年度人力資源工作計劃2021

1、精品文檔年度人力資源工作 方案 2021 年度人力資源工作方案 2021 很多人經(jīng)常問人力 資源管理是否有一條清晰的線索，可以把 人力資源績效薪酬、 人力資源開發(fā)和人力資源的鼓勵串聯(lián)起 來。答復(fù)是肯定的。年 度人力資源規(guī)劃便可以把這幾個方面 有效地聯(lián)于一體的。 例 如，某企業(yè)準備給員工制定的薪酬年度規(guī)劃是由去年的 4100 元 上調(diào)到 4500 元，也就是要把員工的基準工資提升 5 個等級。 要想實現(xiàn)這一規(guī)劃目標，員工的年終綜合考評得分 就必須?56 分假設(shè)；要想?56分，員工就必須保證每月的 績效考核都 要到達a等或a等、b等兼有。例如，a等對應(yīng) 的得分為5 分， b 等對應(yīng)的得分為 4 分

2、，員工必須得到 12 個 a 等或者 是 11 個 a 等和 1 個 b 等、 10 個 a 等和 2 個 b 等、 9 個 a 等和 3 個 b 等的組合。接下來，企業(yè)就要考慮如何才能 使員 工得到 a 等和 b 等的考核績效。按照我在? 8+1 績效量化技 術(shù)?一書中的有關(guān)說明，到達 a 等的要求必須是每月的 考核 得分為?110分最高配分為120分，到達b等的要求 必 須是每月的考核得分為A 100分。員工要想到達這一目標，就必須完成每月的各項考核指標 ； 要想完成每月的各項考核 指標， 就必須在平時做好各項日常工作 ； 要想使日常各項工 作得以順 利且保質(zhì)保量地完成，就需要加強定期和不

3、定期的 培訓(xùn)不 斷開發(fā)、提升員工的能力素質(zhì)也是企業(yè)開展所必須這樣，通過一步步地目標鼓勵，使人力資源管理的各個模塊 串 聯(lián)起來并且向著良性的方向開展，這就是我們平常所說的 人力 資源管理的一條整體線索。一、企業(yè)年度方案 企業(yè)年度方案是針對企業(yè)在某一年度為了達 到預(yù)定目標而 制定的方案，也就是要明確企業(yè)在一年內(nèi)要到達 一個什么樣 的目標。它較多地考慮了企業(yè)目前的開展狀況以及 相關(guān)的經(jīng) 濟微觀因素。 有不少從事人力資源的工作者曾經(jīng)問我：企業(yè)的年度方案能 否 與企業(yè)的中長期規(guī)劃結(jié)合在一起?答復(fù)是肯定的。隨著現(xiàn)代商業(yè)經(jīng)濟的迅猛開展，企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境正發(fā)生著巨 大 的變化，因為有很多不確定的因素存在，

4、企業(yè)要想做相當 長時 期的規(guī)劃是比擬困難的， 但年度的目標方案還是應(yīng)該很 明確的。 企業(yè)年度目標方案的工程一般如下表所示： 表 3-1 企業(yè)年度目標方案工程表 二、年度人力資源方案 企業(yè) 制定了年度方案后，就可以開始制定年度人力資源方案 了。一年度人力資源方案制定步驟 制定年度人力資源方案一般 有三個步驟：收集有關(guān)信息、預(yù) 測人力資源需求、預(yù)測人力資源供應(yīng)和編制人力資源方案。1. 收集有關(guān)信息 主要收集外部與內(nèi)部的信息。外部信息主要包括：宏觀經(jīng)濟 發(fā)展趨勢、本行業(yè)的開展前景、主要競爭對手的動態(tài)、相關(guān) 科學(xué) 技術(shù)的開展動向、勞動力市場的變化、政府的法律與政 策、人 口開展的趨勢、 社會開展趨勢、

5、 文化風(fēng)俗習(xí)慣演變等。 內(nèi)部 信息主要包括：企業(yè)開展方案、企業(yè)憧憬的變化、企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)層 的更迭、人力資源本錢的變化、生產(chǎn)流水線的變化、 銷售渠道 的變化、融資能力的變化等。2. 預(yù)測人力資源需求與供應(yīng)根據(jù)收集來的信息，運用一定的方法，就可以較正確地預(yù)測 企 業(yè)在未來一年內(nèi)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求與供應(yīng)。如 果供 給大于需求，就要考慮分流出一局部人力資源 ; 如果需 求大于 供應(yīng)，就要考慮引進一局部人力資源。當然，培訓(xùn)員 工、改變 方案、調(diào)整薪酬等也是可以運用的手段。3. 編制人力資源方案 一份完整的年度人力資源方案至少應(yīng)該 包括以下幾個方面： 方案到達的目標、 目前形勢分析、 未來 形勢預(yù)測

6、、 方案事項、 方案制定者和方案制定的時間。 另外，編制年度人力資源方案一定要附上行動方案。 行動 計 劃是年度人力資源方案中的一個重要方面。缺了這一塊， 企業(yè) 的年度人力資源方案是不完整的。人力資源管理行動方案一般由工程名稱和工程細那么組成。項 目 細那么主要包括以下一些內(nèi)容：工程負責(zé)人、工程參與者、 實施 時間、工程檢查人、檢查時間、工程預(yù)算等。有假設(shè)干個 工程就 應(yīng)該有假設(shè)干條工程細那么。 當然，制定好年度人力資源方案后，關(guān)鍵是實施。但是，是 否 制定了一份科學(xué)實用的年度人力資源方案是實施的前提。二確立人力資源管理年度績效標準 人力資源年度績效標準 的有效確立是科學(xué)制定年度人力資 源方案

7、的前提?？冃藴适?否合理，是決定能否完成績效指 標的最重要一環(huán)。人力資源管 理的年度績效目標應(yīng)該從公司 戰(zhàn)略目標縱向分解而來，而不是 上級或部門領(lǐng)導(dǎo)的隨意指 定。企業(yè)提出下一年人力資源績效目標時，要對有關(guān)人員的工作 提 出明確的界定，使他們明白要做什么，做到什么程度 ; 過逐級 分解，讓員工了解企業(yè)對人力資源管理方面的期望 有關(guān)責(zé)任人 要對整個流程進行跟蹤，考察目標完成情況和存 在的問題，不 定期地對目標進行回憶、 反應(yīng)和調(diào)整， 做出合 理的考核結(jié)果 ; 建 立績效檔案，以記錄有關(guān)人員的績效表現(xiàn)， 及時反應(yīng)績效表現(xiàn)， 不斷做出調(diào)整， 以更好地完成績效目標， 保證管理者所做出 的績效評價是基于

8、事實而不是主觀判斷， 保證績效考評的公正 ; 最終將績效結(jié)果和鼓勵機制掛鉤。 人力資源管理年度績效指標 一般包括：人事費用率、人均費 用、人均產(chǎn)量 、人均產(chǎn)值、 人均效益、招聘費用率、人均 培訓(xùn)費用、內(nèi)部流動率、外向離 職率等。表3- XX公司人力資源管理績效標準 案例1某企業(yè)去年 100 個人生產(chǎn)了 100 臺機器，銷售額是 1000 萬， 100臺機器中有a機器50臺、b機器20臺、c機器20臺、d機 器 10 臺 ; 今年 100 個人生產(chǎn)了 110 臺機器，銷售額是 950 萬， 110 臺機器中有 a 機器 40 臺、 b 機器 20 臺、 c 機器 20 臺、 e 機器 20 臺、

9、 f 機器 10 臺。 單從銷售額上看，能證明今年的 人均效益比去年降低了嗎 ? 不能。因為銷售額有太多的外在影 響因素。要證明人均效益 是降低還是提高，我們就要從最根本 的、不受外界影響太大 的數(shù)據(jù)中來挖掘真相。就本企業(yè)而言，這個最根本的、不受外界影響太大的數(shù)據(jù)就 是 每一臺設(shè)備的標準工時。計算出標準工時，就可以證明人均效益是降低還是提高了。三人力本錢的預(yù)算與控制1. 人力本錢構(gòu)成 企業(yè)中只要有員工就會涉及到人力本錢的問 題。在人力資源 規(guī)劃中， 人力本錢的預(yù)算是非常重要、 不可 或缺的一個局部。 首先，我們來了解一下人力本錢是由哪些部 分構(gòu)成的，如下表所示：由上表，我們知道人力本錢主要由三

10、個局部構(gòu)成：標準工作時間的員工標準所得 員工工薪局部；非標準工作時間的 企業(yè)付出 如福利局部 ;開發(fā)費用包括內(nèi)部開發(fā)和外部開發(fā)，內(nèi)部開發(fā)主要是培 訓(xùn), 外部開發(fā)主要是招聘 。2. 人力本錢的預(yù)算和控制 人力本錢的預(yù)算和控制是所有從事 人力資源管理的工作者 都應(yīng)該了解和掌握的知識。這里需要提 到另一個概念叫人力 本錢率，計算公式為：人力本錢率 = 人力 本錢*銷售額。通常情況下，人力本錢率會隨著銷售額的遞 增而遞減。也就 是說，在銷售額不斷增加的前提下，企業(yè)前一 階段的人力本錢率一般會大于后一階段的人力本錢率。 所以說， 如果一個公司的銷售額能預(yù)算得很準，那么人力本錢也會預(yù)算 得比擬準。 案例如

11、果一個企業(yè)今年的銷售額是 6 億元，正常情況下，該企業(yè) 的 人力本錢率應(yīng)該是 10% 。下面，我們把該企業(yè)明年的銷售 額 分為兩種可能：1. 如果該企業(yè)明年的銷售額為 7 億元，那么，在 6 億元和 7 億 元之間的 1 個億的人力本錢率是大于 10% 還是小于 10% 呢? 正常情況下，在這 1 個億中人力本錢率應(yīng)該是小于 10% 的，假 設(shè)為 9% ;2. 如果該企業(yè)明年的銷售額為 8 億元，假設(shè) 6億元到 8 億元中 間的 2 億元中有 1 億元的人力本錢為 9% ，另一億元的人 力 本錢為 8% 。這種情況下，預(yù)算整體的人力本錢公式為：刀月銷售額X人力本錢率 = 全年人力本錢 人力資源

12、部往往從本年度 11 月份開始就要搜集各種信息， 篩 選出變量因素，進行下一年度的人力資源規(guī)劃的準備。這 個時 候如果人力資源部想知道本年度 12 月份的人力本錢總 和，可 以采用下面的計算方法：某月的銷售額X人力本錢率 =當月的 工資總和 我們在咨詢過程中，經(jīng)常有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人問道：年 終獎到 底該如何計算 ?這里，我們介紹一種比擬簡單實用的 方法： 如果企業(yè)本年度的人力本錢率為 10% ，那就可以按 8% 來計 算年度人力本錢，剩余的 2%.年度人力資源工作方案 2021年度人力資源工作方案 2021 年度人力資源工作方案 2021 組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的開展方向。鑒于此，人力資源部 首

13、先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。 基于穩(wěn)定、合理、健全的 原那么， 通過對公司未來開展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個 科學(xué)的公 司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使 每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無 重 疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既 有的 組織架構(gòu)中運行良好、管理標準、不斷開展。一、具體實施方案：1、xx 年年 3 月 15 日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理 性 調(diào)查 ;2、3月 20 日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改 ;3、3月 31 日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。各部門配合架構(gòu)對本

14、部門職位說明書、 工作 流程進行確定。人力資源部負責(zé)整理成冊歸檔。二、考前須知：1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期開展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、 務(wù)實 的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁 重，中 高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的開展步伐 而組織的過 于繁多會導(dǎo)致管理本錢的不斷增大，工作量大小 不均，工作流 程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事， 組織整體效率下 降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的開展。2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體開展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進 行設(shè)計 的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不

15、可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位確實定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研 究。3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的根底， 也是部門編制、 人員配置的根底三、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來開展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關(guān)調(diào)查表格，人 力資 源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務(wù)說明書 ;2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出珍貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位 薪 酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職 位的 任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作

16、分配、 工作銜 接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部 門、各職 位全面的工作要素， 適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)， 進行擴、 縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、 奉獻值、 責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合 理的薪酬制 度提供良好的根底。詳細的職位分析還給人力資 源配置、招聘 和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。一、具體實施方案：1、xx 年 3 月底前完成公司職位分析方案，確定職位調(diào)查項目和調(diào)查方法，如各職位主要工作內(nèi)容，工作行為與責(zé)任， 所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內(nèi)容的績效考核 標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔(dān)當此職位人員的全部要 求，目前擔(dān)當

17、此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證 案盡可能細化，表單設(shè)計合理有效。2、xx 年年 4 月完成職位分析的根底信息搜集工作。 4 月初 由 人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員; 在 4月 15 日前完成匯總工作。 4 月 30 日前完成公司各職位 分析 草案。3、xx 年年 4 月 30 日前人力資源部向公司提交公司各職位分 析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成 后 匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的根底 性資 料。二、實施目標考前須知：1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的根底性工作，在信 息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開 展

18、此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位 員工 的通力配合，以到達預(yù)期效果。2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。4、該目標達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中 應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標達成需公 司各部門配合，人力資源部注意做好部 門間的協(xié)調(diào)與溝通工作三、目標實施需支持與配合的事項和部門：#from 年 度 人 力 資 源 工 作 計 劃 2021 來 自 學(xué) 優(yōu) 網(wǎng) :/ gkstk / end# 1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫

19、相 關(guān) 表單 ;2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門 職 位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。xx 年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標， 是在 保 證公司日常招聘與配置工作根底之上，基于公司在調(diào)整組 織架 構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此， 作為日 常工作中的重要局部和特定情況下的工作內(nèi)容。人力 資源部將 嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。年度人力資源工作方案 2021 文章年度人力資源工作計 劃2021 出 自 :/ gkstk /article/wk-78500001163140.html 轉(zhuǎn)載請保存此鏈接！年度人力資源工作方案 202

20、1 以下是一份較為出色的人力資源 年度工作方案范文，供大家 借鑒：20xx為加強公司人力資源部工作的方案性及制度執(zhí)行性， 人力 資 源部將結(jié)合公司整體開展規(guī)劃及企業(yè)開展方向，參考公司20xx 年相關(guān)能收集到的資料為根底， 制訂出人事行政部 年工 作目標及方案。一、建立健全人事行政管理的各項標準及管理制度、員工手 冊 等 建立健全人力資源管理的各項標準及管理制度、 員工手冊 規(guī) 范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進 入公 司到崗位變動，從日常考評到離職，人事行政部都按照 文件的 程序進行操作，采取對事不對人的原那么，希望能到達 各項工作 的合法性、嚴肅性。二、勞動合同管理 做好勞動

21、合同的簽訂、解除及勞動合同檔案 管理等工作。本 年度工作方案的重點是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性 ;2、員工轉(zhuǎn)正及時性 ;3、勞資關(guān)系 勞動糾紛次數(shù)、原因等 ;4、檔案管理完整性等描述。三、員工評價的收集 為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價， 正 確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事 考核 評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀 依據(jù)。 根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況， 每月收集個門店人事評價表， 對每 個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗 培訓(xùn)或 轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。四、人力資源人力需求方案一、人力資源人力需求方案目的1. 根

22、據(jù)公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力 資 源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式: . 參加吳江地 區(qū)的周六大型人才交流洽談會，.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘 信息，.與勞務(wù)市場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，.內(nèi)部培養(yǎng)，.引進企業(yè)事業(yè)單位 成熟的管 理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲 備一定數(shù)量 的具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。2. 為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。二、影響因素分析 影響本公司人力資源需求的因素主要包 括以下兩個方面。1. 公司的戰(zhàn)略企業(yè)的開展戰(zhàn)略目標、開展方向、開展規(guī)模等是 影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求方案的制訂

23、 應(yīng)服從于企業(yè)的開展戰(zhàn)略需要。2. 預(yù)期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況 對企業(yè)人力資源需求預(yù)測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂 人力資源需 求方案的參照依據(jù)。三、數(shù)據(jù)收集與需求預(yù)測1. 數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展 20xx 年度人力資源需求調(diào)查，各門店 應(yīng) 積極配合人力資源部，提供有關(guān)數(shù)據(jù)及資料。 . 人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓(xùn)、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人 力資 源需求預(yù)測提供數(shù)據(jù)支持。需求預(yù)測1. 人力資源部根據(jù)各門店填報 ? 20xx 年的招聘方案表? 和? 20xx 年度標準配置表?分析，確定各門店人員標準配置。2. 盤點人

24、力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況。3. 統(tǒng)計預(yù)測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預(yù)測企業(yè)未來人員 流 失數(shù)據(jù)。4. 根據(jù)企業(yè)開展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況， 預(yù) 測企業(yè)未來人力資源需求量。5. 匯總上述數(shù)據(jù)， 得出企業(yè)人力資源的凈需求量， 制作 20xx 年度人力資源需求方案匯總表。五、員工培訓(xùn)與開發(fā)1、年度培訓(xùn)方案說明 隨著公司開展，對員工隊伍的知識結(jié)構(gòu) 和整體素質(zhì)提出了新 的更高的要求，而這些問題制約了公司的開展速度。根據(jù)公 司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓(xùn)逐步調(diào)整員工 知識結(jié)構(gòu)，提高 員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公 司管理水平和 員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓(xùn)方案的出

25、發(fā)點。 2、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析 為了使培訓(xùn)方案具有針對性和 可操作性，在制定方案前，認 真進行了培訓(xùn)需求調(diào)查，共發(fā)放 ?年度培訓(xùn)需求調(diào)查表? 至 各個門店，并收集至調(diào)查結(jié)果如下：一對培訓(xùn)課程性質(zhì)和方式 培訓(xùn)性質(zhì)比率培訓(xùn)方式 門店自 主授課至公司上課 1、晉升培訓(xùn) 16%60%40% 2 、提升培訓(xùn) 68%70%30%3、其他 16%53%37%二提高能力培訓(xùn) 排名列前六位 1. 企業(yè)文化培訓(xùn)， 2. 員工手冊培訓(xùn)， 3. 六常法培訓(xùn) 4. 前 廳 技能培訓(xùn)， 5. 廚房技能培訓(xùn)， 6. 六星級心態(tài)培訓(xùn) 通過調(diào)查， 了解到員工對企業(yè)文化、 專業(yè)技能及管理能力的 培訓(xùn)較為關(guān)注， 制訂本年度培訓(xùn)方案。年度人力資源工作方案 2021 工作方案三、培訓(xùn)指導(dǎo)思想 1、工作即培訓(xùn)。培訓(xùn)的目的是通過“培 訓(xùn)工作的結(jié) 合，使員工發(fā)生有益于公司開展的變化，提 高工作能力， 改 變工作態(tài)度， 改善工作績效， 把員工培養(yǎng)成“企 業(yè)人，因 此培訓(xùn)主要在工作過程中進行。2、門店經(jīng)理即培訓(xùn)師。 各門店經(jīng)理均負有培訓(xùn)下屬的職責(zé)， 通 過日常工作對員工進行有方案的培訓(xùn)，使員工具備工作必 須的 知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力?！皩ο聦俚?培訓(xùn)如 何將作為對各門店經(jīng)理考核的重要內(nèi)容之一。四、培訓(xùn)目標 1、滿足各級管理者和工作任務(wù)的需要。 管 理 者管理