高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立

1、高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立以i公司為例 林佳慧國立中央大學人力資源管理研究所研究生鄭晉昌國立中央大學人力資源管理研究所教授 壹、前言 90年代以來全球經(jīng)濟已走向以知識為基礎的經(jīng)濟體系（knowledge-based economics），企業(yè)愈來愈依賴研發(fā)及創(chuàng)新提高其競爭力。在現(xiàn)今全球競爭中，原料、技術、財務的取得已不如以往困難，人是造成差異的唯一因素（邱義誠，1992），優(yōu)秀的研發(fā)人才是維系高科技產(chǎn)業(yè)生存與成長的關鍵資源。高科技產(chǎn)業(yè)系屬資本、技術或知識密集的產(chǎn)業(yè)，在面臨與日俱增的市場風險，企業(yè)為求生存與發(fā)展，取得技術的領導優(yōu)勢，維持其產(chǎn)品的地位，建立

2、永續(xù)生存的利基，須仰賴研發(fā)人員不斷創(chuàng)新的能力。研發(fā)人員的競爭能力是企業(yè)未來是否能夠成長的主要前提（abbey & dicsion, 1983）。創(chuàng)造力是研究發(fā)展人員必備的條件（何永福、楊國安，1993），研究發(fā)展是促使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新、技術突破的原動力。企業(yè)要如何從眾多應征者遴選具創(chuàng)造潛能者，以提升企業(yè)的研發(fā)能力與競爭力成為高科技業(yè)界共同關切的議題。創(chuàng)造力可藉由訓練與激發(fā)予以增強，但若能由人員甄選著手，透過適當?shù)恼心脊艿琅c甄選工具遴選具創(chuàng)造力人格的人員，不僅可收將來教育訓練成果，更可直接提升公司的研發(fā)創(chuàng)造能力與競爭力。目前較常使用的甄選工具為履歷表、自傳與面談，有些則施予專業(yè)能力測驗或性向

3、測驗。貳、個案公司簡介 一、 公司沿革i公司成立于1973年，肩負國內(nèi)材料科技研發(fā)任務。協(xié)助產(chǎn)業(yè)開發(fā)高品質(zhì)、高功能關鍵性材料及制程技術，提升產(chǎn)品附加價值，強實產(chǎn)業(yè)國際競爭優(yōu)勢，帶動我國總體經(jīng)濟邁向高科技發(fā)展。并于1997年1月通過iso 9001認證。個案公司之研發(fā)人員占86，行政人員占14。二、 愿景成為一具國際地位的工業(yè)材料技術研發(fā)及專業(yè)人才培育機構(gòu)，并為國內(nèi)產(chǎn)業(yè)界發(fā)展的重要伙伴。三、 發(fā)展目標開發(fā)產(chǎn)業(yè)關鍵技術，增進產(chǎn)品競爭優(yōu)勢強化前瞻技術研究，精進專業(yè)核心能力加強國際交流合作，因應未來產(chǎn)業(yè)需求。 參、文獻探討 一、高科技產(chǎn)業(yè)的特性科技產(chǎn)業(yè)為所應用的科技尚在不

4、斷發(fā)展進步的科技產(chǎn)業(yè)（孫震，1996）。劉瑞圖（1988）觀察國內(nèi)高科技產(chǎn)業(yè)的情況認為高科技產(chǎn)業(yè)具有以下特性： （一）產(chǎn)業(yè)市場變化快、生命周期短，市場競爭激烈。（二）高風險、高利潤，投入時機非常重要。（三）以人力為本，對科技人才的掌握十分重要。（四）產(chǎn)品品質(zhì)必須符合高精密度與信賴度。（五）產(chǎn)品的開發(fā)研究走向團隊研究分工集體創(chuàng)造。（六）投入大量人力、物力進行研發(fā)，因此重視專利權與著作權。高科技產(chǎn)業(yè)大多具有知識密集、資本密集、產(chǎn)品的生命周期短、高利潤回收、成長率高與高風險等特性。企業(yè)若不從事產(chǎn)品創(chuàng)新的研究發(fā)展，而導致產(chǎn)品過剩時，其市場將被具創(chuàng)新能力之競爭者所掠奪（millett, 1990）。在此

5、特殊產(chǎn)業(yè)中唯有持續(xù)的研發(fā)創(chuàng)新才能維持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。二、高科技研發(fā)人員的創(chuàng)造力特質(zhì)需求研究發(fā)展是高科技產(chǎn)業(yè)的競爭力來源，研發(fā)人員即為其關鍵核心資源。但現(xiàn)企業(yè)多普遍面臨人才缺乏的問題，將造成產(chǎn)業(yè)發(fā)展的限制。馬維揚（1997）針對新竹工業(yè)園區(qū)所作的調(diào)查顯示，我國高科技企業(yè)認為未來應加強的首要經(jīng)營工作為加強研發(fā)調(diào)查，而從事研發(fā)工作所面臨的最大困難為人才缺乏。另外調(diào)查結(jié)果中亦指出最缺乏的員工是技術開發(fā)或應用研究者。由此可知，目前人才尋覓不易為企業(yè)所面臨的最大問題。研發(fā)人員主要的任務在于累積、創(chuàng)造與應用新的科技知識，以解決研究發(fā)展或生產(chǎn)過程上的種種問題。因此，創(chuàng)新是研發(fā)人員必須具備的重要特質(zhì)（黃麟鈞，1

6、996）。在有關研發(fā)人員的研究中，創(chuàng)新能力或創(chuàng)造力評等常被當作研究效標（bliesener, 1996; ellison, james, & carron, 1970; smith, albright, glennon, & owens, 1961; tucker, cline & schmitt, 1967）。研發(fā)人員具創(chuàng)新導向的特質(zhì)也在許多文獻中被證實（allen, 1977; keller & holland,1978; kirton, 1976）；學者更進一檢驗出創(chuàng)造力和績效之間存有正向相關（meinhart & pederson, 1989;

7、payne, 1987; pelz & andrews, 1976）（謝榮桂，1999）。三、創(chuàng)造力的理論與測量以人為主題的創(chuàng)造力相關研究著重于具創(chuàng)造力的個體身上，視創(chuàng)造力為一種特質(zhì)（trait）或一種認知能力（cognitive ability），視個體較恒定的一部份（martindale, 1989）。jackson & messick（1965）認為人格特質(zhì)是創(chuàng)造力的先決條件，智力、認知形式、動機和價值觀等人格特質(zhì)會影響創(chuàng)造的傾向，增加不尋常反應的產(chǎn)生。clerk（1979）則主張創(chuàng)造力應包括思考（thinking）、直覺（intuitive）、感受（feeling）、覺

8、察（sensing）四種內(nèi)容。創(chuàng)造力領域的研究常用4觀點來切入，所謂4是person（人格）、place（環(huán)境）、process（過程）與product（產(chǎn)品）、（mackinnon, 1970）。以人格為研究重點的學者認為創(chuàng)造力是個體的特質(zhì)，可區(qū)辨具創(chuàng)造力者與他人的差異；以環(huán)境為研究重點的學者主要探討工作環(huán)境如何影響個體的創(chuàng)造力的表現(xiàn)；以過程為研究重點的學者在于將創(chuàng)造的行動視為一種特別的問題解決歷程（process of creative problem），是從過程的角度研究創(chuàng)造力中重要的議題；探討產(chǎn)品的研究則是從創(chuàng)造的產(chǎn)出結(jié)果來研究創(chuàng)造力。woodman & schoenfeldt

9、（1990）將以創(chuàng)造力人格為研究主題的文獻區(qū)分成三類：（一）由人格理論解釋創(chuàng)造力以心理學的人格理論來探討創(chuàng)造力，如心理分析論、人本論等學派都是從人格理論角度來解釋與研究創(chuàng)造力。（二）從具創(chuàng)造力者身上或其產(chǎn)品找尋創(chuàng)造力人格的特質(zhì)從1950年起多位學者從有創(chuàng)造力的名人傳記數(shù)據(jù)（biographical或稱biodata）中找出有創(chuàng)造力的人格具有何種人格，以便預測具創(chuàng)造力潛能者。（三）集中研究某項特質(zhì)與創(chuàng)造力的關系不同于廣泛找尋具創(chuàng)造力的人格，這類研究挑選可能與創(chuàng)造力有關的主題，進行深入的研究；例如控制信念、自我或自我統(tǒng)合、武斷、自戀等等。本研究研究分項較傾向woodman & schoen

10、feldt（1990）學者分類中的第二類?；居^念是視創(chuàng)造力為個體較恒定的特質(zhì)，從高科技研發(fā)人員身上找尋其創(chuàng)造力人格特質(zhì)，加以整理歸納建立一評鑒創(chuàng)造力人格之甄選工具。由于本研究的目的在發(fā)展甄選研發(fā)人員之工具，重點是在人。與人相關的創(chuàng)造力測驗有態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表、老師、同儕或上司的評量及名人研究。其中態(tài)度與興趣量表、人格量表、傳記量表三種測驗可作為甄選工具；而人格包含興趣、態(tài)度等行為特征，且人格受到遺傳與成長環(huán)境的影響。本研究將以具創(chuàng)造力者人格特質(zhì)為構(gòu)面基礎，整合態(tài)度與興趣及傳記數(shù)據(jù)，來發(fā)展創(chuàng)造力人格評鑒量表。四、具創(chuàng)造力者之人格特質(zhì)研究有關具創(chuàng)造力者之人格特質(zhì)的文獻相當多，較具

11、創(chuàng)造力者存在一些不同的人格特征已被證實（parloff, datta, kleman, handlon, 1968）（weiss, 1981）。本研究的研究對象為高科技產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員故特整合以與研發(fā)人員同構(gòu)型高為研究對象之相關文獻。亦參考綜合以往文獻以確保創(chuàng)造力人格文獻整理的完整性。為確認國內(nèi)信息電子業(yè)研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格特質(zhì)，本研究以文獻整理內(nèi)容為基礎，訪談業(yè)界人士，了解國內(nèi)研發(fā)人員明顯表現(xiàn)出哪些創(chuàng)造力人格特質(zhì)，以作為發(fā)展量表的依據(jù)。過去有數(shù)字學者以形容詞檢核表（adjective check list）來衡量創(chuàng)造力人格（domino, 1970; gough, 1979; smith &am

12、p; schaefer, 1969），其中又以加州大學柏克萊校區(qū)的gough教授在1979年所發(fā)展creativity personality scale（cps）最受肯定。在往后有關創(chuàng)造力的研究中，gough's cps 曾被多次的引用以測量創(chuàng)造力人格（kaduson & schaefer, 1992; mccrae, 1987; oldham & cummings, 1996）。domino（1994）在比較相類似的測驗后，也認為gough's cps是一不錯的創(chuàng)造力傾向衡量工具，所以本研究將采用gough's cps測驗結(jié)果與本量表結(jié)果進行相關分析

13、，檢驗本量表之效度。 肆、研究方法 本研究針對國內(nèi)9家信息電子產(chǎn)業(yè)與i公司為研究范圍，以研發(fā)人員為研究對象?；仡檮?chuàng)造力相關文獻，整理出具創(chuàng)造力者的人格特質(zhì)與構(gòu)念，同時訪談專家、主管以了解國內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員的工作環(huán)境，并確認其創(chuàng)造力人格特質(zhì)。界定出研發(fā)人員的創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面，依構(gòu)面定義發(fā)展量表初稿，并交由心理學家與業(yè)界資深人士進行內(nèi)容效度分析。接著發(fā)出量表進行施測，回收后依據(jù)信度分析、項目分析與效度分析等分析結(jié)果刪修不適當?shù)念}目，制成正式量表。采用敘述性統(tǒng)計分析與多變量變異數(shù)分析等統(tǒng)計方法分析回收之量表。研究流程圖（圖一）如圖所示 創(chuàng)造力相關文獻探討專家、主管訪談界定

14、研究范圍與對象問卷施測與回收編制創(chuàng)造力人格評鑒量表界定量表構(gòu)面編制量表題目量表建立與分析信度分析項目分析效度分析（建構(gòu)效度）施測結(jié)果分析敘述性統(tǒng)計分析多變量變異數(shù)分析 圖一 研究流程圖資料來源：本研究整理一、界定量表構(gòu)面（一）訪談過程本研究共訪談了8位受訪者，受訪者都曾經(jīng)或現(xiàn)在正從事研發(fā)工作，訪談目的為確認文獻上所描述之創(chuàng)造力人格特質(zhì)在國內(nèi)信息電子產(chǎn)業(yè)研發(fā)人員身上的表現(xiàn)情形。訪談過程中，先請受訪者回想過去或現(xiàn)在的同事中有哪幾位讓您覺得他是具有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）的呢？他有哪些具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)或創(chuàng)意行為？這問題的主要目的是希望受訪者藉由具體的創(chuàng)造力表現(xiàn)來認定并回想起具創(chuàng)造力者。接著再請受訪者

15、就對這幾位有創(chuàng)造力（創(chuàng)意）同事的觀察，描述其人格特質(zhì)與日常行為。最后發(fā)給受訪者列有文獻上所整理的創(chuàng)造力人格描述與其它一般人格形容詞的檢核表，請受訪者勾選足以形容其同事的形容詞。訪談過程可使每個人對于創(chuàng)造力人格形容詞的認定意義趨于一致，且受訪者所提到的具體行為、個人生活背景與經(jīng)驗等都是發(fā)展量表時的重要參考依據(jù)。每位受訪者都約描述了1到2位的同事，訪談過程以筆記與錄音方式取得數(shù)據(jù)，每位訪談時間約為40分鐘。（二）訪談結(jié)果整理8位受訪者中有7位提及一位具創(chuàng)造力之同事，1位提及二位具創(chuàng)造力之同事，故共得9份形容詞表。將人格特質(zhì)形容詞檢核表中各形容詞被勾選次數(shù)加總統(tǒng)計，形容詞最高勾選次數(shù)為8次，最低為0

16、次。勾選次數(shù)多于2次（含）以上的形容詞系為具創(chuàng)造力之研發(fā)人員人格特質(zhì)，而勾選次數(shù)少于此判斷標準之形容詞即不具創(chuàng)造力之研發(fā)人員的人格特質(zhì)。形容詞檢核表中原有100個形容詞，經(jīng)勾選次數(shù)統(tǒng)計及依受訪者意見整合得50個形容詞。另外，依據(jù)受訪者意見另加入一人格特質(zhì)形容詞，共計51個形容詞。參考相關文獻與整理訪談資料歸納整理得七個研發(fā)人員創(chuàng)造力人格衡量構(gòu)面。各構(gòu)面定義如下1.獨立挑戰(zhàn)性能獨立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)，少向他人求助或依賴他人。 2.積極性具高度工作熱忱、動機強烈，會設定自我目標，追求自我肯定，態(tài)度積極進取，有創(chuàng)造驅(qū)動力，努力尋求創(chuàng)新突破。3.獨創(chuàng)性有主見與個人風格，不因襲慣

17、例，以自我價值與標準評斷事物，思具原創(chuàng)性。4.精干性專業(yè)知識豐富，善于思考、處理復雜事物，對個人能力非常有信心并感到自豪。5.想象性想法與觀察角度廣泛，敏銳度高，對事物具有獨特洞察力，想象力強，能提出多個意見。6.求知性好奇心強，具強烈學習動機，主動探究感興趣的事物，對新事物與經(jīng)驗的接受度高。7.變通性彈性而不死板，不注重形式，能靈活應變各種情境，對模糊與不確定事物的容忍度高。二、 二、            編制量表題目（一）量表編制方法本研究采用傳記式問卷的方法發(fā)展量表，整合人格量

18、表、傳記量表、態(tài)度與興趣量表三種和人相關的創(chuàng)造力測驗方法。傳記式問卷主要的觀點是過去行為乃是未來行為的最佳預測指標，藉由發(fā)掘個人過去的行為及經(jīng)驗來預測未來的表現(xiàn)，傳記式問卷在預測未來工作表現(xiàn)與創(chuàng)造力表現(xiàn)上都有相當好的信度與效度（hunter & hunter, 1984; michael & colson, 1979; shaffer, saunders, & owens,1986; taylor & ellison,1967）。傳記式問卷的編制方法可分為3種（陳正蕙，1998），分別是完全實證法、因素分析法與理論引導法。本研究采用理論引導法，此法是以概念性架構(gòu)

19、或特定的理論為基礎來發(fā)展量表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。研究顯示這種方法所發(fā)展的量表具有良好的效標關連效度及內(nèi)容與建構(gòu)效度（mumford & owens,1987）且已有許多研究利用此法發(fā)展問卷成功（child & klimoski,1986; mitchell & klimoski,1982）。本研究將各個構(gòu)面所包含的具創(chuàng)造力者之人格描述以傳記式問題予以評鑒，即詢問受測者的求學、成長歷程、以往的行為模式及由這些過去經(jīng)驗所引發(fā)的態(tài)度、感覺及價值觀來衡量受測者在各個創(chuàng)造性人格構(gòu)面上的表現(xiàn)情形。（二）量表內(nèi)容編制本量表中的所有題目均問及某種行為或經(jīng)驗的發(fā)生

20、次數(shù)及頻率，并要求受測者以自己過去的實際經(jīng)驗來回答，選項的設計上大部份問題都是采用從未如此、很少如此、有時如此、經(jīng)常如此、一向如此等五個頻率作為回答選項，有二題是以連續(xù)數(shù)字為回答選項。題目發(fā)展完成后經(jīng)過適當排列成為量表共86題，64題正向題，22題反向題。其中獨立挑戰(zhàn)性12題、積極性11題、獨創(chuàng)性13題、精干性11題、想象性14題、求知性14題、變通性11題。另在量表中加入gough（1979）cps測驗。（三）量表計分方式在量表計分方面，量表是采用likert五等尺度，題項由從未如此、很少如此、有時如此、經(jīng)常如此、一向如此分為五個選項，分別給予1、2、3、4、5分，反向題則反向計分。加總單一

21、構(gòu)面所有題目得分可得該構(gòu)面之總分，總分越高表示具有該項人格特質(zhì)的程度越強。gough教授發(fā)展creativity personality scale（cps）（1979）具有30個人格特質(zhì)形容詞，其中18個為正向形容詞，12個為負向形容詞。計分方法為每選取一個正向形容詞得1分，負向形容詞為負1分，總分愈高者表示創(chuàng)造力人格特質(zhì)程度愈強。三、研究范圍與對象（一）業(yè)界樣本以高科技產(chǎn)業(yè)中之信息電子產(chǎn)業(yè)（不含信息服務業(yè)）的研發(fā)人員為研究對象。以企業(yè)員工人數(shù)為分群依據(jù)，采用集群抽樣法（cluster sampling）抽樣，共抽選9家企業(yè)。 （二）i公司樣本針對i公司11個部門共487位研發(fā)人員

22、或具相關背景人員進行普查。 伍、量表建立與分析 量表完成后，對9家企業(yè)及i公司之研發(fā)人員進行施測。9家樣本公司共發(fā)出1267份量表，回收341份，回收率26.9，其中廢卷19份，有效量表322份。i公司發(fā)出487份，回收317份，回收率65.1，其中廢卷16份，有效量表301份。本研究有效樣本共623份，并采用統(tǒng)計軟件spss 8.0（windows版）檢驗量表的信度與效度。一、極端樣本刪除為防止極端樣本之平均數(shù)造成過大偏誤，特剔除位于總樣本95%以外之樣本。在此刪除標準下刪除19個極端樣本，總得604個樣本其中i公司10位，業(yè)界9位。二、信度分析（reliability

23、analysis）本研究使用cronbach 系數(shù)來衡量同一構(gòu)面下各題項間的一致性，是一種常用的內(nèi)部一致性分析方法。依nunnally（1978）建議，值在0.7以上為佳。針對量表的7個構(gòu)面進行內(nèi)部一致性分析，刪選題目的標準是將總題項-總分相關值（item-total correlation）偏低或負值，且刪除后對總體信度有提升效果的題目予以刪除。其中獨立挑戰(zhàn)性刪除2題（13、41題），積極性刪除2題（10、20題）、獨創(chuàng)性刪除4題（4、27、43、48題），求知性刪除1題（26題）、變通性刪除1題（71題），刪除內(nèi)部一致性較低之題項后總題項剩余76題。各構(gòu)面信度值如下表表一 各構(gòu)面信度分析結(jié)

24、果表構(gòu)面題目刪除前值刪除題數(shù)題目刪除后值刪除后總題數(shù)獨立挑戰(zhàn)性.69182.694410積極性.70882.76509獨創(chuàng)性.65824.76169精干性.8482-想象性.8531-求知性.75831.772313變通性.57181.610410三、項目分析經(jīng)過內(nèi)部一致性分析后，題目還剩余76題，接著進行項目分析，將不能區(qū)分高分群與低分群的題目刪除。本研究針對量表的七個構(gòu)面進行項目分析后，76題皆能通過考驗，本階段分析沒有刪除題目。四、效度分析（建構(gòu)效度）除對受測樣本施以本研究所發(fā)展的創(chuàng)造力人格評鑒量表外，同時亦施以gough（1979）所發(fā)展的creativity personality

25、scale（cps），以檢驗此量表的建構(gòu)效度。將受測者的cps受測結(jié)果與其在創(chuàng)造力人格量表上之得分進行相關分析，以檢驗此量表之建構(gòu)效度。進行相關分析時是以每個構(gòu)面為單位，將受測者單一構(gòu)面的得分與cps的受測結(jié)果分數(shù)進行pearson相關分析，結(jié)果顯示除變通性得分平均數(shù)與cps結(jié)果無顯著相關，其余六個構(gòu)面皆有顯著相關。由于變通性與cps之相關性無達顯著水準故將此構(gòu)面10題題項全部刪除。 表二 量表各構(gòu)面與cps受測結(jié)果相關系數(shù)構(gòu)面pearson相關系數(shù)獨立挑戰(zhàn)性.477*積極性.476*獨創(chuàng)性.526*精干性.503*想象性.552*求知性.447*變通性.053注*表p<0.0

26、5，*表p<0.01，*表 p<0.001 86題項經(jīng)內(nèi)部一致性分析、項目分析與效度分析后共刪除20題不適當題目，成為66題之正式量表，正向題62題，反向題4題。 陸、結(jié)果分析 一、 敘述性統(tǒng)計分析（descriptive statistics）針對i公司有效樣本之基本數(shù)據(jù)如性別、年齡、教育程度等個人屬性變項以樣本數(shù)、有效百分比等呈現(xiàn)樣本的特性。個案公司有效量表292份，樣本之基本數(shù)據(jù)如表三。在性別比例方面，男性明顯多于女性，占75%。年齡層集中在31-40歲，占總樣本數(shù)的50%。內(nèi)部工作年資以2年以下與9年以上兩者居多，各占31.2%。外部工作年資則

27、以2年以下者最多，占56.5%。其次是3-4年，占14.4%。教育程度則以碩士最多，占37%，大學比例最低，占16.8%。 表三 公司回收樣本之基本數(shù)據(jù) 類別人數(shù)百分比（）性別男21975女7325年齡21-30歲8027.431-40歲1465041-50歲5518.851歲以上93.1內(nèi)部工作年資2年以下9131.23-4年5920.25-6年186.27-8年32119年以上9131.2外部工作年資2年以下16556.53-4年4214.45-6年237.97-8年237.99年以上3813教育程度?？?318.2大學4916.8碩士10837博士7425.3工作部門

28、i研究組5418.5j研究組4114k研究組127.9l研究組4214.4m研究組289.6n研究組3010.3s研究組279.2v研究組165.5a組237.9 二、多變量變異數(shù)分析（multivariate analysis of variance，manova）本研究采用多變量變異數(shù)分析以檢定屬于類別尺度的群別（i公司、業(yè)界）、年齡、部門別、內(nèi)部年資、外部年資在創(chuàng)造力人格特質(zhì)上是否具有顯著差異，并以tukey事后檢定各組間之差異情形。（一）i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之關系i公司與業(yè)界兩者在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性

29、并無顯著差異（表四）。 表四 i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力人格特質(zhì)六構(gòu)面之manova分析構(gòu)面f值p值獨立挑戰(zhàn)性10.400.000*積極性3.009.083獨創(chuàng)性8.095.005*精干性13.038.000*想象性4.166.042*求知性24.594.000*注*表p<0.05，*表p<0.01，*表 p<0.001 接著進行t檢定（表五），檢驗個案公司及業(yè)界在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面之平均數(shù)間的差異顯著性。結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆高于業(yè)界，表示i公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界人士明顯（表六）

30、。 表五 i公司與業(yè)界之差異分析（t檢定）構(gòu)面t值p值獨立挑戰(zhàn)性4.057.000*積極性1.435.152獨創(chuàng)性2.836.005*精干性3.594.000*想象性2.041.042*求知性5.115.000*註*表p<0.05，*表p<0.01，*表 p<0.001 表六 i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面之平均值與標準差 i公司（n292）業(yè)界（n312）獨立挑戰(zhàn)性3.3736（.4217）3.2327（.4309）積極性3.2999（.4950）3.2308（.4878）獨創(chuàng)性3.2878（.4928）3.1791（.4459）精干性3.

31、3875（.5253）3.2433（.4558）想象性3.2396（.4806）3.1621（.4529）求知性3.4641（.4715）3.2705（.5030）分配圖（圖二）中可明顯觀察兩者在六個構(gòu)面平均值之關系。圖二 i公司與業(yè)界研發(fā)人員在創(chuàng)造力六構(gòu)面平均值分配圖 （二）i公司研發(fā)人員各年齡層在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關系manova檢驗結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員各年齡層（分為21-30歲、31-40歲、41-50歲及51歲以上，四個區(qū)間）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu)面上皆無顯著差異（wilks 值為0.901）。研究結(jié)果顯示個案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造

32、力特質(zhì)間并無顯著差異。（三）i公司研發(fā)人員各部門在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關系manova檢驗結(jié)果顯示個案公司研發(fā)人員各部門（a組、i研究組、v研究組、k研究組、l研究組、m研究組、n研究組、s研究組、v研究組）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu)面上皆無顯著差異（wilks 值為0.854）。研究結(jié)果顯示個案公司各部門的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。（四）i公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關系manova檢驗結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資（分為2年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五個區(qū)間）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu)面

33、上皆無顯著差異（wilks 值為0.942）。此研究結(jié)果顯示個案公司研發(fā)人員不論其內(nèi)部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。（五）i公司研發(fā)人員之外部年資在創(chuàng)造力六構(gòu)面之關系manova檢驗結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之外部年資（分為2年以下、3-4年、5-6年、7-8年及9年以上，五個區(qū)間）在獨立挑戰(zhàn)性、積極性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性六個構(gòu)面上皆無顯著差異（wilks 值為0.884）。此研究結(jié)果顯示個案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。 柒、結(jié)果與建議 人力資源中招募與甄選扮演相當重要的角色，若能成功地于甄選過程中即遴選具創(chuàng)造力人格特質(zhì)者，不

34、僅可為組織帶來直接的貢獻，提升組織競爭力，長期而言更可減少訓練活動等費用。一、研究發(fā)現(xiàn)（一）常模狀況i公司研發(fā)人員在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五個構(gòu)面上之平均值皆高于業(yè)界人士，介于3.2至3.4之間。尤其在獨立挑戰(zhàn)性、精干性與求知性三項特質(zhì)最為明顯，平均值分別為3.34、3.39、3.46。具有獨立挑戰(zhàn)性特質(zhì)者其多能獨立完成工作、克服障礙，勇于接受挑戰(zhàn)。具精干性特質(zhì)者多有豐富專業(yè)知識，善于思考、處理復雜事物，對個人能力非常有信心并感到自豪的傾向。而具求知性特質(zhì)者傾向具好奇心，具強烈學習動機，對新事物與經(jīng)驗的接受度高。個案公司研發(fā)人員在獨創(chuàng)性、想象性兩個人格特質(zhì)中得分較為偏低，表

35、示i公司研發(fā)人員在此二特質(zhì)傾向較低。在積極性方面，i公司人員與業(yè)界人員并無顯著差異。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動機強烈，追求自我肯定，態(tài)度積極進取，有創(chuàng)造驅(qū)動力，努力尋求創(chuàng)新突破。（二）內(nèi)部分析發(fā)現(xiàn)欲探討個案公司研發(fā)人員在年齡別、部門別、內(nèi)部年資及外部年資四個變項上是否具有差異，采manova分析檢驗，資料分析結(jié)果如下：1.年齡別manova檢驗結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員各年齡層在六個構(gòu)面上皆無顯著差異。個案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。2.部門別結(jié)果顯示i公司各部門研發(fā)人員在此六構(gòu)面上亦無顯著差異。i公司各部門的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。3.內(nèi)部年資

36、結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之內(nèi)部年資在此六構(gòu)面皆無顯著差異。個案公司研發(fā)人員不論其內(nèi)部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。4.外部年資結(jié)果顯示i公司研發(fā)人員之外部年資在六個構(gòu)面上皆無顯著差異。個案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質(zhì)間并無顯著差異。（三）i公司與業(yè)界比較資料分析結(jié)果顯示i公司與業(yè)界兩者在獨立挑戰(zhàn)性、獨創(chuàng)性、精干性、想象性及求知性五構(gòu)面上有顯著差異，唯有在積極性并無顯著差異。個案公司研發(fā)人員在此五構(gòu)面之平均值皆高于業(yè)界，i公司之研發(fā)人員在此五構(gòu)面的創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界人士明顯。由各項分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個案公司之研發(fā)人員在多個創(chuàng)造力人格特質(zhì)較業(yè)界之研發(fā)人員具有較高的傾向，且平均值

37、皆高于業(yè)界得分。另外，個案公司研發(fā)人員不因年齡層、部門別、內(nèi)部年資及外部年資而有差異。二、建議由于積極性為創(chuàng)造力人格特質(zhì)的其中一個，個案公司除持續(xù)尋找具有上述五種人格特質(zhì)的新進人員之外，亦應延攬具積極性潛力之人員進入公司。在篩選應征者時應挑選在積極性人格特質(zhì)傾向較高的人。另外，可將受測結(jié)果與其它人力基本數(shù)據(jù)整合，作為員工日后績效、教育訓練、生涯規(guī)劃之參考依據(jù)。具積極性傾向者多顯現(xiàn)高度工作熱忱、動機強烈，努力尋求創(chuàng)新突破等傾向。i公司在此項創(chuàng)造力人格特質(zhì)上明顯偏弱，另于訪談過程有部份受訪者指出所內(nèi)組織環(huán)境、氣氛有阻礙其創(chuàng)意表現(xiàn)的外在因素，故個案公司應建立管理創(chuàng)意或激發(fā)創(chuàng)造力的制度，以提升組織創(chuàng)意

38、氣氛，鼓勵員工勇于創(chuàng)新，讓創(chuàng)意在組織中能藉多管道呈現(xiàn)。提供以下建議： （一）運用工作團隊利由團隊工作鼓勵員工勇于提出自己的想法或解決問題的方法，藉團體工作激發(fā)員工創(chuàng)意，且塑造開放、傾聽的氣氛。團隊成員可是來自于不同背景、差異性高的成員，相互激發(fā)不同的想法。（二）內(nèi)部獎金制度建立明確的回饋報酬制度，采用獎金激勵員工創(chuàng)意行為的表現(xiàn)。設計具激勵性的獎金制度，一旦員工出現(xiàn)創(chuàng)意行為且為組織帶來正向成果，此時組織應給予獎勵以增強員工正向行為。此種獎勵方法亦可為組織其它成員帶來正面鼓勵效果。（三）進修舉辦公司內(nèi)部訓練課程激發(fā)員工創(chuàng)造力潛能，或派人員至外部專業(yè)課程上課。（四）午餐約會鼓勵員工每星期進

39、行3-5人一組的午餐約會（lunch-time meeting），相互刺激創(chuàng)意思考。同時，可要求參加者閱讀相關創(chuàng)意的書籍，或邀請專業(yè)人士演說或進行訓練，提供員工一些尋找創(chuàng)意、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，并鼓勵其將所學應用于工作中。（五）三個方案不應浪費時間思考為什么某些事情行不通或不能做，應思考讓某些事情行得通或可以做的方法。因此，要求員工與管理者思考三個認為不能被完成的工作目標或任務，并提出三個分別能完成它們的方法。參考文獻一、中文部份何永福、楊國安（民82），人力資源策略管理。臺北：三民。馬維揚（民86），我國高科技產(chǎn)業(yè)經(jīng)營環(huán)境與策略之探討，臺北銀行月刊，第27卷，第5期，頁34-52。陳正

40、蕙（民87），傳記式問卷應用在研發(fā)人員甄選上之研究以某信息業(yè)廠商為例。桃園：中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。黃麟鈞（民86），員工遴選決策支持系統(tǒng)之個案研究。桃園：國立中央大學人力資源管理研究所未出版之碩士論文。葛樹人（民85），心理測驗學。臺北：桂冠圖書公司。劉鶴龍（民85），信息電子產(chǎn)業(yè)科技人員與非科技人員創(chuàng)造力之研究。臺北：國立政治大學科技管理研究所未出版之碩士論文。蔡宏明（民88），我國高科技產(chǎn)業(yè)發(fā)展面對的挑戰(zhàn)與因應對策，經(jīng)濟情勢暨評論，第5卷，第1期，頁88-110。謝榮桂（民88），高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表與系統(tǒng)之建立以信息與半導體業(yè)為例。桃園國立中央大學人力資

41、源管理研究所為出版碩士論文。 二、英文部份abbey, a., & discon, j. w. (1983). “r&d work climate and innovation in semiconductors”, academy of management, 26(2), pp. 362-368.allen, t. j. (1977). managing the flow of technology:technology transfer and the dissemination of technological information within the r

42、&d organization. cambridge, ma: m. i. t press.bliesener, t. (1996).” methodological moderators in validating biographical data in personal selection”. journal of occupational and organizational psychology, 69, pp. 107-120.clark. (1979). growing up gifted columbus. ohio:charles. e. merrill publis

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