淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理-映輝論文

1、淺談企業(yè)人力資源開發(fā)與管理摘要： 從企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的視角, 結(jié)合企業(yè)實踐中人力資源開發(fā)與管理的幾個主要模塊, 著重分析企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬等幾個方面的倫理問題, 對其存在倫理問題的原因進(jìn)行了分析, 并從創(chuàng)新企業(yè)人力資源開發(fā)的方式方法等方面提出了相應(yīng)對策, 以期推動企業(yè)管理實踐的健康發(fā)展, 提升企業(yè)效率, 促進(jìn)國民經(jīng)濟健康發(fā)展。關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源開發(fā)與管理;倫理問題;對策Abstract From the perspective of enterprise human resources development and management, co

2、mbined with the development and management of human resources in enterprises practice of several main modules, this paper focuses on the analysis of the enterprise human resources development and management in recruitment, training, performance evaluation, compensation and so on several aspects of e

3、thical issues, the deposit in the ethical issues were analyzed and from the development of human resources in the enterprise innovation methods proposed corresponding countermeasures, in order to promote the healthy development of the enterprise management practice, improve the efficiency of enterpr

4、ise, and promote the healthy development of the national economy.Key words: enterprise management; human resources development and management; ethical problems; Countermeasures目錄摘要：1Abstract11人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、任務(wù)和特征32國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性32.1人力資源開發(fā)與管理是提高國企員工工作績效的需要42.2人力資源開發(fā)與管理是促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的需要42.3人力資源開發(fā)與管理是國有企業(yè)核

5、心競爭力的重要要素53企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的倫理問題53.1企業(yè)人力資源招聘中的倫理問題53.2企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的倫理問題63.3企業(yè)績效評估中的倫理問題73.4企業(yè)薪酬管理中的倫理問題84企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在倫理問題的原因分析84.1中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型、文化沖突的大背景84.2企業(yè)及其管理者缺乏管理的倫理意識94.3政府管理監(jiān)督不到位95解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理倫理問題的對策95.1提高對倫理問題的認(rèn)識,確立以人為本的理念95.2在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個具體環(huán)節(jié)加強倫理化管理115.3夯實基礎(chǔ),加強政府、社會、行業(yè)組織的管理監(jiān)督作用13結(jié)語14參考文獻(xiàn)161人力

6、資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵、任務(wù)和特征 人力資源開發(fā)與管理是對特定社會組織所擁有的能推動其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員進(jìn)行的一系列的能力的開發(fā)和管理活動9，具體來說就是指通過對人和事的開發(fā)和管理，使人與人之間的關(guān)系融洽，人和事的配合順暢，以充分發(fā)揮人的潛能，實現(xiàn)組織確定的目標(biāo)。 人力資源開發(fā)與管理的基本任務(wù)概括起來包括吸引、激勵、保留、開發(fā)人才為企業(yè)所用這四大任務(wù)。具體來說，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理就是要把企業(yè)所需的人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)組織之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，從而使企業(yè)獲得人力資源的最高效率的利用。人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)管理的基本職能，在企業(yè)管理中有其自

7、身的獨特性，主要表現(xiàn)在：以人的開發(fā)為中心內(nèi)容；實行動態(tài)的人性化的管理；注重人力資源的整體開發(fā)、預(yù)測與規(guī)劃；采用主動開發(fā)的方式；處于決策層，直接參與企業(yè)的計劃與決策10。2國有企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重要性 人力資源開發(fā)與管理的主要任務(wù)就是為企業(yè)提供合適可用的人才，為選拔賢能創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，同時還要發(fā)揮激勵職能作用，關(guān)心和改善員工的生活條件。隨著社會主義市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否健康發(fā)展，在很大程度上取決于人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)中的受重視程度。國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟中的中流砥柱，是我國支柱產(chǎn)業(yè)的重要支撐，人力資源開發(fā)與管理作為其經(jīng)營

8、管理中的重要一環(huán)，在其發(fā)展中起著關(guān)鍵的作用。2.1人力資源開發(fā)與管理是提高國企員工工作績效的需要 大量研究表明，人力資源開發(fā)與管理和員工的工作績效有密切的聯(lián)系，應(yīng)用人力資源開發(fā)與管理的觀念和技術(shù)，改善員工的行為，是提高員工工作績效的重要方法。國有企業(yè)可以根據(jù)自身確定的發(fā)展目標(biāo)和員工個人的狀況，創(chuàng)造出人力資源開發(fā)與管理的理想氣氛，營造和諧向上的工作氛圍，培養(yǎng)員工積極向上的作風(fēng)，幫助每個員工作好職業(yè)生涯規(guī)劃，通過不斷的培訓(xùn)和崗位調(diào)整，發(fā)揮每個員工的特長，體現(xiàn)每個員工的價值，促使員工轉(zhuǎn)變思想，提高素質(zhì)，變被動為主動，將企業(yè)的成功當(dāng)成自己的義務(wù)，自覺維護(hù)并完善企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，從而提高員工個人和企業(yè)整

9、體的業(yè)績。2.2人力資源開發(fā)與管理是促進(jìn)國有企業(yè)發(fā)展的需要 人是包括國有企業(yè)在內(nèi)的所有企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。國有企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)主要是通過員工的努力，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場運作規(guī)律，圓滿貫徹管理者的意圖。而只有恰當(dāng)?shù)剡x用員工，才能圓滿地實現(xiàn)國有企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源開發(fā)與管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保國有企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強有力的適應(yīng)性，協(xié)助國有企業(yè)實現(xiàn)競爭環(huán)境下的具體目標(biāo)。2.3人力資源開發(fā)與管理是國有企業(yè)核心競爭力的重要要素 人是國有企業(yè)擁有的重要資源，也是國有企業(yè)的核心競爭力所在。美國

10、管理學(xué)教授勞倫斯·S·克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素。”隨著國有企業(yè)對人力資源利用和開發(fā)的不斷深入，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源開發(fā)與管理的約束。目前人力資源開發(fā)與管理逐漸被納入到國有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素。只有認(rèn)識到人力資源開發(fā)與管理的重要性，國有企業(yè)才能使人的內(nèi)在潛力最大限度地發(fā)揮出來，營造真誠、諒解、團(tuán)結(jié)、協(xié)作的氣氛，企業(yè)也才因此而具有生命力。3企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中的倫理問題 通過結(jié)合企業(yè)實踐中人力資源開發(fā)與管理的幾個主要模塊來從人力資源招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬等幾個方面闡述涉及的倫理問題。3.1企業(yè)人力資源招

11、聘中的倫理問題 人員招聘作為人力資源管理的一項重要工作,對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。企業(yè)人員招聘的關(guān)鍵是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配,要把合適的人放在合適的崗位,量才適用,才能取得最佳效果。然而企業(yè)在人力資源招聘中普遍存在缺乏公平和誠信的倫理問題,主要表現(xiàn)在以下幾個方面:3.1.1發(fā)布虛假招聘信息以擴大企業(yè)自身的知名度 一些不良企業(yè)利用求職者急于找到工作的心理發(fā)布虛假招聘信息來吸引廣大求職者對該企業(yè)的關(guān)注。如一部分企業(yè)在招聘市場設(shè)立攤位僅僅是做廣告,擴大其影響。3.1.2夸大宣傳 有的企業(yè)為了吸引人才,不負(fù)責(zé)任地做出無法或不準(zhǔn)備兌現(xiàn)的承諾,使被錄用員工產(chǎn)生受騙上當(dāng)之感,以致極大地

12、損傷了員工的工作激情,而企業(yè)則受到了員工工作不積極、工作效率低下及人才流失的懲罰。3.1.3就業(yè)歧視 一些企業(yè)在招聘中常出現(xiàn)歧視性的就業(yè)條件,如性別歧視,只要男性;年齡歧視,30歲或35歲以下;健康歧視,排斥乙肝病毒攜帶者;地域歧視,只招本地戶籍的;甚至身高歧視等。3.1.4招聘標(biāo)準(zhǔn)片面 某些企業(yè)缺乏合理的招聘標(biāo)準(zhǔn),片面強調(diào)學(xué)歷,相當(dāng)部分企業(yè)在招聘中“人才高消費”,大學(xué)學(xué)歷成為最低門檻,忽視對應(yīng)聘者能力的考察和要求;片面強調(diào)專業(yè)能力,忽視應(yīng)聘者的道德品質(zhì);片面強調(diào)面試,忽視應(yīng)聘者的實際工作能力表現(xiàn)。3.1.5面試中的倫理問題 利用測試求職者的機會,很多企業(yè)都會把自身遇到的問題巧妙地設(shè)計到考題中

13、去,要求應(yīng)聘者解答,從而無償獲取求職者的智力成果。侵犯應(yīng)聘者的個人隱私,諸如提出“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等涉及隱私的問題1。3.2企業(yè)人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的倫理問題3.2.1培訓(xùn)開發(fā)中的倫理缺位 企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)的責(zé)任,更是企業(yè)應(yīng)擔(dān)負(fù)的社會責(zé)任。然而,據(jù)中國人力資源網(wǎng)2010年對超過3000位企業(yè)人力資源(HR)總監(jiān)和培訓(xùn)經(jīng)理的企業(yè)培訓(xùn)管理現(xiàn)狀調(diào)查顯示,65%的企業(yè)承認(rèn)只有基本的培訓(xùn)管理,還談不上建立了健全的培訓(xùn)體系;93%的企業(yè)承認(rèn)雖有培訓(xùn)部門或?qū)Ｈ素?fù)責(zé),但毫無章法。而且這種基本的培訓(xùn)往往集中于對員工的各項技能及公司基本制度的培訓(xùn),而不是主要針對企業(yè)本質(zhì)、職業(yè)道德、價值

14、理念、公平態(tài)度等方面的培訓(xùn),這就產(chǎn)生倫理培訓(xùn)的缺位2。這會直接導(dǎo)致其員工對企業(yè)的核心價值觀缺乏認(rèn)同,影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。3.2.2員工再培訓(xùn)及深造機會缺乏 員工再培訓(xùn)及深造是對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā),是對員工潛在能力的挖掘,是企業(yè)不斷發(fā)展壯大的基礎(chǔ)。但相當(dāng)一部分企業(yè)目光短淺,他們只知道消耗員工的知識、能力,卻吝嗇于員工潛能的培訓(xùn)與開發(fā),這其實與涸澤而漁無異。3.3企業(yè)績效評估中的倫理問題 績效評估的目標(biāo)中缺乏對人的關(guān)懷。從中國管理實踐來看,企業(yè)普遍認(rèn)為,績效評估的目標(biāo)首先是為了確定報酬,其次是為了提升、培訓(xùn)(為了企業(yè)工作的需要而進(jìn)行的培訓(xùn))等,其著眼點在于滿足企業(yè)提高效率和效益。因而只是將績效

15、評估當(dāng)作一種管理的工具,嚴(yán)格地去測量員工的行為表現(xiàn),合格的給予獎賞,不合格的給予淘汰,這就使廣大員工淪為績效評估的“奴隸”。這種缺乏對人的關(guān)懷的績效評估目標(biāo),在實際中常常存在以下三方面問題:一是只滿足員工的生存需求,不能滿足員工的高級需求,即尊重和自我實現(xiàn)的需要;二是員工希望滿足自己的高級需求,而企業(yè)只能滿足其生存需求,這種沖突和矛盾必然導(dǎo)致員工與企業(yè)對立;三是既然企業(yè)在績效評估中的做法使員工感覺工作僅僅是為了掙錢維持生存,自然不能持久地充滿熱情,時間一長,員工就會對工作產(chǎn)生對立的情緒。這大大降低了績效評估的效益,使這一關(guān)鍵工作沒有發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。3.4企業(yè)薪酬管理中的倫理問題 企業(yè)薪酬

16、管理公平性問題,在員工報酬上,沒有平等對待每一個人,不能確保報酬系統(tǒng)的公平,薪酬支付與法律要求相悖的行為經(jīng)常發(fā)生。一方面是管理者的薪酬缺乏約束,CEO的報酬通常不遵守社會報酬系統(tǒng)的一般標(biāo)準(zhǔn),像一些上市公司在全年甚至連年出現(xiàn)巨大虧損的前提下,給自己加薪;另一方面是一般員工薪酬水平低于社會報酬系統(tǒng)的一般標(biāo)準(zhǔn),甚至對員工額外付出的勞動沒有支付相應(yīng)報酬,這使員工有種強烈的不公平及挫折感,直接影響員工的工作積極性和工作績效。4企業(yè)人力資源開發(fā)與管理中存在倫理問題的原因分析4.1中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌、社會轉(zhuǎn)型、文化沖突的大背景 在中國建立完善的社會主義市場經(jīng)濟的特殊時期,社會結(jié)構(gòu)與經(jīng)濟理念、價值觀念發(fā)生巨大變革,

17、社會失序、行為失范、價值失衡是其突出問題。某些企業(yè)僅把遵紀(jì)守法作為生產(chǎn)經(jīng)營和管理的道德底線,唯利是圖、爾虞我詐、坑蒙拐騙等違背倫理道德的行為隨處可見。4.2企業(yè)及其管理者缺乏管理的倫理意識 在中國幾千年的皇權(quán)專制文化及傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟遺留下來的高度集中的管理模式影響下,國內(nèi)企業(yè)普遍習(xí)慣用人治的方法和非理性的管理理念,現(xiàn)有的人力資源管理還主要從經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)視角認(rèn)識人性,致使人力資源管理缺失了倫理這樣一個重要維度。在實際管理中仍然用管物的方法管人,在觀念上仍然認(rèn)為必須用嚴(yán)密的控制、強迫的手段對員工發(fā)號施令,才能使員工努力工作。這種思維角度實際上是圍繞著員工如何對企業(yè)講道德,如何建立員工對企業(yè)的忠誠等

18、方面,而對于企業(yè)應(yīng)該如何以更道德的方式對待員工方面的關(guān)注相對欠缺。很少或基本不考慮員工個人的專長、興趣、需要及發(fā)展,這就是把人看作物,從而侵犯了人的尊嚴(yán)、人格等合法權(quán)利3。4.3政府管理監(jiān)督不到位 政府依法對企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和管理可以促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。然而,在現(xiàn)有條件下,政府往往心有余而力不足,管理監(jiān)督不到位。主要是中國調(diào)整勞資關(guān)系的法律法規(guī)仍然不健全,無法完全對企業(yè)的不正當(dāng)行為進(jìn)行嚴(yán)格的制約和有力的懲罰。尤其是涉及倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面沒有具體明確的規(guī)范,自然無法追究企業(yè)在人力資源管理中的倫理道德責(zé)任和風(fēng)險。5解決企業(yè)人力資源開發(fā)與管理倫理問題的對策5.1提高對倫理問題的認(rèn)識,確立以人為本的理念5.1

19、.1企業(yè)人力資源開發(fā)與管理倫理化 美國本特萊學(xué)院的倫理研究中心在20世紀(jì)80年代的一項調(diào)查報告表明,幸福雜志排名前100家的企業(yè)中,80%的企業(yè)把倫理價值觀融入企業(yè)人力資源管理活動中,93%的企業(yè)有成文的倫理準(zhǔn)則來規(guī)范員工的行為4?？梢?企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理化是企業(yè)獲取優(yōu)秀人才、獲得生存發(fā)展競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。倫理是以善惡為標(biāo)準(zhǔn),調(diào)節(jié)個人與社會關(guān)系的行為規(guī)范。倫理化管理在互惠、共贏的價值信念基礎(chǔ)上,使企業(yè)與員工之間的關(guān)系更加和諧,雙方形成合理的預(yù)期,減少了利益上的沖突和摩擦,因此可以減少企業(yè)管理制度的運行成本,提高管理效率。5.1.2堅持以人為本的價值觀,實行人性化管理 現(xiàn)代企業(yè)管理理論已

20、從見物不見人的管理模式轉(zhuǎn)向以人為本的管理模式。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現(xiàn)自我價值的途徑。符合倫理規(guī)范的人力資源管理契合了人們內(nèi)心的道德需求,能夠促使企業(yè)成員實現(xiàn)自我價值的追求。以人為本的管理理念就是,管理活動的一切從人出發(fā),以人為根本,把人作為管理的核心,即把員工看作目的,而不是把員工看作實現(xiàn)目的的手段,事事尊重人的需求,處處調(diào)動人的積極性,實現(xiàn)人的自我價值。 企業(yè)的主體是員工,員工的智慧和力量是企業(yè)發(fā)展的源泉,企業(yè)理應(yīng)以合乎倫理且合法的方式管理他們,同時努力滿足員工成長和自我實現(xiàn)的價值需要,企業(yè)對員工既有按契約規(guī)定要求員工履行義務(wù)的權(quán)利,又要考慮員工的福利和未來工作能力

21、;企業(yè)要信任并尊重員工的價值,營造良好的公平競爭環(huán)境,并使企業(yè)員工與社會價值方向相一致等。只有堅持這種以人為本的價值觀和管理理念,方能充分調(diào)動員工的積極性,發(fā)掘員工的潛力,給企業(yè)帶來長遠(yuǎn)的發(fā)展空間5。同時,企業(yè)應(yīng)更多地從精神上尊重員工,企業(yè)的生命力也即企業(yè)人性化管理的精髓在于員工與管理者之間的相互信任。5.2在企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的各個具體環(huán)節(jié)加強倫理化管理5.2.1組建專業(yè)的招聘隊伍,招聘德才兼?zhèn)涞膯T工 針對企業(yè)在人力資源招聘中存在的倫理問題,需要建構(gòu)一套全新的招聘標(biāo)準(zhǔn)體系,德才兼?zhèn)涞娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)應(yīng)該成為企業(yè)招聘挑選員工時的基本原則。在組織相應(yīng)技能測試外更注重倫理道德方面的測試。組建專業(yè)的招聘

22、隊伍,其人員要具有較高的專業(yè)水平和綜合素質(zhì),除了掌握招聘的基本知識和能力外,還要不斷學(xué)習(xí)具備心理學(xué)、社會學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等相關(guān)知識,也要懂得恰到好處地應(yīng)用社交禮儀,以提高識別應(yīng)聘者是否具有德才兼?zhèn)涞哪芰?相應(yīng)提升所錄用人力資源的倫理等綜合素質(zhì)。5.2.2樹立正確的培訓(xùn)倫理觀,強化員工行為的倫理化培訓(xùn) 在知識經(jīng)濟時代,知識的更新速度不斷加快。企業(yè)營造讓員工不斷培訓(xùn)提高的組織環(huán)境,不僅是企業(yè)自身在激烈的全球化市場競爭中求生存與發(fā)展的需要,也是企業(yè)不能推卸的倫理責(zé)任。建立規(guī)范的培訓(xùn)體系,每個員工培訓(xùn)機會力求均衡。企業(yè)對員工培訓(xùn)的內(nèi)容除了傳統(tǒng)的技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)外,更要引導(dǎo)員工認(rèn)知與企業(yè)之間的倫理關(guān)

23、系,把更深層次的倫理文化納入到員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)中,力求使倫理準(zhǔn)則成為員工日常行動的指南。諸如,傳統(tǒng)倫理文化倡導(dǎo)的仁愛、誠信等思想,在塑造個人形象、促進(jìn)全面發(fā)展的同時也從整體上提高企業(yè)的信譽和競爭力。5.2.3完善績效考評管理體系,建立科學(xué)的激勵機制 明確績效評估是關(guān)于人的工作,特別要注意整個績效評估過程中的倫理規(guī)范和要求。評估最重要的目的是幫助員工總結(jié)經(jīng)驗,找出不足,幫助他們實現(xiàn)自己的人生價值,其次為薪酬分配、職業(yè)晉升提供依據(jù)。 首先是績效評估的標(biāo)準(zhǔn)要科學(xué)。從企業(yè)發(fā)展與員工成長的雙向維度出發(fā)制定合適的標(biāo)準(zhǔn),并力求對員工進(jìn)行全方位考核。其次是績效評估過程中要注重有效溝通。評估溝通的意義不僅要追求結(jié)

24、果的客觀公正,而且更要讓被評估者感受到關(guān)懷和愛,促進(jìn)其職業(yè)生涯的發(fā)展和人生價值實現(xiàn)。最后是要建立完善的績效評估檔案,及時全方位地了解員工的優(yōu)缺點,幫助員工搞好職業(yè)生涯規(guī)劃,以便于企業(yè)及時作出動態(tài)有效的工作安排。5.2.4遵循公平性原則,建立以人為本的薪酬制度激勵體系 薪酬設(shè)計的關(guān)鍵在于對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力,力求體現(xiàn)外部、內(nèi)部、個體的公平性。外部公平性要求企業(yè)付薪水平在與同行業(yè)的市場數(shù)據(jù)進(jìn)行比較時,能夠符合戰(zhàn)略定位;內(nèi)部公平性則要求各崗位的薪酬水平與崗位實際價值相符合;對于個體公平性,則要體現(xiàn)出同一崗位上不同價值的員工享受不同的薪資待遇,真正體現(xiàn)精確的均衡性6。這就要求企業(yè)要以實事求是

25、的科學(xué)方法進(jìn)行設(shè)計,用職位分析評估來滿足內(nèi)部公平性的要求,通過對市場的薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析來達(dá)成外部公平性的要求,用績效考核來滿足個體公平性的要求,并強調(diào)溝通和參與,力求達(dá)到過程公平和結(jié)果公平的統(tǒng)一。 建立以人為本的薪酬管理制度,關(guān)鍵要了解員工的多種需求。如對于低工資人群,獎金的作用十分重要;對于收人水平較高的人群,特別是對知識分子和管理干部,則晉升職務(wù)職稱、給與工作的自由度等就顯得更為重要。企業(yè)要及時了解員工需求的多樣化并作出積極的反應(yīng),從而實現(xiàn)人力資源管理最優(yōu)化。5.3夯實基礎(chǔ),加強政府、社會、行業(yè)組織的管理監(jiān)督作用5.3.1政府加強相關(guān)法制建設(shè) 建立和完善相關(guān)的法律法規(guī),使企業(yè)遵章守則,并

26、對其不正當(dāng)行為進(jìn)行嚴(yán)格的制約和有力的懲罰,使企業(yè)懾于法律后果而注重把自己的行為納入正當(dāng)范圍。2008年新頒布實施的勞動合同法使員工的基本合法權(quán)益制度化,遏制了企業(yè)在用工中存在的不倫理行為,是人力資源相關(guān)法制建設(shè)的一大進(jìn)步7。但是現(xiàn)有的勞動法規(guī)對人力資源管理中的倫理道德標(biāo)準(zhǔn)方面沒有作出具體明確的規(guī)定,尚需進(jìn)一步完善。如,目前企業(yè)普遍存在的聘用制和勞務(wù)派遣制的同工不同酬、年齡歧視等現(xiàn)象。5.3.2成立專門的評價中心機構(gòu),建立科學(xué)的企業(yè)倫理評價制度 追求經(jīng)濟利益最大化的經(jīng)濟合理性往往導(dǎo)致企業(yè)片面地把盈利作為評價企業(yè)績效的最根本標(biāo)準(zhǔn),而社會和政府也往往注重對企業(yè)進(jìn)行經(jīng)濟評價和財政評價,然而這是不夠的。

27、企業(yè)不是單純的經(jīng)濟組織,它還擔(dān)負(fù)著一種倫理責(zé)任,因此就必須成立專門的評價中心機構(gòu)8。首先,對企業(yè)人力資源管理者實行準(zhǔn)入制度,只有符合且具備倫理道德標(biāo)準(zhǔn)的人才能獲得執(zhí)業(yè)資格,進(jìn)入人力資源管理與開發(fā)這一行業(yè);其次,對企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的倫理方面進(jìn)行常規(guī)的定期檢查,形成相關(guān)倫理報告并在網(wǎng)絡(luò)或報紙等媒體公布,這就把企業(yè)的行為置于廣泛的社會監(jiān)督下,企業(yè)迫于自身形象必然不會肆意妄為。5.3.3加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的相關(guān)倫理教育在全國管理教育研討會中,不少專家、學(xué)者對企業(yè)倫理教育的重要性達(dá)成了共識,而如何真正讓這一共識落到實處呢。首先,應(yīng)加強員工的企業(yè)倫理教育,通過有關(guān)企業(yè)倫理的訓(xùn)練,提高倫理的敏感度8。中國企業(yè)的員工培訓(xùn)比較強調(diào)管理技能方面的相關(guān)訓(xùn)練,而對倫理方面的教育