全面的薪酬設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)培訓(xùn)方案

1、薪酬體系設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)薪酬體系設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)LOGO* Contents Page目錄頁* 第一節(jié) 薪酬本質(zhì)是什么第二節(jié) 薪酬理念的更新第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟第六節(jié)薪酬管理的幾種常用方法與技巧一、薪酬的定義一、薪酬的定義梁山好漢的定義：梁山好漢的定義： 論功行賞，大秤分金；論功行賞，大秤分金；建國初期的定義：建國初期的定義： 窮最光榮，吃大鍋飯；窮最光榮，吃大鍋飯；改革開放的定義：改革開放的定義： 貢獻(xiàn)越大，所得越多；貢獻(xiàn)越大，所得越多；薪酬的通俗定義：薪酬的通俗定義： 對(duì)人們付出之后給付的回報(bào)形式。對(duì)人們付出之后給付的回報(bào)形式。薪酬要素的不同功能薪

2、酬要素的不同功能工資：工資：是保證是保證“吃得飽吃得飽”；獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金：是保證是保證“干得好干得好”；福利：福利：是保證是保證“跑不了跑不了”。可能的問題可能的問題:n吃得太飽、干得不好、賴著不跑吃得太飽、干得不好、賴著不跑!二、薪酬概念二、薪酬概念n薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎(jiǎng)金。偏重指貨幣因素。n酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動(dòng)表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。薪酬企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工，具體包括：工資、獎(jiǎng)金、福利、股票期權(quán)等。 時(shí)期對(duì)象支付構(gòu)成WageWage（工資）（工資）19201920年以

3、前年以前藍(lán)領(lǐng)藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大、福利少基本工資比重大、福利少（少于（少于5%5%）SalarySalary（薪水）（薪水）1920-19801920-1980年年白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資比重大、福利少基本工資比重大、福利少（約為（約為15%15%）CompensationCompensation（薪（薪酬）酬）19801980年以后年以后白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng)基本工資基本工資30%+30%+獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金30%+30%+福利福利40%40%薪酬體系薪酬體系薪 酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津 貼崗位津貼工作津貼獎(jiǎng)勵(lì)工資獎(jiǎng)金效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)效益獎(jiǎng)成就工資基本福利特殊福利獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)生產(chǎn)獎(jiǎng)不休假

4、獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)傷病補(bǔ)助慶賀慰問撫恤金社會(huì)保險(xiǎn)帶薪假期養(yǎng)老保險(xiǎn)大病醫(yī)療保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費(fèi)宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補(bǔ)貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補(bǔ)貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補(bǔ)貼通訊工具通訊補(bǔ)貼三、薪酬內(nèi)涵：幾個(gè)關(guān)鍵概念的辨析三、薪酬內(nèi)涵：幾個(gè)關(guān)鍵概念的辨析工資：工資：貨幣薪酬貨幣薪酬薪酬：薪酬：工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等顯性收入工資、獎(jiǎng)金、提成、分紅等顯性收入報(bào)酬：報(bào)酬：加上各種福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、交通通訊補(bǔ)貼）；加上股票、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶加上各種福利（養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、交通通訊補(bǔ)貼）；加上股票、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、帶薪休假、舒適

5、的工作環(huán)境、便利的生活條件等；薪休假、舒適的工作環(huán)境、便利的生活條件等；回報(bào)：回報(bào)：公司的名氣、成長的機(jī)會(huì)、喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等公司的名氣、成長的機(jī)會(huì)、喜歡的工作、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及未來的謀職能力等?？傮w薪酬總體薪酬企業(yè)總體薪酬經(jīng)濟(jì)的（外在）非經(jīng)濟(jì)的（內(nèi)在）直接的 基礎(chǔ)工資 績效工資 獎(jiǎng)金 股權(quán) 紅利 各種津貼等間接的 保險(xiǎn) 補(bǔ)助 優(yōu)惠 服務(wù) 帶薪休假等工作本身工作的趣味工作的挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就感在工作中發(fā)揮個(gè)人才干的舞臺(tái)在工作中獲得褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)獲得個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制彈性報(bào)酬工作分擔(dān)縮減周工作時(shí)數(shù)工作環(huán)境友好和睦的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人品質(zhì)與風(fēng)格 舒適

6、的工作條件組織中的知識(shí)與信息共享 團(tuán)隊(duì)氛圍組織特征組織在業(yè)界的聲望與品牌組織在產(chǎn)業(yè)的領(lǐng)先地位組織高速成長帶來的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織的文化氛圍非經(jīng)濟(jì)性的心理效用也是影響人們進(jìn)行工作選擇和職業(yè)選擇的重要因素，并成為企業(yè)吸引人才、保留人才的重要工具和手段。第二節(jié)第二節(jié) 薪酬理念的更新薪酬理念的更新一、薪酬管理的演變和理念一、薪酬管理的演變和理念（一）傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬管理是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但行政和事（一）傳統(tǒng)的人事管理中，薪酬管理是其中一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，但行政和事務(wù)性、歸屬于成本管理和以雇傭者為主導(dǎo)的模式之中。務(wù)性、歸屬于成本管理和以雇傭者為主導(dǎo)的模式之中。（二）現(xiàn)代薪酬管理演變（二）

7、現(xiàn)代薪酬管理演變n1919世紀(jì)后的工業(yè)化時(shí)期，雇傭者在薪酬管理中充當(dāng)著支配性角色，工資世紀(jì)后的工業(yè)化時(shí)期，雇傭者在薪酬管理中充當(dāng)著支配性角色，工資管理主要是追求效率；管理主要是追求效率；n2020世紀(jì)世紀(jì)4040年代，生產(chǎn)過程復(fù)雜化，薪酬管理趨于客觀，產(chǎn)生了工作評(píng)價(jià)年代，生產(chǎn)過程復(fù)雜化，薪酬管理趨于客觀，產(chǎn)生了工作評(píng)價(jià)和按照崗位、職務(wù)付薪的要求，薪酬管理成為人事管理的一項(xiàng)重要工作；和按照崗位、職務(wù)付薪的要求，薪酬管理成為人事管理的一項(xiàng)重要工作；n2020世紀(jì)世紀(jì)6060年代，年代，Porter & LayerPorter & Layer提出了員工薪酬滿意度問題，將薪酬管提出了員工薪酬滿意度問題

8、，將薪酬管理納入員工激勵(lì)系統(tǒng)；理納入員工激勵(lì)系統(tǒng)；n2020世紀(jì)世紀(jì)8080年代之后，年代之后，MilkovichMilkovich等提出了戰(zhàn)略薪酬管理的思想，成為戰(zhàn)略等提出了戰(zhàn)略薪酬管理的思想，成為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的手段。實(shí)現(xiàn)的手段。老板與員工之間的利益平衡老板與員工之間的利益平衡強(qiáng)者生存、弱者淘汰強(qiáng)者生存、弱者淘汰薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程薪酬管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程內(nèi)部公平性內(nèi)部公平性外部競爭性外部競爭性精神酬勞與物質(zhì)薪水的均衡精神酬勞與物質(zhì)薪水的均衡二、薪酬管理的基本理念二、薪酬管理的基本理念薪酬管理的新趨勢(shì)薪酬管理的新趨勢(shì)l更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平更強(qiáng)調(diào)外部競爭和內(nèi)部公平l調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績效傾斜

9、調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績效傾斜l寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)l強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長期激勵(lì)長期激勵(lì)占占全全部部薪薪酬酬的的比比例例獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利基本工資基本工資傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)狀現(xiàn)狀未來未來n企業(yè)中人力資本與貨幣資本之間的關(guān)系。企業(yè)中人力資本與貨幣資本之間的關(guān)系。n人力資源具有所有商品的屬性。人力資源具有所有商品的屬性。n薪酬的結(jié)構(gòu)性偏差不僅是成本問題。薪酬的結(jié)構(gòu)性偏差不僅是成本問題。n人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。人是企業(yè)資源中最有價(jià)值（值錢）的；也是最不容易滿足的。n薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更要符合企業(yè)的利益（策略）。薪酬管理不僅要體現(xiàn)人的價(jià)值，更要符合企業(yè)的利益（策

10、略）。n選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的基本看法。選擇不同的薪酬體系體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)人的價(jià)值的基本看法。n解決薪酬問題必須注意到三個(gè)公平。解決薪酬問題必須注意到三個(gè)公平。n薪酬的保密與公開。薪酬的保密與公開。五、讓薪酬最大限度吸引人：薪資調(diào)查，了解薪資市場(chǎng)價(jià)格用市場(chǎng)價(jià)格去吸引人才闡述清楚企業(yè)的薪酬文化薪酬既有實(shí)質(zhì)意義，又有象征意義讓薪酬制度透明化和公開化組織對(duì)人來說是值得信任的按能力、經(jīng)歷來定薪酬 薪酬理念更新在薪酬構(gòu)成上增強(qiáng)激勵(lì)的因素薪酬水平高，而員工的工作熱情低高彈性薪酬水平低，保持員工的穩(wěn)定性高穩(wěn)定設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目良好的保險(xiǎn)福利系統(tǒng)能解除后顧之憂，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度和忠

11、誠度薪酬支付的技巧將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬結(jié)合起來六、讓薪酬最大限度激勵(lì)人：選擇具有激勵(lì)性的計(jì)酬方式計(jì)時(shí)、計(jì)件和績效三種方式結(jié)合從事簡單事務(wù)性工作計(jì)時(shí)生產(chǎn)一線人員計(jì)件承擔(dān)管理職責(zé)的人員績效重視對(duì)團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)勵(lì)一是以節(jié)約成本的獎(jiǎng)勵(lì)二是以分享利潤為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)三是在工資總額中拿出部分設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)基金善用股票獎(jiǎng)勵(lì)形式實(shí)行員工持股制度讓薪酬最大限度激勵(lì)人： 對(duì)目前薪資的看法對(duì)目前薪資的看法公司性質(zhì)公司性質(zhì)不錯(cuò)，我非常滿不錯(cuò)，我非常滿意意還行，我還行，我滿意滿意太少，與我的付出太少，與我的付出相差太大相差太大我比較滿意我比較滿意一般，不太一般，不太滿意滿意總計(jì)總計(jì)國有企業(yè)國有企業(yè)0.79%11.39%27.3

12、8%4.42%56.02%100.00%事業(yè)單位事業(yè)單位1.02%12.63%26.70%4.44%55.22%100.00%私營私營.民營企業(yè)民營企業(yè)0.89%13.33%20.67%4.95%60.16%100.00%外商獨(dú)資外商獨(dú)資.外企外企辦事處辦事處1.45%18.79%14.63%6.95%58.17%100.00%政府機(jī)關(guān)政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%27.02%4.73%55.42%100.00%中外合營中外合營(合資合資.合作合作)1.30%16.61%17.10%6.25%58.74%100.00%總計(jì)總計(jì)1.05%14.48%20.86%5.40%58.21%100.00

13、%薪酬設(shè)計(jì)的一般問題薪酬設(shè)計(jì)的一般問題q不知道目前薪酬制度的好壞不知道目前薪酬制度的好壞q不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系不知道如何下手設(shè)計(jì)薪酬體系q固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途固定不變，讓員工感到?jīng)]有前途q薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才薪酬水平過低，沒有吸引力，留不住優(yōu)秀的人才q只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮只罰不獎(jiǎng)，員工感到壓抑而沒有興奮q分配差距分配差距 過小，大鍋飯嚴(yán)重過小，大鍋飯嚴(yán)重q分配差距過大，造成士氣低落分配差距過大，造成士氣低落q分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道分配要素不合理，導(dǎo)致怨聲載道q薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)揮薪酬系統(tǒng)不健全，導(dǎo)致相應(yīng)的作用不能完全發(fā)

14、揮這是一種長期存在的矛盾體，企業(yè)方是這是一種長期存在的矛盾體，企業(yè)方是以獲利為最終目的，花較少的錢辦更多以獲利為最終目的，花較少的錢辦更多的事，是企業(yè)方的出發(fā)點(diǎn)，而員工則希的事，是企業(yè)方的出發(fā)點(diǎn)，而員工則希望，自己的收入能略高于自己的實(shí)際付望，自己的收入能略高于自己的實(shí)際付出，收入可以達(dá)到相對(duì)滿足。出，收入可以達(dá)到相對(duì)滿足。HRHR要做的就是尋求這種公平并要做的就是尋求這種公平并保持其相對(duì)穩(wěn)定！保持其相對(duì)穩(wěn)定！全面薪酬管理流程中的角色分工人力資源部直線部門主管HR和直線主管 所有員工建立薪酬制度框架和實(shí)施細(xì)則分配薪酬預(yù)算全面協(xié)調(diào)監(jiān)督實(shí)施 / 確認(rèn)分配結(jié)果制定本部門具體分配方案（考慮本部門特色和

15、具體人員特性）共同確定具體的分配方案（落實(shí)到每個(gè)職位）以合適的方式參與薪酬決策/決定（評(píng)議、建議、反饋、談判）公司決策層制訂公司戰(zhàn)略和人力資源策略批準(zhǔn)薪酬基本政策和總體預(yù)算現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不但作為現(xiàn)代企業(yè)的薪酬管理不但作為HRHR關(guān)鍵流程的核心環(huán)節(jié)，關(guān)鍵流程的核心環(huán)節(jié)，而且其本身也具有系統(tǒng)化的實(shí)施框架：而且其本身也具有系統(tǒng)化的實(shí)施框架：工作分析與崗位設(shè)計(jì)工作分析與崗位設(shè)計(jì)崗位崗位/工作描述工作描述崗位崗位/工作評(píng)估工作評(píng)估薪酬策略薪酬策略組織架構(gòu)設(shè)計(jì)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)績效管理策略績效管理策略工資架構(gòu)工資架構(gòu)薪資調(diào)整預(yù)算薪資調(diào)整預(yù)算薪資管理薪資管理薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查績效評(píng)估績效評(píng)估公司發(fā)展戰(zhàn)略公司發(fā)展

16、戰(zhàn)略公司人力資源策略公司人力資源策略全面薪酬體系全面薪酬體系LOGO* * Transition Page過渡頁第三節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī)財(cái)年末或財(cái)年初公司組建、合并企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模薪酬矛盾突出時(shí)LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)機(jī) 很多HR同行都經(jīng)歷過公司的薪酬改革，有些公司每隔三五年就會(huì)薪酬改革一次，有時(shí)是總經(jīng)理提出要求，有時(shí)是HR主動(dòng)提出改革建議。不管如何，當(dāng)薪酬結(jié)構(gòu)或薪酬體系成為公司發(fā)展的制約時(shí)，就必須進(jìn)行必要的薪酬改革了。有人會(huì)問，進(jìn)行薪酬改革的時(shí)機(jī)有沒有什么講究，是不是想什么時(shí)候進(jìn)行就進(jìn)行呢？比如說，老板說，下個(gè)月人力資源部拿出一個(gè)薪酬改革方案來，我們真的下個(gè)月就拿出一個(gè)方案嗎？LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)

17、的時(shí)機(jī) 人力資源管理活動(dòng)的最終目的是激勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展。對(duì)員工來說，薪酬不僅是補(bǔ)償勞動(dòng)的付出，更是對(duì)自身價(jià)值和貢獻(xiàn)的肯定。脫離了薪酬體系所構(gòu)建的激勵(lì)基礎(chǔ)，所有的激勵(lì)都是空中樓閣。因此，薪酬體系改革眾多的企業(yè)改革之中是最為重要的改革之一，同時(shí)也是最不易推行的、風(fēng)險(xiǎn)最大的改革。LOGO* * Transition Page過渡頁第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則“3E”原則/公平原則激勵(lì)原則控制性/經(jīng)濟(jì)性原則合法原則LOGO* 第四節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的原則 “3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）Equity（公平性、均衡性）是指價(jià)值的提供和獲得回報(bào)之間的平衡。一個(gè)薪資機(jī)制必須是公平的，其次才能談

18、到激勵(lì)。公平是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公平的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿意度，才可能產(chǎn)生薪酬的激勵(lì)作用。公平原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，因?yàn)檫@是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。LOGO* 第二章 薪酬設(shè)計(jì)的原則 “3E”原則/公平原則（內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平）薪酬體系是否公平，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺公平時(shí)，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的工作熱情和積極性。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺不公平時(shí)，通常會(huì)采取消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，尋找低層次的比較對(duì)象以求暫時(shí)的心理平衡，或者辭

19、職等。LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)的原則 3E原則內(nèi)部公平外部公平個(gè)體公平Internal equity （內(nèi)部公平）是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價(jià)值成正比。Individual Equity（個(gè)體公平） 是指對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。External equity（外部公平/競爭力），是指企業(yè)薪酬與外部市場(chǎng)上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競爭力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)的原則 綜合來講：很少有單位能夠完全達(dá)到外部、內(nèi)部和個(gè)體公平。但是，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)體公平三者保持獨(dú)立，并爭取都

20、能實(shí)現(xiàn)。管理層是否能做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他也許仍感到不滿意，因?yàn)樾匠瓴蛔阋苑从乘膷徫粚?duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值（違反了內(nèi)部公平）。或者，一員工可能覺得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公平，但此工資不能充分體現(xiàn)他與其他員工的價(jià)值差異（違反了個(gè)體公平），他也會(huì)感到不滿意?！居^點(diǎn)】你可以使所有員工在某些時(shí)候滿意，或者在任何時(shí)候使某些員工滿意，但你絕不能令所有員工在任何時(shí)候都滿意。行之有效的辦法是使不滿降到最低程度。LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)的原則 激勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來說，通過薪酬系統(tǒng)來激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的積極性是最常見和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員

21、工的激勵(lì)是最持久也是最根本的激勵(lì)，因?yàn)榭茖W(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題。簡單的高薪并不能有效地激勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身能力和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績效分配而不是按“勞動(dòng)”分配的機(jī)制，才能有效地激勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的激勵(lì)問題。LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)的原則 控制性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。經(jīng)濟(jì)原則在表面上與“3E原則”中的競爭原則是相互對(duì)立和矛盾的。但實(shí)際上兩者并不對(duì)立也不矛盾，

22、而是統(tǒng)一的。當(dāng)兩個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競爭原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)管理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和激勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受能力的大小、利潤的合理積累等問題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過?；蚺渲眠^高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的浪費(fèi)。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持一致，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。LOGO* 薪酬設(shè)計(jì)的原則 合法原則薪酬體系的合法性是必不可少的，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎(chǔ)之上的合法。如果企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國家政策和法律法規(guī)、企業(yè)管理制度不相

23、符和，則企業(yè)應(yīng)該迅速進(jìn)行改進(jìn)使其具有合法性。LOGO* * Transition Page過渡頁第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟步驟一 確定薪酬策略步驟二 崗位價(jià)值評(píng)估步驟三 市場(chǎng)薪酬調(diào)查步驟四 確定薪酬水平步驟五 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)步驟六 體系實(shí)施修正LOGO* 步驟一確定薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)的步驟 即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。A 薪酬水平策略薪酬水平策略領(lǐng)先跟隨混合控制成本控制型薪酬策略混合型薪酬策略市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬策略市場(chǎng)跟隨型薪酬策略LOGO* 步驟一確定薪酬策略 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 即制定薪酬體系的整體思路，該思路緣于公司總的戰(zhàn)略思想。B 薪酬結(jié)構(gòu)策略結(jié)構(gòu)模型特征優(yōu)劣分析適用情況高彈

24、性浮動(dòng)工資比重較大；基薪、福利的比重較小較強(qiáng)的激勵(lì)功能，但起伏較大，員工缺乏安全感。工作熱情不高，流動(dòng)率高的情況。高穩(wěn)定薪酬的主要部分是基薪；浮動(dòng)工資比重很小有較強(qiáng)的安全感，但缺乏激勵(lì)功能，且成本增長過快，企業(yè)的負(fù)擔(dān)也比較大。穩(wěn)定、發(fā)展、實(shí)力雄厚、良好的企業(yè)文化折中型基薪、福利與獎(jiǎng)金并重具有彈性，能夠不斷地激勵(lì)員工提高績效；具有穩(wěn)定性，給員工安全感。實(shí)力雄厚，穩(wěn)定、發(fā)展并富有朝氣。薪酬策略組合薪酬策略組合高層高層行業(yè)最優(yōu)水平行業(yè)最優(yōu)水平激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)性薪酬結(jié)構(gòu)長期激勵(lì)為主導(dǎo)長期激勵(lì)為主導(dǎo)中層中層適度領(lǐng)先：行業(yè)中上水平、地區(qū)適度領(lǐng)先：行業(yè)中上水平、地區(qū)75%以上以上保障保障+激勵(lì)激勵(lì)長、中、

25、短期相結(jié)合長、中、短期相結(jié)合基層基層行業(yè)最優(yōu)行業(yè)最優(yōu)激勵(lì)激勵(lì)+保障保障成本控制：成本控制： 地地區(qū)中等水平區(qū)中等水平短期激勵(lì)主導(dǎo)短期激勵(lì)主導(dǎo)行業(yè)最優(yōu)行業(yè)最優(yōu)短期激勵(lì)短期激勵(lì)成本控制：成本控制： 地地區(qū)中上水平區(qū)中上水平保障保障+激勵(lì)激勵(lì)研發(fā)研發(fā)生產(chǎn)生產(chǎn)銷售銷售職能職能薪酬策略矩陣薪酬策略矩陣薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)主要目標(biāo)主要目標(biāo)吸引吸引員工員工保留優(yōu)保留優(yōu)秀員工秀員工提高工提高工作效率作效率認(rèn)同個(gè)認(rèn)同個(gè)人貢獻(xiàn)人貢獻(xiàn)提高公提高公司業(yè)績司業(yè)績提高整體提高整體技能水平技能水平報(bào)酬現(xiàn)金部分報(bào)酬現(xiàn)金部分基本工資基本工資個(gè)人績效工資個(gè)人績效工資團(tuán)隊(duì)效益工資團(tuán)隊(duì)效益工資長期性獎(jiǎng)勵(lì)長期性獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬非現(xiàn)金部分報(bào)酬非現(xiàn)金

26、部分自選式的自選式的醫(yī)療醫(yī)療購房購房養(yǎng)老金養(yǎng)老金非報(bào)酬性的獎(jiǎng)勵(lì)非報(bào)酬性的獎(jiǎng)勵(lì)職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展認(rèn)同計(jì)劃認(rèn)同計(jì)劃績效考評(píng)績效考評(píng)子女看護(hù)設(shè)施子女看護(hù)設(shè)施娛樂設(shè)施娛樂設(shè)施進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假進(jìn)修學(xué)習(xí)的休假最重要次重要無關(guān)LOGO* 步驟二崗位價(jià)值評(píng)估 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 崗位價(jià)值評(píng)估是在工作崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任與貢獻(xiàn)大小，所需資格條件以及勞動(dòng)環(huán)境等各方面相對(duì)價(jià)值的多少進(jìn)行測(cè)量與評(píng)定。通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)，從而“以事定崗，以崗定薪”。對(duì)崗不對(duì)人評(píng)價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工；員工積極參與讓員工積極的參與到崗位評(píng)價(jià)工作中來，

27、以便它們認(rèn)同崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果；評(píng)價(jià)結(jié)果公開崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該公開，并積極征詢員工的意見或建議。崗位價(jià)值評(píng)估職位評(píng)估的方法職位評(píng)估的方法排序法排序法因素比較法因素比較法分類法分類法點(diǎn)值評(píng)估法點(diǎn)值評(píng)估法多元回歸法多元回歸法39案例之一：某建設(shè)公司職系劃分說明案例之一：某建設(shè)公司職系劃分說明公司的職系劃分為三大類：管理、技術(shù)、操作。考慮到工程營銷特殊性質(zhì)和建設(shè)公司實(shí)際狀況，前期可以將市場(chǎng)類職位并入管理類。技術(shù)職系實(shí)行專業(yè)技術(shù)定級(jí)晉級(jí)，以內(nèi)部評(píng)定為準(zhǔn)。操作職系實(shí)行技術(shù)定級(jí)晉級(jí)，以社會(huì)勞動(dòng)技能鑒定為準(zhǔn)。為了核算方便，管理職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與技術(shù)職系為同級(jí)職級(jí)；操作職系因崗位及工作情況差別較大，

28、其職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。40職等職等職級(jí)區(qū)間職級(jí)區(qū)間職位職位1總經(jīng)理總經(jīng)理3034級(jí)級(jí)總經(jīng)理總經(jīng)理2副總級(jí)副總級(jí)2630級(jí)級(jí)副總經(jīng)理、黨委副書記、總工程師副總經(jīng)理、黨委副書記、總工程師3部門經(jīng)理部門經(jīng)理2225級(jí)級(jí)總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理2125級(jí)級(jí)綜合辦公室主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理綜合辦公室主任、生產(chǎn)部經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部經(jīng)理、質(zhì)量部經(jīng)理1925級(jí)級(jí)人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理、營銷部經(jīng)理4部門副經(jīng)理部門副經(jīng)理1519級(jí)級(jí)生產(chǎn)部副經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部副經(jīng)理生產(chǎn)部副經(jīng)理、技術(shù)設(shè)備部副經(jīng)理1419級(jí)級(jí)綜合辦副主任、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理綜合辦副主任、

29、財(cái)務(wù)部副經(jīng)理5一級(jí)職員一級(jí)職員1217級(jí)級(jí)綜合辦計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、綜合辦綜合秘書、生產(chǎn)部生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)部采購員、營銷部銷售經(jīng)理綜合辦計(jì)劃統(tǒng)計(jì)員、綜合辦綜合秘書、生產(chǎn)部生產(chǎn)調(diào)度、生產(chǎn)部采購員、營銷部銷售經(jīng)理6二級(jí)職員二級(jí)職員912級(jí)級(jí)人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財(cái)務(wù)部成本核算會(huì)計(jì)、綜合會(huì)計(jì)人力部薪酬管理員、人力部綜合管理員、財(cái)務(wù)部成本核算會(huì)計(jì)、綜合會(huì)計(jì)812級(jí)級(jí)綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)部安全環(huán)保員、營銷部計(jì)統(tǒng)員綜合辦信息系統(tǒng)管理員、生產(chǎn)部統(tǒng)計(jì)員、生產(chǎn)部安全環(huán)保員、營銷部計(jì)統(tǒng)員7三級(jí)職員三級(jí)職員17級(jí)級(jí)綜合辦檔案管理員、財(cái)務(wù)部出納綜合辦檔案管理員、財(cái)務(wù)部出納管理職系內(nèi)部職等職級(jí)劃

30、分與崗位對(duì)應(yīng)管理職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分與崗位對(duì)應(yīng)41崗位要求因崗位要求因素素崗位要求具體標(biāo)準(zhǔn)崗位要求具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入定級(jí)進(jìn)入定級(jí)學(xué)歷學(xué)歷博士、碩士、本科、專科、高中博士、碩士、本科、專科、高中n三項(xiàng)均對(duì)應(yīng)崗位要求，對(duì)應(yīng)進(jìn)三項(xiàng)均對(duì)應(yīng)崗位要求，對(duì)應(yīng)進(jìn)入入n三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上超標(biāo)，高套三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上超標(biāo)，高套一級(jí)進(jìn)入一級(jí)進(jìn)入n三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上低于要求，三項(xiàng)中有一項(xiàng)以上低于要求，低套一級(jí)進(jìn)入低套一級(jí)進(jìn)入職稱職稱專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、無專家級(jí)、高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)、無工作經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)根據(jù)崗位要求，以年為單位根據(jù)崗位要求，以年為單位管理職系崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)管理職系崗位對(duì)應(yīng)職級(jí)的進(jìn)入標(biāo)準(zhǔn)42l當(dāng)年月度考核平

31、均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級(jí)；當(dāng)年月度考核平均成績?yōu)閮?yōu)秀的，直接晉升一級(jí)； l連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨?、且兩年?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)連續(xù)兩年月度考核平均成績?yōu)榱己靡陨?、且兩年?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過后，可以晉升一級(jí)；總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過后，可以晉升一級(jí)；l連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨稀⑶胰陜?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)連續(xù)三年月度考核平均成績?yōu)楹细褚陨?、且三年?nèi)沒有晉級(jí)記錄的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過后，可以晉升一級(jí)；總經(jīng)理辦公會(huì)集體討論通過后，可以晉升一級(jí)；l出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)記錄的，三年內(nèi)不能晉級(jí)。出現(xiàn)重大違規(guī)違紀(jì)記錄的，三年內(nèi)不能晉級(jí)。管理職系人員依據(jù)考核晉

32、級(jí)管理職系人員依據(jù)考核晉級(jí)43職等職等職級(jí)區(qū)間職級(jí)區(qū)間1首席專家首席專家3034級(jí)級(jí)2一級(jí)工程師一級(jí)工程師2428級(jí)級(jí)3二級(jí)工程師二級(jí)工程師1721級(jí)級(jí)4三級(jí)工程師三級(jí)工程師1014級(jí)級(jí)5四級(jí)工程師四級(jí)工程師48級(jí)級(jí)技術(shù)職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分技術(shù)職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分注：為了核算方便，技術(shù)職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與管理職系為同級(jí)職級(jí)，但各等級(jí)工程師注：為了核算方便，技術(shù)職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）與管理職系為同級(jí)職級(jí)，但各等級(jí)工程師間，分別有間，分別有23級(jí)的等差。級(jí)的等差。44n首席專家首席專家行業(yè)技術(shù)專家，在行業(yè)內(nèi)有很大的發(fā)言權(quán)和影響力行業(yè)技術(shù)專家，在行業(yè)內(nèi)有很大的發(fā)言權(quán)和影響力在所在

33、的專業(yè)領(lǐng)域有很強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決疑難問題在所在的專業(yè)領(lǐng)域有很強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決疑難問題能夠培養(yǎng)一批技術(shù)帶頭人能夠培養(yǎng)一批技術(shù)帶頭人能夠指導(dǎo)、規(guī)劃多個(gè)項(xiàng)目能夠指導(dǎo)、規(guī)劃多個(gè)項(xiàng)目屬于行業(yè)極為稀缺的人才屬于行業(yè)極為稀缺的人才高級(jí)以上職稱高級(jí)以上職稱十年以上工作經(jīng)驗(yàn)十年以上工作經(jīng)驗(yàn)n一級(jí)工程師一級(jí)工程師行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)有較強(qiáng)的影響力行業(yè)優(yōu)秀人才，在行業(yè)內(nèi)有較強(qiáng)的影響力在所在專業(yè)領(lǐng)域有較強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決重大問題在所在專業(yè)領(lǐng)域有較強(qiáng)的權(quán)威性，能夠解決重大問題能夠引領(lǐng)公司本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研究能夠引領(lǐng)公司本專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)研究能夠獨(dú)立規(guī)劃大型、重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)工作能夠獨(dú)立規(guī)劃大

34、型、重點(diǎn)技術(shù)項(xiàng)目，并負(fù)責(zé)帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行研發(fā)工作屬于行業(yè)內(nèi)比較稀缺的人才屬于行業(yè)內(nèi)比較稀缺的人才中級(jí)以上職稱中級(jí)以上職稱八年以上工作經(jīng)驗(yàn)八年以上工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求技術(shù)職系各技術(shù)等級(jí)的基本要求45技術(shù)等級(jí)評(píng)定機(jī)構(gòu)技術(shù)等級(jí)評(píng)定機(jī)構(gòu)公司成立技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)委員會(huì)，定期對(duì)技術(shù)人員進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部等級(jí)評(píng)定；技術(shù)等級(jí)評(píng)價(jià)委員會(huì)由公司總經(jīng)理、總工程師、內(nèi)外部專家以及員工代表組成，人力資源部負(fù)責(zé)牽頭組織。技術(shù)等級(jí)評(píng)定方式技術(shù)等級(jí)評(píng)定方式技術(shù)評(píng)價(jià)委員會(huì)每年組織一次技術(shù)等級(jí)評(píng)定和調(diào)整工作；技術(shù)人員上年度考核總評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上的、或連續(xù)三年合格以上的，可以參加技術(shù)等級(jí)晉級(jí)評(píng)定；由被考評(píng)人員進(jìn)行

35、述職，展示技術(shù)成果，展示相關(guān)文件，并回答評(píng)委的問題；三分之二以上評(píng)委表決通過的，可以晉級(jí)；有重大或特別貢獻(xiàn)的，根據(jù)情況進(jìn)行晉級(jí)或晉等；評(píng)定結(jié)果經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)討論后，發(fā)布執(zhí)行。技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定46新進(jìn)人員的進(jìn)入定級(jí)新進(jìn)人員的進(jìn)入定級(jí)對(duì)社會(huì)招聘技術(shù)人員，先由人力資源部組織總工、技術(shù)部經(jīng)理、其他技術(shù)主管及公司相關(guān)技術(shù)負(fù)責(zé)人，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步測(cè)定、入職、套級(jí)，待年度技術(shù)評(píng)定時(shí)正式確定進(jìn)級(jí)；本科畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級(jí)工程師最低級(jí)；碩士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入四級(jí)工程師第三級(jí)；博士畢業(yè)工作滿一年，經(jīng)考核合格后進(jìn)入三級(jí)工程師最低級(jí)。技術(shù)等級(jí)控制比例技術(shù)等級(jí)控

36、制比例技術(shù)人員的技術(shù)等級(jí)比例實(shí)行強(qiáng)制分布；在建設(shè)公司成立初期，擬定比例為：技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)技術(shù)等級(jí)首席技術(shù)專家首席技術(shù)專家一級(jí)工程師一級(jí)工程師二級(jí)工程師二級(jí)工程師三級(jí)工程師三級(jí)工程師四級(jí)工程師四級(jí)工程師控制比例控制比例13名名1515304047等內(nèi)晉級(jí)等內(nèi)晉級(jí)等內(nèi)晉級(jí)以績效考核為基本依據(jù)；技術(shù)人員上年度考核總評(píng)為優(yōu)秀的，或連續(xù)兩年為良好以上且兩年內(nèi)沒有晉升記錄的、或連續(xù)三年合格以上且三年內(nèi)沒有晉升記錄的，年度結(jié)束后，有資格申報(bào)等內(nèi)晉升一級(jí)；各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行初審，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為工作態(tài)度和工作業(yè)績沒有持續(xù)改善的，有權(quán)取消申報(bào)資格；由人力資源部對(duì)各部門申報(bào)晉升人

37、員進(jìn)行匯總，并結(jié)合薪酬總量控制和部門年度考核連動(dòng)的晉級(jí)比例，提出初步晉級(jí)建議；由總經(jīng)理辦公會(huì)討論，確定晉升名單，并予以公示；有突出貢獻(xiàn)的，由部門推薦，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)通過，可以額外再晉升一級(jí)。降級(jí)或降等降級(jí)或降等技術(shù)人員年度評(píng)定出現(xiàn)不合格的，降低一級(jí)。技術(shù)人員出現(xiàn)重大違規(guī)和重大問題的，在實(shí)施其它懲罰措施同時(shí)，可由總經(jīng)理辦公會(huì)直接予以降級(jí)或降等處分。技術(shù)職系的等內(nèi)晉級(jí)技術(shù)職系的等內(nèi)晉級(jí)48操作職系的職類劃分操作職系的職類劃分操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類：操作人員分為技術(shù)操作類和熟練制操作類： l熟練制操作類是指沒有特殊的崗位技能要求，僅需要明確崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行簡單培訓(xùn)后即能夠獨(dú)立開展工作

38、，一般不需要操作資質(zhì)，工作過程中不需要進(jìn)行技能性判斷，典型崗位如：點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工等；l技術(shù)操作類是指需要一定的崗位技能要求，經(jīng)過一定時(shí)間的勞動(dòng)技能培訓(xùn)和實(shí)際操作培訓(xùn)才能獨(dú)立開展工作的崗位，一般需要相應(yīng)操作資質(zhì)，工作中需要進(jìn)行一定的技能性判斷，典型崗位如：車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、鋼筋工等49操作崗位的分類操作崗位的分類熟練制工人分為兩個(gè)大類：熟練制工人分為兩個(gè)大類： l對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度較大、勞動(dòng)條件較為惡劣（如輔助煉焦、硫化崗位）、或者有一定特殊要求的崗位（如前臺(tái)）或有一定管理要求（如帶班）的定位一類熟練工；l對(duì)于其他熟練制工作定為二類熟

39、練工。技術(shù)操作類崗位的分類：技術(shù)操作類崗位的分類： 分類依據(jù)：分類依據(jù)： l技術(shù)工人同崗位技能區(qū)別度較大，外部市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)差異也較大，需要以崗位要求和技能水平兩個(gè)維度進(jìn)行區(qū)分。崗位類別區(qū)分：崗位類別區(qū)分：l技術(shù)崗位類別的劃分由人力資源部組織生產(chǎn)、技術(shù)相關(guān)人員進(jìn)行研討確定，結(jié)果報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。50職等職等工種類別工種類別技術(shù)操作類技術(shù)操作類一類技工一類技工車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)車工、銑工、刨工、鉚工、焊工、機(jī)修鉗工、儀表維修工（含計(jì)量）、火車司機(jī)量）、火車司機(jī)二類技工二類技工鉆工、裝配鉗工、工具鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查檢驗(yàn)工鉆工、裝配鉗工、工具

40、鉗工、熱處理工、天車司機(jī)、檢查檢驗(yàn)工三類技工三類技工磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)磨工、鍛工、切割工、鋸工、試驗(yàn)工、汽車司機(jī)、叉車司機(jī)熟練操作類熟練操作類一類熟練工一類熟練工起重工、點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工、炊事員起重工、點(diǎn)交工、包裝工、發(fā)料員、整備工、搬運(yùn)工、炊事員二類熟練工二類熟練工養(yǎng)護(hù)工、清潔工、各類服務(wù)人員養(yǎng)護(hù)工、清潔工、各類服務(wù)人員操作職系內(nèi)部職等劃分操作職系內(nèi)部職等劃分注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。注：因崗位及工作情況差別較大，操作職系的職級(jí)（包括對(duì)應(yīng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)）單獨(dú)標(biāo)定。 工種類別的劃分為基本參考依據(jù)，

41、可根據(jù)具體崗位和技能要求做出調(diào)整。工種類別的劃分為基本參考依據(jù)，可根據(jù)具體崗位和技能要求做出調(diào)整。51職等職等職級(jí)區(qū)間職級(jí)區(qū)間1高級(jí)技師高級(jí)技師一類技工一類技工19級(jí)級(jí)二類技工二類技工18級(jí)級(jí)三類技工三類技工17級(jí)級(jí)2技師技師一類技工一類技工16級(jí)級(jí)二類技工二類技工15級(jí)級(jí)三類技工三類技工14級(jí)級(jí)3高級(jí)技工高級(jí)技工一類技工一類技工13級(jí)級(jí)二類技工二類技工12級(jí)級(jí)三類技工三類技工11級(jí)級(jí)4中級(jí)技工中級(jí)技工一類技工一類技工10級(jí)級(jí)二類技工二類技工9級(jí)級(jí)三類技工三類技工8級(jí)級(jí)5初級(jí)技工初級(jí)技工一類技工一類技工7級(jí)級(jí)二類技工二類技工6級(jí)級(jí)三類技工三類技工5級(jí)級(jí)6熟練工種熟練工種一類熟練工一類熟練工3級(jí)

42、級(jí)2級(jí)級(jí)二類熟練工二類熟練工1級(jí)級(jí)操作職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分操作職系內(nèi)部職等職級(jí)劃分52技術(shù)操作崗位的技能等級(jí)確定技術(shù)操作崗位的技能等級(jí)確定操作崗位的技能等級(jí)采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進(jìn)行操作崗位的技能等級(jí)采取技能鑒定和公司聘用相結(jié)合方式進(jìn)行技能鑒定：技能鑒定：l人員技能等級(jí)由人力資源部定期組織進(jìn)行勞動(dòng)技能鑒定，通過勞動(dòng)技能鑒定確定內(nèi)部人員技能等級(jí)由人力資源部定期組織進(jìn)行勞動(dòng)技能鑒定，通過勞動(dòng)技能鑒定確定內(nèi)部聘用的技能等級(jí)；聘用的技能等級(jí)；l在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術(shù)工人，可以申請(qǐng)參加勞動(dòng)在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿兩年的技術(shù)工人，可以申請(qǐng)參加勞動(dòng)技

43、能鑒定測(cè)試；技能鑒定測(cè)試；l在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術(shù)工人，必須參加同級(jí)勞動(dòng)在技能水平不變的情況下，在同崗位類別工作滿四年的技術(shù)工人，必須參加同級(jí)勞動(dòng)技能鑒定復(fù)試，復(fù)試合格，繼續(xù)聘用，復(fù)試不合格，予以解聘或者降級(jí)使用。技能鑒定復(fù)試，復(fù)試合格，繼續(xù)聘用，復(fù)試不合格，予以解聘或者降級(jí)使用。公司聘任：公司聘任：l每年由人力資源部門會(huì)同各生產(chǎn)單位對(duì)本單位操作崗位的技術(shù)等級(jí)要求和技能等級(jí)比每年由人力資源部門會(huì)同各生產(chǎn)單位對(duì)本單位操作崗位的技術(shù)等級(jí)要求和技能等級(jí)比例控制進(jìn)行溝通，擬定各單位的技能等級(jí)比例，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)討論批準(zhǔn)；例控制進(jìn)行溝通，擬定各單位的技能等級(jí)比例，報(bào)總經(jīng)理辦

44、公會(huì)討論批準(zhǔn)；l高技能等級(jí)超出比例范圍的，各生產(chǎn)單位報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后方可聘任。高技能等級(jí)超出比例范圍的，各生產(chǎn)單位報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)批準(zhǔn)后方可聘任。53技術(shù)等級(jí)的分布比例技術(shù)等級(jí)的分布比例操作人員的技術(shù)等級(jí)比例根據(jù)企業(yè)需要調(diào)整；1.在軌道公司成立初期，擬定比例為：操作職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定操作職系的技術(shù)等級(jí)評(píng)定技術(shù)等級(jí)技術(shù)等級(jí)高級(jí)技師高級(jí)技師技師技師高級(jí)工高級(jí)工中級(jí)工中級(jí)工初級(jí)工初級(jí)工控制比例控制比例515252530LOGO* 步驟三市場(chǎng)薪酬調(diào)查第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 薪酬調(diào)查就是通過各種正常的手段，來獲取區(qū)域勞動(dòng)力市場(chǎng)（相關(guān)企業(yè)，如競爭對(duì)手、同行等）的薪酬水平及相關(guān)信息，并通過薪酬調(diào)查結(jié)果的統(tǒng)

45、計(jì)和分析，為企業(yè)的薪酬管理決策提供有效依據(jù)，從而確保企業(yè)薪酬水平的外部競爭力。A 薪酬調(diào)查相關(guān)范圍（公司） a.同行業(yè)（與本企業(yè)競爭）的一類企業(yè)； b.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； c.本地區(qū)雇員數(shù)量大致相同規(guī)模的企業(yè)。另外，可能用來決定哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？”和“我們從誰那里獲得我們所需要的人？”LOGO* 步驟三市場(chǎng)薪酬調(diào)查 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 B 薪酬調(diào)查的渠道企業(yè)之間相互調(diào)查可以采取座談會(huì)、問卷調(diào)查等多種形式，共享相互之間的薪酬信息。 委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查通過專業(yè)管理顧問公司或人才服務(wù)公司機(jī)構(gòu)實(shí)施薪酬調(diào)查。 從公開的信息中

46、了解公開的薪酬參考信息，從其它企業(yè)來本企業(yè)應(yīng)聘人員的了解等。LOGO* 步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)可依據(jù)時(shí)下流行且很有代表性的“4P”薪酬管理模型來設(shè)計(jì)，該模型也可以理解為：“以崗位為核心，以資歷為基礎(chǔ)，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，以績效為依據(jù)?！?PPay for Position為崗位付薪，即崗位工資。2PPay for Person，為技能、能力付薪，即能力工資。3PPay for Price為市場(chǎng)付薪，引申為“為資歷付薪”，即資歷工資。4PPay for Performance為績效付薪，即績效工資或績效獎(jiǎng)金。以上，資歷工資、崗位工資、技能工資相對(duì)固定，我們歸入固定薪酬部

47、分，績效工資或獎(jiǎng)金的數(shù)額以實(shí)際的績效考核結(jié)果為依據(jù)，我們歸入浮動(dòng)薪酬部分。也有的企業(yè)將技能工資歸入浮動(dòng)薪酬部分，這要看技能/能力評(píng)定的頻率。傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本工資：基本工資：20%績效工資：績效工資：80%工作為導(dǎo)向工作為導(dǎo)向工資和其他：工資和其他：11.1%職務(wù)工資：職務(wù)工資：86.9%能力工資：能力工資：2%能力為導(dǎo)向能力為導(dǎo)向技術(shù)等級(jí)工資：技術(shù)等級(jí)工資：90%職務(wù)津貼：職務(wù)津貼：5%生產(chǎn)津貼：生產(chǎn)津貼：5%組合結(jié)構(gòu)組合結(jié)構(gòu)工齡工資：工齡工資：14%基礎(chǔ)工資：基礎(chǔ)工資：33%崗位工資：崗位工資：24%獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金：29%工資工資年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)福利福利一般員工一般員工中層管理者中層管理者高層領(lǐng)

48、導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)崗位工資、基礎(chǔ)素質(zhì)津貼、職務(wù)津貼、月獎(jiǎng)金等社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、車輛積累金、住房基金誤餐費(fèi)等不同層級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同層級(jí)員工的薪酬結(jié)構(gòu)70%30%70%30%40%60%70%30%40%60%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類固定工資浮動(dòng)工資不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)不同類型員工的薪酬結(jié)構(gòu)LOGO* 步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 A 資歷薪資的設(shè)計(jì)表一、資歷薪資明細(xì)表 學(xué)歷 畢業(yè)年數(shù)本科以上本科?？茖？埔韵?85院校211院校本一本二本三10年及以上6-9年3-5年1-2年應(yīng)屆我們根據(jù)員工的教育與工作背景，來設(shè)計(jì)

49、員工的資歷工作，可以根據(jù)下表體現(xiàn)（表中是數(shù)值范圍，而非具體的數(shù)值）：LOGO* 步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 B 崗位工資與能力工資的設(shè)計(jì)我們以“寬帶薪酬（broad band salary）”的模型來進(jìn)行設(shè)計(jì)。什么是“寬帶薪酬”？寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，將原來數(shù)量多、跨度小的薪酬級(jí)別壓縮成幾個(gè)等級(jí)，同時(shí)將每一薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬結(jié)構(gòu)源于20世紀(jì)80年代末，考慮到組織扁平化、流程再造和人員輪崗的需要，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)運(yùn)而生?！皩拵匠辍保屝匠旯芾砀唵?2ABC:各職級(jí)a:最大值b:最小值a-b:范圍寬度或深度c

50、-d:重疊e,f,g:中位值e-f, f-g:中位值等差各職級(jí)薪資的最大值與最小值之差即為職級(jí)薪資的帶寬。根據(jù)職位職級(jí)所涉及技能與職責(zé)的復(fù)雜程度，薪資帶寬也有所不同。職級(jí)的中位值反應(yīng)了合格在職人員的總體薪資水平，是薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。崗位價(jià)值acbdfeg政策線或薪資線ABC低低高薪資水平高設(shè)計(jì)寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價(jià)值設(shè)計(jì)寬帶工資體系，體現(xiàn)職位體系價(jià)值63總經(jīng)理總經(jīng)理一級(jí)職員一級(jí)職員首席專家首席專家一類工一類工管理職系技術(shù)職系操作職系薪酬標(biāo)準(zhǔn) 職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免職位體系為不同職業(yè)理想員工提供不同的職業(yè)發(fā)展通道，避免“官本位官本位”示示 意意 寬帶薪酬（

51、寬帶薪酬（Board-bandBoard-band）結(jié)構(gòu)）結(jié)構(gòu) 相對(duì)少數(shù)的工資等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍相對(duì)少數(shù)的工資等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍原有等級(jí)原有等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí)等級(jí)等級(jí)最低額最低額(元元)最高額最高額(元元)工資帶工資帶最低額最低額(元元)最高額最高額(元元)11,4901,95011,5002,63021,6202,13031,7602,32021,8003,15041,9102,53052,0702,76032,2503,94062,2503,01072,4703,32082,6903,62042,7005,20092,9203,950103,1704,30

52、0113,4504,69053,5506,740123,7505,120134,0805,580LOGO* 步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)的步驟 相關(guān)概念 等級(jí)最大值 指該等級(jí)員工可能獲得的最高工資； 等級(jí)最小值 指該等級(jí)員工可能獲得的最低工資； 帶寬 指每一薪資等級(jí)的級(jí)別寬度，反映同一薪資等級(jí)的在職員工因工作性質(zhì)及對(duì)公司影響不同而在薪資上的差異。一般說來，薪資等級(jí)的寬度隨著層級(jí)的提高而增加，即等級(jí)越高，在同一薪資等級(jí)范圍內(nèi)的差額幅度就越大； 重疊度 指相鄰兩個(gè)薪資等級(jí)的重疊情況。重疊度從某種程度上能夠反映公司的薪資戰(zhàn)略及價(jià)值取向。一般說來，低等級(jí)之間重疊度較高，等級(jí)越高重疊度越低； 中位值級(jí)差

53、反映了等級(jí)遞進(jìn)的增加率。一般說來，低等級(jí)之間級(jí)差較小，等級(jí)越高級(jí)差越大。LOGO* 步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 表二、崗位工資及能力工資結(jié)構(gòu)表層級(jí)劃分層級(jí)名稱 能力等級(jí) 職位等級(jí)D（初級(jí)）C（中級(jí)）B（高級(jí)） A（資深）高層總經(jīng)理9副總經(jīng)理8總助/總監(jiān)7中層二級(jí)公司總經(jīng)理6經(jīng)理5副經(jīng)理4主管3基層專員2助理/文員1根據(jù)上述“寬帶薪酬示意圖”，我們可以進(jìn)一步畫出崗位工資與能力工資相結(jié)合的薪資結(jié)構(gòu)表（表中是數(shù)值范圍，而非具體的數(shù)值）。薪酬設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)q崗位工資等級(jí)表（示意圖）崗位工資等級(jí)表（示意圖）崗位崗位等級(jí)等級(jí)業(yè)務(wù)類崗位業(yè)務(wù)類崗位技術(shù)類崗位技術(shù)類崗位職能類崗位職能類崗位薪酬范圍薪

54、酬范圍起薪起薪25%50%75%頂薪頂薪8銷售總監(jiān)銷售總監(jiān)咨詢專家咨詢專家7高級(jí)銷售經(jīng)理高級(jí)銷售經(jīng)理設(shè)計(jì)師設(shè)計(jì)師人事總監(jiān)人事總監(jiān)6銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理分析師分析師資深人事經(jīng)理資深人事經(jīng)理5高級(jí)客戶經(jīng)理高級(jí)客戶經(jīng)理高級(jí)工程師高級(jí)工程師人事經(jīng)理人事經(jīng)理4客戶經(jīng)理客戶經(jīng)理工程師工程師高級(jí)人事主管高級(jí)人事主管3客戶代表客戶代表助理工程師助理工程師人事主管人事主管2銷售助理銷售助理程序員程序員人事專員人事專員250030003500400045001人事助理人事助理15002000250030003500LOGO* 步驟五薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 C 績效工資/或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)績效工作或績效獎(jiǎng)金一般按

55、照具體的績效考核辦法來設(shè)定。這里提供一種方法，即：績效工資/獎(jiǎng)金 = 績效工資/獎(jiǎng)金的基數(shù)（由崗位工資、能力工資確定） 浮動(dòng)系數(shù)（由考核等級(jí)確定）。綜合起來說，確定崗位工資，需要對(duì)崗位價(jià)值做評(píng)估； 確定技能工資，需要對(duì)員工技能做評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估；確定公司的整體薪酬水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和辦法。所以說，薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。薪酬結(jié)構(gòu)的一般構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu)的一般構(gòu)成基本工資基本工資職位津貼職位津貼績效獎(jiǎng)金績效獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金特別獎(jiǎng)金本部分薪資為本部分薪資為一名正式員工一名正式員工在正常工作的在正常工作的前提下可以固前

56、提下可以固定獲得的薪酬定獲得的薪酬補(bǔ)償。該部分補(bǔ)償。該部分薪資不與員工薪資不與員工的業(yè)績表現(xiàn)掛的業(yè)績表現(xiàn)掛鉤。鉤。本部分薪資為本部分薪資為員工在保證基員工在保證基本出勤的前提本出勤的前提下，根據(jù)具體下，根據(jù)具體崗位性質(zhì)的不崗位性質(zhì)的不同及對(duì)公司影同及對(duì)公司影響程度的大小響程度的大小而確定的薪資而確定的薪資部分。部分。根據(jù)員工每一根據(jù)員工每一考核期內(nèi)的業(yè)考核期內(nèi)的業(yè)績表現(xiàn)，即業(yè)績表現(xiàn)，即業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)完績考核標(biāo)準(zhǔn)完成情況的結(jié)果成情況的結(jié)果發(fā)放的獎(jiǎng)金。發(fā)放的獎(jiǎng)金。根據(jù)公司整體根據(jù)公司整體經(jīng)營業(yè)績，以經(jīng)營業(yè)績，以及各個(gè)崗位性及各個(gè)崗位性質(zhì)的不同發(fā)放質(zhì)的不同發(fā)放的獎(jiǎng)金。此部的獎(jiǎng)金。此部分薪資按照年分薪資

57、按照年底發(fā)放管理。底發(fā)放管理。根據(jù)該年度員根據(jù)該年度員工個(gè)人或部門工個(gè)人或部門對(duì)公司作出的對(duì)公司作出的優(yōu)秀業(yè)績或特優(yōu)秀業(yè)績或特出貢獻(xiàn)給予相出貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。LOGO* 步驟六薪酬體系的實(shí)施和修正第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 世界上不存在絕對(duì)公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬體系。經(jīng)過一段時(shí)間的發(fā)展，原來薪酬制度適合的條件就會(huì)產(chǎn)生變化，所以一個(gè)薪酬體系運(yùn)行幾年后就要根據(jù)現(xiàn)有的情況進(jìn)行調(diào)整，否則原有的薪酬體系就會(huì)存在制約公司發(fā)展的負(fù)作用，起不到激勵(lì)作用。LOGO* 步驟六薪酬體系的實(shí)施和修正第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 * 因此公司應(yīng)定期（約1-3年）對(duì)薪酬體系進(jìn)行修善。為保證薪酬體系的適

58、用性，規(guī)范化的公司都對(duì)薪酬體系的定期調(diào)整做了規(guī)定。LOGO* 第五節(jié) 薪酬設(shè)計(jì)的步驟 依照上述步驟和原則設(shè)計(jì)的薪酬體系，雖稍有麻煩，但卻可以收到良好的效果。盡管有些公司的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會(huì)適得其反。1 1、員工收入、員工收入= =待遇待遇+ +獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金2 2、待遇、待遇= =固定工資固定工資+ +津貼津貼+ +福利福利3 3、固定工資、固定工資= =基本工資基本工資+ +技能等級(jí)工資技能等級(jí)工資1 1、基本工資、基本工資 ?？茖？? 1800800元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科元（?？埔韵乱曂瑢？疲?，本科22220000元，碩士元，碩士2 26 60000元，博士元，博

59、士30300000元。元。2 2、技能等級(jí)每級(jí)、技能等級(jí)每級(jí)4 40000元元1 1、住房津貼：、住房津貼：5 50000元元/ /月（新員工當(dāng)月工作未滿月（新員工當(dāng)月工作未滿1515天，無此天，無此津貼）津貼）2 2、滿勤津貼：、滿勤津貼：3 30000元元/ /月月3 3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時(shí)決定1 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時(shí)發(fā)放特別獎(jiǎng)金，如“貢獻(xiàn)獎(jiǎng)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”、“優(yōu)秀建議獎(jiǎng)優(yōu)秀建議獎(jiǎng)”等。等。2 2、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的、根據(jù)公司效益，原則上用公司當(dāng)年利潤的10%10%發(fā)放年終獎(jiǎng)。發(fā)放年

60、終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。年終獎(jiǎng)根據(jù)員工個(gè)人工作業(yè)績發(fā)放。 試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的80%80%1 1、基本工資部分：工作滿、基本工資部分：工作滿1 1年后，基本工資每年增長年后，基本工資每年增長100100元，元，連續(xù)五年停止連續(xù)五年停止2 2、技能等級(jí)部分：、技能等級(jí)部分： 常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整機(jī)會(huì)，分別在發(fā)放6 6月份、月份、1212月份工資時(shí)調(diào)整月份工資時(shí)調(diào)整 （即在（即在7 7月月5 5日、日、1 1月月5 5日發(fā)薪體現(xiàn)）日發(fā)薪體現(xiàn)） 特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況，可以隨時(shí)對(duì)部分員工的薪特別調(diào)整