水利機構人員調研情況匯報

1、水利機構人員調研情況匯報水利機構人員調研情況匯報一、根本情況水利局現有獨立核算單位 21 個 ,其中科級事業(yè)單位 17 個,企業(yè)單位 1 個;現有正式職工 2022 人,其中干部 329 人 ,固定工 573 人,合同工 1007 人,集體工 113 人 ;現有離退休人員 264 人,專 業(yè)技術人員 539人,其中高級工程師 6 人,工程師 51人,初級職稱 482人;有管理運行人員 1142 人,綜合經營人員 768 人包括工程局、招待所、水電站,其他 112 人 ;有本科以上學歷 67人,大專學歷 313 人 ,中專學歷 429 人 ,高中以下學歷 1213 人。二、存在的問題1、各水管單

2、位的性質劃分尚不明晰 ,權責尚不明確 ,公益性、準公益性和非公益性事務并存,單位自主權范圍有限 ,因而普遍缺乏利益鼓勵和風險約束機制。2、由于種種原因 ,使水利系統(tǒng)各事業(yè)單位人員增長過快,人員總量過剩 ,結構性人才缺乏 ,導致單位經濟負擔重 ,管理本錢高 ,工作效率低。3、投入缺乏 ,公益性工程損耗和維護管理費用沒有補償渠道和來源。4、管理粗放 ,工程設施配套建設滯后 ,老化失修嚴重 ,效益衰減 ;五是水價沒有按本錢核定 ,收取 困難,自身造血功能缺乏 ,局部單位經費困難 ,出現虧損 ,人員工資難以保證。5、目前參照執(zhí)行的企業(yè)參保政策很不適應事業(yè)單位的參保實際。同時,參保人員退休后社保部門只發(fā)

3、給其根本養(yǎng)老金 ,其它補貼、補助以及參保人員亡故后其遺屬的生活困難補助均由 單位自己補足 ,沒有真正實行參保人員的社會化管理,增加了單位的負擔 ,也不利于這局部人的管理。為了保障事業(yè)單位職工各項保險政策的落實,應盡快制定出臺事業(yè)單位人員參加社會保險政策 ,建立適合事業(yè)單位及人員繳費的基數依據,進一步標準參保程序 ,確保參保人員的醫(yī)療、 工傷、失業(yè)等相關保險的落實和退休后各項費用及參保人員亡故后其遺屬的生活困 難補助等均由保險部門發(fā)放 ,實行社會化管理 ,從根本上解決事業(yè)單位的后顧之憂。三、意見和建議1、事業(yè)單位的定性問題 根據國家水利部?水利工程管理體制改革實施意見?,結合涼州區(qū)水利系統(tǒng)的特點

4、 ,將水利系統(tǒng)各單位明確劃分為公益性、 準公益性和非公益性三類單位。 這樣一來勢必有一局部單位將 定性為純公益性水管單位 ;一局部單位定性為準公益性水管單位 ,準公益性水管單位的某些機 構如水庫等 也將定性為純公益性。 定性為純公益性的單位或機構的人員定編后將由政府 財政承當其工資和辦公費用 ,增加財政負擔 ,政府和有關部門能否批準？水利系統(tǒng)的其它單位 如電站等非公益性單位是否將推向市場？如果是這樣,這些單位將面臨各種稅收等負擔 ,難以維持正常的生產 ,因為這些單位實際上已經在負債經營。政府能不能給予這些單位優(yōu)惠 政策。2、老職工提前退休的問題 這次改革的一個重要環(huán)節(jié)就是競爭上崗。 由于歷史的

5、原因和各種因素造成的結果,一局部老、弱、傷、殘等職工無論在年齡、 身體、 文化素養(yǎng)、 能力等各方面都屬于單位內部的弱勢群體 , 無法與年輕職工在同一起點上競爭上崗。因此, 這局部職工能否按照武威市事業(yè)單位改革領導小組辦公室武市事改辦 001 號?關于事業(yè)單位改革試點中退休人員工資待遇有關問題 的通知? 精神提前退休。 或者放寬到男年滿 55 周歲且工作年滿 30 年的干部、 工人一律提前 退休;女滿 50周歲的干部 或女滿 48歲的工人 ,且工作年滿 20年,經本人申請 ,可提前退休 , 作為改革時分流人員的一種有效途徑。3、定崗定編問題 水利系統(tǒng)的崗位編制可根據水利部和財政部年五月頒發(fā)的 ?

6、水利工程管理單位定崗標準? 試點定職能、定編制、定崗位。但是我區(qū)水利系統(tǒng)多年來為政府分擔就業(yè)壓力,接納了大量的復退軍人和大中專學生 ,人員嚴重超編 ,人浮于事 ,給水管單位的運行管理造成了很大壓力。政府和有關部門能否借這次改革 ,按照上述?定崗標準? ,對水利系統(tǒng)各單位進行全面定崗核編,并在今后適當控制水利系統(tǒng)人員的無序膨脹,使水利系統(tǒng)逐步走上良性開展的軌道,為我區(qū)的農業(yè)生產和經濟開展提供優(yōu)質效勞。4、組織改革領導機構的問題 改革是一項十分復雜的系統(tǒng)工程 ,涉及相關問題較多 ,建議由政府牽頭 ,組織、勞動、人事、社 保等相關部門組成改革領導小組 ,自上而下進行全面改革。四、改革進展情況1、在用

7、人制度上實行公開競爭上崗 為了打破在方案經濟體制下職工 “吃大鍋飯 的思想 ,增強職工主人翁意識 ,樹立 “就業(yè)靠競爭、 上崗靠技能 的新觀念 ,各單位在清退臨時工、 季節(jié)工和養(yǎng)護工的根底上對現有職工進行了重 新核編、定崗、定責 ,打破干部、工人的身份界線。在此根底上,推行全員聘用制 ,實行公開競爭上崗 ,對于競爭到崗位的職工 ,又與其一一簽訂工作目標責任書 ,并實行千分制定量考核。 這 一措施 ,為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng)造了良好的環(huán)境,杜絕了用人上的一些不正之風,極大地調動了職工學業(yè)務、學知識的積極性和主動性。2、創(chuàng)新收入分配機制 ,實行崗位工資制度。 水利系統(tǒng)的事業(yè)單位 ,絕大多數打破了 “鐵

8、工資 在,分配機制上闖出了有效的路子 ,如單位將職 工工資與效益、發(fā)電量等經濟指標掛鉤,根據超額完成或完不成指標的不同情況,按照一定比例兌現工資 ,創(chuàng)出了一套適合本單位的收入分配制度,他們把這種方法稱之為 “本錢倒推法 。等單位取消了津貼工資平均發(fā)放 ,實行 “死套活拿 以,崗定薪、工效掛鉤的靈活分配制度。等 單位推行 “千分制 崗位目標考核責任制 ,每人每月拿出工資總額的30%,按 “千分制 考核衡量工作,確定工資分配標準 ,表達多勞多得的收入分配機制 ,打破了“鐵飯碗、 “鐵工資 。建立了 效率優(yōu)先 ,兼顧公平的收入分配制度 ,按照工效掛鉤的原那么 ,實行 “崗位、技能、效益 三掛鉤的 工

9、資分配制度。 這樣 ,既增強了干部職工的危機感和責任感,調動了工作積極性 ,明確了責、權、利 ,又使干部職工的收入與實績直接掛鉤,遏制了人浮于事的被動局面 ,扭轉了效益低下等不良現象。3、完善社會保障制度 ,積極參加養(yǎng)老、 失業(yè)、 醫(yī)療保險 ,實行社會統(tǒng)籌和個人帳戶相結合的社 會保障體系。4、改變人事管理的弊端 ,合理分流充裕人員 人事制度的改革 ,關鍵在于擴大事業(yè)單位的用人自主權,水利事業(yè)單位在上級部門人事制度改革的有關政策指導下 ,結合水利工程體制改革要求 , 逐步建立靈活多樣的用人機制 ,以此解決 人員多而導致的一系列問題。如等單位,在發(fā)放局部工資的前提下 ,經職工申請、單位研究并同意

10、,職工可另謀職業(yè)開展 ,進行自主創(chuàng)業(yè) ;單位對未競聘到崗位的人員 ,支持其參加業(yè)務技能 培訓 ,經培訓學習合格后重新競崗 ,在此期間 ,發(fā)放局部根本工資 ,連續(xù)三年未競聘到崗位者 ,將 分流安置到經濟實體中 ;單位安排一局部職工對農場進行承包經營,自負盈虧 , 減輕了水管處的負擔。5、積極創(chuàng)辦經濟實體 ,開展多種經營 ,開辟新的就業(yè)崗位 ,緩解人員過快增長的壓力。 改革是一個長期的過程 ,是促進水利事業(yè)開展的一項長期措施,改革說到底是解決人的問題。我局在八、九十年代就創(chuàng)辦了幼兒園、招待所、醫(yī)務室,分流安置了一局部人員其中：幼兒園 37人,招待所 54人,醫(yī)務室 13 人。近年來隨著改革的不斷深入及事業(yè)單位管理體制和 人事制度改革的整體推進 ,面對水利系統(tǒng)人員迅速增加 ,經費負擔越來越重的局面 ,我們大膽 探索,開拓創(chuàng)新 ,創(chuàng)辦經濟實體 ,開展多種經營 ,開辟新的就業(yè)崗位。先后開展了養(yǎng)殖場3 個,安置人員 15名;農林場 13個,安置人員 78 名;水泥廠 1個,安置人員 32 名;面粉廠 2個,安置人員8名;建成人畜飲水供水廠 8 個,安置人員 126 名;依托水利優(yōu)勢開展旅游工程3 處,安置人員42 名;其它經營工程如水利超市、 加工廠等安