績效評(píng)價(jià)方法

1、3. 績效評(píng)價(jià)方法的選擇績效評(píng)價(jià)方法的選擇主要內(nèi)容主要內(nèi)容l績效評(píng)價(jià)方法的分類l比較法l量表法l目標(biāo)管理法l描述法l績效評(píng)價(jià)方法的比較一、績效評(píng)價(jià)方法的分類一、績效評(píng)價(jià)方法的分類l絕對(duì)評(píng)價(jià)絕對(duì)評(píng)價(jià)是按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)尺度衡量相同職位的員工的績效，即按絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)他們的績效。l利用客觀尺度進(jìn)行絕對(duì)評(píng)價(jià)是績效評(píng)價(jià)發(fā)展的趨勢。當(dāng)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)難以確定或者不盡合理時(shí)，可以采用相對(duì)評(píng)價(jià)方法。l相對(duì)評(píng)價(jià)相對(duì)評(píng)價(jià)事先不統(tǒng)一制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是通過在部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)對(duì)人員進(jìn)行相互比較做出評(píng)價(jià)。l描述法描述法評(píng)價(jià)者用描述性文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)

2、價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。一、績效評(píng)價(jià)方法的分類一、績效評(píng)價(jià)方法的分類（一）相對(duì)評(píng)價(jià)（一）相對(duì)評(píng)價(jià)比較法比較法l將評(píng)價(jià)對(duì)象按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相互比較，確定各自工作績效的相對(duì)水平。簡便易行，便于理解。但是采用相對(duì)評(píng)價(jià)法得出的評(píng)價(jià)結(jié)果無法在不同評(píng)價(jià)群體之間進(jìn)行橫向比較。主要缺點(diǎn)是無法找出績效差距的原因，因而就很難縮小績效差距。l常用的比較法有排序法、配對(duì)比較法和人物排序法、配對(duì)比較法和人物比較法、強(qiáng)制分配法。比較法、強(qiáng)制分配法。1、排序法、排序法l排序法排序法是將員工按照工作績效從好到壞的順序進(jìn)行排列。l優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)是設(shè)計(jì)和應(yīng)用成本低，使用容易，能夠有效避免寬大化傾向、中心化傾向和嚴(yán)格化傾向。l缺點(diǎn)缺點(diǎn)：缺乏客

3、觀標(biāo)準(zhǔn)，無法將評(píng)價(jià)手段于企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，不夠細(xì)致具體，不易提出整改建議和輔導(dǎo)，主觀性隨意性強(qiáng)，容易產(chǎn)生爭議，可能造成盲目攀比和惡性競爭。l具體做法有直接排序和交替排序。l直接排序：直接排序：評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后，以自己對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象工作績效的整體印象為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，將本部門或一定范圍需要評(píng)價(jià)的所有員工從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序從績效最高者到績效最低者排出一個(gè)順序。l交替排序交替排序：將要評(píng)價(jià)的所有人員的名單列出，并將不熟悉的評(píng)價(jià)對(duì)象劃掉，評(píng)價(jià)者經(jīng)過通盤考慮后，從余下的所有評(píng)價(jià)對(duì)象中選出最選出最好的和最差的好的和最差的，然后再在剩下的員工中選出最好的和最差的，以此類推，直至將全部人員的順序

4、排定。2、配對(duì)比較法、配對(duì)比較法l把每一位員工與其他員把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。比較。l每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記好的員工記“+”+”，另一，另一個(gè)員工記個(gè)員工記“-”-”。l所有員工都比較完后，所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人計(jì)算每個(gè)人“+”+”的個(gè)數(shù)，的個(gè)數(shù)，“+”+”個(gè)數(shù)多者排名在前。個(gè)數(shù)多者排名在前。3、人物比較法、人物比較法l所有的人與某一特定的“標(biāo)準(zhǔn)人物”進(jìn)行比較，在一定程度上能夠使評(píng)價(jià)的依據(jù)更客觀。 人物比較法能夠有效地避免寬大化傾向、中心化傾向以及嚴(yán)格化傾向，該方法設(shè)計(jì)和使用容易，成本低，比其他方法更能更能提高員工的

5、工作積極性。提高員工的工作積極性。同時(shí)，它也存在一些難以克服的問題：標(biāo)準(zhǔn)人物的標(biāo)準(zhǔn)人物的挑選困難，無法與組織的挑選困難，無法與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，很難發(fā)戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，很難發(fā)現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不便現(xiàn)問題存在的領(lǐng)域，不便于提供反饋和指導(dǎo)，容易于提供反饋和指導(dǎo)，容易發(fā)生暈輪效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià)發(fā)生暈輪效應(yīng)和武斷評(píng)價(jià)4、強(qiáng)制分配法、強(qiáng)制分配法l按事先確定的比例，將評(píng)價(jià)對(duì)象分配在各個(gè)績效等級(jí)上。比如可以規(guī)定如下的比例原則來確定員工的績效結(jié)果分布：績效最好的，5%；績效較好的，25%；績效一般的45%；績效較差的15%；績效較差的10%。l優(yōu)點(diǎn)是能夠避免寬大化、中心化和嚴(yán)格化等傾向，設(shè)計(jì)使用成本低。但是，同

6、樣無法于組織戰(zhàn)略相聯(lián)系，評(píng)價(jià)等級(jí)間差異內(nèi)涵不清，主觀性強(qiáng)。l問題：不同的評(píng)價(jià)對(duì)象群體（部門、班組）的業(yè)績水平不一樣，是否也使用同樣的強(qiáng)制比例？（二）絕對(duì)評(píng)價(jià)（二）絕對(duì)評(píng)價(jià)量表法量表法l量表法量表法就是將一定分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)上，使每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)中 根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)上的表現(xiàn)情況，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象作出判斷并打分，最后匯總計(jì)算出總分，得到最終的績效評(píng)價(jià)結(jié)果。1、圖尺度量表法、圖尺度量表法2、等級(jí)擇一法 等級(jí)擇一法的原理與圖尺度量表完全相同，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有使用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。3、行為錨定量表法、行為錨定量表法l是是圖

7、尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法和和關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法的結(jié)合。在這種評(píng)價(jià)方法中，的結(jié)合。在這種評(píng)價(jià)方法中，每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，這種方法克每一水平的績效均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，這種方法克服了其他評(píng)價(jià)方法的弱點(diǎn)。服了其他評(píng)價(jià)方法的弱點(diǎn)。 實(shí)施步驟實(shí)施步驟：尋找關(guān)鍵事件尋找關(guān)鍵事件初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)初步定義績效評(píng)價(jià)指標(biāo)重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)重新分配關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)確定各關(guān)鍵事件的評(píng)價(jià)等級(jí)建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系建立最終的行為錨定評(píng)價(jià)體系3、行為錨定量表法、行為錨定量表法3、行為錨定量表法、行為錨定量表法 行為錨定量表法和圖尺

8、度量表法對(duì)比后可以看出：行為錨定量表法使用的評(píng)價(jià)尺度評(píng)價(jià)尺度與圖尺度量表法不同。行為錨定量表法不是使用數(shù)目或一系列的形容詞表示不同的績效水平，而是使用反映不同績效水平的具體工作具體工作行為的例子行為的例子來錨定每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)志。優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)l評(píng)價(jià)指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高l評(píng)價(jià)尺度更加精確l具有良好的反饋功能l適合用來為分配獎(jiǎng)金提供依據(jù) 缺點(diǎn)缺點(diǎn):與其他工作績效評(píng)價(jià)方法相比，行為錨定量表法需要花費(fèi)更多的時(shí)間，設(shè)計(jì)時(shí)比較麻煩，適用的工作類型也有限（僅適用于不太復(fù)雜的工作）。4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法l包含許多組概念上相容的描述句（通常是包含許多組概念上相容的描述句（通常是3個(gè)一個(gè)一組），用來描

9、述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。個(gè)層次。l描述句描述句在測評(píng)量表中是在測評(píng)量表中是隨機(jī)排列隨機(jī)排列的，考核者只的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于好于”、“相當(dāng)相當(dāng)于于”、還是、還是“劣于劣于”描述句中所敘述的行為即描述句中所敘述的行為即可。可。l事先規(guī)定好各種情況的得分表事先規(guī)定好各種情況的得分表l根據(jù)得分表計(jì)分根據(jù)得分表計(jì)分4、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 與行為錨定量表相比，混合標(biāo)準(zhǔn)量表法具有突出的優(yōu)點(diǎn)。混合標(biāo)準(zhǔn)量表法打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度。打散了各評(píng)價(jià)指標(biāo)的各級(jí)標(biāo)度。這種方式能夠避免人們受到等級(jí)規(guī)定的影響而不能

10、客觀地根據(jù)標(biāo)度的描述進(jìn)行評(píng)價(jià)，避免產(chǎn)生諸如寬大化傾向之類的主觀誤差。5、綜合尺度量表法 所謂綜合尺度量表法，是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種評(píng)價(jià)方法。在該方法中，評(píng)價(jià)指標(biāo)的標(biāo)度規(guī)定采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種方式既能夠有效地引導(dǎo)員工的行為，又能夠?qū)Y(jié)果進(jìn)行直接控制。運(yùn)用綜合尺度量表法最大的困難在于設(shè)計(jì)與職位相關(guān)的指標(biāo)尺度，因此，使用這種評(píng)價(jià)方法需要較高的設(shè)計(jì)成本。5、綜合尺度量表法6、行為對(duì)照表法l在運(yùn)用這種方法時(shí)，評(píng)價(jià)者要根據(jù)人力資源部門提供的描述員工行為的量表，將員工的實(shí)際工作行為與表中的描述進(jìn)行對(duì)照，找出準(zhǔn)確描述了員工行為的陳述（即評(píng)價(jià)者只要做出符合或不符合二選一的決

11、定），評(píng)價(jià)者選定的項(xiàng)目不論多少都不會(huì)影響評(píng)價(jià)結(jié)果。優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，使用方便，具體細(xì)致準(zhǔn)確，可以進(jìn)行員工之間的橫向比較，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作內(nèi)容高度相關(guān)，效度比較高。缺點(diǎn)設(shè)計(jì)難度大，成本高，能夠發(fā)現(xiàn)一般性問題，但不適合對(duì)員工提供建議、反饋和指導(dǎo)。6、行為對(duì)照表法7、行為觀察量表法行為觀察量表法中分各個(gè)評(píng)價(jià)項(xiàng)目給出一系列有關(guān)的有效行為。在使用行為觀察量表時(shí)，評(píng)價(jià)者通過指出員工表現(xiàn)各種行為的頻率來評(píng)價(jià)他的工作績效。7、行為觀察量表法 由于行為觀察量表法能夠?qū)⒔M織發(fā)展戰(zhàn)略與它期望的行為結(jié)合起來，因此能向員工提供有效的信息反饋，指導(dǎo)員工如何得到較高的績效評(píng)分。管理人員也可以利用量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為

12、，并使用具體的行為描述提供績效反饋。 缺陷是只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的工作。只有這類工作才能夠準(zhǔn)確、詳細(xì)地找出有關(guān)的有效行為，從而設(shè)計(jì)出相應(yīng)的量表。不同的評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒有”“幾乎總是”的理解有差異，導(dǎo)致績效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。(三)、描述法根據(jù)記錄的內(nèi)容不同，主要有：l態(tài)度記錄法l工作業(yè)績記錄法l指導(dǎo)記錄法l關(guān)鍵事件記錄法1、態(tài)度記錄法 態(tài)度記錄法就是評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評(píng)價(jià)方法。在記錄過程中，記錄者應(yīng)該注意，不僅要將評(píng)價(jià)對(duì)象在所評(píng)價(jià)態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長處記錄下來，而且有針對(duì)性地將評(píng)價(jià)對(duì)象的不足之處同時(shí)記錄下來。這樣的

13、記錄能夠更好地運(yùn)用于對(duì)員工的績效進(jìn)行指導(dǎo)。 在運(yùn)用態(tài)度記錄法時(shí)，我們還可以讓記錄者記錄對(duì)于評(píng)價(jià)對(duì)象的一些綜合性評(píng)語或指導(dǎo)意見。在記錄表中還可以添加一欄，用于評(píng)價(jià)對(duì)象在評(píng)價(jià)結(jié)束后表明自己是否認(rèn)可所記錄的內(nèi)容。2、工作業(yè)績記錄法3、指導(dǎo)記錄法l指導(dǎo)記錄法要求上級(jí)將其對(duì)員工的日常指導(dǎo)記錄下來。4、關(guān)鍵事件法、關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件關(guān)鍵事件是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重是指那些會(huì)對(duì)部門的整體工作績效產(chǎn)生積極或消極的重大事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。大事件。關(guān)鍵事件一般分為有效行為和無效行為。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察，及時(shí)記錄員工的各種有效行要求評(píng)價(jià)者通過平時(shí)觀察，及時(shí)記錄員工的各種有效行為和無效行為