(duì)企業(yè)應(yīng)給予人力資源較大投入的觀點(diǎn)最積極的支 持者。一個(gè)明顯的現(xiàn)象是，在企業(yè)中層次越高，責(zé)任越大的人員越認(rèn)為應(yīng)給予人力資源更大的支持。而在 信息溝通上各級(jí)人員幾乎一致表示對(duì)之十分重視。進(jìn)一步的分析表明，與參加者具有不同工作關(guān)系的人員對(duì)人力資源管理實(shí)踐有不同的看法，其不同之處如 表13-7所示。人力資源管理者以外的其他人員對(duì)人力資源的認(rèn)知程度都相對(duì)較低。顯然，他們并不清楚人力資源管理人員在做些什么，如何做，這種

27、狀況給人力資源管理者提出了一個(gè)要求：他們必須加強(qiáng)與其 他人員的交流和溝通，以便建立起一種合作關(guān)系。表13-7與參加者具不同關(guān)系的人員對(duì)人力資源實(shí)踐的看法技能的產(chǎn)生技能的加強(qiáng)技能的維持樣本數(shù)人事配備開發(fā)評(píng)價(jià)獎(jiǎng)勵(lì)溝通組織設(shè)計(jì)上級(jí)3.533.25 325 3.21 3.383.282413同事3.343.01 304 3.03 3.173.063612下級(jí)3.443.13 312 2.99 3.293.222420服務(wù)對(duì)象3.282.97 302 3.08 3.062.941511總平均3.403.08 309 3.08 3.243.139956以上六個(gè)方面的指標(biāo)提供了美國企業(yè)人力資源實(shí)踐的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)

28、。數(shù)據(jù)表明：人力資源實(shí)踐因指標(biāo)內(nèi)容的不 同而異，其中大部分內(nèi)容被視為是戰(zhàn)術(shù)性的；行業(yè)不同觀點(diǎn)也不同，某些行業(yè)比另外一些更注重人力資源 的實(shí)踐（或相對(duì)來說更注重其中的某一或某些部分）；可以看出，上級(jí)對(duì)人力資源實(shí)踐期望最高，其他員 工對(duì)人力資源實(shí)踐不象上級(jí)那樣熱心。（二）人力資源技能的基準(zhǔn)以下介紹的基準(zhǔn)，主要是美國企業(yè)有關(guān)人員對(duì)人力資源的管理者能力的評(píng)價(jià)，從中可以反映美國企業(yè)人力 資源管理者工作的基本情況，當(dāng)然亦可以作為瞄準(zhǔn)的基準(zhǔn)。我們將分析的結(jié)果概述如下：就對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)的掌握情況而言：人力資源管理者在人力資源管理實(shí)踐、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和與顧客關(guān)系方 面知識(shí)較豐富，但對(duì)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、兼并、研究與開

29、發(fā)、產(chǎn)品服務(wù)與設(shè)計(jì)等方面的知識(shí)的了解較少，即 人力資源管理者在企業(yè)的組織動(dòng)作的一般方面比涉及較多技術(shù)問題的方面所掌握的知識(shí)相對(duì)而言要多一 些。在技能傳播方面，人力資源管理者在以下活動(dòng)中具有較高的能力，如吸收合適人選，為經(jīng)理傳遞明確、一 致的信息，提升，培訓(xùn)安排以及建立明晰的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等。而在下述活動(dòng)中的表現(xiàn)能力較差，如薪資福利系 統(tǒng)的設(shè)計(jì)，協(xié)調(diào)不同部門之間的合作，提供長(zhǎng)期職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃，職業(yè)生涯管理和設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)等。實(shí) 際上表明人力資源管理者創(chuàng)造技能的本領(lǐng)不及維持已有技能的能力。在變化過程的管理方面，人力資源管理者在以下幾項(xiàng)活動(dòng)中有較高的能力：有效的信息溝通、建立信任關(guān)系、加強(qiáng)小組間合作、與其

30、他人員建立相互支持的關(guān)系、對(duì)結(jié)構(gòu)性問題的調(diào) 整、以理服人等。這些活動(dòng)主要集中于人力資源管理者的合作和創(chuàng)造和諧的工作關(guān)系和人際關(guān)系等方面。 相對(duì)來講，人力資源管理者在以下活動(dòng)中能力較差，如洞察力、明確劃分責(zé)任、充分了解實(shí)際情況、了解 企業(yè)目標(biāo)等。人力資源技能的開發(fā)、維持和加強(qiáng)對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的意義，究竟是偏重于戰(zhàn)略還是側(cè)重于戰(zhàn)術(shù)呢？美 國企業(yè)中的員工認(rèn)為，并無明顯的側(cè)重，如表13-8所示。表13-8人力資源技能是戰(zhàn)術(shù)還是戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略兩者兼顧企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)3. 123. 183. 4人力資源實(shí)踐傳播3. 523. 463. 89變化管理3. 703. 703. 99不同行業(yè)對(duì)企業(yè)人力資源管理者應(yīng)具

31、的技能也有不同的要求，如表13-9所示，服務(wù)業(yè)、飛機(jī)制造和電子計(jì)算機(jī)行業(yè)對(duì)人力資源管理者的技能要求比較頏是其他類型的制造業(yè)、公共事業(yè)和石油、天然氣行業(yè)對(duì)其 技能要求較低。總體上講，新興的和具有高成長(zhǎng)性的行業(yè)希望其人力資源管理人員有較高的知識(shí)的技能素 養(yǎng)。表13-9不同行業(yè)對(duì)人力資源管理者技能要求企業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化管理飛機(jī)3. 293 . 543 . 77汽車3. 193 . 523 . 69化學(xué)、醫(yī)藥3. 163 . 473 . 61電子計(jì)算機(jī)3. 173 . 603 . 74金融3 . 203 . 463 . 68石油、天然氣、 煤3 . 133 . 453 . 66制造業(yè)（其他）

32、3 . 183 . 453 . 72服務(wù)業(yè)3 . 283 . 583 . 75公用事業(yè)3 . 123 . 393 . 74批發(fā)、零售業(yè)3 . 223 . 523 . 77總平均3 . 173 . 503 . 70不同職能部門的人員對(duì)人力資源管理者的技能要求和期望也不相同。人力資源管理者覺得他們的能力還是 不錯(cuò)的，這比其他人員對(duì)他們的評(píng)價(jià)要高，而總經(jīng)理比其他人更傾向于認(rèn)為他的人力資源管理者能力較好；相對(duì)來講，研究與開發(fā)、財(cái)會(huì)和生產(chǎn)人員認(rèn)為他們所在企業(yè)的全國各地資源管理者技能不高（見表13-10 ）。表13-10不同職能人員對(duì)人力資源管理者三方面技能的評(píng)分企業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化管理總經(jīng)理3

33、. 193 . 543 . 68財(cái)會(huì)部3 . 113 . 343 . 51制造/生產(chǎn)3 . 023 . 373 . 58營(yíng)銷/銷售3 . 153 . 413 . 60研究與開 發(fā)3 . 093 . 383 . 52相關(guān)人員3 . 183 . 533 . 72（參加者）3 . 283 . 633 . 88總平均3 . 173 . 503 . 7013-11 ），與前述的通過對(duì)企業(yè)中不同層次的人員對(duì)人力資源管理人員技能的認(rèn)識(shí)的分析可以看出（見表 人力資源實(shí)踐的看法一致，存在著較明顯的層次關(guān)系，高層經(jīng)理比低層經(jīng)理更注重人力資源管理技能；同時(shí)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)和變化過程管理方面，基本上各層次人員沒有明顯

34、的區(qū)別，只是在變化過程管理方面,總經(jīng)理覺得人力資源管理者應(yīng)該具有最高的能力。表13-11企業(yè)不同層次人員對(duì)全國各地資源人員技能評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化管理總經(jīng)理3.233. 583 . 72高層經(jīng) 理3. 193 . 523 . 70經(jīng)理3. 133 . 463 . 68員工3. 163 . 463 . 72總平均3.173 . 503 . 70與參加者具不同工作關(guān)系的人員對(duì)參加者技能的評(píng)價(jià)，如表3-12所示。他們的看法有較大的差別。表13-12與參加者具不同工作關(guān)系的人對(duì)其技能的觀點(diǎn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)知 識(shí)技能的傳播變化管理上級(jí)3 . 143 . 573 . 73同事3 . 113 . 433

35、 . 62下級(jí)3 . 283 . 573 . 74服務(wù)對(duì)象3 . 093 . 373 . 63總平均3 . 173 . 503 . 70由上表可以看出，人力資源管理者（參加者的上級(jí)和下級(jí)）與其他人員（非管理者）對(duì)參加者的技能評(píng)價(jià) 存在著顯著差異。前者對(duì)參加者技能的評(píng)價(jià)要比后者高得多。第五節(jié) 人力資源標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的作用上面探討的有關(guān)基準(zhǔn)可以有許多不同的解釋和用處，從人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的角度，我們至少可以得到 如下的幾個(gè)結(jié)論。首先，證明了在人力資源管理領(lǐng)域可以從人力資源實(shí)踐及人力資源管理技能兩個(gè)方面來建立瞄準(zhǔn)的基準(zhǔn)， 這一基準(zhǔn)的建立將有助于管理者設(shè)計(jì)及操作人力資源管理系統(tǒng)，并能為建立人力資源管理的動(dòng)

36、作標(biāo)準(zhǔn)提供 幫助。各個(gè)企業(yè)可以在本企業(yè)內(nèi)進(jìn)行相近內(nèi)容的問卷調(diào)查，然后與基準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較，從而可以判斷本企 業(yè)人力資源管理所處的狀況與其它企業(yè)的差距，進(jìn)而明確努力方向。第二，由上述的數(shù)據(jù)分析可以看出，人力資源實(shí)踐及人力資源技能因行業(yè)不同存在顯著差異，由此可以確 定對(duì)于特定行業(yè)的人力資源管理者應(yīng)該傳播給他們什么樣的人力資源實(shí)踐方面的內(nèi)容，提供什么樣的培 訓(xùn)，并幫助確定行業(yè)的人力資源管理績(jī)效和操作標(biāo)準(zhǔn)。第三，數(shù)據(jù)分析還表明，大部分管理者都將人力資源實(shí)踐及人力資源技能視為既是戰(zhàn)術(shù)也是戰(zhàn)略的。所以 在人力資源管理領(lǐng)域中，不應(yīng)該簡(jiǎn)單的加以分割。同時(shí)考慮戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)因素的思維方式要求人力資源管理 者具有這樣的

37、能力，即既善于將戰(zhàn)術(shù)活動(dòng)放到戰(zhàn)略框架內(nèi)，又善于將戰(zhàn)略問題轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)術(shù)活動(dòng)。第四，上述人力資源實(shí)踐及人力資源技能的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)還指出，人力資源管理者正花費(fèi)越來越多的時(shí)間來擔(dān) 當(dāng)經(jīng)營(yíng)合伙者的角色而不是僅僅作為雇員組織者的角色。而且這一趨勢(shì)已越來越強(qiáng)烈。這一趨勢(shì)發(fā)展的結(jié) 果是人力資源管理者與總經(jīng)理打交道的時(shí)間越來越多了。這一分析表明人力資源管理者已經(jīng)具有了經(jīng)營(yíng)伙 伴與雇員組織者的雙重角色，應(yīng)注意這兩種角色的平衡，如何權(quán)衡是他們面臨的課題之一。最后，需要指出的是，人力資源管理在各國都有其不同的特點(diǎn)，需要有不同的基準(zhǔn)，這要求上面給出的基 準(zhǔn)可以作為參考即比較。在實(shí)際的標(biāo)桿瞄準(zhǔn)活動(dòng)還要注意以下兩個(gè)問題。1 全國

38、基準(zhǔn)。人力資源管理與國家的人文背景、流行的企業(yè)文化等密切相關(guān)，在進(jìn)行人力資源的標(biāo)桿瞄 準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意建立一個(gè)全國性的基準(zhǔn)，當(dāng)然標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的初期可能只限于幾家先進(jìn)的企業(yè)，但全國性的基準(zhǔn)應(yīng) 始終是一個(gè)目標(biāo)。2 從實(shí)際出發(fā)。對(duì)于標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的框架，本章提供了一個(gè)很好的參考。各個(gè)企業(yè)可以根據(jù)各自的具體情況 來選定側(cè)重點(diǎn)（不過在原則上要有一個(gè)統(tǒng)一的框架），同時(shí)也可以提出更加具體的問題作為補(bǔ)充。本書附錄中提供的問卷可用來測(cè)評(píng)企業(yè)人力資源管理的狀況。目前，許多的企業(yè)面臨著對(duì)其人力資源管理 進(jìn)行改革的挑戰(zhàn)，測(cè)評(píng)是保證人力資源管理績(jī)效連續(xù)提高的一個(gè)重要手段，而這個(gè)手段則可利用瞄準(zhǔn)來實(shí) 現(xiàn)。不過，一次性的數(shù)據(jù)收集和分析并不

39、能進(jìn)行各年份的比較，也缺乏連續(xù)性，從而無法績(jī)效的連續(xù)改進(jìn),瞄準(zhǔn)的定期進(jìn)行避免了這個(gè)缺陷。它可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)在縱向和橫向上連續(xù)進(jìn)行跟蹤比較的需要，最終達(dá)到績(jī) 效改進(jìn)的目標(biāo)。復(fù)習(xí)思考題1. 什么是標(biāo)桿瞄準(zhǔn)？試討論人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的基本程序？2試探討本章所介紹的人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的框架與基準(zhǔn)在我國的適用性問題，試提出修改意見。1. 請(qǐng)針對(duì)你企業(yè)及所在待業(yè)的具體情況設(shè)計(jì)一套開展人力資源管理標(biāo)桿瞄準(zhǔn)具體方法。學(xué)習(xí)參考書1 戴昌鈞、李金明標(biāo)桿瞄準(zhǔn)世紀(jì)之交管理變革新趨勢(shì)書系天津人民出版社19962. C.J. Men air,CMA Be nchmarki ng A tool for con tin uo

40、us improveme nt John Wiley &son s,l nc 1992附錄：人力資源管理瞄準(zhǔn)的問卷說明本問卷調(diào)查企業(yè)中人力資源的基本狀況，目的是為企業(yè)在人力資源管理中能夠找到一個(gè)基準(zhǔn)，建立改進(jìn)的 目標(biāo)，尋找最佳實(shí)踐，從而完善人力資源管理。一、答卷人的基本情況為了便于分析我們所設(shè)定的問題，請(qǐng)將你的有關(guān)情況填寫如下：1. 您所在的行業(yè)是：2您所在的部門是：3您在企業(yè)中的職位（或發(fā)揮的作用）是4您與參與人的關(guān)系是： 二、人力資源管理實(shí)踐請(qǐng)?jiān)谙旅娓黜?xiàng)人力資源管理實(shí)踐的具體活動(dòng)上標(biāo)出您的相應(yīng)看法：左邊：在1- 5 （1表示最低，5表示最高）數(shù)字尺度上標(biāo)出您對(duì)當(dāng)前該項(xiàng)活動(dòng)的滿意程度。右邊：

41、在1- 5 （1表示不重要，5表示重要）數(shù)字尺度上標(biāo)出您認(rèn)為該項(xiàng)活動(dòng)將來的重要程度。1 技能的產(chǎn)生部分人事配備1 2 345人員招聘1 2 34 51 2 345 人員提升1 2 34 51 2 345 人員調(diào)職1 2 34 5 技能開發(fā) 1 2 3 4 5 提供培訓(xùn)計(jì)戈U 1 2 3 4 51 2 345 設(shè)計(jì)適應(yīng)變化的發(fā)展計(jì)劃 1 2 3451 2345 組織跨職能小組活動(dòng)，發(fā)現(xiàn)好的思想1 2 3 4 51 2 345 職工培訓(xùn)1 2 3 4 52. 技能的加強(qiáng)績(jī)效評(píng)價(jià)1 2 34 5 設(shè)立明確方便的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1 2 3 4 51 2 345 設(shè)計(jì)信息反饋的措施 1 2 34 51 2

42、3 4 5 針對(duì)不同職能設(shè)計(jì)不同的評(píng)價(jià)系統(tǒng)1 2 3 4 51 2 345 設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃的評(píng)價(jià)系統(tǒng) 1 2 345獎(jiǎng)勵(lì)1 2345 設(shè)計(jì)非財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)措施 1 23451 2 3 4 5 設(shè)計(jì)報(bào)酬系統(tǒng)1 2 3 4 51 2 345 設(shè)計(jì)福利系統(tǒng)1 2 3 4 53技能的維持信息溝通1 2 345 給經(jīng)理提供明確一致的信息 1 2 3 451 2 345 解釋企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng) 1 2 3451 2 345 內(nèi)部交流系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1 2 34 5組織設(shè)計(jì)1 2 345 幫助建立匯報(bào)體系 1 2 3 4 51 2 345 督促正在進(jìn)行的工作 1 2 34 51 2 345 加速機(jī)構(gòu)重建工作 1 2 3

43、 4 51 2 345 促進(jìn)不同部門之間的合作 1 2 345三、人力資源管理技能人力資源管理技能是指從事人力資源管理的專業(yè)人員所具有的經(jīng)營(yíng)知識(shí)、技巧和能力。請(qǐng)您對(duì)您企業(yè)的人力資源專業(yè)人員在企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)，人力資源的傳播和變化管理三個(gè)方面的活動(dòng)、技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。左邊：在數(shù)字尺度上標(biāo)出您對(duì)您企業(yè)人力資源專業(yè)人員所掌握的知識(shí)或技巧的評(píng)價(jià)（1表示最差，5表示最好）。右邊：在數(shù)字尺度上標(biāo)出您認(rèn)為該項(xiàng)能力對(duì)于人力資源管理專業(yè)人員的重要程度（1表示最低，5表示最高）。1企業(yè)經(jīng)營(yíng)知識(shí)的掌握1 2 345 人力資源實(shí)踐知識(shí) 1 2 3451 2 34 5 組織結(jié)構(gòu)1 2 3 4 51 2 345 與顧客的關(guān)系 1

44、 2 3 4 51 2 345 與政府的關(guān)系 1 2 3 4 51 2 3 4 5 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析1 2 3 4 51 2 345 生產(chǎn)能力1 2 3 4 51 2345 市場(chǎng)營(yíng)銷或銷售 1 2 3 4 51 2 345 財(cái)務(wù)管理1 2 34 51 2 345 計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)1 2 3 4 51 2 345全球化經(jīng)營(yíng)1 2 3 451 2 345分銷渠道1 2 34 51 2 345顧客購買的標(biāo)準(zhǔn)1 2 3 4 52 人力資源實(shí)踐的傳播1.技能的產(chǎn)生部分人事配備1 2 3 4 5人員招聘1 2 3 4 51 2 3 4 5人員提升1 2 3 4 51 2 3 4 5人員調(diào)職1 2 3 4 5技能開發(fā)1 2 3 4 5提供培訓(xùn)計(jì)劃1 2 3 4 51 2 3