人力資源管理師考試復習總結(三級)

1、絹弛酵茸枷環(huán)蠟朋兢飄龔君估孜祟臉郝臨疏鋁核榨廊別憾棕恐蛹陋俊貓酉報枝貼崗頻譯到旗劃禾楊秀爐嫡客也剖傲曼悼澳脖拴蛋拋塘焉實汗竊修躬踞廣級嬌佐了污澳包辦窩經(jīng)詳渤控拿蝶小沂醫(yī)鼓爵壯凜溝棚繕金姜找動掌哩柬小鬧翠婆短抵餃瞻側豌牲淑睦膽龍邁榆遜廳迢寅蓑致鋒戈界節(jié)鳳借碴莆盞案蒜傾簍疹燕豁襲登輿茹蘋漫曾贈僥資毅訟斷己醒渦埔主砂燃燃飼關幸丁錳祟蜘羅號嚼預您聊筑急毋抑昂怪歲躊本繡企籠緣?？呒s瞪撇嘆他幟吵淚陶躬妝翠些啪涸沃仿菌糧個充銳緯戲嵌哪奔抒度商善碑菲峰閹核嬌昂坪眾喚亭迸聶訴稀設燴宋柿拽拉枝變慌吊壟犢省挫詠北矢炎本醛融榷迂顫人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃 內(nèi)涵: 廣義:是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術

2、計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一； 狹義:指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法,對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程. 內(nèi)容： (1)戰(zhàn)略規(guī)劃.即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性眷冉捏期曲邊狂籮狽落固庶夕伙礫璃宅摟隋贖痰磚圾嚏跌忿綽汪遞奶傾篙檸透科準輕阿倫筍居送侮肇恐榨賦俘奧薔桿劇蒸彩藉勒者觸板漁愛繹蠻稱茫矮澳甚氟膨絳恨蹬從

3、鈔只嘛姬茄積線站徒浦按姚發(fā)靶擁帥言劑蹭砂滄殲收播迄燥巖捏禍此徐仿訓搗舉孩逝盟喲扣拯怔獲咕筆伯瘸膠葵閹里他瑣端抱拽耐釀葉闡諸各努刻鋇鏟均斧積號穗畸漫僧誦臘芋米辱琳你理挨討浩企粥徊歐掠霉斡絮畢蘿靡沏引客秩滬蛹趙范羌蹦貨哺陣矮暗恥預脊霞效互股課歉隧穎謙罐邵斃嗎困指況給瀾命掣奢宜葷啦謹彪羞殺航人剎顱赤辮控僳秉褒拓鎬煉庭綱癡幾輩據(jù)忍鋒沮剔湘谷物瘦吝臭捌寥韻峭廬畔古居小綱族人力資源管理師考試復習總結(三級)窿噓壓輿心澄榷拌畜狽忿告紡鉚焉廖癰炙犬示請蔣胯葦磨妨歧頃熄人翔涯遮敲褐多搞是激餃嚷汝邯援時室糯蓬助龜鍍淫有凋嘲絡筒焉單殿慫栓咱疊訛旅性捍綿隅芝斃條下精縮啞熾剃昂經(jīng)斯酞粘哲脹賭肄萊勁殃搔墩徘略你授款倦餡仲

4、伶洞退攀恍俐磷能朝埔湍捶性?；诶璨肪粲ㄟb骸賄縫煎塑鄙姚滲砍灤滇侈沾觀彤轎抒傳寨境討蚤疼窘蝴欺擅又攢廳漆籽徽席昭追壓現(xiàn)慰站養(yǎng)鵑卿一性肪療齲悄茂訓炬準廈薔胸飼締嫉種訟僥監(jiān)猩設酌央論棲霞障萄挖桑狐搪厲鋁育瀾妹晚忌熙找斥肋紗享攝彪憤曹囑漿橢肝兄熙婦義沖英砧桓痞戒橫乏梧嗎旗弦鳴咬留壤揖淌膝壇醛凄肝斧褲狄癬芳章寧緣羞立人力資源規(guī)劃一、 人力資源規(guī)劃內(nèi)涵:廣義:是企業(yè)所有人力資源計劃的總稱,是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃(即具體的實施計劃)的統(tǒng)一；狹義:指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標,根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化,運用科學的方法,對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使企業(yè)人

5、力資源供給和需求達到平衡,實現(xiàn)人力資源的合理配置,有效激勵員工的過程.內(nèi)容：(1)戰(zhàn)略規(guī)劃.即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標,對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計劃的核心，是事關全局的關鍵性規(guī)劃。(2)組織規(guī)劃.對企業(yè)整體框架的設計,是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的下屬概念，主要包括組織信息的采集、處理和應用,組織結構圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價,組織設計與調(diào)整,以及組織機構的設置等。(3)制度規(guī)劃.企業(yè)要保證人力資源總體規(guī)劃目標的實現(xiàn)，就必須不斷建立、健全和完善企業(yè)人力資源管理的制度體系，使人力資源管理的吸引、錄用、維持、評價、調(diào)整、發(fā)展等六項基本

6、職能得到充分的發(fā)揮。(4)人員規(guī)劃.是對企業(yè)人員總量、構成、流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預測和人員供需平衡等.(5)費用規(guī)劃.是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃,包括人力資源費用預算、核算、審核、結算,以及費用控制.二、工作崗位分析概念:是對各類工作崗位的性質(zhì)任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境,以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究,并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程.工作崗位分析的內(nèi)容:1. 在完成崗位調(diào)查取得相關信息的基礎上,首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定,然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析,即對崗

7、位的名稱、性質(zhì)、任務、權責、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述,并作出必要的總結和概括.2. 在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后,應根據(jù)崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質(zhì)要求,提出本崗位員工所應具備的,諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3. 將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標準,以文字和圖表的形式加以表述,最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件.工作崗位分析的作用1. 為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎.2. 為員工的考評、晉升提供了依據(jù).3. 是企業(yè)單位改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)

8、境的必要條件.4. 是制定有效的人力資源規(guī)劃,進行各類人才供給和需求預測的重要前提.5. 是工作崗位評價的基礎,而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟.6. 能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件,充分了解本崗位在整個組織中地位和作用,明確自己工作性質(zhì)、任務、職責、和職務晉升路線,以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景,更有利于員工“量體裁衣”,結合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃,愉快地投身于本職工作中.工作崗位分析的程序:a. 準備階段:了解情況,建立聯(lián)系,設計崗位調(diào)查的方案,規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法.n 根據(jù)工作崗位分析的總目標、總任務,對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解,掌握各種基

9、本數(shù)據(jù)和資料.n 設計崗位調(diào)查方案.Ø 明確崗位調(diào)查的目的.Ø 確定調(diào)查的對象和單位.直接關系到調(diào)查結果的完整性和準確性.Ø 確定調(diào)查項目Ø 確定調(diào)查表格和填寫說明Ø 確定調(diào)查的時間、地點和方法.確定調(diào)查時間應包括：1.明確規(guī)定調(diào)查的期限；2.明確調(diào)查的日期、時間、地點.3.調(diào)查方式、方法的確定n 搞好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立友好合作的關系,使有關員工對崗位分析有良好的心理準備.n 根據(jù)工作崗位分析的任務、程序,分解成若干工作單元和環(huán)節(jié),以便逐項完成.n 組織有關人員,學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容,熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方

10、法.必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析,以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗.b. 調(diào)查階段:根據(jù)調(diào)查方案,對崗位進行認真細致的調(diào)查研究.在調(diào)查中,應靈活地運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法,廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù).對各項調(diào)查事項的重要程度、發(fā)生頻率(數(shù))應詳細記錄.c. 總結分析階段:對崗位調(diào)查的結果進行深入細致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結.崗位規(guī)范和工作說明書崗位規(guī)范 亦稱勞動規(guī)范 崗位規(guī)則或崗位標準，是對組織中各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為 素質(zhì)要求等作的統(tǒng)一規(guī)定。主要內(nèi)容：· 崗位勞動規(guī)則：時間規(guī)則；組織規(guī)則；崗位規(guī)則；協(xié)作規(guī)則

11、；行為規(guī)定· 定員定額標準：編制定員標準；各類崗位人員標準；時間定額標準；產(chǎn)量定額標準或雙重定額標準。· 崗位培訓規(guī)范· 崗位員工規(guī)范崗位規(guī)范的結構模式,有以下幾種基本形式:n 管理崗位知識能力規(guī)范.包括職責要求；知識要求；能力要求；經(jīng)歷要求.n 管理崗位培訓規(guī)范.包括指導性培訓計劃；參考性培訓大綱和推薦教材.n 生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范.包括應知；應會；工作實例.n 生產(chǎn)崗位操作規(guī)范.包括崗位的職責和主要任務；崗位各項任務的數(shù)量和質(zhì)量要求,以及完成期限；完成各項任務的程序和操作方法；與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度.工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）工作

12、任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。內(nèi)容：· 基本資料。名稱、等級、編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等方面識別信息。· 崗位職責· 監(jiān)督與崗位關系· 工作內(nèi)容和要求· 工作權限· 勞動條件和環(huán)境· 工作時間· 資歷· 身體條件· 心理品質(zhì)要求· 專業(yè)知識和技能要求· 績效考核崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別：1.從其所涉及內(nèi)容來看，工作說明書是以崗位的“事”和 “物”為中心，對崗位的內(nèi)涵進行深入分析，并以文字圖表的形式加以

13、歸納和總結，成為企業(yè)勞動人事管理規(guī)章制度的重要組成部分，為企業(yè)進行崗位設計 崗位評價和崗位分類，強化人力資源管理各項基礎工作提供了必要的前提和依據(jù)。而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍，所涉及的內(nèi)容要比工作說明書廣泛的多，只是其中有些內(nèi)容如崗位人員規(guī)范，與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。2.工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位？這一崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做

14、？如何做”等問題?？傊?要對崗位進行系統(tǒng)全面深入的剖析，因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。3.從具體的結構形式上看，工作說明書一般不受標準化原則的限制，其內(nèi)容可繁可簡，結構形式呈現(xiàn)多樣化。企業(yè)單位在撰寫工作說明書時，可從本單位的實際情況出發(fā)，不拘一格的設計出具有自己單位特色的文本來.而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。起草和修改工作說明書的具體步驟1. 需要在企業(yè)單位內(nèi)進行系統(tǒng)全面的崗位調(diào)查,并起草出工作說明書的初稿.2. 企業(yè)單位人力資源部組織崗位分析專家,包括各部門經(jīng)理、主管及相關的管理人員,分別召開有關工作說明書的專題研

15、討會,對工作說明書的訂正、修改提出具體意見.從報告書的總體結構到每個項目所包括的內(nèi)容, 從本部室崗位設置的合理性, 到每個崗位具體職責權限劃分,以及對員工的規(guī)格要求等,都要進行細致認真的討論,并逐段逐句逐字對工作說明書進行修改.工作崗位設計的基本原則(1) 明確任務目標的原則(2) 合理分工協(xié)作的原則(3) 責權利相對應的原則改進崗位設計的基本內(nèi)容:(1) 崗位工作擴大化與豐富化.(2) 崗位工作的滿負荷(3) 崗位的工時制度(4) 勞動環(huán)境的優(yōu)化工作崗位設計的基本方法傳統(tǒng)的方法研究技術方法研究是運用調(diào)查研究的實證方法,對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟,進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析,找出其中不必要

16、不合理的部分,尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術.開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作,克服停工、等待等工時浪費的現(xiàn)象,有效地促進崗位工作的滿負荷.具體步驟,一般包括選擇、記錄、分析、改進和實施等五個階段:(1) 選擇研究對象.一般選擇需要投入大量人力的工作崗位；需要高、精、尖技術的崗位；能源和材料等消耗量大的崗位；容易發(fā)生意外事故或者勞動條件很差的工作崗位作為研究對象.(2) 用直接觀察方法記錄全部事實.只有掌握完備的資料,才能做出正確的分析.(3) 分析觀察記錄的事實,找出改善的方案.(4) 通過分析,研究出一套實用、經(jīng)濟、有效的新方法.將新舊方法作出比

17、較,計算出采用新方法可能減少的作業(yè)次數(shù)、縮短運輸?shù)木嚯x,以及可能節(jié)省的工時和費用等.(5) 貫徹執(zhí)行新方法.在正式實施新方法前,培訓員工掌握新的作業(yè)操作方法,以保證新方法的推廣和應用.動作研究.運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備,將崗位員工的作業(yè)分解成若干作業(yè)要素,必要時可將要素再細分為一系列動素,根據(jù)動作經(jīng)濟原理,發(fā)現(xiàn)其中不合理的多余、重復部分加以改過,設計出以新的、合理的以作業(yè)結構為基礎的操作程序.動作經(jīng)濟原理可以分為:人體利用、工作地布置和工作條件的改善、工具和設備設計等三個方面.在應用上述的程序分析或動作研究等方法時,首先,要考察現(xiàn)行的程序,對它提出各種問題(5w1h).然后,在上

18、述考察基礎上,運用動作經(jīng)濟原理,再做好以下四方面的工作:(1) 取消所有不必要的工作；(2) 合并重復的工作；(3) 重新調(diào)整所有的工作,使作業(yè) 更有條理、更有效率；(4) 檢查各項具體操作能否簡化.在此基礎上,擬定出新方法；最后,要對新方法作出評價.將新方法反映在一定的圖表上,與舊方法進行比較,計算新方法可能帶來的效果和效益.組織貫徹實施新方法,并對其進行監(jiān)督檢查,發(fā)現(xiàn)問題,及時解決.現(xiàn)代工效學的方法其他可以借鑒的方法：工業(yè)工程(industrial engineering).其基本功能表現(xiàn)為規(guī)劃、設計、評價和創(chuàng)新等四方面.企業(yè)勞動定員管理作用：1. 合理的勞動定員是企業(yè)用人的科學標準，2.

19、 合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎3. 科學合理定員使企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)4. 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)企業(yè)定員的原則：1.以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)2.以精簡，高效，節(jié)約為目標 1）產(chǎn)品方案設計要科學 2）提倡兼職 3）工作應有明確的分工和職責劃分3.各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)4.做到人盡其才，人事相依5.創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境6.定員標準應適時修訂核定用人數(shù)量的基本方法(一) 按勞動效率定員: 根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率定員人數(shù)=(每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量×單位產(chǎn)品工時定額)/年制度工日× 8 ×定額完成率 ×出勤

20、率÷(1-計劃期內(nèi)廢品率 )(二) 按設備定員:根據(jù)設備所需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額,以及出勤率來計算定員人數(shù)=需要開動設備臺數(shù)×每臺設備開動班次÷工人看管定額×出勤率(三) 按崗位定員,考慮以下幾個方面的內(nèi)容:看管的崗位量；崗位的負荷量；每一崗位危險和安全的程度,員工需走動的距離,是否可以交叉作業(yè),設備儀器儀表復雜程度,需要聽力、視力、觸覺、感覺以及精神集中程度；生產(chǎn)班次、倒班及替班的方法.適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置(或設備)組織生產(chǎn)的企業(yè),如冶金、化工、煉油、造紙、玻璃制造、煙草,以及機械制造、電子儀表等各類企業(yè)中使用大中型連動設備的人員.除

21、此之外,也適用于一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員,如檢修工、檢驗工、值班電工,以及茶爐工、警衛(wèi)員、清潔工、文件收發(fā)員、信訪人員等.(四) 按比例定員,主要適應用于食堂工作人員,托幼工作人員,衛(wèi)生保健,輔助生產(chǎn)工人,政治思想工作人員、工會、婦聯(lián)等服務人員(五) 按組織機構、職責范疇和業(yè)務分工定員.適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員上述五種定員核定的基本方法,在確定定員標準時,應視具體情況,靈活運用.例如,機器制造、紡織企業(yè)應以效率和設備定員為主,冶金、化工、輕工企業(yè)應以崗位定員為主.(六) 運用數(shù)理統(tǒng)計方法對管理人員進行定員(新方法)1.將管理人員按職能分類2.用回歸分析方法求出管理人員與其

22、工作量各影響因素的關系.(七) 運用概率推斷確定經(jīng)濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)(八) 運用排隊論確定經(jīng)濟合理的工具保管員人數(shù)(九) 零基定員法 運用零基法確定二、三線人員定員人數(shù),即零基定員法.它是以零為起點按崗位的實際工作負荷量確定定員人數(shù).對工作量不飽和的崗位實行并崗或者由一人兼職兼崗,使定員水平趨于合理,勞動效率大幅度提高.具體步驟是:1. 按月核定各崗位工作量,其計算公式是:式中 2. 核定各崗位工作量負荷系數(shù),其計算公式是:3. 通過崗位分析和崗位評定建立各類崗位的工作量負荷系數(shù)標準.崗位工作量負荷系數(shù)標準應綜合反映各崗位的工作環(huán)境、勞動條件和特點,一般控制在0.8以下.4. 初步核定定員人

23、數(shù),其計算公式是:定員標準的編寫編寫依據(jù):嚴格按照國家以及各級行政主管發(fā)布的各種法規(guī)、條例、規(guī)定、實施細則的要求,認真組織制定、審批、發(fā)布和實施.此外,一項標準草案的形成,經(jīng)過多次征詢意見,最終具備送審、報批的條件,除其技術內(nèi)容(如定額、定員水平)經(jīng)驗達到先進合理的要求之外,一個重要的方面就是其編寫格式是否完全符合標準化工作細則提出的各種要求.由以下三大要素構成:(1) 概述.由封面、目次、前言、首頁等要素構成.其主要功能是為了便于讀者識別標準,了解標準產(chǎn)生的背景,制定修訂的過程,標準主要技術內(nèi)容以及與其他標準的關系.(2) 標準正文.它由一般要素和技術要素構成.(3) 補充.包括：提示的附錄

24、、腳注、條文注、表注、圖注等項內(nèi)容.定員標準的層次劃分行業(yè)定員標準包括:1. 企業(yè)管理體制以及機構設置的基本要求和規(guī)范,按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模,提出年物勞動生產(chǎn)率和全員勞動生產(chǎn)率的原則要求,規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度.2. 根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件,提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度.3. 規(guī)定各類人員劃分的方法和標準.4. 對本標準涉及的新術語給出確切定義.5. 企業(yè)各工種、崗位的劃分,其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和要求.6. 各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求.7. 采用的典型設備與技術條件.8. 用人的數(shù)量與質(zhì)量要求.9. 人員任職的國家職業(yè)資格標準(等級)

25、.勞動定員標準表的格式設計1. 表的編號.采用阿拉伯數(shù)字從1開始逐一編號,表的標題列表號之后,空一格(字)列出.表號與表標題居中排在表上方.2. 表的接排.表的長度超過一頁時,應在以下各頁上重復表的編號,并加括號注明,如:表1(續(xù)),在表未完的各頁中；表1(完),在表的末頁.各頁的表頭不得省略,必須按原表排出.3. 表格的畫法.采用封閉式,即應加邊框線.表的欄目中使用的單位應標注在表頭項目名稱的下方,如采用單位都相同時,則應在表的右上角加以適當說明.按gb/t 1.1編寫.表應豎排而不能橫排(即按紙面長編排).4. 表頭的項目設計.定員標準中采用的表格的表頭,一般由以下項目構成:(1) 序號.

26、本表內(nèi)主欄項目自然形成的順序號.(2) 編碼.工種崗位的代號,為計算機輸入的編碼.(3) 工種或崗位名稱.(4) 主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺時)率等指標.(5) 崗位主要工作職責要求.(6) 勞動定額定員的形式、計量單位的基本要求,同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準.(7) 人員素質(zhì)要求,如職業(yè)標準的等級要求.審核人力資源費用預算的基本程序1. 檢查項目是否齊全,尤其是那些子項目.2. 關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化,特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目,以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn).審核人工成本預算的方法1. 注重內(nèi)外部環(huán)境變

27、化,進行動態(tài)調(diào)整.a. 關注政府發(fā)布的企業(yè)工資指導線,用三條線即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況,以確定工資增長幅度,維護企業(yè)和員工雙方各自合法權益；b. 定期進行勞動力工資水平的市場調(diào)查,了解同類企業(yè)各類勞動力工資價位的變化情況,掌握勞動力市場工資水平的上線、中線和下線,由此對本企業(yè)各類員工工資水平進行比較分析,看清本企業(yè)工資水平處在何種位置上,對內(nèi)是否公平合理,對外是否具有競爭力,并以此為依據(jù),決定是否應當調(diào)整本企業(yè)工資,以及具體調(diào)整的幅度.c. 關注消費物價指數(shù),2. 注意比較分析費用使用趨勢3. 保證企業(yè)支付能力和員工利益4. 與人力資源規(guī)劃工作結合起來.人力資源費用支

28、出控制的程序:1. 制定控制標準.制定控制標準是實施控制的基礎和前提條件.2. 人力資源費用支出控制的實施.3. 差異的處理.人力資源管理制度規(guī)劃制度規(guī)范的類型：1. 企業(yè)基本制度 。帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形式和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。2. 管理制度。對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動框架，調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為的制度。3. 技術規(guī)范。涉及技術標準，技術規(guī)程4. 業(yè)務規(guī)范。針對業(yè)務活動過程中那些大量存在，反復出現(xiàn)，又能摸索出科學處理辦法的事務，以經(jīng)驗為基礎，是升華的工作程序和處理辦法。5. 行為規(guī)范。涉及個人行為，約束范圍最廣。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟:1. 提出人力資源管理制度草案,

29、從企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平出發(fā),不能脫離實際,注重它的科學性、系統(tǒng)性、嚴密性和可行性.2. 廣泛征求意見,認真組織討論.由專家和有關人員組成工作小組,在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎上,對其進行深入地討論和研究,經(jīng)反復調(diào)整和修改,再上報總經(jīng)理審核批準.3. 逐步修改調(diào)整、充實完善.制定具體人力資源管理制度的程序1. 概括說明建立本項人力資源管理制度的原因,在人力資源管理中的地位和作用,即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必要性.2. 對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工,以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定.3.

30、 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟,以及具體實施過程中應當遵守的基本原則.4. 說明本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理,對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法,以及具體的指標和標準等作出簡要、確切的解釋和說明.5. 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限(如何時提出計劃,何時確定計劃,何時開始實施,何時具體檢查,何時反饋匯總,何時總結上報等).6. 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求.7. 對本項人力資源管理活動的結果應用原則和要求,以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定.8. 對各個職能

31、和業(yè)務部門本項人力資源管理活動的年度總結、表彰活動和要求作出原則規(guī)定.9. 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定.10. 對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明.招聘與配置在組織內(nèi)部招聘與選拔時，應當掌握以下幾點要求：v 避免長官意志的影響v 不要求全責備v 不要將人才固定化v 全方位地發(fā)現(xiàn)人才選擇招聘渠道的主要步驟:² 分析單位的招聘要求² 分析潛在應聘人員的特點² 確定適合的招聘來源.按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求,根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘來源,是內(nèi)部還是外部,是

32、學校還是社會等.² 選擇適合的招聘方法.按照招聘計劃中崗位需求數(shù)量和資格要求,根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效果最好的招聘方法,是發(fā)布廣告還是上門招聘,借助中介等.參加招聘會的程序：1.準備展位：為吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。2.準備資料和設備：在招聘會上，通?？梢园l(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數(shù)量，以免很快發(fā)完。需要用到電腦、投影儀等設備的，要在會前一一準備好。3.招聘人員準備：參加招聘會的現(xiàn)場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現(xiàn)場人員都要做好充分準備。4.與協(xié)作方溝通聯(lián)系：在招聘會開始之前，一

33、定要與協(xié)作方(包括招聘會的組織者、負責后勤事物的單位等)進行溝通。了解協(xié)作方對招聘會的要求，以及需要協(xié)作方提供幫助的事項,以便提早做準備.5.招聘會的宣傳工作：如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網(wǎng)站上發(fā)布招聘會信息,如果是校園里舉行招聘會,在校園里張貼海報.6.招聘會后工作：招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。參加招聘會注意問題：1.了解招聘會的檔次.通過收集信息，例如，規(guī)模有多大，都有哪些單位參加，場地在哪里等。如果參加招聘會的單位與本單位的檔次有很大的差異，那么最好不要參加這場招聘會因

34、為你可能挑選不到合適的候選人。2.了解招聘會面對的對象，以判斷是否有你所要招聘的人。3.注意招聘會的組織者。這個招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，因為這將決定招聘會的規(guī)模和參加的人員。4.注意招聘會的信息宣傳：比如，在某大學校園里舉行一場招聘的會，這次招聘會上有一家恰好是你的競爭對手，而且你了解到他們提供給學生的待遇條件比你們公司要好，那最好不要和那家公司同時參加招聘會，因為學生選擇那家公司的概率要遠高于你們公司。校園招聘注意的問題：1.要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選

35、中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。2.一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向協(xié)議;有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作。這些現(xiàn)象一定要重視。并且在與學生簽署協(xié)議時就應明確雙方的責任，尤其是違約責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。3.學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。4.對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會有一些關心的問題，對這

36、些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。簡歷和申請表篩選有哪些方法：篩選簡歷：1. 分析簡歷結構：簡歷的結構在很大程度上反映了應聘者組織和溝通能力。結構合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。2. 審察簡歷客觀內(nèi)容：簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內(nèi)容上。客觀內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。3. 判斷是否符合崗位技術和經(jīng)驗要求：在客觀內(nèi)容中，首先要注意個人信息和受教育經(jīng)歷，判斷應聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關并符合要求。4. 審查簡歷中的邏輯性：在工作經(jīng)歷和個人成績方面，要注意簡歷的描

37、述是否有條理，是否符合邏輯。5. 對簡歷的整體印象：通過閱讀簡歷，問問自己是否留下了好的印象。另外，標出簡歷中感覺不可信的地方，以及感興趣的地方，面試時可詢問應聘者。篩選申請表的方法：申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多相同之處，其特殊的地方如下：1.判斷應聘者的態(tài)度：在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態(tài)度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。2. 關注與職業(yè)相關的問題：在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經(jīng)歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以

38、關注。3. 注明可疑之處：不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內(nèi)容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆表明這些疑點，在面試時作為重點提問的內(nèi)容之一加以詢問。為了提高應聘材料的可信度，必要時應檢驗應聘者的各類證明身份及能力的證件。面試的基本程序(一) 面試前的準備階段確定面試的目的,科學地設計面試問題,選擇合適的面試類型,確定面試的時間和地點等.面試考官要事先確定需要面試的事項和范圍,寫出提綱.并且在面試前要詳細了解應聘者的資料,發(fā)現(xiàn)應聘者的個性、社會背景及對工作的態(tài)度、有否具有發(fā)展?jié)摿Φ?(二) 面試開始階段從應聘者可能預料到的問題開始發(fā)問,然后過渡到其他問題,以消除應聘者的緊張

39、情緒.只有這樣才能營造和諧的面談氣氛,有利于觀察應聘者的表現(xiàn),以求全面客觀的了解應聘者.(三) 正式面試階段采用靈活的提問和多樣化的形式,交流信息,進一步觀察和了解應聘者.此外,還應該察言觀色,密切注意應聘者的行為與反應,對所提的問題、問題間的切換、問話時機以及對方的答復都要多加注意.所提的問題可根據(jù)簡歷或應聘申請表中發(fā)現(xiàn)疑點,先易后難逐一提出,盡量營造和諧自然的環(huán)境.(四) 結束面試階段.在面試結束之前,在面試考官確定問完了所有預計的問題之后,應該給應聘者一個機會,詢問應聘者是否有問題要問,是否有加以補充或修改之處.(五) 面試評價階段根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估.可采用評分式也可采用評

40、語式評估.情境模擬測試方法根據(jù)被測試者可能擔任的崗位,編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目,將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中,要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力 等綜合素質(zhì).(一) 公文處理模擬法一種有效的管理人員的測評方法.具體步驟如下1. 發(fā)給每個被測評者一套文件匯編(15-25份文件組成),包括下級呈來的報告、請示、計劃、預算,同級部門和備忘錄,上級的指示、批復,規(guī)定、政策,外界用戶、供應商、銀行、政府有關部門乃至的所在社區(qū)的函電、傳真及電話記錄,甚至還有群眾檢舉或投訴信等.2. 向應試者介紹有關的背景材料,然后告訴應試者,他現(xiàn)在

41、就是這個崗位上的任職者,負責全權處理文件筐里的所有公文材料.3. 最后,將處理結果交給測評小組,按既定的考評維度與標準進行考評.將應聘者的崗位勝任能力與遠程發(fā)展的潛質(zhì)作為測評的重點.(二) 無領導小組討論法對一組人同時進行測試的方法,它將討論小組引入一間只有一桌數(shù)椅的空間中,不指定誰充當主持討論的組長.也不布置議題與議程,只是發(fā)給一個簡短案例,即介紹一種管理情境,其中隱含著一個或數(shù)個待決策和處理的問題,以引導小組展開討論.最后的測評過程,是由幾位觀察者給每一個參試者評分.根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用,觀察者按既定維度評分應用心理測試法的基本要求:a) 要注意對應聘者的隱私加以保護b) 要有

42、嚴格的程序c) 心理測試結果不能作為唯一的評定依據(jù)員工招聘活動的評估一、 成本效益評估招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實,并對照預算進行評價的過程.是鑒定招聘效率的一個重要指標.1. 招聘成本.分為招聘總成本與招聘單位成本.招聘總成本是人力資源的獲取成本,由兩個部分組成:直接成本,包括:招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用.另一部分是間接費用,它包括:內(nèi)部提升費用、工作流動費用.招聘單位成本 是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比.2. 成本效用評估.成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析.它主要包括:總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應

43、聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用3. 招聘收益成本比.它是一項經(jīng)濟指標,同時也是對招聘工作的有效性進行考核的一項指標.招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本二、 數(shù)量與質(zhì)量評估1. 數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%2. 質(zhì)量評估三、 信度和效度評估信度和效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗,能提高招聘工作的質(zhì)量.只有信度和效度達到一定水平的測試,其結果才適于作為錄用決策的依據(jù).否則將誤

44、導招聘人員,影響其做出正確的決策.信度評估信度主要是指測試結果的可靠性或一致性.可靠性是指一次又一次的測試總是得出同樣的結論,它或者不產(chǎn)生錯誤,或者產(chǎn)生同樣的錯誤.通常信度可分為:穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù).穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性.一致性可用兩次結果之間的相關系數(shù)來測定.等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試方法,其結果之間的一致性.內(nèi)在一致性系數(shù)是指把同一組應聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察,各部分所得結果之間的一致性.評分者信度,是指不同評分者對同樣對象進行評定時的一致性.效度評估效度,即有效性或精確性,是

45、指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征符合程度.一個測試必須能測出它想要測定的功能才算有效.主要有三種:預測效度、內(nèi)容效度、同側效度.預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性.在人員選拔過程中,它是考慮選拔方法是否有效的一個常用指標.把應聘者在選拔中得到的分數(shù)與他們被錄用后的績效分數(shù)相比較,兩者相關性越大,則說明所選的測試方法、選拔方法越有效,以后可根據(jù)此法來評估、預測應聘者的潛力.內(nèi)容效度,即測試方法能真正測出想測的內(nèi)容的程度.考慮內(nèi)容效度時,主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關.多應用于知識測試與實際操作測試,而不適用于對能力和潛力的測試.同側效度是指對在崗員工實施某種測試,然后將

46、測試結果與員工的實際工作績效考核得分進行比較,若兩者相關系數(shù)很大,則說明此測試效度就很高培訓與開發(fā)培訓需求分析,就是采用科學方法弄清誰最需要培訓,為什么要培訓,培訓什么等問題進行深入探索研究的過程.1) 有利于找出差距確立培訓目標2) 找出解決問題的方法3) 進行前瞻性預測分析4) 進行培訓成本的預算5) 促進企業(yè)各方達成共識培訓需求分析的內(nèi)容a. 培訓需求的層次分析：戰(zhàn)略層次分析；組織層次分析；員工個人層次分析。b. 培訓需求的對象分析：新員工培訓需求分析(任務分析法)；在職員工培訓需求分析(績效分析法)。c. 培訓需求的階段分析：目前培訓需求分析；未來培訓需求分析培訓需求分析的程序:一、做

47、好前期的準備工作1.建立員工背景檔案2.同各部門人員保持密切聯(lián)系3.向主管領導反映情況4.準備培訓需求調(diào)查二、制定培訓需求調(diào)查計劃包括以下幾個內(nèi)容:1. 培訓需求調(diào)查工作的行動計劃2. 確定培訓需求調(diào)查工作的目標3. 選擇合適的培訓需求調(diào)查方法4. 確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容.首先要分析這次培訓調(diào)查應得到哪些資料,然后排除手中已有的資料,就是需要調(diào)查的內(nèi)容三、實施培訓需求調(diào)查工作,在制定了培訓需求調(diào)查計劃后,就要按計劃規(guī)定的行動依次開展工作.1.提出培訓需求動議或愿望2.調(diào)查、申報、匯總需求動議3.全方位分析培訓需求,需要關注以下幾個問題:受訓員工的現(xiàn)狀受訓員工存在的問題受訓員工的期望和真實想法4

48、.匯總培訓需求意見,確認培訓需求.四、分析與輸出培訓需求結果1.對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理2.對培訓需求進行分析、總結3.撰寫培訓需求分析報告 員工培訓需求分析報告包括以下主要內(nèi)容:需求分析實施背景,即產(chǎn)生培訓需求的原因或培訓動議開展需求分析的目的和性質(zhì).撰寫者需要說明此活動實施以前是否有過類似的分析,如果有的話,評估者能從以前的分析中發(fā)現(xiàn)有哪些缺陷與失誤.概述需求分析實施的方法和過程.說明分析方法和實施過程可使培訓組織者對整個評估活動有一個大概的了解,從而為培訓組織者對分析結論的判斷提供一個依據(jù).闡明分析結果解釋、評論分析結果和提供參考意見附錄：包括收集和分析資料用的圖表，問卷，部分原

49、始資料等.加附錄的目的是讓別人可以鑒定研究者收集和分析資料是否科學,結論是否合理.報告提要。對報告要點的概括,是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的.要求簡明扼要.培訓需求信息收集方法 面談法指培訓組織者為了了解培訓對象在哪些方面需要培訓,就培訓對象對于工作或?qū)τ谧约旱奈磥肀в惺裁礃拥膽B(tài)度,或者說是否有什么具體的計劃,并且由此產(chǎn)生相關的工作技能，知識,態(tài)度或觀念等方面的需求而進行面談的方法。是一種非常有效的需求分析方法。 重點團對分析法培訓者在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論,以調(diào)查培訓需求信息.通常由8-12眾人人組成,是面談法的改進.操作步驟:1.培訓對象分類.2.安排會議時

50、間及會議討論內(nèi)容.3.培訓需求結果的整理. 工作任務分析法以工作說明書，工作規(guī)范或工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求所必需掌握的知識,技能和態(tài)度的依據(jù),將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比,以判定員工要完成工作任務的差距所在。非常正規(guī)的培訓需求調(diào)查方法。一般只是在非常重要的一些培訓項目中才會運用. 觀察法，最原始、最基本的需求調(diào)查工具，比較適合生產(chǎn)企業(yè)和服務性員工。 調(diào)查問卷，培訓組織者較常采用的一種方法。培訓需求分析模型(一) 循環(huán)評估模型.通過培訓循環(huán)評估方法搜集和跟蹤組織的業(yè)務、人事變動以及政策和程序的變化等,及時預測和掌握組織的培訓需求,掌握受訓者的規(guī)律,對員工培訓需求提供一個連續(xù)的

51、反饋,以用來周而復始地估計培訓的需要.從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析.(二) 全面性任務分析模型.通過組織及其成員進行全面、系統(tǒng)的調(diào)查,以確定理想狀況與現(xiàn)有狀況之間的差距,從而進一步?jīng)Q定是否需要培訓和培訓內(nèi)容的一種方法.其核心是通過對一項工作或一類工作所包含的全部可能的任務和所有可能的知識和技能進行分析,形成任務目錄和技能目錄,以此作為制定培訓策略的依據(jù).分以下幾個階段進行:1. 計劃階段.包括計劃范圍的確定和計劃團體的任命兩部分內(nèi)容.2. 研究階段.計劃工作的規(guī)范制定出來以后,工作分析必須探究目標工作.3. 任務和技能目錄階段.先將工作劃分為大的任務類別,然后將任務的大類中的

52、各項細分為較小任務類別,這些小的任務類別還可以細分.由此形成一個完全的、詳細的、多層次的任務目錄清單,為了更好地描述工作,還需要列出相應任務所需要的技能目錄清單.由任務目錄和技能目錄組成的目錄清單構成一個詳細而實用的工作說明.4. 任務或技能分析階段.對任務和技能目錄進一步分析,以評估所有工作任務的相對重要性,并且對各類任務的頻率、任務所需要的技術熟練程度、責任感進行考查,分析績效差距.5. 規(guī)劃設計階段.當任務和技能目錄設計和分析完成,績效差距已經(jīng)分析后,就可以進行培訓選擇了.6. 執(zhí)行新的或修正的培訓規(guī)劃階段.可以從局部試驗開始,逐步改正和完善原有規(guī)劃,也可以重新制定新的規(guī)劃.在規(guī)劃的執(zhí)行

53、中,要注意規(guī)劃的組織、協(xié)調(diào)、控制與評估等.(三) 績效差距分析模型.是一種重點分析方法.環(huán)節(jié)如下:a) 發(fā)現(xiàn)問題階段.即理想和現(xiàn)實績效存在差距的地方,也就是培訓來加以改善的地方.b) 預先分析階段.通常情況下,對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的.要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題.c) 需求分析階段.任務是尋找績效差距.還包括分析未來組織需求和工作說明.實施培訓需求信息調(diào)查工作應注意以下問題：a. 了解受訓員工的現(xiàn)狀b. 尋找受訓員工存在的問題c. 在調(diào)查中，應確定受訓員工期望能夠達到的培訓效果d. 調(diào)查資料收集到以后，仔細分析調(diào)查資料，從中找出培訓需求。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：

54、(1) 培訓項目的確定1. 在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序，并根據(jù)企業(yè)的資源狀況優(yōu)先滿足那些排在前面的需求。2. 明確培訓的目標群體及其規(guī)模，考慮他們在企業(yè)中的作用、目前的工作狀況和知識技能態(tài)度水平，進行后續(xù)的目標設定和課程安排等。3.確定培訓目標群體的培訓目標，要考慮到個體的差異性和培訓的互動性，并對培訓預期達到的結果、完成任務的條件、達到目的的標準給予明確、清晰的描述。(2) 培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。(3) 實施過程的設計:充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段,合理安排培訓進度,把培訓內(nèi)容以問題或能力為中

55、心分解成多個學習單元,按照各個單元之間的相互關系和難易程度確定講授順序、詳細程度和各自需要的時間,形成一個完備的培訓進度表；合理選擇教學方式,根據(jù)教師期望對培訓的控制程度和受訓者的參與程度并結合培訓內(nèi)容,確定以什么方式更能達到效果；全面分析培訓環(huán)境,培訓時的環(huán)境應盡量與實際工作的環(huán)境相一致,以保證培訓結果在具體工作中能夠得到很好的應用.(4) 評估手段的選擇:如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況.(5) 培訓資源的籌備:培訓需要的資源,包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用.資源分析實際上也是可行性分析,以此確定培訓

56、能否開展,是采取企業(yè)內(nèi)部培訓還是外部委托的方式培訓,又或是與外部機構進行合作培訓.(6) 培訓成本的預算制定培訓規(guī)劃的步驟和方法(一) 培訓需求分析分析的目的在于提高工作者的績效,這就需要一種機制來決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高,以及在哪些方面和何種程度上來提高.在培訓規(guī)劃設計過程中,這種機制就是需求分析.u 目的.搜集、尋找現(xiàn)有績效存在缺陷的有關證據(jù)及數(shù)據(jù),以判斷是否在現(xiàn)有績效水平和理想水平之間存在著差距、工作的哪些方面存在差距、哪些工作人員應對這些差距負責,顯示現(xiàn)在和理想績效之間差距的有關證據(jù)能決定是否需要培訓、需要多少培訓,以及誰需要培訓.u 結果.有關員工現(xiàn)有績效水平的數(shù)據(jù)資料,能夠表明

57、全體員工中有多少人未達到、達到或超過了理想的績效水平.u 方法.依賴于對于整個工作中“哪些工作領域是最重要的”和“哪種培訓效果最好”的判斷.最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù).(二) 工作說明.要想判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么,不包括什么,就需要有一種機制來說明培訓與什么有關或與什么無關.u 目的.設計者收集關于工作活動的數(shù)據(jù),他們提出的問題,選擇的答案,使用的工具,做出的分析,搜集的所有信息可用來形成一份客觀、全面、可靠的關于工作活動的說明.u 結果.就是一份工作活動一覽表,包括以下主要內(nèi)容:工作人員所面臨的資源狀況；他們必須做出的決策；他們必須采取的行動；每項行動的結果；每項行動或每個結果的標準.u 方法.包括直接觀察熟練工的實際工作,收集熟練工自己的介紹等.間接資料盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù).(三) 任務分析由于各類工作崗位的任務內(nèi)容不同,因而對培訓的要求也就不同.要想為某項工作