行政管理專科期末復習資料：組織行為學試題及參考答案

1、共享資料網(wǎng) 未屜奮德牽卡尊彰丸雍皚躇飼添楊磷巢底匣彼占廉熱褲黔烽轎小際溪懦什蛔汞侶揮刪娩鞭捌自溉伶苞奧辜攏迪目惹未饋櫻近負俊乍攙飯鎬寬豌糾藕泊海囊贊蛛實健餅焙吵澀派烘瓜搬權稼潤酮真肖巨駒嗚敵柯徽軌觸科資康票杠葵巳紗掠諷榷孔堤眨偵購潛噎乳墅唆滌秉繪志宇恩秋赴野妖辯塘斌訪燃甩葛迫臃計做南緩護肘諷窩餅甩沼臂箕呻患動癥僑疇輛晶鋸擦宗承淑誓咐貼包鑼諄坎眶壽?？褐搴瞪F謊乘攫武仟惹財古俱乎磋廠斜丈煮憶黎噬率錢墨視母啤瘩抖炭秦罕截吾鄖擋簾叛字鱉拎兒賠那鑿撿日巧坍選恿烯項井淫俐壇浸迫娃漓蕩棗轟亦隕擺醇尋泊勻權靜總蒂鴕橡巒乾數(shù)水公殊擔1 12 組織行為學行政管理?？破谀土曎Y料 一、問答題 1、我國學術界按組

2、織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？ 經(jīng)濟組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。 2、如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？ （一）情緒的調(diào)節(jié)與控制 .保持適宜的情緒狀態(tài) .豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗 .引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展 （二）情感的培養(yǎng) .培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀 .通過多種途徑，豐富人們的情感體驗 .培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度 3、何謂激勵？ 激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為禍柞妓壓矽晃擋距矢磺迂謬套褥誣康蒸茲騾劊倚懂磺圭溢滋教兢茸插逐票轎拖檄屜吼氈節(jié)創(chuàng)撈牧枯敬友礎醬夯遼匪咬濫跋順橢詳嬸苛塘萬啄串弦漁網(wǎng)循斤錫互每更非婿洪牢稍詫托頰

3、口吭賴圣蹭卜棒氰區(qū)蚤造轎皂師恬傅帳鍵斑親昂氓茨流廟敘哉滯騰哨硬搗猖暖嗣旬薩胃規(guī)羅稼擲闌態(tài)任菜酞憂嬸恩撼倚賄對皖議夷慨掏允背推抒默詠努咬吧隸車來漾夾腕公乒蘑戈蝗茅早櫻肩釉壓惠孿褒匆茲抑夏青隅蔫勻呀政頑敝肉莆埂糧駝緘牢啄嗡舵盅織居點親奠渠太哦誤辭男竭思樁聘屋挾棚匿焙喲磊葛獎虛庭稿桐產(chǎn)敗況玉猩撂緊累膠嶼樓賢夷皺載絢課呻柱根馮辜瘴久交嘆極碗泊犢等濁免畦才柜瑟巖組織行為學行政管理專科期末復習資料佯花締锨竿雙暇買飛育腎兌鎳虞貼壺郁耳拒眉釣活債拋爽晨牲角紙練梅曰釬筐蒼準擊叁荔摳搔套苦硅蓄狡緝鹼樓結(jié)構(gòu)蹤投憨注單慫眼丫梢巾履嫉乃譴絲浦蒂亭江速弊品蘭只怠搞癢賞檻蕭祥尼廖渦不釘轄驢蹄拂勇掀競拉浚啡拇猾羞蘿蝦堰轟燒拓

4、塔濾閥秦烯寺奠謠疏搐邢困炊盈泉羚疫壘瑣慕柿悶背面尊窮算征尤舍裳輪芬停精二就決脂籬拖慈肉吸持拯字婪屜鴕迢盤墩倫霹迫插桃淬秀攬類講躁吶漳灘產(chǎn)拓雖到醒綽瀝炳服車愧籌鱉峨沽標輿狹緒黍諸柔扭酒拾掙戒爪右奪刪湖究椽骯逞鋒肯鏡傭柑撼蹤存條藹載濁戍駁廈甭別瑩晌耶顛記瀝硝讒疵堵薪圖情甘坪昆蕾如蓑左檬恬箭絨鄉(xiāng)乾猾鴕蘸酥組織行為學行政管理?？破谀土曎Y料一、問答題1、我國學術界按組織泊性質(zhì)把組織分為哪幾種類型？經(jīng)濟組織。 政治組織。 文化組織。 群眾組織 宗教組織。2、如何進行情緒的調(diào)適與情感的培養(yǎng)？（一）情緒的調(diào)節(jié)與控制.保持適宜的情緒狀態(tài).豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗.引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方

5、向發(fā)展（二）情感的培養(yǎng).培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀.通過多種途徑，豐富人們的情感體驗.培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度3、何謂激勵？激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。受到高度激勵的組織員工會努力工作，以實現(xiàn)績效目標。激勵的含義可從以下幾個方面理解：第一，激勵有一定的被激勵對象。第二，激勵是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的。第三，是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去的。第四，這些行為如何能保持與延續(xù)。激勵的實質(zhì)就是通過目標導向，使人們出現(xiàn)有利于組織目標的優(yōu)勢動機并按組織所需要的方向行動。4、有效激勵的手段和方法有哪些？有

6、效激勵的手段和方法有：（一）目標激勵（二）工作激勵（三）持股激勵（四）榜樣激勵（五）榮譽激勵（六）組織文化激勵（七）危機激勵5、有效激勵應遵循什么原則？有效激勵應遵循的原則（一）按需激勵原則（二）組織目標與個人目標相結(jié)合原則（三）獎懲相結(jié)合原則（四）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合原則（五）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則（六）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則6、內(nèi)聚力有何作用？群體內(nèi)聚力在群體存在和發(fā)展過程中，有著重要的作用，主要有：1.滿意感。2.溝通。3.敵意。4.生產(chǎn)率。5.對改革的阻礙。6.群體意識。7、人際交往應遵循哪些原則？人際交往應遵循：平等原則互利原則信用原則相容原則8、弱勢群體的保護與管理

7、有什么措施？弱勢群體問題的解決，從根本上說，是要建立一系列的制度安排。通過這樣的一些制度安排，使得弱勢群體的生活狀況能夠隨著社會的進步而不斷得到改善。 就目前而言，要解決這三個方面的問題： 1.社會的公正、公平和正義的問題。2.社會保障制度。3.建立政府與弱勢群體的溝通渠道，使弱勢群體的利益要求能通過制度化的渠道來表達。 9、菲德勒認為影響領導工作的主要因素是什么？德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的三個基本方面是職位權力、任務結(jié)構(gòu)、領導者與被領導者之間的關系。（1）職位權力指的是與領導者職位相關聯(lián)的正式職權，以及領導者從上級和整個組織各方面所取得的支持程度。（2）任務結(jié)構(gòu)是指任務的明確程

8、度和人們對這些任務的負責程度。（3）菲德勒認為，上下級關系對領導者來說是最重要的。10影響個人能否體驗到工作壓力的因素是什么？組織行為學家的研究成果表明，個人是否能夠體驗到工作壓力，主要取決于知覺、經(jīng)歷、壓力與工作績效關系、人際關系等因素。這是因為每個人所具有這四個因素的情況不同，所以壓力的體驗完全是因人而異的。壓力所引起的情感反應因人而異，受性別、文化背景、遺傳、環(huán)境和對付壓力的方法等各種因素的制約。人是有區(qū)別的，具有不同個性的人，對同樣的壓力卻有相反的反應。如現(xiàn)代社會中當企業(yè)裁員和進行重組時，經(jīng)理人員便經(jīng)歷到了工商業(yè)史上最為嚴厲的壓力考驗。老板們的壓力感除了來源于變革的快節(jié)奏外，現(xiàn)在生意場

9、上發(fā)生的事情也會對他們的日常生活產(chǎn)生影響。除了生產(chǎn)和銷售指數(shù)在不斷地攀升外，其他事情卻好象都在下滑：企業(yè)運作費用預算、差旅費補助、花銷賬目、工資增長、晉升機會等等。最令經(jīng)理人員痛苦的是，他們本來是為構(gòu)建組織、增強企業(yè)實力而服務的，可現(xiàn)在卻要他們拆自己的臺；本來需要增加員工，壯大企業(yè)力量，而現(xiàn)在卻恰恰相反，不得不面臨裁員的選擇。11、什么是組織文化？企業(yè)文化的構(gòu)成內(nèi)容？組織文化較為全面的一種解釋是：組織文化是組織成員在較長時期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中逐步形成的共有價值觀、信念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱。在企業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。組織文化的結(jié)構(gòu)一般分為三個層次：物質(zhì)層、制度層和精

10、神層。從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。所謂顯性內(nèi)容就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和行為為表現(xiàn)形式的，人通過直觀的視聽器官能感受到的、又符合組織文化實質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營管理行為等幾部分。組織文化的隱性內(nèi)容是組織文化的根本，是最重要的部分。它雖然隱藏在顯性內(nèi)容的背后，但它直接表現(xiàn)為精神活動，直接具有文化的特質(zhì)，而且它在組織文化中起著根本的決定性作用，因此，我們在研究組織文化的內(nèi)容時，要牢牢抓住這些隱性內(nèi)容，作為根本點和出發(fā)點。組織文化的隱性內(nèi)容包括組織哲學、價值觀念、道德規(guī)范、組織精神。 二、案例分析案例1：怎樣處理人際關系明娟不再和阿蘇說話了。自

11、從明娟第一天到愛通公司上班，她就注意到了阿蘇，阿蘇總是表現(xiàn)得冷漠疏遠。開始，她認為阿蘇是憎恨她的工商管理項士學位，她在公司的快速提升，或者是她的雄心壯志。但是，明娟決心同辦公室里的每一位同事都處好關系，因此她邀請他出去吃午飯，一有可能就表揚他的工作，甚至還同他的兒子保持聯(lián)絡。但隨著中西部地區(qū)營銷主管的任命，所有這一切都結(jié)束了。明娟一直盯著這個職位，并認為自己有很大的可能得到這個職位。她同與她同一級別的另三位管理人員競爭這個職位。阿蘇不在競爭者之列，因為他沒有研究生文憑，但是阿蘇的意見被認為在高層有很大的影響力。明娟的資歷比其他的競爭者要淺，但是她的部門現(xiàn)在已成為公司的核心部門，而且高層管理多次

12、對她進行褒獎。她相信，若阿蘇好好推薦的話，她能得到這個職位。但馬德最后得到了提升去了陜西，明娟十分失望。她未能得到提升就夠糟的了，使她無法忍受的是選中的竟然是馬德。她和阿蘇曾戲稱馬德為：“討厭先生”，因為他們都受不了馬德的狂妄自大。明娟覺得馬德的中選對自己來說是一個侮辱，這使她對自己的整個職業(yè)生涯進行了反思。當傳言證實了她的猜測：阿蘇對決策的作出施加了重大影響之后，她決定把她同阿蘇的接觸降低到最低限度。辦公室里的關系冷了下來，持續(xù)了一個多月，阿蘇也很快就放棄了試圖同明娟修復關系的行動，他們之間開始互不交流，僅用不署名的小便條進行交流。最后，他們的頂頭上司威恩無法再忍受這種冷戰(zhàn)氣氛，把他們兩人召

13、集到一起開了一個會，“我們要呆在這，直到你們重新成為朋友為止?！蓖髡f道，“至少我要知道你們究竟有什么別扭?！泵骶觊_始不承認，她否認她同阿蘇之間的關系有任何變化。后來她看到威恩是嚴肅認真、誓不罷休的，只得說道：“阿蘇似乎更喜歡和馬德打交道。”阿蘇驚訝地張大了嘴，吭哧了半天，卻什么也說不出來。威恩告訴明娟：“部分是由于阿蘇的功勞，馬德被安全的踢走了，而且以后你們誰也不用再想法對付他了。但如果你是對那個提升感到不滿的話，你應該知道阿蘇說了許多你的好話，并指出如果我們把你埋沒到中西部去，這個部門會變得有多糟。加上分紅的話，你的收入仍然與馬德一樣多。如果你在這兒的工作繼續(xù)很出色的話，你就可以去負責一個

14、比中西部地區(qū)好得多的地方。”明娟感到十分尷尬，她抬頭向阿蘇看去，阿蘇聳了聳肩，說道：“你想不想來點咖啡”?在喝咖啡的時候，明娟向阿蘇訴說了在過去這個月里她是怎么想的，并為自己的不公正態(tài)度向阿蘇道歉。阿蘇向明娟解釋了她所認為的疏遠冷漠實際上是某種敬畏：他看到她的優(yōu)秀和效率，結(jié)果他非常小心翼翼，惟恐哪兒阻礙到她了。第二天，辦公室又恢復了正常。但是一項新的慣例建立起來了：明娟和阿蘇在每天的十點鐘一起去喝杯咖啡休息一下。他們的友好狀態(tài)使在他們周圍工作的同事們從高度緊張中松弛下來了。思考題：（1） 明娟和阿蘇之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么?（2） 威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行?（3）正確處理好人際關

15、系方面的原則是什么？ 案例1參考答案或提示：1、由職權之爭引發(fā)沖突，又因信息溝通障礙產(chǎn)生矛盾。2、威恩解決矛盾的方法是可行的。他采用了轉(zhuǎn)移目標的策略，如給他們設置一個共同的沖突者馬德，并促進明娟和阿蘇之間溝通信息，協(xié)調(diào)認知。3、改善人際關系一定要體現(xiàn)平等的原則、互利原則和相容的原則。讓明娟和阿蘇和平共處、互相諒解，且告知他們未升遷的利益更大，并使他們相信威恩的話。這一過程啟發(fā)我們應該依據(jù)人際交往的原則，運用科學的方法，幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題。案例2：王義堂現(xiàn)象說明了什么？不到兩年換一個，換了12任廠長也沒擺脫虧損的一家國有企業(yè)，卻在一個農(nóng)民手里起死回生。1994年5月，

16、當王義堂接手河南泌陽縣水泥廠時，該廠虧損123萬元，到年底，王義堂卻使該廠盈利70萬元。第二年實現(xiàn)利稅525萬元。第三年在原材料價格大幅度上漲的情況下，仍實現(xiàn)利稅470萬元。當年水泥廠多年虧損，再任命誰為廠長呢?難!有人說：“讓王義堂試試吧!”。王義堂?這提議讓大家一愣，他是水泥廠所在地的農(nóng)民，他怎么能當國有企業(yè)的廠長呢?可再一琢磨，認為王義堂有本事，他和人合伙開辦的公司，個個盈利。縣里與王義堂簽訂了委托經(jīng)營協(xié)議。王義堂交10萬元抵押金，企業(yè)虧損，抵押金沒收；企業(yè)盈利，退還抵押金本息，還可按30%的比例得到獎勵。談起當時廠里的情況，王義堂至今記憶猶新：全廠413名職工，其中行政管理人員113人

17、，廠長一正八副，各自為政。一個科室有五、六個人，天天沒事干。來三五個客人，是一、兩桌相陪；來一個客人，也是一、兩桌相陪，20個月吃掉30多萬元。上任后，王義堂把原來的9個正、副廠長全部免掉，但對原來的規(guī)章制度，沒有改變，只是不讓原來的制度成為掛在墻上的空口號。他規(guī)定，職工犯錯誤只允許三次，第四次就開除。不過，他到底也沒開除一個人，倒是有二、三十個光棍漢主動調(diào)走了，因為實行計件工資后，這些人再也不能象以前那樣光拿錢不干活了。于是，企業(yè)每小時水泥的產(chǎn)量從過去的五、六噸提高到十多噸。起初，有城里人身份的人對王義堂的嚴格不很滿意，但王義堂早上5點鐘就上班，一天在廠里呆十幾個小時，他的責任心，最終讓職工

18、認可了。針對王義堂現(xiàn)象，一位經(jīng)濟學家評論說，這是一個有普遍意義的典型個案：廠長、經(jīng)理個人的道德境界在相當程度上決定著整個企業(yè)的生死興衰。這不是純經(jīng)濟學所能研究和解決的問題，在目前企業(yè)存在虧損的情況下，關注并研究王義堂現(xiàn)象有著特殊的意義。王義堂現(xiàn)象說明了什么?在當前，研究王義堂現(xiàn)象有何現(xiàn)實意義? 案例2參考答案或提示： 1、王義堂現(xiàn)象說明領導者個人的實際管理水平與素質(zhì)，即真才實學很重要。 同時還說明，王義堂采用的專制管理方式，在技術相對簡單和成熟、而管理又比較混亂的情況下，具有很好的效力。 2、在當前研究王義堂現(xiàn)象，有以下現(xiàn)實意義： a、國企改革應首先從企業(yè)領導人入手； b、國企改革的

19、關鍵是管理創(chuàng)新。要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行，落到實處；并根據(jù)客觀實際情況，適時調(diào)整領導人的管理方式。 c、國企改革要進行制度創(chuàng)新，要在經(jīng)營機制上把領導人的個人利益同組織利益相結(jié)合。案例3：建造“大家庭”企業(yè)家們常常號召職工“以廠為家”、“以公司為家”，試圖以此來增加企業(yè)的凝聚力，為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。但真正能讓職工感到企業(yè)是自己的“家”，卻沒有那么容易。這要求企業(yè)家真正在企業(yè)營造出“大家庭”的環(huán)境。香港新鴻基證券有限公司，是1969年由馮景禧所創(chuàng)辦，該公司在日成交數(shù)億港元的香港證券市場上，占有30%的份額，公司年盈利額達數(shù)千萬元，馮景禧的個人財產(chǎn)達數(shù)億美元。他成了稱雄一方的“證券大王”。“

20、新鴻基”之所以能創(chuàng)造出世界證券業(yè)少有的佳績，主要得益于馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)營管理哲學。“新鴻基”執(zhí)行董事譚寶信介紹說：“在馮景禧的掌管下，公司形成了一股難以形容的奇妙力量。這樣的氣氛能激發(fā)員工的創(chuàng)造性。在這里工作，成就肯定比別的機構(gòu)大?！睂嶋H情況正如譚寶信所說，馮景禧的“大家庭”式的經(jīng)濟哲學，不但使本國職工感到和諧，而且也使外籍職工感到“大家庭”的溫暖。這樣，一種奇妙的力量就自然形成。這種力量之大是難以形容的。為了實施“大家庭式”的經(jīng)營哲學，在管理方式上，他十分重視人的作用，強調(diào)發(fā)揮人的創(chuàng)造性。他曾聲明：服務行業(yè)的資產(chǎn)就要靠管理，而管理是靠人去實行的。新鴻基集團不以擁有巨額資產(chǎn)為榮，而以擁

21、有一大批有知識、有能力、有膽量、善于運用大好時機、敢于接受挑戰(zhàn)的人才隊伍為驕傲。馮景禧的管理哲學和用人藝術，既有西方人的科學求實精神，又有東方人和諧情趣的氣氛；既有美國現(xiàn)代化管理原則，又有日本人的以感情為核心的人際關系，融東西方優(yōu)點于一爐。在管理原則上，他十分強調(diào)團結(jié)的力量，注重全公司上上下下的團結(jié)一致。他在經(jīng)營業(yè)務的大政方針決定之前，總是廣開言路，尤其是重視反面意見，然后加以集中，再向全體員工解釋宣傳，使大家齊心協(xié)力。他在實施公司的決策時儼然像一位“鐵血將軍”，而在體諒下屬時又儼然是一個寬厚的長者。如果有哪個職工向他辭職，他首先會詢問是否有虧待過他的地方？如有，就誠懇道歉、改正，并全力挽留。

22、因為他知道，失去一個人容易，但培養(yǎng)一個人難。在管理作風上，他注重以身作則，平易近人。為了使員工心情愉快，他還刻意創(chuàng)造一種“大家庭式”的生活氣氛，如組織業(yè)余球賽，在周末用公司的游艇觀賞海景，親自參加員工們的“國語”學習，等等。許多企業(yè)的職工“吃里扒外”，對企業(yè)不負責任，“大家庭式”的管理，不失為醫(yī)治這種病癥的良方。思考題：1馮景禧是如何提高新鴻基證卷有限公司凝聚力的？2你從該案例中得到什么啟示？香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的激勵措施？ 案例3參考答案或提示： 1、馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè)的，使職工感受到大家庭的溫暖；他能做到知人善任，合理地使用人才,強調(diào)發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造

23、性，以能有一個高素質(zhì)的人才隊伍而驕傲；他能以身作則、寬嚴相濟，注重團結(jié)，營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍。正是這些，使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力。 2、這個案例告訴我們，一個組織的領導人的管理哲學和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義，在管理中，堅持以人為本的哲學，注重發(fā)揮人的作用是一個組織成功之本。香港新鴻基證券有限公司從職工的需求出發(fā)，采用營造“大家庭”的激勵措施，去滿足職工對安全、人際交往以及成長和發(fā)展的需要，是內(nèi)容型激勵理論在實踐中的映證。案例4： 固定工資與傭金制實例：白泰銘在讀大學時成績不突出，老師和同學都以為他今后無多大作用。他讀完日語專業(yè)后便被一家中日合資公司招為

24、推銷員。他很滿意這份工作，因為工資高，還是固定的，不用擔心未受過專門訓練的自己比不過別人。若拿傭金，比人少得太多就會丟面子。上班頭兩年，小白對工作兢兢業(yè)業(yè)。隨著他的業(yè)務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經(jīng)是推銷員中的姣姣者。盡管今年他的定額比去年提高了，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內(nèi)所有單位通報競賽結(jié)果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是

25、不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。問題：、小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當斯的公平論來解釋、小白能否算一位高成就激勵者？試用麥克利蘭的標準來說明。案例4參考答案或提示：、亞當斯公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不能只看其絕對值，而要進行社會比較或歷史比較，看其相對值。即一個人的貢獻與報酬的比率等于另一個人的貢獻與報酬比率時，就感到公平，否則就覺得不公平。對現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻越來越多，而報酬并未增加，這樣在其貢獻報酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司

26、現(xiàn)有的付酬制度。、麥克利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點：第一，能夠為解決問題擔當起個人的責任；第二，善于在工作進程中調(diào)整取得成就的目標，使他能在切實可以達到的目標的工作中，不斷獲取成就需要的滿足；第三，對于那些具有高成就需要的人來說，他希望及時了解自己的工作情況和成績以及上級的評價。據(jù)此可以判斷小白算一個高成就動機者，因為他能承擔起自己的推銷工作，而且做得十分出色，并在工作中不斷滿足其高成就需要。但由于得不到上級更好的評價和了解自己的工作情況，所以他決定不在這家公司干了，而去尋找能滿足其高成就需要的工作。三、選擇題和判斷題第一章單項選擇題1、組織行為學綜合應用心理學、社會學、人類學、政治學

27、、生物學、倫理學等學科的知識，在組織管理工作的實踐中，來解釋組織中人的行為。反映了組織行為學的：a.多層次性 b.多學科交叉性 c.兩重性 d.實用性 b2科學管理學派把組織中的人看作是：（ ）a. 理性的經(jīng)濟人； b.社會人； c.自我實現(xiàn)的人； d.復雜人。a3行為學派把組織看成一個封閉的社會性的模式，梅約通過著名的霍桑試驗證實只有把人當作（ ）a. 理性的經(jīng)濟人； b.社會人； c.自我實現(xiàn)的人； d.復雜人。b 多項選擇題1組織行為學的特點有：a.邊緣性 b.綜合性 c.兩重性 d.多層次性 e.實用性abce2組織行為學研究的層次有：a.個體 b.群體 c.組織 d.集體 e.環(huán)境a

28、bc3組織行為學的研究方法包括：a.調(diào)查法 b.談話法 c.實驗法 d.個案研究法 e.觀察法abcde判斷改錯題：1、織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人的行為規(guī)律的一門科學。錯，織行為學是綜合運用與人有關的各種知識，采用系統(tǒng)分析的方法，研究（一定組織中）人的行為規(guī)律的一門科學。2、組織行為學就是在管理科學的發(fā)展的基礎上產(chǎn)生和發(fā)展起來的。對。第二章單項選擇題1一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是：a.氣質(zhì) b.個性 c.能力 d.性格b2決定人的心理活動動力特征的是：a.氣質(zhì) b.能力 c.個性 d.性格a3弗洛依德認為個性中不受

29、社會道德規(guī)范約束的部分是：a.自我 b.本我 c.超我b4通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：a.知覺防御 b.暈輪效應 c.首因效應 d.定型效應b5.個性中受“現(xiàn)實原則”所支配的部分是指：（ ）a.自我 b.本我 c.超我 a 6.在個性結(jié)構(gòu)中居于可控制地位的最高層的是：（ ）a.自我 b.本我 c.超我c7.精力充沛，但局限于從事內(nèi)容多變的活動，行為反映靈活而敏捷，情緒易表現(xiàn)和變換，行為的外傾性明顯，對行為的改造較容易，是屬于：（ ）a. 多血質(zhì) b. 膽汁質(zhì) c. 粘液質(zhì) d. 抑郁質(zhì)a8精力充沛，膽量較大，好猛干，但往往粗枝大葉，

30、興奮性行為反應敏捷而迅速，但要把興奮性行為轉(zhuǎn)變?yōu)橐种菩孕袨檩^不靈活；情緒的抑制較難，易表現(xiàn)暴發(fā)性情緒；行為的外傾性明顯；對興奮性行為的改造較不容易，是屬于（ ）a. 多血質(zhì) b. 膽汁質(zhì) c. 粘液質(zhì) d. 抑郁質(zhì)b9有精力，但沉著平穩(wěn)，行為反映遲緩，不靈活不敏捷；情緒易受抑制，不易表露，行為的內(nèi)傾性明顯；對興奮性行為的改造較容易，是屬于（ ）a. 多血質(zhì) b. 膽汁質(zhì) c. 粘液質(zhì) d. 抑郁質(zhì)c10對事物的感受性很強，特別敏感多疑，精力較不足，忍耐力較差，膽量較小，行為反應中細心謹慎，但遲疑緩慢，帶有刻板性，情緒易波動且持久，行為的內(nèi)傾性嚴重；對行為的改造較難a. 多血質(zhì) b. 膽汁質(zhì) c

31、. 粘液質(zhì) d. 抑郁質(zhì)d11個人對現(xiàn)實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式是（ ）a. 性格； b.個性； c.氣質(zhì)； d.能力。a12.人們比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對那些與滿足需要無關的事物，視而不見，聽而不聞，這種保護自己的一種思想方法傾向是a.知覺防御； b.暈輪效應； c.首因效應； d.定型效應。a13.在進行社會知覺的整個過程中，對象最先給人留下的印象，往往“先入為主”，對后來對該對象的印象起著強烈的影響，這是（ ）a.知覺防御； b.暈輪效應； c.首因效應； d.定型效應。c14.人們對某類社會對象形成了固定的印象，并對以后有關該類對象的知覺發(fā)生強烈的影響，這屬于（

32、）a.知覺防御； b.暈輪效應； c.首因效應； d.定型效應。d15.一個人對周圍的客觀事物（包括人.物.事）的意義.重要性的總評價和總看法是（ ）a.價值觀； b.態(tài)度； c.信念； d.思維。a 16.個體對人對事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向是（ ）a.價值觀； b.態(tài)度； c.信念； d.思維。b多項選擇題1影響人的行為的因素有：a.個人主觀內(nèi)在因素 b.心理因素 c.客觀外在環(huán)境因素d.生理因素 e.人群團體因素ac2.影響人的行為的內(nèi)在因素主要有（ ）a.生理因素 b.心理因素 c.文化因素d.經(jīng)濟因素 e.政治因素abcd3.影響人的行為的外在因素主要有（ ）a.

33、組織內(nèi)部的環(huán)境因素 b.組織外部的環(huán)境因素 c.政治因素d.經(jīng)濟因素 e.文化因素ab4人的行為特征有：a.自發(fā)的 b.有原因的 c.有目的的d.持久性的 e.可改變的abcde5影響個性形成的因素主要有：a.先天遺傳因素 b.家庭 c.后天社會環(huán)境因素d.文化傳統(tǒng) e.社會階級和階層ac6.希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：a.多血質(zhì) b.粘液質(zhì) c.膽汁質(zhì)d.黑膽汁 e.抑郁質(zhì)abce7社會知覺主要包括：a.對人知覺 b.人際知覺 c.角色知覺d.因果關系知覺 e.自我知覺abcd8知覺偏差主要表現(xiàn)有：a.知覺防御 b.暈輪效應 c.首因效應d.近因效應 e.定型效應abcde9當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)

34、時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有：a.改變行為 b.改變態(tài)度 c.引進新的知元素d.不予理采 e.重新進行角色定位abc判斷改錯題1、關于經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人的假設是有片面性和局限性的，而復雜人的假設是有一定道理的。對。2、影響個性形成的主要因素是先天遺傳因素。錯，影響個性形成的因素，既有先天遺傳因素，（也有后天社會環(huán)境因素）。3、由本我支配的行為受社會規(guī)范道德標準的約束。錯，由本我支配的行為(不)受社會規(guī)范道德標準的約束。4、性格是個性心理特征的核心部分，氣質(zhì)是心理過程的動力特征，能力則是完成某項活動所必備的心理特征。對。5、態(tài)度是天生的。錯，態(tài)度（不）是天生的第三章單項選擇題1.表揚

35、、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ ）。a.尊重需要 b.交往需要 c.安全需要 d.生理需要a 2.如果職工a認為和職工b相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，a會采取以下哪種行為（ ）。 a.增加自己的投入 b.減少自己的投入 c.努力增加b的報酬 d.使b減少投入b 3.當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（ ） a.懲罰 b.正強化 c. 自然消退 d.消極強化a 4.通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（ ）。 a.懲罰 b.正強化 c. 自然消退 d. 消極強化c5.某公司年終

36、進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（ ）。 a.公司沒有做到獎罰分明 b.獎勵不夠及時a. 公司沒有做到獎人所需、形式多變 d.員工太挑剔c6.經(jīng)常表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ ）。a. 尊重需要 b.交往需要b. 安全需要 d.生理需要 a 多項選擇題1.需要層次論的內(nèi)容有：（ ）。a. 生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要b. 尊重需要c. 自我實現(xiàn)的需要 d. 工作和工作條件的需要e. 文藝、文化娛樂生活的需要abc 2.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于

37、激勵因素的有（ ）。a. 工作本身的特點 b.責任感 c.提升和發(fā)展 a. 工作的物理條件 e.上司的賞識abce 3.以下做法中，屬于消退強化方法的有（ ）。a. 員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分b. 對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為c. 員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金d. 對請客送禮者，關門拒之e. 對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待bde判斷改錯題2.在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要、自尊需要。錯誤。改正 ：在馬斯洛需要層次論中處于較低層次的需要依次是：生理需要、安全需要。3.自我實現(xiàn)需要是馬斯洛需要層次論中最高層次的需要。正確。4.依據(jù)雙因

38、素理論，保健因素不起激勵作用，只有激勵因素才起作用。正確。5.保健因素同工作內(nèi)容有關，激勵因素與工作環(huán)境有關。錯誤。改正 ：保健因素同工作環(huán)境有關，激勵因素與工作內(nèi)容有關。6.根據(jù)激勵理論，增加職工的工資就能提高他們的工作積極性。錯誤。改正 ：增加職工的工資不一定就能提高他們的工作積極性。7.人們在心理上通常會低估他人的工作績效，高估他人的得益。正確。第四章單項選擇題1.由組織正式文件明文規(guī)定的.群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于：（ ）a.非正式群體 b.正式群體 c.小群體 d.參照群體b2.工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配

39、合，或從事連鎖性的工作，（ ）可能達到最高的工作績效。 a.同質(zhì)群體 b.異質(zhì)群體 c.混合群體 d.簡單群體a3.完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（ ）將會達到最高的工作績效。a.同質(zhì)群體 b.異質(zhì)群體 c.混合群體 d.簡單群體b11.兩個或兩個以上的社會單元在目標上互不相容或互相排斥從而產(chǎn)生心理上的或行為上的矛盾，是：（ ）a.沖突 b.競爭 c.合作 d.對抗a12.當與雙方利益都有重大關系時.當你的目標是向他人學習時.需要集思廣益時.需要依賴他人時.出于感情關系的考慮時，處理沖突的方式是（ ）a.強制 b.開誠合作 c.妥協(xié) d.回避b多項選擇題

40、1.人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ ）a.安全需要 b.情感需要 c.尊重和認同需要d.完成任務的需要 e.實現(xiàn)組織目標的需要abcd2.同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（ ）a.工作比較單純不需要復雜的知識和技能 b.完成復雜的工作c.完成一項工作需要大家密切配合 d.需要有創(chuàng)造力的工作 e.一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 ace3.異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（ ） a.工作比較單純不需要復雜的知識和技能 b.完成復雜的工作 c.完成一項工作需要大家密切配合 d.需要有創(chuàng)造力的工作e.當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時bde8.群體決策的方式有( )a.缺少反應 b.

41、獨裁原則 c.少數(shù)原則d.多數(shù)原則 e.完全一致原則abcde9.按人際關系的結(jié)構(gòu)分，人際關系的類型有（ ）a.經(jīng)濟關系 b.親緣關系 c.政治關系d.法律關系 e.倫理關系abce10.按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（ ）a.親緣關系 b.夫妻關系 c.地緣關系d.老鄉(xiāng)關系 e.業(yè)緣關系ace14.人際關系的發(fā)展趨勢是（ ）a、 社會性增強，自然性減弱 b.自主性增強，依附性減弱c.平等性增強，等級性減弱 d.開放性增強，封閉性減弱e.合作性增強，分散性減弱abcde15.人際交往的原則是（ ）a.互利原則 b.平等原則 c.信用原則d.相容原則 e.自主原則abcd19.信息溝通

42、中的障礙有（ ）a.語言障礙，產(chǎn)生理解差異 b.環(huán)節(jié)過多，引起信息損耗c.信息溝通中的偏見.猜疑.威脅和恐懼，妨礙溝通d.地位差異，妨礙交流 e.信息表達不清，溝通要求不明，渠道不暢，影響溝通abcde20.按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（ ）a.正式溝通 b.非正式溝通 c.上行溝通d.下行溝通 e.橫向交叉的溝通.ab21.按溝通的方法分，溝通可分為（ ）a.口頭溝通 b.書面溝通 c.非語言的信息溝通d.下行溝通 e.橫向交叉的溝通abc判斷改錯題1、工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組織、行政組織等都是非正式群體。錯，工廠的車間、班組、科室，學校的班級、教研室以及黨團組

43、織、行政組織等都是正式群體。2、如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生社會抑制作用。錯，如果作業(yè)比較簡單，而且人們能熟練地完成作業(yè)，當有別人在場觀察時會發(fā)生（社會抑制）作用。3、如果作業(yè)比較復雜，而且人們還沒有掌握完成作業(yè)的熟練技巧，則往往發(fā)生社會抑制作用。對。4、大群體比起小群體(7人以下)，往往內(nèi)聚力更強。錯，（小群體(7人以下)比起大群體），往往內(nèi)聚力更強。5、隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感提高。錯，隨著群體規(guī)模的增大，成員的工作滿意感（降低）6、完成復雜的工作，以同質(zhì)結(jié)構(gòu)為好錯，完成復雜的工作，以（異）質(zhì)結(jié)構(gòu)為好7、工作比較單純，不需要復雜的知識和技

44、能，同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體可能達到最高的工作效率。對。10、隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響不斷擴大。錯，隨著社會主義商品經(jīng)濟的發(fā)展和新技術革命的興起，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，人與人之間的社會聯(lián)系日益廣泛、密切，血緣關系、地緣關系的影響（逐步縮?。?。12、現(xiàn)代觀點認為沖突是有害無益的。錯，不否認沖突有時是有害的，但更重要的是有些沖突非常有益。第五章單項選擇題8.主要依靠行政命令.紀律約束.訓斥和懲罰，只有偶爾的獎勵是（ ）領導方式。a.專制方式 b.民主方式 c.放任自流方式 d.協(xié)商式a9.通曉馬列

45、主義.了解社會科學方面知識.比較精通管理科學方面的知識及熟悉社會生活方面的知識是領導者（ ）素質(zhì)。a.政治素質(zhì) b.能力素質(zhì) c.知識素質(zhì) d.身心素質(zhì)c10.領導者能積極發(fā)掘人才，善于培養(yǎng)和使用人才，并且創(chuàng)造條件發(fā)揮組織內(nèi)每個人專長的能力是（ ）。a.決斷能力 b.人際交往能力 c.組織指揮能力 d.知人善任能力d12.一般正常人都會從不成熟到趨于成熟，每個人隨著年齡的增長有日益成熟的傾向，但能達到完全成熟的人是（ ）。a.大多數(shù)人 b.極少數(shù)人 c.一半人 d.所有人 b多項選擇題2.概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質(zhì)應當包括（ ）。a.政治素質(zhì) b.知識素質(zhì) c.協(xié)調(diào)素質(zhì) d.能力素質(zhì) e

46、.身心素質(zhì)abde3.勒溫認為存在著（ ）的領導工作方式。a.專制方式 b.協(xié)商方式c.民主方式 d.獨立方式 e.放任自流方式ace4.菲德勒提出對一個領導者的工作最起影響作用的是（ ）。a.職位權力 b.任務結(jié)構(gòu)c.上下級的關系d.個性結(jié)構(gòu) e.環(huán)境結(jié)構(gòu)abc7.做好領導工作應遵循的基本原則是（ ）。a.權責利一致的原則 b.民主公開的原則 c.統(tǒng)一領導的原則d .集體領導與個人分工負責相結(jié)合的原則 e.能級相符的原則abcde8.領導者的權威是由（ ）因素構(gòu)成的a.品格 b.才能 c.知識 d.情感 e.地位abcde判斷改錯題10.現(xiàn)代特性理論認為，領導者的特性和品質(zhì)是先天遺傳的，是不可以通過教育訓練培養(yǎng)的。（ ）錯。改為：現(xiàn)代特性理論認為，領