人力資源部戰(zhàn)略地圖及目標描述

1、安瑞科能源裝備控股有限公司安瑞科能源裝備控股有限公司職能部門圖卡開發(fā)職能部門圖卡開發(fā)人力資源部人力資源部 財財務務學學習習與與成成長長安瑞科人力資源部戰(zhàn)略圖安瑞科人力資源部戰(zhàn)略圖v2 (070521)2010年目標：推動戰(zhàn)略實施年目標：推動戰(zhàn)略實施,為集團提供人才保障為集團提供人才保障客客戶戶內內部部流流程程實現(xiàn)企業(yè)價值 最大化提高安瑞科整體的人力資本投資回報提高勞動生產率,推進實現(xiàn)全員價值遞增f2f1f3支持集團戰(zhàn)略，為核心業(yè)務的發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才為管理層提供專業(yè)的hr支持與服務 為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力c1c2c3加強規(guī)劃與管理加強規(guī)劃與管理持續(xù)完善戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃i

2、1構建并完善適合安瑞科特點的人資管理模式i3持續(xù)規(guī)范管理，優(yōu)化hr流程/制度/標準滿足戰(zhàn)略需求的人才引進滿足戰(zhàn)略需求的人才引進/選拔選拔完善人才內部 選拔機制拓寬招聘渠道，滿足業(yè)務迅速擴張的人才需要i4i5人才的培育和發(fā)展人才的培育和發(fā)展完善員工職業(yè)發(fā)展通道建立系統(tǒng)化的培訓體系，促進能力提升i6i7強化領導力培養(yǎng)與提升i8信息資本信息資本組織資本組織資本人力資本人力資本完善評價與激勵完善評價與激勵完善核心人員的戰(zhàn)略績效管理建立具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系i9i10提升部門員工的專業(yè)能力和核心能力全面信息化ehr模塊建設l2加強部門隊伍建設，倡導和諧、包容、協(xié)作的團隊文化l1l3戰(zhàn)略目標

3、描述財務角度戰(zhàn)略目標描述財務角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述安瑞科集團價值最大化包含建立具有長期競爭優(yōu)勢的核心競爭力、價值增值以及依靠成本競爭力提升、資產使用效率提高和業(yè)務規(guī)模的持續(xù)增長帶來持續(xù)經營的資本收益和價值增值。 依托內部產業(yè)協(xié)同的優(yōu)勢和技術創(chuàng)新，提升核心裝備制造能力、培育系統(tǒng)集成能力、有效的資本經營及對市場的影響力和控制力，不斷提升客戶價值，樹立集團在能源化工裝備領域的領先品牌形象，最終表現(xiàn)為企業(yè)成本競爭力的提升、資產使用效率的提高以及業(yè)務規(guī)模上的持續(xù)性增長，為集團帶來持續(xù)經營的資本收益和價值增值。 不斷提升集團持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略決策和執(zhí)行能力，借助戰(zhàn)略性人才儲備和員工能力提

4、升、全面信息化系統(tǒng)建設、公司治理與管控模式優(yōu)化等管理創(chuàng)新，以及以企業(yè)價值最大化為基礎的文化積累，為集團儲備長期發(fā)展所需的資源和資產，建立具有長期競爭優(yōu)勢的核心競爭力；本戰(zhàn)略目標對f1（實現(xiàn)公司價值最大化）和f3（提高安瑞科整體的人力資本投資回報）具有重要的支撐作用。提高勞動生產率就是提高投入與產出的比率，即以最少的資源投入，爭取最大的經濟效益。安瑞科需要從提高人力資源存量的利用率，來提高勞動生產率，推進全員價值遞增。 數(shù)量調節(jié)，人力資源的經濟投入是提高勞動生產率的第一個基本途徑。通過人力資源規(guī)劃的制定，確保安瑞科在恰當?shù)臅r間、恰當?shù)牡胤接泻线m的員工； 合理配置，根據(jù)安瑞科的戰(zhàn)略目標和任務，按照

5、量才錄用、用人所長的原則，對員工進行合理配置和組合，做到事得其人、人盡其才、才盡其用； 教育和培訓，結合戰(zhàn)略目標對培訓進行全面地計劃、建立培訓激勵機制、加強一線員工的培訓、對培訓項目進行評估； 人員激勵，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展改革人力資源各項制度，建立一個有效的激勵機制，激發(fā)和調動員工的工作積極性、創(chuàng)造性、并協(xié)助員工發(fā)現(xiàn)專業(yè)性及實現(xiàn)個人專長的時機，使員工的素質能符合企業(yè)快速擴張的要求。本戰(zhàn)略目標對f1 （實現(xiàn)公司價值最大化）具有重要的支撐作用。人力資本代表組織在員工身上所做的投資與隨后獲得的成功之間的關系，安瑞科已經認識到企業(yè)競爭力的增強應以人力資本增值為前提。安瑞科對人力資本管理能力的有效提升可以在

6、以下三個方面起到作用： 通過有效的降低成本增加人力資本回報； 通過有效地提高員工滿意度，進而提高服務質量，增加人力資本投資回報； 通過提升人力資本管理能力，如招聘、培訓，增加人力資本的回報。實現(xiàn)公司 價值最大化f1提高安瑞科整體的人力資本投資回報f3提高勞動生產率,推進實現(xiàn)全員價值遞增f2戰(zhàn)略目標描述客戶角度戰(zhàn)略目標描述客戶角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述本戰(zhàn)略目標是對f2（提高勞動生產率，推進實現(xiàn)全員價值遞增）具有重要的支撐作用。安瑞科的快速發(fā)展和戰(zhàn)略的升級，對hr系統(tǒng)的功能定位、服務效率提出了更高的要求，hr系統(tǒng)需要迅速完成角色轉型，從傳統(tǒng)行政事務性工作中解脫出來，以服務戰(zhàn)略為

7、核心，為管理層提供專業(yè)的支持和服務。包括： 將先進的信息技術應用于人力資源管理，把簡單的人力資源信息轉變?yōu)樘峁┤肆Y源知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持； 在戰(zhàn)略實施過程中，提供在人力資源規(guī)劃、隊伍體系建設、績效考核以及有效激勵與獎懲等方面的專業(yè)意見。本戰(zhàn)略目標對f2（提高勞動生產率，推進實現(xiàn)全員價值遞增）具有重要的支撐作用。提供充足的戰(zhàn)略性人才，即實現(xiàn)戰(zhàn)略性人才儲備，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過有預見性的人才招聘、培訓和崗位培養(yǎng)鍛煉，使得人才數(shù)量和結構能夠滿足組織擴張的要求。戰(zhàn)略性人才儲備包括前瞻性的人才招聘和內部人才培養(yǎng)。本戰(zhàn)略目標對f2（提高勞動生產率，推進實現(xiàn)全員價值遞增）具有

8、重要的支撐作用。系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)不僅為安瑞科提供與實際要求相符合的內部人才，同時也促進企業(yè)內外部人才的新陳代謝，保證了在人才策略上的延續(xù)性，保障了充足的人才儲備。 通過建立較為完善的員工職業(yè)發(fā)展體系，將安瑞科的戰(zhàn)略目標與員工職業(yè)發(fā)展目標相結合，根據(jù)總體戰(zhàn)略、業(yè)務發(fā)展和流程等因素，使通道關鍵節(jié)點的等級定義和待遇標準相匹配，為員工提供健康成長的平臺，使員工明確個人發(fā)展方向。 通過建立基于職位能力要求的培訓開發(fā)體系，不斷提升員工的職業(yè)化能力和員工整體素質。為管理層提供專業(yè)的hr支持與服務為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力3支持集團戰(zhàn)略，為核心業(yè)務的發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才2戰(zhàn)略目標描述內部流程角

9、度戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述本戰(zhàn)略目標對c1（為管理層提供專業(yè)的hr支持和服務）和c2（支持集團戰(zhàn)略，為核心業(yè)務的發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才）具有重要的支撐作用。人力資源規(guī)劃是安瑞科開展人力資源管理必不可少的路線圖。實施有效的人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)工程，它將幫助安瑞科確定如何從人力資源的角度進行戰(zhàn)略管理來實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，同時提供通過人力資源管理獲得和保持競爭的優(yōu)勢的發(fā)展思路，主要包括： 通過診斷和評價現(xiàn)有的人力資源狀況，對安瑞科內部的人力資源狀況進行系統(tǒng)性清查； 確定實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略所需要的核心能力，編制組織發(fā)展對人力資源的需求清單，分析組織內外部人力資源供給的可

10、能性，編制人力資源規(guī)劃； 制定人力資源規(guī)劃的實施細則和控制體系，實施人力資源規(guī)劃并對其進行跟蹤控制； 采取糾偏措施和不斷修正規(guī)劃。本戰(zhàn)略目標對c1（為管理層提供專業(yè)的hr支持和服務）具有重要的支撐作用。環(huán)境的變化、市場的競爭以及戰(zhàn)略的升級要求人力資源部門要時刻關注企業(yè)流程的優(yōu)化，提高運營效率。 按照戰(zhàn)略導向、合理授權、有效監(jiān)控、民主決策、直線負責、充分溝通、尊重員工、規(guī)范標準等八項原則推行新的人力資源管理模式，落實更新后的流程、制度與標準； 在系統(tǒng)內部持續(xù)開展規(guī)范和優(yōu)化流程、制度、標準的活動，通過系列的評審活動，促進管理水平的提升。本戰(zhàn)略目標對i1（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃）、i2（持續(xù)規(guī)范管理，優(yōu)

11、化hr流程/制度/標準）和c1（為管理層提供專業(yè)的hr支持和服務）具有重要的支撐作用。結合安瑞科行業(yè)特點，從業(yè)務模式和管控模式兩個層面開展控股本部與成員企業(yè)人力資源管理模式，包括： 業(yè)務模式，確立安瑞科控股人力資源部對本部及成員企業(yè)人資系統(tǒng)各業(yè)務模塊如招聘、培訓、薪酬等的指導； 管控模式，確立安瑞科控股人力資源部與成員企業(yè)人資系統(tǒng)的二級管控模式等。持續(xù)完善戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃i1構建并完善適合安瑞科特點的人資管理模式3持續(xù)規(guī)范管理，優(yōu)化hr流程/制度/標準2戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述本戰(zhàn)略目標對c2（支持集團戰(zhàn)略，為核心業(yè)務的發(fā)展提供

12、充足的戰(zhàn)略性人才）具有重要的支撐作用。內部人才選拔遵循“能力導向，職適其能，人盡其才”原則，給有能力的人才合適的發(fā)展機會與提升空間，營造“重學習，共發(fā)展”的文化氛圍。 完善公開性的競爭機制，逐步實現(xiàn)“賽馬而非相馬”：在干部選拔任用上，公開選拔，競聘上崗；為2-3年的大學生提供“快車道”提升機制，幫助其在專業(yè)上、基礎管理上提升；對于各類項目（如技術類項目），采用逐步實現(xiàn)以招標方式，公開選擇。 建立客觀的人才測評選拔機制：通過能力素質項目，逐步建立完善基于職位序列的人才測評體系，對管理人才、核心專業(yè)人才、經營人才進行綜合評薦，為未來業(yè)務拓展做好人才準備。 建立動態(tài)的流動、退出機制：有選拔，有退出。

13、對各類人才實現(xiàn)公開考察，動態(tài)管理，有進有出，合理流動，創(chuàng)新關鍵崗位的人才配置機制，以實現(xiàn)職適其能，人盡其才。本戰(zhàn)略目標對c2（為企業(yè)發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才儲備）具有重要的支撐作用。獲取外部人才，是解決人才短缺特別是戰(zhàn)略性人才短缺的燃眉之急的重要手段，有利于新的經營理念和創(chuàng)新思維的產生。 獲取外部人才的前提：當安瑞科內部的人力資源供給無法滿足戰(zhàn)略發(fā)展需求時，獲取外部人才，尤其是獲取戰(zhàn)略性人才將是人力資源工作的重點； 獲取外部人才應遵循“適才”觀點； 在現(xiàn)有招聘渠道基礎上，不斷拓寬，形成主要以：招聘廣告、內部推薦、職業(yè)介紹機構、校園招聘、網上招聘及獵頭公司等為主的招聘渠道。本戰(zhàn)略目標對c2（為企

14、業(yè)發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才儲備）和c3（為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力）具有重大的支撐作用。強化員工職業(yè)發(fā)展，重在將員工職業(yè)發(fā)展與安瑞科的戰(zhàn)略發(fā)展相結合，幫助員工在安瑞科找到發(fā)展和提升的機會，增長核心競爭力。 基于職位序列、員工在企業(yè)不同發(fā)展階段，為員工勾畫職業(yè)發(fā)展通道或路徑，幫助員工明曉職業(yè)發(fā)展方向，以備員工更好選擇； 了解員工職業(yè)發(fā)展需要，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，結合公司發(fā)展及資源條件，按類別為員工提供針對性的培訓、輔導和提升機會； 強化直線經理對員工職業(yè)發(fā)展的責任，真正落實導師制； 將員工職業(yè)發(fā)展需要、培訓、晉升結合起來，形成聯(lián)動機制。 完善與職業(yè)發(fā)展通道相配套的任職資格體系與薪酬體系

15、。完善人才內部選拔機制！完善員工職業(yè)發(fā)展通道拓寬招聘渠道，滿足業(yè)務迅速擴張的人才需要戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述本戰(zhàn)略目標對c2（為企業(yè)發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才儲備）和c3（為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力）具有重大的支撐作用。依據(jù)人力資源規(guī)劃，對核心人員進行評估并確定其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，逐步提升員工能力，支持未來企業(yè)發(fā)展的需要；并對核心人員儲備后備人員，為公司穩(wěn)定發(fā)展儲備人才。本戰(zhàn)略目標對c2（為企業(yè)發(fā)展提供充足的戰(zhàn)略性人才儲備）和c3（為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力）具有重大的支撐作用。領導力是領導者如何激勵他人自愿地在

16、組織中做出卓越成就的能力。主要通過以下方面持續(xù)提升中高層管理者的領導力： 基于文化落地與領導力提升項目，建立系統(tǒng)的領導力學習提升培訓體系并逐年落實； 創(chuàng)新完善領導力提升的具體辦法，將系統(tǒng)學習、自我職業(yè)發(fā)展、崗位鍛煉及導師輔導等方式結合； 建立領導力提升測評機制，將領導力提升與工作改進、業(yè)績提升的實際成果相結合，指導管理者提升。本戰(zhàn)略目標對c3（為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力）具有重大的支撐作用。薪酬福利體系設計時將遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則 。 根據(jù)公司發(fā)展和人力資源政策，優(yōu)化薪酬結構。 規(guī)范職位體系，通過職位價值評估，確定不同職位或層級職位的價值，實現(xiàn)內部公平

17、。 結合薪酬調查，對不同職位類別或層級的人員，采取與市場對接的薪酬水平，實現(xiàn)外部競爭性。 優(yōu)化集團自有福利體系：根據(jù)不同類別、年齡層的員工的需要，進行自有福利創(chuàng)新，逐步建立并完善差異化、可根據(jù)需要選擇的福利項目。推行核心人員職業(yè)發(fā)展，促進能力提升強化領導力培養(yǎng)與提升建立具有外部競爭力和內部公平性的薪酬體系9戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標描述內部流程角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述本戰(zhàn)略目標對c3（為員工提供健康成長的平臺，提升員工能力）具有重大的支撐作用。戰(zhàn)略性績效管理就是從戰(zhàn)略高度應用圖卡方法，系統(tǒng)性地提升組織績效和員工個人績效。 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，運用平衡計分卡的工具對核

18、心人員工作績效進行管理。 規(guī)范績效管理體系：設定績效目標、標準，進行績效觀察與監(jiān)控糾偏，績效考評與績效面談，績效結果運用與績效改進； 績效管理與薪酬、福利、干部晉職晉級、培訓等相結合。完善核心人員的戰(zhàn)略績效管理10戰(zhàn)略目標描述學習與成長角度戰(zhàn)略目標描述學習與成長角度戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標描述戰(zhàn)略目標描述本戰(zhàn)略目標對于內部流程、客戶和財務角度的相關主題和目標都具有支撐作用。 通過多種方式培養(yǎng)各類hr人才：包括hr核心人員培訓、專題學習；hrclub；專業(yè)系統(tǒng)大會；hr全員任職資格考試等，強化hr人員知識與能力。 基于hr管理、服務及研究型人才的培養(yǎng)及儲備計劃，建立多元職業(yè)通道，并形成“之”字形的職業(yè)發(fā)展路徑：即鼓勵hr人員根據(jù)自身能力結構，實現(xiàn)管理、服務和研究型通道的轉換，強化多方面能