木業(yè)考評體系設計方案

1、目 錄第一篇管理辦法1第一章 總則1第二章考評方法2第三章 月度考評8第四章 年度考評10第五章 申訴及其處理12第六章 附則15第二篇實施細則16第七章 具體實施辦法和考評評分表設計16一、高層管理人員16二、高層管理人員助理21三、部門部長26四、一般員工33五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實施辦法37六、單項任務績效考核細則39第八章 考評評分表填表說明40第九章部門考評41第三篇 附件45附件一： 員工態(tài)度考評指標評定表45附件二： 員工能力考評指標評定表46附件三： 周邊績效考評指標評定表51附件四： 管理績效考評指標評定表52附件五： 個人職業(yè)素質(zhì)考評指標評定表53附件六： 部門周邊績效考

2、評關(guān)系表54附件七： 各部門周邊績效考核權(quán)重表55附件八： 部長周邊績效考評評分表（月度）56第一篇管理辦法第一章 總則第1條 為提高青島乾坤木業(yè)有限公司基礎管理水平，第2條 建立科學的現(xiàn)代管理制度，第3條 充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，第4條 使員工緊緊圍繞公司的發(fā)展目標，第5條 高效地完成工作任務，第6條 根據(jù)公司目前的實際情況，第7條 特制定本管理辦法。第8條 適用范圍本辦法適用于公司所有正式員工。第9條 考評目的1.通過目標2.逐級分解和考評，3.促進公司經(jīng)營目標4.的實現(xiàn)；5.通過考評合理計酬，6.提高員工的主觀能動性；7.通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；8.通過考評

3、規(guī)范工作流程，9.提高公司的整體管理水平；10.通過評價員工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，11.幫助員工提升自身工作水平和綜合素質(zhì)水平，12.從而13.有效提升公司的整體績效和整體員工素質(zhì)。第10條 考評原則1.以提高員工績效為導向；2.定性考評與定量考評相結(jié)合；3.多角度考評；4.公平、公正、公開原則。第11條 考評用途考評結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.薪酬分配；2.工資晉升；3.崗位調(diào)整；4.員工培訓；5.榮譽的評比等。第二章考評方法第12條 考評周期考評分為月度考評和年度考評。月度考評于下一月的1-10日內(nèi)完成，年度考評于次年元月1630日完成。第13條 考評組織機構(gòu)及職責劃分1

4、 高層管理委員會高層管理委員會是公司考核的最高決策機構(gòu)，承擔以下職責：1 考評制度及相關(guān)制度修訂的審批；2 月度和年度考評結(jié)果的評議和審批；3 員工工資的調(diào)整和考評等級比例的確定； 4 員工考評申訴的最終處理。2 人力資源部考評工作具體組織執(zhí)行的常設機構(gòu)，主要負責：2 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；3 對考評過程進行監(jiān)督與檢查； 5 匯總統(tǒng)計考評評分結(jié)果，形成考評總結(jié)報告；6 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考評申訴的具體工作；9 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規(guī)范行為進行糾 正、指導與處罰；11 為員工建立考評檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；12

5、 對考評制度提出修改建議。3 各級部門部長的職責3 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；4 負責本部門員工考評和等級評定；5 負責根據(jù)考評結(jié)果幫助員工制定改進計劃。第14條 考評主體考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，詳見實施細則。第15條 考評維度考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度和個人素質(zhì)維度。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。1 績效維度：績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：9 任務

6、績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標（具體參見青島乾坤木業(yè)有限公司任務績效考評指標體系）和每個月度計劃中的臨時工作任務指標，對于跨月度的任務設立月度階段性考評指標。11 周邊績效：考評工作（業(yè)務）相關(guān)部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。13 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。2 能力維度：指被考評人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：部長以上管理人員能力考評指標：1 人際交往能力2 影響力3 領(lǐng)導能力4 溝通能力5 判斷和決策能力6 計劃和執(zhí)行能力7 知識能力一般人員能力考評指標：1溝通理解能

7、力2計劃和執(zhí)行能力3專業(yè)技能4學習能力3 態(tài)度維度：指被考評人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考評包括：1 積極性2 協(xié)作性3 責任心4 紀律性（四）個人職業(yè)素質(zhì)維度：指被考核人工作中需要的內(nèi)在的基本素質(zhì)，包括：1事業(yè)心2進取心3職業(yè)道德（五）單項績效維度：為確保部門承擔的重點工作任務的順利推進，設立單項績效維度。該考評維度由主持該項工作的部門提出申請，高層管理委員會審批，人力資源部協(xié)同該部門設計相關(guān)考評指標，并賦予適當?shù)臋?quán)重，形成單獨的考核表（詳見考評表），作為參與該項工作部門的任務績效的一部分。對該項指標的考核經(jīng)高層管理委員會授權(quán)由任務承擔的部門部長進行考評。當該項工作完成時，由高層管理委員會撤銷該

8、項績效維度。第16條 工作績效目標第17條 的設立12 考評周期期初根據(jù)崗位職責規(guī)定的工作任務和本周期內(nèi)公司的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考評指標，考核指標應具體明確，盡量做到有時間、數(shù)量和質(zhì)量方面的要求，必要時加附頁，形成考評表，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。18 工作計劃和考評指標的更改需經(jīng)被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效。如有爭議，高層管理委員會有最終裁決權(quán)。第18條 工作績效目標第19條 設立的要求9 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內(nèi)的工作重點或崗位職責中的關(guān)鍵性工作作為考核指標，例常性的工作不必納入考核指標；16

9、 挑戰(zhàn)性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；21 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；27 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第20條 考評指第21條 標第22條 的權(quán)重：權(quán)重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見月度考評、年度考評的相關(guān)內(nèi)容。（一）“一票否決”指標：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標可由直接上級設立為一票否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的考評分為0分。（二）“單項否決”指標：對特別重要，影響部門

10、整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內(nèi)的該項指標對應的分值為0分。第23條 考評記錄考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權(quán)重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日?？荚u臺帳，將考評內(nèi)容進行記錄，作為考評打分的依據(jù)，同時作為考評結(jié)果反饋和考評申訴處理的依據(jù)。第24條 考評評分考評表中的所有考評指標均按照百分制（滿分為100分）打分。對于每項考評指標，按照a、b、c、d四個評分等級評分，每一評分等級又分為三個檔次，評分時以5分為最小單位（具體評分標準參照實施細則），具體定義和對應關(guān)系如表1：表

11、1：評分等級定義表評分等級abcd定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分100、95、9085、80、7570、65、6055、50、45第25條 部門等級評定部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部長任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中任務績效的權(quán)重為60%，周邊績效的權(quán)重為40%，任務績效和周邊績效的加權(quán)平均得分作為本部門的考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序后，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例。部門評優(yōu)的比例不超過30%。第26條 個人等級評定1 部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）個人定級評定：通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部長的

12、個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進行排序，高層管理委員會根據(jù)當月公司總體經(jīng)營狀況確定優(yōu)、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：具體限制比例見下表：表2：月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表人員類別等級比例限制評定人優(yōu)良中一般差部門部長20%高層管理委員會2 一般員工個人定級評定：對一般員工（包括部長助理），由直接上級根據(jù)下屬的實際得分進行評判等級表3：個人等級評判表人員類別等級評判評定人優(yōu)良中一般差一般人員90-10080-8970-7960-6960直接上級第27條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數(shù)的對應關(guān)系：表4：綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表綜合評定個

13、人等級優(yōu)良中一般差個人考核系數(shù)1.21.00.80.60.4表5：部門評定等級與得分系數(shù)對應表部門評定等級優(yōu)良中一般差部門考核系數(shù)1.51.210.80.5第28條 考評程序5 各考評主體對部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）進行考評評分，人力資源部統(tǒng)計匯總后對部門和部門部長進行排序，形成考評報告，經(jīng)高層管理委員會審議后評定等級，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各部門部長；11 部長對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定等級，部門評定等級在中以下的部門部長對下屬的評定等級不能得優(yōu)，部門部長將評定結(jié)果上報人力資源部，人力資源部對所有綜合評定結(jié)果進行審批，特殊情況報高層管理委員會審議；12 人力資源部將

14、考評結(jié)果反饋給相關(guān)被考評人。第29條 人力資源部將考評結(jié)果整理歸檔，第30條 根據(jù)個人考核系數(shù)與部門考核系數(shù)計算員工的月度浮動崗位工資、年度浮動崗位工資。第三章 月度考評第31條 除年薪制的高層管理人員、實行協(xié)議工資制的人員、計件工資制的工人和鋪裝人員外，第32條 其他工作人員、管理人員均需月度考評。第33條 月度考評先進行部門和部長（包括總經(jīng)理秘書和副總助理）考評，第34條 再進行一般工作人員考評。第35條 月度考評的結(jié)果作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)。同第36條 時，第37條 作為發(fā)放該月浮動崗位工資的依據(jù)。第38條 考評維度以業(yè)績績效為主，第39條 態(tài)度維度為輔。（月度考評的流程見附圖）圖3-1

15、： 月度考核流程圖第四章 年度考評第40條 個人年度考評4 個人年度綜合考評：主要是對員工本年度的業(yè)績績效、工作能力、工作態(tài)度和個人素質(zhì)進行全面綜合考評。業(yè)績績效和態(tài)度考評不再單獨進行（高級管理人員除外），以全年月度考評為基礎得出年度績效考評綜合得分。年度績效考評作為計算年度浮動崗位工資的依據(jù)；年度綜合考評對員工的長期發(fā)展和能力長期表現(xiàn)進行評價，作為晉升、崗位調(diào)動以及培訓的依據(jù)。9 對在乾坤木業(yè)有限公司工作時間不足六個月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)高層管理委員會批準可以不參加年度考評，考評結(jié)果視為中。第41條 個人年度考評步驟個人年度考評過程分為以下幾個步驟：5 個人年度考評增加能力考評指標與個

16、人素質(zhì)考評指標,年度考評的具體得分為：員工個人年度績效考評綜合得分=（每月考評綜合得分）/12員工個人年度綜合考評得分=（每月考評綜合得分）/12權(quán)重+年度能力考評得分權(quán)重+年度個人素質(zhì)考評得分權(quán)重 11 參加年度考評的部門部長，由其直接領(lǐng)導在每年度元月1620日對有關(guān)能力指標評分，個人素質(zhì)維度由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外）進行互評（詳見考評表）。16 參加年度考評的高層管理人員，由總經(jīng)理在每年度元月1620日對有關(guān)指標評分。21 參加年度考評的其他員工，由其部門部長在每年度元月1620日對能力和素質(zhì)有關(guān)指標評分。24 年度考評評定于下一年度元月2125日完成

17、，并匯總到人力資源部。25 人力資源部在30日前把考評結(jié)果上報高層管理委員會批準。第42條 個人年度考評結(jié)果的用途個人年度考評結(jié)果主要作為職務晉升、工資等級升降、年度浮動崗位工資發(fā)放、評選先進等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見青島乾坤木業(yè)有限公司薪酬設計方案。依據(jù)考評結(jié)果的不同，有以下幾種用途：3 職務晉升：年度綜合考評為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考評不合格的員工考慮調(diào)崗處理。4 先進評比：人力資源部將部門年度綜合得分進行排序，由高層管理委員會確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，評定等級在良以上的部門方能獲取先進評比的資格。5 工資升降：部長（包括總經(jīng)理秘書、副總助理）：按年度綜合得分

18、進行排序，由公司高層管理委員會根據(jù)當年公司經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。一般人員(包括部長助理)：年度得分=個人年度綜合考評得分*60%+部門年度得分*40%其中：部門年度得分為12個月考核得分的平均數(shù)人力資源部將一般人員年度得分進行排序，由高層管理委員會根據(jù)當年經(jīng)營業(yè)績確定工資晉升、保持和降級的比例，工資升降結(jié)果只通知到本人，不予公布。6 年度浮動崗位工資發(fā)放：高層管理委員會根據(jù)部長年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，人力資源部根據(jù)一般人員的年度績效考評綜合得分排序確定優(yōu)、良、中、一般、差的比例，根據(jù)評定的等級確定年度考核系數(shù)

19、（具體辦法按月度考核結(jié)果處理方式執(zhí)行）。第43條 部門考評（一）部門考評方式：部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部長全年的任務績效和周邊績效的加權(quán)得分作為本部門的年度考評得分。根據(jù)部門的考評得分排序，由高層管理委員會按照比例限制確定各個部門的綜合評定等級及部門年度考評系數(shù)。（二）部門考評結(jié)果的用途：部門考評結(jié)果直接決定部門年度考核系數(shù)，年度考核系數(shù)影響部門員工的年度浮動工資。第五章 申訴及其處理第44條 提交申訴被考評人如對考評結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第45條 申訴受理機構(gòu)高層管理委員會是員工考評

20、申訴的最終機構(gòu)。人力資源部是高層管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第46條 申訴受理5 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。10 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門部長進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報高層管理委員會處理。18 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報高層管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人。高層管理委員會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的

21、內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。19 詳細流程見附件申訴流程圖。附：考評申訴流程圖、表格表5-1 ：員工考評申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項 申訴事由接待人 申訴日期表5-2:員工考評申訴處理記錄表 申訴人姓名部門職位申訴事項 申訴原因摘要 面談時間接待人處理記錄問題簡要描述：調(diào)查情況:建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人:備 注：第六章 附則第47條 考評過程文件（考評評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，第48條 考評結(jié)果只反饋到個人，第49條 不第50條 予公布。第51條 本辦法由人力資源部制定、修改并負責解釋。第52條 本辦法實施后，第53條 原有考評規(guī)章制度自行終止。如另有與本辦法相抵觸的規(guī)

22、定，第54條 一律以本辦法為準。第55條 本辦法自頒布之日起實施。第二篇實施細則第七章 具體實施辦法和考評評分表設計一、高層管理人員1、考評周期: 高層管理人員每年度進行一次考評。2、考評時間：每年元月的16日到30日對上一年度進行考評。3、考評維度：總經(jīng)理的考評維度包括任務績效和管理績效，不考評周邊績效、態(tài)度維度、能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度；副總經(jīng)理和總工程師的考評維度包括任務績效、周邊績效和管理績效，能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維度。4、考評主體：1)直接上級總經(jīng)理直接上級是董事長，2)董事長對總經(jīng)理的任務績效進 行考評；副總和總工的直接上級是總經(jīng)理，3)總經(jīng)理對副總和總工進行任務績效和能力維度

23、進行考評。4)直接下級所分管部門部長對管理績效進行考評。同5)級營銷副總、運作副總和總工互相評價周邊績效。6)個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。5、考評組織：人力資源部負責年度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。6、考評與薪酬1）綜合總經(jīng)理的任務績效考評分數(shù)和管理績效考評分數(shù)得到總經(jīng)理的年度績效考核綜合得分，由董事長確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）2）綜合副總經(jīng)理或總工的業(yè)績考評分數(shù)（任務績效考評分數(shù)、管理績效考評分數(shù)和周邊績效考核分數(shù)的綜合）得到副總經(jīng)理或總工的年度績效考核綜合

24、得分，董事長和總經(jīng)理聯(lián)合確定評定等級，影響該年度效益年薪；（具體參見公司薪酬體系設計方案）7、考評與晉升：1）董事長根據(jù)總經(jīng)理的年度績效和經(jīng)營目標的完成情況確定下一年度的薪酬是否晉升 2）董事長和總經(jīng)理根據(jù)副總和總工的綜合考評結(jié)果，確定其薪酬是否晉升。8、考評表格：(見附表)表7-1-1： 高層管理人員任務績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月 至 年 月姓名崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%8%“一票否決”指標完成情況：“單項否決”指標完成情況：加權(quán)合計備注考評人 簽字：年 月 日表7-1-2：高層管理人員管理績效考評評分表（年度）考核期間： 年 月

25、至 年 月姓名崗位管理績效序號指標權(quán)重評分等級得分1溝通效果%2任務分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計備注考評人考核人部門： 簽字： 年 月 日表7-1-3：高層管理人員周邊績效考評評分表（年度）考評期間： 年 月至 年 月考核項被考核人主動性（ %）響應時間（ %）解決問題時間（ %）信息反饋及時（ %）服務質(zhì)量（ %）加權(quán)合計評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分評分等級得分考核人所在部門： 考核人簽字： 年 月 日表7-1-4：高層管理人員個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)

26、導能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權(quán)平均備注考評人簽字：年 月 日 表7-1-5：高層管理人員年度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 至 年 月被考核人崗位維度及考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分業(yè)績維度任務績效a%a1管理績效1）%2）%3）%4）%5）%6）%1）%2）%3）%4）%年度績效考核綜合得分（d%）：考評分a4 = a1* a% + a2* b% + a3* c%能力維度(e%)a5職業(yè)素質(zhì)維（f%）a6年度綜合考評得分a7： a7 = a4*d% + a5*e% + a6*f% 備注：二、高層管理人員助理高層管理人員助理包括公司的營銷副總助理和運作副總助

27、理以及總經(jīng)理秘書，高層管理人員助理的考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評2 考評時間：月度考評在下個月的15日完成。3 考評維度：包括任務績效和態(tài)度維度考評；能力和職業(yè)素質(zhì)是一項長期指標，作為年度考評指標。4 考評主體：直接上級總經(jīng)理對總經(jīng)理秘書、副總對助理的任務績效和態(tài)度維度進行考評。5 考評組織人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5考評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6考評表格（見附表）表7-2-1：高管人員助理考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情

28、況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標：完成情況：“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計月度考評分：備注 考評人簽字：年 月 日（二）年度考評1 考評時間：元月1620日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。元月2125日完成年度個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2 考評維度：月度考評的任務績效、 態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。對作為長期指標的能力和職業(yè)素質(zhì)進行考評。3 考評主體：直接上級分管領(lǐng)導對個人能力進行考評。個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力

29、資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。4 考評組織人力資源部負責將每月的任務績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力、職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5考評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該年度績效考評評分，綜合評定后影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6考評表格（見附表）表7-2-2 ：高管助理個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導能力%4溝通能力%5判斷和決策能力

30、%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權(quán)平均備注考評人 簽字：年 月 日表7-2-3高管助理考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評項月份平均分考評分123456789101112業(yè)績維度任務績效100%a1管理績效a2周邊績效a3態(tài)度維度 %月度考核得分年度績效考評綜合得分（ %）：考核人考評分個人能力維度（ %）個人職業(yè)素質(zhì)維度（ %）互評年度綜合考評得分：備注：三、部門部長部門部長考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的15日完成。2、考評維度：包括業(yè)績維度（任務績效、管理績效和周邊績效）和態(tài)度維度考評；不考評能力維度和個人職業(yè)素質(zhì)維

31、度；能力和職業(yè)素質(zhì)是一項長期指標，作為年度考評指標。3、考評主體：直接上級分管副總、總工程師、總經(jīng)理對任務績效、態(tài)度維度進行考評。營銷副總考核營銷規(guī)劃部、銷售部、國際貿(mào)易部、工程銷售部和售后服務部；運作副總考核采購部、生產(chǎn)部和倉儲部；總工程師考核質(zhì)量管理部和研發(fā)部；財務部、人力資源部、戰(zhàn)略發(fā)展部、行政部由總經(jīng)理考核；同級其他與本部門有工作關(guān)系的負責人，包括綜合管理部門和業(yè)務部門的負責人，共同參與相互間的周邊績效考評（具體參見附件周邊績效考核關(guān)系表和權(quán)重表）；直接下級對管理績效進行考評評分。4、考評組織：人力資源部負責月度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評薪酬：綜合任務績效考評分數(shù)和

32、態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-1：部長任務績效和工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標：完成情況：“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計備注 考評人 簽字：年 月 日表7-3-2：部長管理績效考評評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位管理績效序號指標權(quán)重評分等級得分1溝通效果%2工作分配%3業(yè)務指導%4下屬發(fā)展%5管理力度%加權(quán)合計備注 考核人簽字：年 月 日表7-3-3

33、：部長周邊績效考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名崗位周邊績效序號指標權(quán)重評分等級得分1主動性%2響應時間%3解決問題時間%4信息反饋及時%5服務質(zhì)量%加權(quán)合計備注考核人 簽字：年 月 日表7-3-4：部門部長月度考評統(tǒng)計表考核期間： 年 月 被考核人崗位維度及考評項考核人得分權(quán)重加權(quán)分考評分業(yè)績維度任務績效a%a1考評分管理績效1）（平均分）2）3）4）5）6）1）%2）%3）%4）%5）%6）%7）%態(tài)度維度%月度績效考評綜合得分：備注:（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。元月2125日完成季度、個人能力與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。元

34、月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、管理績效和周邊績效數(shù)據(jù)以及態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。對作為長期指標的個人能力和個人職業(yè)素質(zhì)進行考評。3、考評主體：直接上級公司領(lǐng)導對部長個人能力進行考評。個人職業(yè)素質(zhì)維度：由人力資源部在第二年年初統(tǒng)一組織對中層以上管理人員（總經(jīng)理除外、包括高層管理人員助理）進行互評。4、考評組織人力資源部負責將每月的任務績效、管理績效、周邊績效得分以及態(tài)度考核得分進行匯總。人力資源部負責年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考

35、評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到年度績效考評綜合得分，影響該年度薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-3-5：部長個人能力考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1人際交往能力%2影響力%3領(lǐng)導能力%4溝通能力%5判斷和決策能力%6計劃和執(zhí)行能力%7知識能力%加權(quán)平均備注 考評人簽字： 年 月 日表7-3-6部長考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人崗位維度及考評項月份平均分考評分123456789101112業(yè)績維度任務績效a%a1管理績效b%a2周邊績效c%a3態(tài)度維度%月度績效考評得分

36、年度績效考評綜合得分：（ %）考核人考評分能力維度（ %） 個人職業(yè)素質(zhì)維度（ %）（互評）年度綜合考評得分： 備注：四、一般員工一般員工是指除高層管理人員、高管人員助理和部門部長以外的其他參與考核的人員。其考評分為月度考評和年度考評。（一）月度考評1、考評時間：月度考評在下個月的510日完成。2、考評維度：包括任務績效和態(tài)度維度考評。3、考評主體：生產(chǎn)部的助理和車間主任由生產(chǎn)部長考評售后服務部的鋪裝組長以上管理人員由售后部長考評；銷售部門市業(yè)務員由門市經(jīng)理考評，其他由部長考評；行政部的一般后勤人員由后勤管理員進行考評；其他部門的一般管理人員和員工均由部長進行考評。4、考評組織人力資源部負責月

37、度考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、考評與薪酬綜合任務績效考評分數(shù)和態(tài)度維度考評分數(shù)得到該月考評分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-1：一般員工任務績效、工作態(tài)度考評評分表（月度）考評期間： 年 月姓名部門崗位任務績效序號指標權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%“一票否決”指標：完成情況：“單項否決”指標：完成情況：加權(quán)合計1積極性%2協(xié)作性%3責任心%4紀律性%加權(quán)合計月度績效考核綜合評分：考評人 簽字：年 月 日（二）年度考評1、考評時間：元月1620日完成個人能力考評與個人職業(yè)素質(zhì)考評。元月2125日完成年度、個人能力

38、與個人職業(yè)素質(zhì)考評數(shù)據(jù)的收集整理工作。元月30日之前完成年度考評的統(tǒng)計分析工作。2、考評維度：月度考評的任務績效、態(tài)度維度考評數(shù)據(jù)作為年度考評的基礎數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考評中。對作為長期指標的能力和個人職業(yè)素質(zhì)進行考評。3、考評主體：直接上級各部門部長對部門所有員工的個人能力和職業(yè)素質(zhì)進行年度考評。4、考評組織人力資源部負責年度的個人能力、個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。人力資源部負責年度考評的匯總統(tǒng)計工作。5、考評與薪酬綜合各項考評分得到該年度總考評分，影響該年度浮動工資；（具體參見公司薪酬體系設計方案）6、考評表格（見附表）表7-4-2： 一般員工個人能力和職業(yè)素質(zhì)

39、考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月姓名部門崗位個人能力序號權(quán)重評分等級得分1溝通理解能力%2計劃和執(zhí)行能力%3專業(yè)技能%4學習能力%加權(quán)平均1工作事業(yè)心%2進取心%3職業(yè)道德%加權(quán)平均考評人 簽字：年 月 日表7-4-3一般員工考評年度統(tǒng)計表考評期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考評項月份平均考評分123456789101112業(yè)績維度（任務績效）% 態(tài)度維度%月度績效考核得分年度績效考評綜合得分（ %）：能力維度（ %）職業(yè)素質(zhì)維度（ %）年度綜合考評得分：備注：五、管理人員職業(yè)素質(zhì)考評實施辦法1、被考評對象：包括營銷副總、運作副總、總工程師；總經(jīng)理秘書、營銷副總助理

40、、運作副總助理；各部部長。2、考評組織：人力資源部負責年度個人職業(yè)素質(zhì)考評的組織、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作。3、考評時間：元月1620日完成個人職業(yè)素質(zhì)互相考評。4、每一位參與考評的人除自己外對其他參與者均作出考評。5、平均各考評人的考核分得到被考核人的個人職業(yè)素質(zhì)。6、考核表格見附表：表7-5-1 ：管理人員個人職業(yè)素質(zhì)考評評分表(年度)考評期間： 年 月至 年 月指標被考核人工作事業(yè)心%進取心%職業(yè)道德%考核分評分等級分數(shù)評分等級分數(shù)評分等級分數(shù)營銷副總運作副總總工程師總經(jīng)理秘書營銷副總助理運作副總助理營銷規(guī)劃部部長銷售部部長國際業(yè)務部部長工程銷售部部長售后服務部部長采購部部長生產(chǎn)部部長倉

41、儲部部長質(zhì)量管理部部長研發(fā)部部長財務部部長人力資源部部長戰(zhàn)略發(fā)展部部長行政部部長考評人簽字： 崗位： 考評日期：六、單項任務績效考核細則1、考評人：單項任務分配時負責部門的部長（或者高層管理人員）即為考評人。2、被考核對象：完成任務所涉及的部門均是被考核對象。任務負責部門由其主管上級考核，任務計劃結(jié)束時間作為否決指標一次性考核(和部長的任務績效月度考評一起)。3、考評內(nèi)容：人力資源部根據(jù)各部門任務分配情況確定，報高層管理委員會批準。4、考核期間：月度考核。5、考核數(shù)據(jù)以一定權(quán)重直接計入被考核部門該月的績效考評評分之中。權(quán)重由人力資源部根據(jù)各部門任務情況及日常工作任務情況確定，報高層管理委員會批

42、準。表7-6-1： 單項任務績效考核表考評期間： 年 月至 年 月任務描述任務負責人負責人所在部門被考核部門工作任務權(quán)重完成情況評分等級得分備注：考核人簽字： 年 月 日第八章 考評評分表填表說明8 績效考評評分表中任務績效的指標和權(quán)重，在考評期初，由被考評者和直接上級在協(xié)商的基礎上確認。在考評期間出現(xiàn)的重要任務的變化，必須重新協(xié)商并填寫指標和權(quán)重。9 考評人在對被考評人評分時必須參照對應崗位的任務績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力、職業(yè)素質(zhì)等的定義或評定表描述進行評分。13 考評評分一般分為a、b、c、d四級，含義見表。每一級中根據(jù)優(yōu)良差程度分為三檔，對應不同分值。評分結(jié)果與分數(shù)對照表如下：評分等級abcd定義超出目標達到目標接近目標遠低