人力資源統(tǒng)計(jì)分析(三)課件

1、 現(xiàn)代人力資源統(tǒng)計(jì)分析（三）（講課提綱之三 薪酬管理 ）一、薪酬制度和薪酬管理（一）、薪酬的基本范疇薪酬是指用人單位以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，但是隨著社會(huì)發(fā)展，薪酬的概念更廣了，現(xiàn)在所講的薪酬既包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（如：工資、獎(jiǎng)金），也包括非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬（如：福利保障、工作環(huán)境、休假等）。1、薪酬的含義。薪酬是指員工為企業(yè)付出勞動(dòng)所獲得的回報(bào)與酬勞，包括物質(zhì)回報(bào)和非物質(zhì)回報(bào)兩部分。2、薪酬的構(gòu)成。一般而言員工的薪酬包括以下幾大主要部分：工資（即本薪）、獎(jiǎng)金、福利、保險(xiǎn)四大部分。3、薪酬的功能。薪酬代表了企業(yè)和員工之間的一種利益交換關(guān)系，有效的薪酬可以長期地保持工資成本最小化；吸引和保留組織所需要

2、的有能力、有經(jīng)驗(yàn)和有資歷的員工；激勵(lì)員工最大程度地提高組織績效；引導(dǎo)和激發(fā)員工的工作熱情和敬業(yè)精神，并鼓勵(lì)員工作出較大的貢獻(xiàn)；支持與促進(jìn)組織的管理變革。薪酬對(duì)于企業(yè)的功能：激勵(lì)、配置、塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化功能。薪酬對(duì)于員工的功能：保障、激勵(lì)、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。薪酬對(duì)國家也有其重要的意義。4、影響薪酬的因素。 企業(yè)外部因素（1）人力資源市場的供需關(guān)系； （2）經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與勞動(dòng)生產(chǎn)率； （3）當(dāng)?shù)厣钏剑?（4）行業(yè)薪酬水平的變化； （5）國家的相關(guān)法令和法規(guī)。 企業(yè)內(nèi)部因素（1）企業(yè)的支付能力； （2）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容； （3）薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展階段； （4）薪酬政策與人才價(jià)值觀； （5）

3、公司變革與領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度。員工個(gè)人因素（1）工作表現(xiàn)； （2）資歷水平； （3）工作技能； （4）工作年限； （5）工作質(zhì)量； （6）崗位及職務(wù)差別。 （二）、員工薪酬體系設(shè)計(jì)的原則和方法（略）二、薪酬水平與基本薪酬制度一個(gè)公司可以使本公司的員工薪酬水平高于、相當(dāng)于或低于自己競爭對(duì)手的薪酬水平。把薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定在比較高的水平上是為了吸引和保持高質(zhì)量的員工，降低員工對(duì)補(bǔ)償?shù)牟粷M足感，提高生產(chǎn)效率。而把薪酬控制在較低的水平上是為了控制勞動(dòng)成本。（一）薪酬水平概述薪酬水平總是同一定的領(lǐng)域相聯(lián)系，這個(gè)領(lǐng)域可以是個(gè)人、單位、地區(qū)、國家等等，按領(lǐng)域的大小和特征，通常分為個(gè)人、微觀和宏觀。1、宏觀薪酬水平。宏觀薪酬

4、水平總通常指一個(gè)國家、地區(qū)或產(chǎn)業(yè)的薪酬水平，微觀薪酬水平主要指一個(gè)組織的薪酬水平。宏觀薪酬水平主要取決于：勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。積累與消費(fèi)的比例。勞動(dòng)就業(yè)狀況。政府的政策法規(guī)調(diào)節(jié)。物價(jià)變動(dòng)。2、微觀薪酬水平。微觀薪酬水平主要取決于以下因素：組織的經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)力。勞動(dòng)力供求狀況。組織的分配方式與結(jié)構(gòu)。勞資雙方的談判。心理因素。3、個(gè)人的薪酬水平。個(gè)人的薪酬水平主要取決于：員工績效。資歷。工作因素。（二）個(gè)人績效決定薪酬水平1、績效測(cè)量與標(biāo)準(zhǔn)?？冃莻€(gè)體或群體在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)過程中所采取的有效行為以及實(shí)現(xiàn)的有效工作成果，即該個(gè)體或群體的行為表現(xiàn)、工作成績及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)?？冃У臉?gòu)成要素包括工作效率和工作效

5、果。效率是指輸入與輸出的關(guān)系，對(duì)于給定的輸入，如果能夠獲得更多的輸出，則效率就高，反之，則效率就低。工作效果即工作活動(dòng)對(duì)預(yù)定目標(biāo)的達(dá)到情況。員工的績效取決于三個(gè)因素，可用公式表示如下：員工績效=f（S，K，M）其中：S-完成任務(wù)的技能和能力；K-關(guān)于時(shí)間、規(guī)則、原理和程序的知識(shí)；M-完成任務(wù)的愿望。2、績效薪酬體系。 由于員工的績效要素包括投入和產(chǎn)出兩個(gè)方面，因此，績效薪酬體系也可以從這兩個(gè)方面建立：產(chǎn)出型績效薪酬體系和投入型績效薪酬體系。產(chǎn)出型績效薪酬體系包括績效薪酬、成就薪酬、業(yè)績薪酬和小組績效薪酬。投入型績效薪酬體系包括技術(shù)薪酬和能力薪酬。根據(jù)績效薪酬與其他薪酬制度鏈接方式的不同，可將績

6、效薪酬劃分為基本薪酬型、薪酬等級(jí)調(diào)整型、百分比增長型和一次性獎(jiǎng)金型。3、收益分享（短期績效認(rèn)可）。收益分享這種薪酬方式的基本理念是試圖使工作處于雙贏的位置，使員工和其所屬的組織都能從績效的成功運(yùn)作中獲益。收益分享的核心在于：在這個(gè)過程中，員工和管理者是帶著提高組織績效的共同目的和成功的決心走到一起的。4、所有權(quán)分享（長期績效認(rèn)可）。所有權(quán)分享是在利潤分享的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，包括員工持股、股票分紅、股票期權(quán)等。（三）基本薪酬制度1、基本薪酬制度概述。基本薪酬制度是狹義的薪酬制度。是指根據(jù)勞動(dòng)（工作）技能（主要反映復(fù)雜程度）、勞動(dòng)強(qiáng)度（主要反映輕重程度）、責(zé)任大小、勞動(dòng)條件等因素劃分不同的等級(jí)，再

7、按照不同的等級(jí)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制度?；拘匠曛贫鹊淖饔帽憩F(xiàn)為：基本薪酬是員工貨幣薪酬體系的主要組成部分；是員工基本生活的保障；是支付非工作時(shí)間薪酬的依據(jù)；是其他薪酬因素的決定基礎(chǔ)；是薪酬制度調(diào)整的基礎(chǔ)。目前，各省市區(qū)都制定了最低工資標(biāo)準(zhǔn)，各企業(yè)（單位）都必須作為調(diào)整基礎(chǔ)工資的依據(jù)。2、崗位薪酬制。崗位薪酬制是指按照員工在組織中的不同崗位確定其薪酬的薪酬制度。它的特點(diǎn)是：同崗?fù)?；以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；員工通過晉升而提薪。3、績效薪酬制。各種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、可變薪酬計(jì)劃、風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬、成功分享等等，都可以看成是一種績效薪酬。績效薪酬的表現(xiàn)形式有：（1）計(jì)件薪酬； 計(jì)件薪酬是通過確定每件產(chǎn)品的計(jì)件薪酬率，將員工的

8、收入與產(chǎn)量直接掛鉤。（2）個(gè)人業(yè)績薪酬； 個(gè)人業(yè)績薪酬不只考慮工作結(jié)果和產(chǎn)出，它還關(guān)注實(shí)際工作的效果。（3）員工持股制； 員工持股制使任何人都擁有獲得兩種收入（勞動(dòng)收入和資本收入）的權(quán)利，從而激發(fā)員工的創(chuàng)造精神和責(zé)任感。員工持股在實(shí)踐過程中基本原則有三點(diǎn)：參與原則；有限原則；按勞分配原則。（4）股票期權(quán)； 股票期權(quán)主要表現(xiàn)為期權(quán)和期股。期權(quán)是指經(jīng)營者在未來某一時(shí)期以簽約時(shí)的價(jià)格購買一定數(shù)量本公司股票的選擇權(quán)。持有這種權(quán)利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以既定價(jià)格購買本公司股票。20世紀(jì)90年代，股票期權(quán)計(jì)劃的發(fā)展呈現(xiàn)兩個(gè)引人注目的特點(diǎn)：（1）受益面大大擴(kuò)大。（2）股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比重上升

9、。目前，企業(yè)向員工提供的股票期權(quán)主要種類有：激勵(lì)性股票期權(quán)、指數(shù)化期權(quán)、杠桿期權(quán)、非限制性股票期權(quán)、業(yè)績期權(quán)和換新期權(quán)。4、技術(shù)（職務(wù)）等級(jí)薪酬制。等級(jí)薪酬制是根據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、責(zé)任大小等因素，將各類勞動(dòng)劃分成不同的等級(jí)，然后確定不同等級(jí)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向員工支付薪酬的一種薪酬制度。5、輔助薪酬制度。輔助薪酬是員工基本薪酬之外的補(bǔ)充性貨幣薪酬。設(shè)計(jì)輔助薪酬制度的目的是為了彌補(bǔ)基本薪酬制度的缺陷，以更好地激勵(lì)員工，并對(duì)員工的工作和生活形成一定的補(bǔ)償或保障，包括獎(jiǎng)金、津貼和小額優(yōu)惠制度。建立和實(shí)施津貼制度的基本原則包括：堅(jiān)持補(bǔ)償職工特殊勞動(dòng)消耗、額外生活費(fèi)用支出、特別營養(yǎng)需要和

10、保障職工實(shí)際生活、穩(wěn)定職工與工種的原則。津貼的范圍、種類、標(biāo)準(zhǔn)等應(yīng)與基本薪酬制度結(jié)合進(jìn)行，考慮統(tǒng)籌安排，并保證津貼處于基本薪酬制度的補(bǔ)充地位。必須遵循國家關(guān)于津貼設(shè)置的有關(guān)規(guī)定。津貼的項(xiàng)目應(yīng)盡量簡化，項(xiàng)目之間不能重復(fù)。小額優(yōu)惠小額優(yōu)惠是一種以附加或額外福利的形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它是按人頭而非工作時(shí)間計(jì)付，具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)。6、國內(nèi)薪酬改革。薪酬制度改革 ：存在的問題；改革的方向（歷史性 區(qū)域性 功能性 績效與創(chuàng)新）目前我國收入分配中存在的問題探討。三、國外的薪酬制度（一）美國的薪酬制度美國的勞動(dòng)力量市場十分發(fā)達(dá)，組織內(nèi)部的人力資源管理也頗具特色。美國薪酬制度的基本特點(diǎn)有：1、沒有全國

11、統(tǒng)一的薪酬制度和標(biāo)準(zhǔn)，薪酬主要通過雇主和工會(huì)組織集體議價(jià)商定，員工福利也因企業(yè)的不同而不同，但國家規(guī)定了最低薪酬水平。2、實(shí)行彈性的激勵(lì)性的薪酬制度。3、薪酬級(jí)別多，級(jí)差小。4、升級(jí)頻繁，有的企業(yè)每年進(jìn)行升級(jí)，升級(jí)后進(jìn)行嚴(yán)格考核。5、最高薪酬與最低薪酬的差別較大，前者是后者的十幾倍乃至幾十倍，且薪酬受種族、性別等影響。企業(yè)員工的薪酬收入一般由基本薪酬、激勵(lì)性薪酬和福利津貼三個(gè)部分組成。美國的津貼福利約占基本薪酬的20%，它主要有勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的額外報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間外的報(bào)酬、保健費(fèi)和保險(xiǎn)費(fèi)三類。薪酬制度新的發(fā)展趨勢(shì)大致有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：1、寬波段薪酬體系。2、可變薪酬體系。3、非貨幣性薪酬體系。（

12、二）日本的薪酬制度在日本傳統(tǒng)的年功序列薪酬制中，職工的基本薪酬由資歷薪酬（年齡+工齡+學(xué)歷）和能力薪酬（職務(wù)+職能）構(gòu)成。年功序列薪酬制以勞動(dòng)等價(jià)報(bào)酬和生活補(bǔ)償為原則。日本的獎(jiǎng)金制度首先是獨(dú)立于薪酬制度的獎(jiǎng)金制度；其次，日本企業(yè)也十分重視逐步提高職工的福利待遇；再次，日本企業(yè)為了充分發(fā)揮企業(yè)全體職工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的活力，還設(shè)立了多種類型的獎(jiǎng)。此外，還有新技術(shù)新產(chǎn)品開發(fā)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、發(fā)明獎(jiǎng)、技術(shù)革新獎(jiǎng)等等。目前許多日本產(chǎn)業(yè)都趨向于實(shí)施改革能力薪酬制，這是薪酬制度改革的新趨勢(shì)。（三）歐洲的薪酬制度歐洲各國的薪酬模式各有不同，但同其他地區(qū)相比，其薪酬模式有其共同的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：一是勞資

13、雙方的薪酬談判更為規(guī)范化和制度化，并由此確定薪酬制度；二是靈活性薪酬比重上升；三是實(shí)施利潤分享制度；四是建立不同的獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制；五是推行績效薪酬制度。目前存在的問題（四）新加坡的薪酬制度新加坡采用中央級(jí)勞資談判來決定薪酬水平。新加坡的勞資談判的特點(diǎn)是政府作為談判的一方，直接參與談判。新加坡薪酬水平較高，它的社會(huì)福利制度非常完善。根據(jù)各種福利設(shè)施的資金來源情況，可將新加坡的社會(huì)保障制度分為主要由政府出資設(shè)立的社會(huì)福利措施、由政府立法和管理并帶有強(qiáng)制儲(chǔ)蓄性質(zhì)的社會(huì)福利措施和由社會(huì)團(tuán)體和民間組織設(shè)立的各種社會(huì)福利設(shè)施三個(gè)部分。新加坡基于培訓(xùn)的內(nèi)在薪酬的具體措施包括：鼓勵(lì)終身學(xué)習(xí)和終身培訓(xùn)；注重創(chuàng)新能

14、力的培養(yǎng)；專注于提高員工的個(gè)人技能。四、工資統(tǒng)計(jì)（一）在崗職工工資總額統(tǒng)計(jì)指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部在崗職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。工資總額計(jì)算：應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。不論是計(jì)入成本的還是不計(jì)入成本的；不論是以貨幣形式還是以實(shí)物形式支付的，均應(yīng)計(jì)入工資總額的計(jì)算范圍。工資總額包括：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。（二）工資收入與可支配收入1、可支配收入?？芍涫杖?家庭總收入經(jīng)營性支出交納個(gè)人所得稅個(gè)人交納的社會(huì)保障支出記賬補(bǔ)貼。2、家庭總收入。指調(diào)查戶生活在一起的所有家庭成員在調(diào)查期得到的工資性收入、經(jīng)營性收入、財(cái)產(chǎn)性收入、轉(zhuǎn)

15、移性收入的總和，不包括出售財(cái)物和借貸收入。 （1）工資性收入工資及補(bǔ)貼收入其他勞動(dòng)收入 （2）經(jīng)營性收入出租房屋收入其他經(jīng)營性收入 （3）財(cái)產(chǎn)性收入利息收入股息與紅利收入保險(xiǎn)收益其他投資收入知識(shí)產(chǎn)權(quán)收入其它財(cái)產(chǎn)性收入（4）轉(zhuǎn)移性收入養(yǎng)老金或（離）退休金社會(huì)救濟(jì)收入最低生活保障收入辭退金賠償收入保險(xiǎn)收入失業(yè)保險(xiǎn)金贍養(yǎng)收入捐贈(zèng)收入提取住房公積金記賬補(bǔ)貼其他轉(zhuǎn)移性收入（5）出售財(cái)物收入（6）借貸收入 （三）目前工資統(tǒng)計(jì)中存在的問題1、統(tǒng)計(jì)范圍偏??；2、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)口徑范圍執(zhí)行不標(biāo)準(zhǔn)；3、統(tǒng)計(jì)單位統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)薄弱。（四）工資統(tǒng)計(jì)分析1、工資總額的動(dòng)態(tài)研究（1）工資總額動(dòng)態(tài)指標(biāo)=工資總額增減指標(biāo)=計(jì)算期工資總額

16、基期工資總額（2）關(guān)系分析工資總額和職工人數(shù)，以及工資水平的靜態(tài)經(jīng)濟(jì)關(guān)系是：工資總額=職工人數(shù)平均工資利用統(tǒng)計(jì)指數(shù)方法，能夠分析工資總額的變動(dòng)。工資總額動(dòng)態(tài)指標(biāo)=職工人數(shù)動(dòng)態(tài)指標(biāo)平均工資指數(shù)第一，職工人數(shù)變動(dòng)影響工資總額變動(dòng)。由于工資水平變動(dòng)影響工資總額增加或減少額=基期平均工資 由于職工人數(shù)變動(dòng)影響工資總額絕對(duì)增加或減少程度（%）=100%第二，工資水平的升降影響工資總額變動(dòng)。 由于工資水平變動(dòng)影響工資總額增加或減少額=計(jì)算期職工平均人數(shù) 由于工資水平升降影響工資總額絕對(duì)增加或減少程度（%）=100%第三，工資總額的增減變動(dòng)的綜合表現(xiàn)。工資總額的增減是職工人數(shù)影響的增減額，與工資水平升降影響

17、的增減額的代數(shù)和；同樣，工資總額增減程度，也是這兩個(gè)影響因素的影響程度的代數(shù)和。2、工資總額的構(gòu)成動(dòng)態(tài)研究（1）工資總額的經(jīng)濟(jì)類型支付構(gòu)成的變化（2）工資總額的行業(yè)支付構(gòu)成的變化3、工資水平的統(tǒng)計(jì)分析（1）平均工資的計(jì)算（2）平均工資的動(dòng)態(tài)分析研究工資水平的變動(dòng)的指數(shù)體系由三種工資指數(shù)組成，即：工資水平可變組成指數(shù)、工資水平固定組成指數(shù)和工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)。（一）工資水平可變組成指數(shù)工資水平可變組成指數(shù)，表現(xiàn)整體工資水平的變化，它綜合了各種工資水平及其人員結(jié)構(gòu)的變化狀況。其計(jì)算公式是：工資水平可變組成指數(shù)=式中：、 分別代表計(jì)算期和基期的整體平均工資 X1、X0 分別代表各組的計(jì)算期和基期的

18、工資水平 T1、T0 分別代表各組的計(jì)算期和基期的職工人數(shù)工資水平的升降絕對(duì)額=工資水平升降程度=（二）工資水平固定組成指數(shù)工資水平固定組成指數(shù)，表現(xiàn)各組工資水平的平均變動(dòng)，以及對(duì)整體工資水平變化的影響程度。其計(jì)算公式是：工資水平固定組成指數(shù)=式中：代表計(jì)算期各工資水平組職工在全部職工中的比重工資水平的升降絕對(duì)額=工資水平升降程度=（三）工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)，說明各工資水平組職工的比重變化，以及對(duì)整體工資水平變動(dòng)的影響程度。其計(jì)算公式是：工資水平結(jié)構(gòu)影響指數(shù)=式中：代表基期各工資水平組職工在全部職工中的比重工資水平的升降絕對(duì)=工資水平升降程度=4、實(shí)際工資水平的變動(dòng)分析（1）、名義工資與實(shí)際工資名義工資又稱貨幣工資，實(shí)際工資是相對(duì)于貨幣工資而言的，它是以企業(yè)員工用貨幣工資實(shí)際能夠購買到的生活消費(fèi)品數(shù)量和服務(wù)數(shù)量表現(xiàn)的工資。實(shí)際工資=貨幣工資*貨幣購買力指數(shù)實(shí)際工資水平=平均工資（貨幣工資水平）/物價(jià)指數(shù)（2）、實(shí)際工資指數(shù)實(shí)際工資指數(shù)=平均工資指數(shù)/物價(jià)指數(shù)5、企業(yè)職工工資收入差距的分析（1）、工資增收、減收差距的分析（2）、工資最高與最低的比較分析（