工程公司薪酬體系設(shè)計方案(DOC 36頁)

1、37 / 37某工程有限公司薪酬體系設(shè)計方案目 錄第一章 總則1第二章 薪酬體系1第三章 薪酬結(jié)構(gòu)1第四章 年薪制4第五章 崗位績效薪水制5第六章 提成薪水制6第七章 薪水調(diào)整6第八章 薪水特區(qū)7第九章 新進和離職8第十章 其他9第十一章 附則10崗位分類表11年薪等級表12崗位薪水等級表(1)13崗位薪水等級表(2)14薪酬結(jié)構(gòu)明細表16第一章 總則第一條 適用于本公司全體員工。第二條 薪酬作為分配價值形式之一,遵照公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。第三條 薪酬設(shè)計的依據(jù)是員工的學歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。第四條 員工薪酬實行原則,員工之間禁止相

2、互打探。第二章 薪酬體系第五條 公司員工分成4類職務(wù),分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對各類職務(wù),薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和項目績效相關(guān)的崗位績效薪水制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成薪水制。第六條 享受年薪制的范圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員,其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。第七條 實行提成薪水制的范圍是公司內(nèi)從事營銷業(yè)務(wù)的員工（包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務(wù)員）。第八條 實行崗位績效薪水制的范圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務(wù)人員以外的員工。第九條 特聘人員的薪酬參見薪水特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

3、第三章 薪酬結(jié)構(gòu)第十條 總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成部分：（一）月固定薪水：即按照年薪總額的3045分解到每月發(fā)放的部分,以維持其日常生活之需；（二）績效薪水：根據(jù)工作業(yè)績,以年薪為基礎(chǔ),結(jié)合個人考核系數(shù)發(fā)放績效薪水,以激勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。第十一條 公司一般員工收入有以下幾個組成部分：（一） 基本薪水,包括學歷職稱薪水、工齡薪水；（二） 崗位薪水以及以崗位薪水為基礎(chǔ)的加班薪水、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和項目績效獎金；（三） 附加薪水,包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；（四） 營銷提成（適用于營銷人員）。（五） 補貼：適用于項目部員工,包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。

4、第十二條 基本薪水：基本薪水=學歷職稱薪水+工齡薪水（一） 學歷職稱薪水根據(jù)員工的學歷和職稱確定,共分七級（每級對應(yīng)的學歷、職稱和薪水標準見下表）。若學歷薪水和職稱薪水不在同一級別,采取就高不就低的原則。級別學歷職稱薪水標準一級博士相關(guān)專業(yè)高級職稱450二級碩士相關(guān)專業(yè)副高級職稱340三級相關(guān)專業(yè)中級職稱170四級本科110五級?？?0六級中專60七級特種工種上崗證30（二） 工齡薪水：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻,在本公司工作的司齡薪水為5元/年,司齡按月連續(xù)計算,滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進行2次,分別在每年的6月30日和12月31日。計算更新后,當月在基本薪水

5、上體現(xiàn)。第十三條 崗位薪水：崗位薪水體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素,采取一崗多薪,按崗位分檔的方式確定薪水等級。加班薪水（崗位薪水司齡薪水學歷薪水）×1620.92；月度績效獎金崗位薪水×月度考核系數(shù)×考勤系數(shù),適用于項目部所有員工；季度績效獎金崗位薪水×季度考核系數(shù)×考勤系數(shù)×3,適用于公司總部部門經(jīng)理和員工；年度績效獎金崗位薪水×公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)×年度考核系數(shù),適用于公司總部部門經(jīng)理、公司總部員工、項目部非“工管休假”員工；公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司當年經(jīng)營業(yè)績提出,報執(zhí)行董事批準后執(zhí)

6、行。項目績效獎金崗位薪水×項目考核系數(shù)×項目月數(shù)（項目實際天數(shù)當月天數(shù)）,適用于項目部“工管休假”員工（名單見附表4）；第十四條 確定崗位薪水的原則（一） 以崗定薪,薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道；（三） 參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平,實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十五條 崗位薪水等級的確定按照崗位價值把職務(wù)劃分為四個類別,再把每類職務(wù)劃分為若干崗位類別,每類崗位對應(yīng)相應(yīng)檔崗位薪水。詳見附表1、附表3。第十六條 附加薪水（一） 附加薪水 = 一般福利 + 四項統(tǒng)籌 工傷保險（人身意外保險）。（二） 附加薪水是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受

7、到一種福利待遇,對于項目部簽訂勞務(wù)合同員工,只享受其中的一部分,即醫(yī)療保險和工傷保險。（三） 一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（四） 四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險,工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設(shè)置的,主要針對項目部所有員工；人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。第十七條 營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員,體現(xiàn)營銷人員的業(yè)績與能力,具體數(shù)額按照營銷收入一定比例來確定。第十八條 補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間,以日計發(fā)。每日標準：長江口以北8元；長江三峽8元；浙江省7元；福建省7元；

8、海南省和廣東省6元；(工地)4元；在公司本部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者,報總經(jīng)理審批。 住船補貼：按實際出勤住船時間,以日計發(fā)。每日標準：長江口以北5元；長江沿岸及浙江省和福建省4元；其它地區(qū)3元。 伙食補貼：本補貼僅限于施工期間在本公司的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費達到200元的情況下,超出200元以上的伙食費（含夜餐和節(jié)日加菜）,由公司給予補貼。在0元至160元范圍內(nèi),按實際發(fā)生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費內(nèi)開支,在發(fā)薪水時一起制表支付,由出納直接劃撥給食堂總務(wù)。不得發(fā)給個人。 潛水補貼：按實際潛水天數(shù),每天標準10元。第十九條 為使各位員工清楚了解薪酬結(jié)構(gòu)的組

9、成,在附表4列出了公司所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)明細。第四章 年薪制第二十條 年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。第二十一條 年薪制的薪水結(jié)構(gòu)年薪制收入 = 月固定薪水績效薪水；績效薪水每年年終發(fā)放65,其余的35放到下年,作為增量和年薪的浮動部分一起計算。第一年實際收入第一年年薪×35第一年年薪×65×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×65；第二年實際收入第二年年薪×35（第二年年薪×65第一年年薪×65×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×35）×第二年考核系數(shù)×第二年出勤

10、系數(shù)×65；第三年實際收入第三年年薪×35第三年年薪×65（第二年年薪×65第一年年薪×65×第一年考核系數(shù)×第一年出勤系數(shù)×35）×第二年考核系數(shù)×第二年出勤系數(shù)×35×第三年考核系數(shù)×第三年出勤系數(shù)×65；如此類推。年薪等級見附表2,具體考核方式見相應(yīng)的“考核辦法”。年薪制的執(zhí)行規(guī)定：1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者,取消其參加績效考核計發(fā)

11、獎金的資格。、高層管理人員從提出辭職起,至實際離職時間少于6個月者,等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職,績效薪水的剩余部分自離開之日起一年后發(fā)放,績效考核得分按年終指標與接任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為,可把績效薪水的剩余部分打折發(fā)放或不發(fā)放。本考核期內(nèi),中途被免職者,可按任職時間套算,按規(guī)定的績效考核時間參加績效考核計發(fā)獎金（上兩項情況除外）,績效考核系數(shù)按指標與接任人一起考核。第五章 崗位績效薪水制第二十二條 崗位績效薪水制適用于實行年薪制以外的公司員工。第二十三條 崗位績效薪水制的薪水結(jié)構(gòu)公司總部員工年收入月固定

12、收入×12各季度績效獎金年度績效獎金；項目部“工管休假”員工年收入月固定收入×12各月度績效獎金項目績效獎金；項目部“非工管休假”員工年收入月固定收入×12各月度績效獎金年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入 = 基本薪水+崗位薪水+加班薪水附加薪水；項目部員工月固定收入 = 基本薪水+崗位薪水+加班薪水+（部分）附加薪水+補貼月固定收入下月發(fā)放,不與考核結(jié)果掛勾。第二十四條 月度績效獎金與員工當月考核結(jié)果掛勾,按月度計算,隔月支付。第二十五條 季度績效獎金與員工當季考核結(jié)果掛勾,按季度計算,考核結(jié)束第一個月開始支付,平均分三個月支付完畢。第二十六條 年度績效

13、獎金與員工年度考核結(jié)果掛勾,次年元月發(fā)放。第二十七條 項目績效獎金與員工項目結(jié)束的考核結(jié)果掛勾,在項目結(jié)束后第一個月發(fā)放。第六章 提成薪水制第二十八條 提成薪水制適用于營銷人員（這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務(wù)員）。第二十九條 提成薪水制的薪水結(jié)構(gòu)營銷人員年收入 = （基本薪水崗位薪水+ 加班薪水+ 附加薪水）×12 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金 + 提成薪水基本薪水、崗位薪水、加班薪水和附加薪水逐月發(fā)放。第三十條 經(jīng)營部經(jīng)理的提成薪水（見“市場營銷制度”）。第三十一條 業(yè)務(wù)員的提成薪水（見“市場營銷制度”）。第三十二條 經(jīng)營部另設(shè)經(jīng)營部基金,以促進經(jīng)營部業(yè)務(wù)員之間的團隊合作,同

14、時,制定相關(guān)條例以控制營銷成本,具體見“市場營銷制度”。第七章 薪水調(diào)整第三十三條 公司薪水調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合,整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十四條 個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學歷、崗位變動決定。（一） 根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。每年元月份調(diào)整一次,根據(jù)以前的年度考核結(jié)果進行調(diào)整。一年內(nèi)考核結(jié)果為“優(yōu)”,或連續(xù)二年考核結(jié)果為“良”者,薪水等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工崗位等級薪水下調(diào)一級,對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行辭退處理。年度績效考

15、核結(jié)果分為“優(yōu)、良、中、基本合格、不合格”。按各項目經(jīng)理和總經(jīng)理的考核結(jié)果,以項目部和總部為調(diào)控單位,根據(jù)下表規(guī)定對應(yīng)的比例和調(diào)控單位的月平均人數(shù)做相應(yīng)折算,確定出調(diào)控單位的“優(yōu)、良、中、基本合格、不合格”的人數(shù)指標。當年曾在兩個以上調(diào)控單位工作的人員,參加工作時間最長的調(diào)控單位的調(diào)整。 項目經(jīng)理或總經(jīng)理 考核結(jié)果各調(diào)控單位比例優(yōu)良中基本合格不合格優(yōu)2520151510良3025201510中3040404040基本合格1010102025不合格55101015項目部：當年沒有竣工項目,即沒有項目經(jīng)理的考核結(jié)果時,按“中”來確定項目部人數(shù)指標；當年有兩個以上竣工項目時,按工期較長的項目來確定。

16、（二） 學歷（職稱）變動調(diào)整。若員工學歷（職稱）發(fā)生變動,則員工薪水等級根據(jù)相應(yīng)學歷（職稱）的薪水等級進行調(diào)整,從學歷（職稱）變動的次月開始調(diào)整。本規(guī)定所指學歷（職稱）為正式學歷（職稱）,即國家教委和相關(guān)部門承認的正式學歷（職稱）。員工向人力資源部提供學歷（職稱）證明原件,由人力資源部進行核實,如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,對該員工進行辭退處理。（三） 崗位變動調(diào)整。如因其能力不足或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的,按其本人實際價值執(zhí)行相應(yīng)的崗位薪水；如因工作需要發(fā)生崗位變動時,高薪崗位調(diào)往低薪崗位,按薪水水平相對維持不變的原則,確定相應(yīng)的崗級；低薪崗位調(diào)往高薪崗位,按原崗位薪水水平提升一級。（四） 特

17、殊情況調(diào)整。對于工作能力和工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員,可在月度考核后提出調(diào)整。項目部：由項目經(jīng)理提名,總經(jīng)理批準后執(zhí)行。總部：由總經(jīng)理提名,報執(zhí)行董事批準后執(zhí)行。但各調(diào)控單位的特殊情況調(diào)整人數(shù)必須控制在人年以內(nèi)。第三十五條 薪水等級調(diào)整過程中,若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次,則薪水等級不再變動。第八章 薪水特區(qū)第三十六條 薪水特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效薪水制、提成薪水制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才,使企業(yè)與外部人才市場接軌,提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力,增強公司在人才市場上的競爭力。第三十七條 設(shè)立薪

18、水特區(qū)的原則（一） 談判原則：特區(qū)薪水以市場價格為基礎(chǔ),由雙方談判確定；（二） 原則：為保障特區(qū)員工的順利工作,對薪水特區(qū)的人員及其薪水嚴格,員工之間禁止相互打探；（三） 限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理,依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù),寧缺毋濫。第三十八條 薪水特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。第三十九條 薪水特區(qū)人才的淘汰針對薪水特區(qū)內(nèi)的人才,年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一） 考核總分低于預定標準；（二） 人才供求關(guān)系變化,不再是市場稀缺人才。第四十條 薪水特區(qū)薪水總額由執(zhí)行董事和總經(jīng)理決定。第九章 新進和離職第四十一條 公司新員工的試用期

19、為3個月。第四十二條 試用期薪水標準試用期間的員工薪水包括基本薪水、加班薪水、崗位薪水和績效獎金部分,其中崗位薪水為同類崗位最低檔崗位薪水的70%。第四十三條 試用期滿員工的崗位薪水,根據(jù)相應(yīng)崗位的崗級設(shè)定并結(jié)合新員工的能力來確定。第四十四條 員工離職,不管其在試用期還是簽訂已勞動勞務(wù)合同,只發(fā)放（基本薪水崗位薪水加班薪水）部分,不發(fā)放績效獎金部分。具體發(fā)放數(shù)額實際工作天數(shù)×（基本薪水崗位薪水加班薪水）20.92。第四十五條 如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或故意損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者,取消其薪水發(fā)放

20、資格并開除處理。第十章 其他第四十六條 超時薪水根據(jù)工作需要必須加班,而且不能安排調(diào)休者,公司發(fā)放其超時薪水。超時薪水制度僅僅適用于公司總部操作層職員。進行加班加點的操作層職員的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理簽字確認,報人力資源部,由人力資源部進行核實。每月按20.92個標準工作日計算,計算基數(shù)為崗位薪水、司齡薪水和學歷薪水。（一）延長工作時間： 超時薪水=（崗位薪水+司齡薪水學歷薪水）/ （20.92*8）*加班小時數(shù)*150% （二）工休日加班 公休日超時薪水=（崗位薪水+司齡薪水學歷薪水）/ 20.92*加班天數(shù)*200%（三）法定節(jié)假日法定節(jié)假日超時薪水= （崗位薪水+司齡薪水學歷薪

21、水）/20.92）*加班天數(shù)*300% 第四十七條 病事假期間薪水發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者,根據(jù)請假天數(shù)在薪水中進行相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算,計算基數(shù)為崗位薪水和司齡薪水。事假薪水扣除=請假天數(shù)*（崗位薪水+司齡薪水學歷薪水）/20.92,無績效獎金。已簽訂三年制勞動合同的員工每年有10天有薪病假。有薪病假只能當年使用,不得隔年使用。有薪病假需要填寫病假申請,經(jīng)部門經(jīng)理批準,方能作為病假處理。無薪病假半天扣除當月應(yīng)發(fā)薪水的2%,病假一天扣除當月應(yīng)發(fā)薪水的4%,以此類推。無薪病假需要填寫病假申請,并經(jīng)部門經(jīng)理批準。病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的,解除勞動合同。第

22、四十八條 對處于非施工狀態(tài)的項目部員工,只發(fā)放基本薪水崗位薪水補貼。第四十九條 設(shè)立總經(jīng)理獎金,獎勵對本公司有重大貢獻員工,具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。第十一章 附則第五十條 本方案由人力資源部負責解釋。第五十一條 對于本方案所未規(guī)定的事項,則按人力資源部管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。附表1崗位分類表職務(wù)類別崗位類別崗位名稱總經(jīng)理A總經(jīng)理高管人員B總經(jīng)理助理、執(zhí)行董事秘書、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師、投資管理員、審計員部門經(jīng)理C生產(chǎn)中心總監(jiān)、經(jīng)營部經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、總工室主任D辦公室主任、提供部經(jīng)理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師

23、、業(yè)務(wù)員、會計、項目經(jīng)理助理F薪酬考核員、施工主管（疏浚主管）、機電主管、成本會計、信息管理、計劃調(diào)度員、招聘培訓員、設(shè)備管理員、船長G采購員、秘書、出納、施工技術(shù)員、鉆機組長、提供員、辦事員、食堂總務(wù)、機電工（員）、火工組長、鉆機手（船舶駕駛）H司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員（水手）、炊事員、后勤注：1、畫橫線的崗位屬于簽訂勞務(wù)合同的崗位,如果某崗位員工表現(xiàn)很好（能力和忠誠度）,由項目部提出,人力資源部審查,總經(jīng)理決定,可考慮與其簽訂三年制勞動合同。2、簽訂勞務(wù)合同員工的薪酬方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒有任何區(qū)別,只是在項目結(jié)束后,由項目部自主決定是否續(xù)簽勞務(wù)合同。附

24、表2年薪等級表年薪（萬元）等級職務(wù)類別與崗位類別AB（高層管理人員） 總經(jīng)理總經(jīng)理助理執(zhí)行董事秘書總經(jīng)濟師總工程師總會計師投資管理員審計員351430132512201115101098877665544332211注：7個高管崗位的等級排列,是根據(jù)崗位評估得出的,這里只是作為一個示例。在實際運用過程中,根據(jù)相應(yīng)人員的能力和考核因素確定相應(yīng)的等級。以下同。附表3崗位薪水等級表(1)崗位薪水等級職務(wù)類別與崗位類別部門經(jīng)理一般職員CDE生產(chǎn)中心總監(jiān)經(jīng)營部經(jīng)理項目經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理總工室主任辦公室主任提供部經(jīng)理機電工程師鉆機工程師爆破工程師市場分析員測量工程師業(yè)務(wù)員會計項目經(jīng)理助理15002