《勞動合同法修正案》與《勞動法司法解釋四》深度解讀

1、企業(yè)人力資源實務新規(guī)應對勞動合同法修正案與勞動法司法解釋四深度解讀立法動態(tài) 2012年12月28日全國人大常委會第30次會議審議并通過了 勞動合同法修正案，將于2013年7月1日實施。 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的 解釋（四）于2013年2月1日起施行。勞務派遣規(guī)定也正在由人社部緊鑼密鼓地制訂。2勞 動 合 同 法 修 正 案3一、修正案條文要點1、提高派遣公司準入門檻（57條）； 50萬 200萬 獲得行政許可2、要求與正式工同工同酬（63條）；3、明確“三性”崗位和派遣工比例限制（66條）；4、加大處罰力度（92條）。5、過渡期安排4二、首個案例高調現(xiàn)身 1月4日，一

2、名來自1號店（上海益實多電子商務有限公司）的配送員徐輝（化名）由于勞務派遣、被無故解雇等問題，將1號店告上深圳市羅湖區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會，要求確認與1號店的勞動合同關系，返還押金，支付工資、加班費、經濟補償金、社保等合計15萬元。 這是勞動合同法修正案通過后，國內首例請求確認勞務派遣無效的勞動爭議。5三、未來爭議熱點預測 勞動爭議 1、在非三性崗位的勞務派遣工請求確認與用工單位存在勞動關系； 2、勞務派遣工主張同工同酬； 3、輔助性、替代性崗位如何認定產生的爭議； 4、勞務派遣和業(yè)務外包適用模糊導致的爭議。 行政處罰違規(guī)使用勞務派遣 1、使用不具有資質的派遣公司； 2、超過比例限制使用勞務

3、派遣； 3、在非三性崗位上使用勞務派遣。6四、新規(guī)適用要點 核 心： 限 制 1、數(shù)量 2、崗位 3、同工同酬71、數(shù)量 “用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數(shù)量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定?！?30% ? 20% ? 10% ? 5% ?82、崗位 臨時性 存續(xù)時間不超過6個月的崗位； 輔助性 ； 替代性 用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。 9滿足“一性”即可 輔助性崗位認定舉例1 電商企業(yè)快遞員是否為輔助崗位？舉例2 公司保潔員是否為輔助崗位？一般的商業(yè)公司 酒店餐飲行業(yè)公司是否符合三性，要結合企業(yè)

4、背景、業(yè)務性質具體崗位具體分析。司法實務中也將是難點。103、同工同酬 （1）盡快著手變更，沒有“過渡期” “用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法?！?不僅關注量工資數(shù)額 更加關注質分配辦法 （2）合理的工資結構設計凸顯重要11關于工資總額組成的規(guī)定 工資總額由下列6個部分組成： （1）計時工資； （2）計件工資； （3）獎金； （4）津貼和補貼； （5）加班加點工資； （6）特殊情況下支付的工資。12 相關法規(guī) 1、全國適用的規(guī)定： （1）關于工資總額組成的規(guī)定 （2）關于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋（3）工資支付暫行規(guī)定（4

5、）對工資支付暫行規(guī)定有關問題的補充規(guī)定（5）最低工資規(guī)定 2、地方性規(guī)定：北京市工資支付規(guī)定上海市企業(yè)工資支付辦法廣東省工資支付條例13薪 酬 分 配交通補貼通訊補貼午餐補助節(jié)假日禮品、過節(jié)費14五、過渡期安排兩個過渡期： 原勞務派遣業(yè)務履行的“過渡期”最長2年 派遣公司獲得資質的“過渡期”1年不同期間發(fā)生的勞務派遣業(yè)務要求不同 2012年12月28日前已簽約的勞務派遣業(yè)務 2012年12月28日2013年7月1日期間簽約的勞務派遣業(yè)務 2013年7月1日以后新簽約的勞務派遣業(yè)務15六、企業(yè)用工方式轉換對策六、企業(yè)用工方式轉換對策16繼續(xù)使用派遣用工轉換用工形式1、比例限制2、三性崗位3、同工

6、同酬4、與有資質的派遣公司合作1、自主用工2、業(yè)務外包3、其他形式 特殊工時/非全日制用工/勞務用工新規(guī)出臺17勞動合同 派駐B公司工作應遵守公司規(guī)章制度每天在公司上班工程服務協(xié)議F公司的工作職責F公司負責發(fā)放員工工資和社保F公司選人，并確定級別FB公司對人員進行績效考核，不勝任可退回F B公司按每人每月固定服務費并結合工作量完成情況，支付A公司工程款案例：17問題：業(yè)務外包 or 勞務派遣18兩者異同及側重點1919案件代理意見1、A公司與B公司之間簽署的協(xié)議已明確界定雙方之間的法律關系工程承包關系 （1）有明確的工程服務內容 （2）支付工程款2、“以人頭結算”費用 發(fā)工資3、一般秩序規(guī)范

7、規(guī)章制度4、實地辦公 實際用工20工作挑戰(zhàn)規(guī)范業(yè)務外包協(xié)議的簽署與操作要點 切忌“換湯不換藥”21自 主 用 工22全日制用工非全日制用工1. 固定期限勞動合同2. 無固定期限勞動合同3. 以完成一定工作任務為期限的勞動合同1. 標準工時2. 綜合工時3. 不定時1. 平均每日工作不超過4小時，且每周工作累計不超過24小時; 2. 訂立勞動合同，可以采用書面形式，也可以口頭訂立; 3. 單位只須為勞動者繳納工傷保險即可，其他險種由勞動者自行繳納; 4. 任何一方可隨時提出終止勞動合同，且用人單位無須向勞動者支付經濟補償金 。勞務用工1、退休人員 正式退休 下崗內退2、在校學生 區(qū)分勤工儉學和應

8、屆畢業(yè)生實習 23勞 動 爭 議 司 法 解 釋 四24一、重點條文1、合并計算工作年限（第5條）；2、競業(yè)限制經濟補償（第6條）；3、競業(yè)限制義務與合同解除相獨立（第7條）；4、競業(yè)限制協(xié)議的解除（第8條、第9條）；5、競業(yè)限制的違約責任（第10條）；6、口頭變更勞動合同（第11條）；7、單方解約的工會程序（第12條）；8、經營期限屆滿支付經濟補償金（第13條）；9、外國人未辦理就業(yè)許可入職（第14條）。25二、競業(yè)限制 競業(yè)限制補償標準： 勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償。26實務中存在的爭議：1、30%是否為強制性標準？2、各地地方性規(guī)定是否失效？二、競業(yè)限

9、制二、競業(yè)限制競業(yè)限制協(xié)議的解除：1、用人單位單方解除 可以隨時要求解除 and 應支付3個月的競業(yè)限制經濟補償。2、勞動者單方解除用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償。28二、競業(yè)限制 企業(yè)違法解除或員工被迫解除，員工還需承擔競 業(yè)限制義務嗎？ 員工違反競業(yè)限制約定，支付違約金后，企業(yè)還能否要求員工繼續(xù)履行競業(yè)限制約定？29二、競業(yè)限制實務中仍然存在的爭議：1、員工離職前，企業(yè)能否通知放棄競業(yè)限制約定？2、企業(yè)能否提前3個月通知而代替額外3個月補償？3、3個月不支付補償是連續(xù)的，還是累計的？4、如何約定違約金標準？30三、合并計算工作年限下列情形“合并計算工作年限” ：1、勞動者仍在原工作

10、場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；2、用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；3、因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；4、用人單位及其關聯(lián)企業(yè)與勞動者輪流訂立勞動合同；5、其他合理情形。31四、口頭變更勞動合同 “書面變更”一定程度上的放寬滿足以下兩個條件，口頭變更合同有效：1、實際履行超過1個月；2、變更后的內容不違法。32 33企業(yè)決定依據(jù)39條、40條與員工解約通知工會取得工會反饋意見通知工會處理結果并同時辦理解約企業(yè)單方解約必須通知工會五、工會程序六、企業(yè)經營期限屆滿 勞動合同法施行后，因用人單位經營期限屆滿不再繼續(xù)經營導致勞動合同不能繼續(xù)履行，勞動者請求用人單位支付經濟補償?shù)?，人民法?/p>