啤酒企業(yè)薪酬方案

1、某啤酒有限公司薪酬設(shè)計(jì)方案 目 錄第一章 總則1第二章薪酬結(jié)構(gòu)3第三章 管理序列薪酬8第四章 市場序列薪酬9第五章生產(chǎn)序列薪酬10第六章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬11第七章 特殊薪酬13第八章 特殊獎勵13第九章 薪酬的調(diào)整14第十章 其他15第十一章 附則16I 第一章 總則第一條 目的制定本方案的目的在于充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工為公司付出的勞動和做出的績效給予合理的回報(bào)和激勵。即：（一） 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績、團(tuán)隊(duì)績效緊密結(jié)合；（三） 使薪酬與公司發(fā)展有效結(jié)合起來。第二條 適用范圍凡某有限公司的各級從業(yè)人員，除人力資源部另行的專案方式處理外均依本方案實(shí)施。第三條 新

2、制度的特點(diǎn)為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，本制度對原有工資體系進(jìn)行了調(diào)整，并按照市場化運(yùn)作的要求重新制定公司薪酬體系，使員工的薪酬與崗位和工作業(yè)績緊密結(jié)合。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。激勵性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵性為導(dǎo)向，通過績效獎金等激勵性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。第五條 薪酬體系設(shè)計(jì)的框架薪酬體系設(shè)計(jì)借鑒了布朗德薪酬設(shè)計(jì)價值分析四葉模型。布朗德薪酬設(shè)計(jì)

3、價值因素分析四葉模型布朗德薪酬設(shè)計(jì)價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時必須考慮的價值因素，進(jìn)而通過評估確定相應(yīng)因素的薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)。市場因素表明企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供給時企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供給大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設(shè)計(jì)薪酬時可以給付較低的薪酬水平。設(shè)計(jì)中充分借鑒了中國啤酒市場的典型標(biāo)桿崗位薪酬水平和煙臺當(dāng)?shù)氐膶?shí)際收入水平，實(shí)現(xiàn)某有限公司崗位薪酬的市場化。崗位因素，即薪酬支付對象（員工）所在崗位責(zé)任的大小和相對重要性（價值判斷）。通過崗位評價制定相應(yīng)的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)公司內(nèi)崗位價值的相對公平。

4、能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)發(fā)展所需的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)的多少和相對重要性（價值判斷），并通過能力評估來制定相應(yīng)的能力薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？紤]到公司的歷史和員工的可接受程度，通過設(shè)立年功工資體現(xiàn)員工在企業(yè)工作時間和經(jīng)驗(yàn)的價值，通過學(xué)歷職稱工資體現(xiàn)個人的知識、能力水平?？冃б蛩?，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性（價值判斷），主要通過獎金來實(shí)現(xiàn)?？冃И劷鹜ㄟ^與崗位評估價值掛鉤的方式確定，并通過績效考核確定相應(yīng)的實(shí)際發(fā)放績效薪酬。年度獎金、特殊獎金的提取和發(fā)放根據(jù)為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性進(jìn)行。第六條 根據(jù)公司的特點(diǎn)，薪酬體系分為五種不同的形式：管理序列的薪酬、市場序列的薪酬、生

5、產(chǎn)序列的薪酬、專業(yè)技術(shù)序列的薪酬及特聘人員薪酬。離退休人員的薪酬參見公司的相關(guān)規(guī)定。第二章 薪酬結(jié)構(gòu)第七條 某公司員工收入總體上包括以下幾個組成部分，并根據(jù)不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結(jié)構(gòu)組合。（一） 基本工資，主要反映地區(qū)差異、員工的知識、技能和工作年限和經(jīng)驗(yàn)等因素，是依據(jù)員工的能力和素質(zhì)確定的個性化工資單元。包括基本工資、學(xué)歷職稱工資、年功工資等。（二） 崗位工資，是整個工資體系的基礎(chǔ)，從崗位價值方面體現(xiàn)了員工的價值。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為確定崗位工資等級的依據(jù)，采取崗位分類、崗內(nèi)分級的方式確定各員工的

6、崗位工資等級。（三） 獎金，是依據(jù)員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度和工作能力等確定的薪資單元，包括績效獎金、年度獎金、特殊獎金等形式。（四） 福利，某公司正式在冊員工所能享受到一種待遇，包括國家法定福利和可選菜單式福利，每年由公司根據(jù)實(shí)際進(jìn)行選擇，在此范圍內(nèi)由員工自主選擇。第八條 基本工資基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資（一） 基本生活費(fèi)：參照煙臺、牟平市最低生活費(fèi)，并隨最低生活費(fèi)的調(diào)整而調(diào)整，2004年基本生活費(fèi)：煙臺 =XXX 元，牟平XXX 元。（二） 學(xué)歷職稱工資是根據(jù)不同學(xué)歷和職稱的價值進(jìn)行比較，并遵循就高不就低的原則而確定，二者不實(shí)行累加。不同學(xué)歷和職稱員工的具體工

7、資額可通過下表查出。學(xué)歷職稱工資標(biāo)準(zhǔn)表學(xué)歷工資額度表：學(xué)歷中專以下中專（高中、技校）大專本科碩士博士工資（元）050100200400650職稱工資額度表：職稱？員級初級中級高級工資(元)025100200350技師工資額度表：職稱？工資(元)025100200350（三） 員工的年功工資要體現(xiàn)出員工在公司的不同時間段的貢獻(xiàn)能力大小。新進(jìn)公司員工，由于對公司情況的不了解和對公司文化的不熟悉，其年功工資的增長率較低；隨著員工年齡的增長和經(jīng)驗(yàn)的豐富，其年功工資的增長率逐漸上升，并在員工成為公司骨干的時期達(dá)到最高；員工在公司工作的后期，由于年輕員工的成長以及即將面臨的退休，年功工資增長率逐漸降低(但

8、年功工資總額不斷增加)。年功工資只和員工在公司的工作時間有關(guān)，與職系、職類和崗位都沒有關(guān)系。年功工資 = 非本企業(yè)年功工資 + 本企業(yè)年功工資；非企業(yè)年功工資 = 非企業(yè)工齡 × 2元/年；本企業(yè)年功工資：按本企業(yè)實(shí)際工齡在本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表中查對；附表 本企業(yè)年功工資月度發(fā)放額速查表 本企業(yè)工齡123456789101112年功工資(元)1 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企業(yè)工齡131415161718192021222324年功工資(元)110125141156173189206222239255272288本企業(yè)工齡25262728

9、2930313233343536年功工資(元)304319334348362375387398408417425432本企業(yè)工齡37383940年功工資(元)437441444444第九條 崗位工資基準(zhǔn)確定的原則 結(jié)合某的實(shí)際情況，在確定崗位工資基準(zhǔn)時，要確保：職能部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較高，業(yè)務(wù)部門的收入構(gòu)成中，崗位工資所占比重相對較低。第十條 確定崗位工資等級的原則（一） 以崗定薪，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（二） 崗位責(zé)任與任職資格相結(jié)合；（三） 崗內(nèi)分級，崗位調(diào)整和崗級調(diào)整相結(jié)合；（四） 針對不同的崗位設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長。第十一條 崗位工資的

10、晉升通道為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，根據(jù)崗位性質(zhì)將崗位劃分為管理序列、市場序列、生產(chǎn)序列和專業(yè)技術(shù)序列。員工可以通過四條不同的通道進(jìn)行晉升：1） 管理序列：涵蓋中高層管理崗位，是指公司部門副部長及以上，工廠副廠長及以上崗位；2）市場序列：涵蓋市場銷售部門除正副部長外的各崗位；3）生產(chǎn)序列：涵蓋工廠內(nèi)除正副廠長外的各崗位；4）專業(yè)技術(shù)序列：包括職能類、財(cái)務(wù)類、技術(shù)研發(fā)類，涵蓋以上類別部門除正副部長以外的崗位。如果某崗位在兩個序列中都存在，則崗位工資選擇遵循就高不就低的原則。如：工廠生產(chǎn)技術(shù)科副科長，既是生產(chǎn)序列，又是技術(shù)研發(fā)序列，則崗位工資就高不就低。第十二條 員工初始崗位工資等級的確定

11、（一） 崗位分檔分級。依據(jù)崗位評價結(jié)果，在最低分XXX分和最高分XXX分之間共劃分出 XX 級。（二） 按照崗位特點(diǎn)和崗位價值得出的崗位評價分?jǐn)?shù)，以及崗位所屬職系將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)類別的檔次等級上，形成崗位評價分級表，見附表1。（三） 崗位工資初始等級確定：崗位工資崗位評價值×薪點(diǎn)值×崗位工資比例系數(shù)（附表2）。崗位相同，崗位工資相同，崗位工資初始等級為該崗位中崗位工資等級的最低等級。崗位工資的調(diào)整：新的工資體系實(shí)施后崗位工資實(shí)行整體調(diào)整與個體調(diào)整相結(jié)合的方式，個體調(diào)整根據(jù)年度考核結(jié)果和員工的聘任職務(wù)等級來決定崗位工資的具體檔級，具體參見第九章。需要進(jìn)行特殊調(diào)整的情況例外

12、。第十三條 獎金包括績效獎金、年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式。（一） 績效獎金結(jié)合崗位的重要性和員工的考核結(jié)果，按一定比例發(fā)放?？冃И劷鹉繕?biāo)基準(zhǔn)值的確定：目標(biāo)基準(zhǔn)崗位評價值×薪點(diǎn)值×績效獎金比例（附表2）。實(shí)際發(fā)放數(shù)額與考核結(jié)果掛鉤，即實(shí)際發(fā)放金額目標(biāo)基準(zhǔn)×考核發(fā)放系數(shù)。發(fā)放系數(shù)1.21.11.00.90.80.70綜合得分111-120101-11091-10081-90718060-7060分以下分布比例不超過10%不超過20%40%30% （二） 年度獎金根據(jù)某公司經(jīng)營情況確定年度獎金總額（附表3），再根據(jù)部門價值貢獻(xiàn)程度和年度考核結(jié)果確定發(fā)放金額。獎金是在

13、某公司取得一定的經(jīng)營效益基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。適用對象是公司的正式員工。根據(jù)部門薪點(diǎn)數(shù)之和確定其發(fā)放基準(zhǔn)金額，根據(jù)部門年度考核結(jié)果確定實(shí)際發(fā)放金額。比如：人力資源部4個崗位5位員工，薪點(diǎn)數(shù)之和為XXXX，占公司總薪點(diǎn)數(shù)XXXXXX的A%,公司年度獎金額為B萬元，則人力資源部年度獎金基準(zhǔn)金額B×A%。實(shí)際發(fā)放金額基準(zhǔn)金額×部門年度發(fā)放比例等級優(yōu)良中基本合格不合格考核分?jǐn)?shù)9080-90708060-7060以下發(fā)放比例100%90%75%60%0%由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)個人考核結(jié)果實(shí)施發(fā)放，未發(fā)放剩余部分進(jìn)入總經(jīng)理特殊獎金。 各部門的業(yè)績合同中規(guī)定的獎勵按照每年的業(yè)績合同條款執(zhí)行。

14、（三） 總經(jīng)理特殊獎金：此部分獎金的來源是公司利潤的一定比例（1%1.5% 待定）和留存績效獎金、年度獎金進(jìn)入部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，主要是公司對年度業(yè)績和表現(xiàn)為公司帶來巨大價值的部門進(jìn)行的獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，主要是對為公司帶來巨大聲譽(yù)、個人業(yè)績表現(xiàn)突出的公司員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實(shí)物發(fā)放。第十四條 獎金發(fā)放的原則（一） 獎金以公司或部門為單位提取，根據(jù)具體年度或項(xiàng)目期內(nèi)具體表現(xiàn)經(jīng)考核后進(jìn)行分配。（二） 在多勞多得的同時強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。第十五條 福利福利計(jì)劃設(shè)計(jì)的原則是：（一） 福利計(jì)劃是普惠制和適當(dāng)與級別掛

15、鉤相結(jié)合。（二） 級別越高，福利的絕對值越大，但占總收入的比例越小。（三） 福利計(jì)劃是在規(guī)定的數(shù)值內(nèi)員工有選擇的自由度（菜單式福利計(jì)劃）。 菜單式福利計(jì)劃的項(xiàng)目包括：1、法定福利：養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、住房公積金、法定休假等國家規(guī)定的福利項(xiàng)目。此部分為規(guī)定好的福利項(xiàng)目，受國家政策的限制，因此為不可自由挑選部分。2、非現(xiàn)金自主福利：此部分員工可根據(jù)自己的金額限制自由挑選、組合。以下列出了部分當(dāng)前比較流行的福利項(xiàng)目，某可根據(jù)公司現(xiàn)實(shí)情況及對員工的需求分析進(jìn)行自行增減。例如：2.1補(bǔ)充商業(yè)保險：包括補(bǔ)充養(yǎng)老保險、補(bǔ)充醫(yī)療保險、人身意外險、健康險和人壽險等2.2無息貸款：可用于購房或

16、購車2.3額外的假期獎勵2.4額外的培訓(xùn)獎勵2.5額外的旅游獎勵2.6俱樂部貴賓卡、健身卡等2.7其他建議不同級別的福利計(jì)劃限額（不含法定福利計(jì)劃）（附表4 待定）第十六條 考核對于薪酬的影響考核與薪酬直接相關(guān)，考核結(jié)果直接影響月度績效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度考核影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。第三章 管理序列薪酬第十七條 管理序列涵蓋中高層管理崗位，包括公司領(lǐng)導(dǎo)、部門正副部長，工廠正副廠長。管理序列共分為四類，分別是總經(jīng)理、高層副職、中層正職、中層（工廠）副職。第十八條 公司高管層執(zhí)行年度薪金制，每月發(fā)放基本工資、崗位工資。績效獎金以及其他獎金部分一律在年終發(fā)放，發(fā)放的依據(jù)是

17、年度考核結(jié)果。第十九條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。第二十條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十一條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級，參見附表51總部薪級序列表管理序列。高管層分為ABC三個系列，每一個系列分為5個發(fā)展職系層級，每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。中層分為ABCDE五個系列，每一個系列分為7個發(fā)展職系層級，每年年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級?？己诉^程請參考某有限公司考核制度的年度考核部分。第二十二條 獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即

18、目標(biāo)基數(shù)崗位評價值×薪點(diǎn)值×績效獎金比例?？偛?、黨委書記績效獎金比例是70：30；副總經(jīng)理A績效獎金比例是60：40；副總經(jīng)理B績效獎金比例是50：50；部門經(jīng)理正職績效獎金比例是40：60；部門經(jīng)理副職績效獎金比例是35：65；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行?？己税凑漳秤邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠?。年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。第二十三條 福利 按照第十五條執(zhí)行。第四章 市場序列薪酬第二十四條 市場序列主要涵蓋市場部、渠道拓展部、銷售管理部（包括分公司）、營銷

19、服務(wù)部四個部門，除正副部長外的所有崗位。第二十五條 考慮到分公司/辦事處的地位和市場狀況，分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任的薪酬根據(jù)崗位評價結(jié)果、市場同類崗位薪酬和目前薪酬的對比結(jié)果，采取從高不從低的原則。如果市場薪酬與目前薪酬水平相差過于懸殊，建議采取逐步到位的方式，根據(jù)業(yè)績考核結(jié)果不斷提升薪酬水平到合理位置。如：對于績效排在D區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議不調(diào)整工資，對于績效排在A區(qū)域的分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任，建議大幅度調(diào)整工資。具體的調(diào)整建議見下表：個人目標(biāo)完成情況>120%100%120%80%100%<80%A適當(dāng)增長適當(dāng)增長達(dá)到中位110%達(dá)到中位11

20、0%B保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位C保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資達(dá)到中位達(dá)到中位90%D 薪資調(diào)整表個人現(xiàn)工資狀況與目標(biāo)工資中位比保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資保持現(xiàn)有工資第二十六條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。第二十七條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第二十八條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級，參見附表52 總部薪級序列表市場序列。分為ABCDEFGH八個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。第二十九條 獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性

21、確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值×薪點(diǎn)值×績效獎金比例。分公司經(jīng)理/副經(jīng)理/辦事處主任：績效獎金比例是70：30；業(yè)務(wù)人員：績效獎金比例是80：20；一般員工：績效獎金比例是50：50；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行?？己税凑漳秤邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠?。分公司的獎金按照公司目前的分公司考核辦法發(fā)放。年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十條 福

22、利 按照第十五條執(zhí)行。第五章 生產(chǎn)序列薪酬第三十一條 生產(chǎn)序列包括一廠、二廠除廠長、副廠長以外的所有崗位。主要層級包括：車間主任/科長、副主任/副科長、班組長、員工。第三十二條 工廠中的外雇合同協(xié)議工，比如瓶場的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。第三十三條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。第三十四條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第三十五條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級，參見附表53總部薪級序列表生產(chǎn)序列。車間主任/科長分為ABC三個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7

23、個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。車間副主任/副科長分為ABC三個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。班組長分為AB兩個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。員工分為ABC三個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。第三十六條 獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值×薪點(diǎn)值×績效獎金比例。車間主任/科長： 績效獎金比例是30：70；副主任/副科長： 績效獎金比例是30：

24、70；班組長： 績效獎金比例是25：75；員工： 績效獎金比例是20：80；績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行。考核按照某有限公司考核制度的月度考核部分。年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第三十七條 福利按照第十五條執(zhí)行。第六章 專業(yè)技術(shù)序列薪酬第三十八條 專業(yè)技術(shù)序列主要包括三個類別：財(cái)務(wù)類、技術(shù)研發(fā)類、職能類除部門經(jīng)理/副經(jīng)理以外的所有崗位。其中財(cái)務(wù)類主要包括財(cái)務(wù)部門所屬各崗位，包括廠財(cái)務(wù)部門；職能類包括人力

25、資源部、企管信息部、綜合辦公室、工會、物資生產(chǎn)技術(shù)部等部門崗位；技術(shù)研發(fā)類包括技術(shù)中心的崗位，廠生產(chǎn)技術(shù)科的技術(shù)崗位、設(shè)備崗位，物資生產(chǎn)技術(shù)部的設(shè)備、技術(shù)崗。市場部、渠道拓展部、銷售管理部（包括分公司）、營銷服務(wù)部四個部門專業(yè)技術(shù)人員。第三十九條 綜合辦公室中的外雇合同協(xié)議工，根據(jù)合同協(xié)議條款支付工人的工資、福利等款項(xiàng)。綜合服務(wù)人員的薪酬應(yīng)主要參照市場定價。第四十條 收入結(jié)構(gòu)收入構(gòu)成 = 基本工資 + 崗位工資 + 獎金 + 福利。第四十一條 基本工資 = 基本生活費(fèi) + 學(xué)歷職稱工資 + 年功工資第四十二條 崗位工資 崗位工資依據(jù)崗位評估的結(jié)果，以及在此基礎(chǔ)上形成的崗位等級，參見附表54總部

26、薪級序列表專業(yè)技術(shù)序列。職能類分為ABCDEF六個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。財(cái)務(wù)類分為ABCD四個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)類包括技術(shù)研發(fā)高級工程師、技術(shù)研發(fā)中級工程師、技術(shù)研發(fā)初級工程師、技術(shù)研發(fā)助理工程師四個分類。技術(shù)研發(fā)高級工程師分為AB兩個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)中級工程師分為ABC三個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)初級工程師分為ABC三個系列

27、，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。技術(shù)研發(fā)助理工程師分為AB兩個系列，每個系列都有自己的發(fā)展職系，共7個發(fā)展職系層級，年度考核結(jié)果為優(yōu)的晉升一級。第四十三條 獎金績效獎金: 根據(jù)崗位的重要性確定目標(biāo)基數(shù)，采取的方法是占崗位評估結(jié)果的一定比例，即目標(biāo)基數(shù)崗位評價值×薪點(diǎn)值×績效獎金比例。職能類一般職能員工：績效獎金比例是25：75，職能類操作服務(wù)工：績效獎金比例是20：80；財(cái)務(wù)類員工：績效獎金比例是25：75技術(shù)研發(fā)高級工程師：績效獎金比例是35：65；技術(shù)研發(fā)中級工程師：績效獎金比例是30：70；技術(shù)研發(fā)初級工程師：績效獎金比例

28、是25：75；技術(shù)研發(fā)助級工程師：績效獎金比例是20：80績效獎金的發(fā)放與考核結(jié)果直接掛鉤，具體掛鉤按照第十三條執(zhí)行?？己税凑漳秤邢薰究己酥贫鹊脑露瓤己瞬糠?。年度獎金：由公司按照年度獎金計(jì)算辦法計(jì)提，根據(jù)公司年度業(yè)績考核結(jié)果執(zhí)行發(fā)放，具體掛鉤按照第十三條年度獎金部分執(zhí)行。特殊獎金：年底由各部門根據(jù)特殊獎金評程序準(zhǔn)組織申報(bào)，由公司評審委員會評估并發(fā)放。第四十四條 福利按照第十五條執(zhí)行。第七章 特殊薪酬第四十五條 特殊薪酬主要針對社會熱門人才、高技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才和其他公司需要的各類人才在薪酬方面的補(bǔ)償。 補(bǔ)償幅度為該崗位員工應(yīng)聘崗位的全部薪酬與當(dāng)期此類人才市場價格的差額。申請?zhí)?/p>

29、殊薪酬的崗位需要由業(yè)務(wù)部們提報(bào)，人力資源部審核，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。第八章 特殊獎勵第四十六條 總則特殊獎勵的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展，維護(hù)公司的形象。公司成立臨時性的特殊獎評審委員會，每年評審一次，特殊獎勵由公司每年收入中計(jì)提一定比例支出，包括部門獎勵和個人獎勵兩部分。第四十七條 部門獎 公司特殊獎勵評審委員會每年組織評審一次特殊部門獎，評審依據(jù)是各部門的業(yè)績考核結(jié)果，并結(jié)合部門內(nèi)部的學(xué)習(xí)的創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、部門服務(wù)等指標(biāo)進(jìn)行評比。獎勵金額XX元/年，獎勵形式可以是培訓(xùn)、旅游、休假、現(xiàn)金等多種形式。第四十八條 個人獎勵主要針對目標(biāo)是年度表現(xiàn)優(yōu)秀的個人，主

30、要包括以下幾種形式：市場開拓獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀建議獎、伯樂獎、其他獎項(xiàng)。第四十九條 市場開拓獎員工能夠提供對于公司市場發(fā)展具有重大意義的信息，能夠?yàn)槭袌鲩_拓提供具有建設(shè)性意義的溝通并促進(jìn)市場開拓的實(shí)現(xiàn)，由市場部門申報(bào)經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在300050000元。第五十條 創(chuàng)新獎員工在工作方法、工作思路或開拓業(yè)務(wù)等方面有較大的突破和創(chuàng)新，對改善工作和提高工作效率或管理水平有突出貢獻(xiàn)（尤其是生產(chǎn)領(lǐng)域），由各部門申報(bào)經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在200020000元。第五十一條 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關(guān)心公司發(fā)展經(jīng)

31、常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在3002000元。第五十二條 伯樂獎為公司推薦公司急需人才經(jīng)聘用后證明能夠?yàn)楣編眍A(yù)期的價值和貢獻(xiàn)的員工或?qū)ο聦俜e極培養(yǎng)并使其迅速成長為公司優(yōu)秀人才的上級，由部門申報(bào)經(jīng)公司評審給予一次性獎勵并計(jì)入考核檔案。獎勵金額在3001500元。第五十三條 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經(jīng)營活動做出特殊貢獻(xiàn)、付出超額勞動，均給予獎勵。例如：工作模范、見義勇為、助人為樂等。獎勵金額在3001500元。第九章 薪酬的調(diào)整第五十四條 某公司薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整與個別調(diào)整相結(jié)合原則。第五十五條 薪酬整體調(diào)整形式是調(diào)整所有崗位的薪酬，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)某公司效益與某公司發(fā)展情況決定，通過對崗位工資基準(zhǔn)數(shù)的統(tǒng)一調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。第五十六條 個別調(diào)整分為基本工資調(diào)整、年功工資調(diào)整、學(xué)歷職稱工資調(diào)整、崗位工資調(diào)整等部分。基本工資調(diào)整根據(jù)地區(qū)最低生活標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，年功工資每年調(diào)整，學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工實(shí)際取得國家正式承認(rèn)的學(xué)歷職稱之日起算起調(diào)整。崗位工資調(diào)整根據(jù)員工個人