最新人力資源管理二級(jí)教材課后習(xí)題答案

1、精品文檔第四章 績(jī)效管理本章習(xí)題一、簡(jiǎn)述績(jī)效考評(píng)效標(biāo)的概念和種類(lèi)。 （P204 205） 答：（一）績(jī)效考評(píng) 效標(biāo) 的概念是：效標(biāo)是指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)， 為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)， 對(duì)個(gè) 人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。（二）績(jī)效考評(píng) 效標(biāo)的種類(lèi) 包括：1、特征性效標(biāo)。 即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人 特質(zhì)。如忠誠(chéng)度、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等，是最常用來(lái)作為 考評(píng)績(jī)效的特征。 其特點(diǎn)是考評(píng)工具容易設(shè)置， 但并不是非常有效的 績(jī)效衡量指標(biāo)，因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績(jī)效并沒(méi)有直接關(guān)系。2、行為性效標(biāo)。 其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工 作”，這類(lèi)校標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的

2、工作崗位尤其重要。而其， 企業(yè)采取“以多元化的價(jià)值觀為中心”的企業(yè)文化策略時(shí)，難以有具 體的指標(biāo)衡量主管與下屬的績(jī)效，采用行為校標(biāo)也可以彌補(bǔ)不足。3、結(jié)果性效標(biāo)。 其側(cè)重點(diǎn)是“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些 產(chǎn)品，其工作成效如何？” 結(jié)果性校標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo) 較難以量化。二、具體說(shuō)明行為導(dǎo)向型， 結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型績(jī)效考評(píng)的九種方法 的內(nèi)容，特點(diǎn)和實(shí)施要點(diǎn)。 （P207221） 答：（一）行為導(dǎo)向型考評(píng)方法1、結(jié)構(gòu)式敘述法：1）內(nèi)容 ：它是采用一種預(yù)先設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)性的表格，由考評(píng)者按照 各個(gè)項(xiàng)目的要求，以文字對(duì)員工的行為作出描述的考評(píng)方法。2）特點(diǎn) ：該方法簡(jiǎn)便易行，特別是要有被考

3、評(píng)者的參與，使其正 確性有所提高。 但本方法由于受考評(píng)者的文字水平， 實(shí)際參與考證的 時(shí)間和精力的限制，使其可靠性和準(zhǔn)確性大打折扣。精品文檔精品文檔3）實(shí)施要點(diǎn) ：將所有員工的個(gè)體工作績(jī)效，通過(guò)一個(gè)共同的標(biāo)準(zhǔn) 即整體績(jī)效進(jìn)行衡量， 整體績(jī)效作為一個(gè)全面的績(jī)效考量指標(biāo)， 它是 單一的、缺乏量化的、沒(méi)有客觀依據(jù)的一種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，因而使考證結(jié) 果受到考評(píng)者主觀因素的制約和影響。2、強(qiáng)迫選擇法：1）內(nèi)容 ：它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法， 考評(píng)者必須從 3-4 個(gè)描述員工某一方面行為表現(xiàn)的項(xiàng)目中， 選擇一項(xiàng)內(nèi)容作為單項(xiàng)考評(píng)2）特點(diǎn) ：可以避免考評(píng)者的趨中傾向、過(guò)寬傾向、暈輪效應(yīng)或其 他常見(jiàn)的偏誤。3）

4、實(shí)施要點(diǎn) ：可以用來(lái)考評(píng)特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更 寬泛的不同類(lèi)別人員的績(jī)效描述與考評(píng)， 它是一種定量化考評(píng)。 但難 以在企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)方面發(fā)揮作用， 因?yàn)樽罱K的考評(píng)結(jié)果不會(huì)反饋 給員工個(gè)人。（二）結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法3、短文法：1）內(nèi)容 ：在考評(píng)期末撰寫(xiě)一篇短文，對(duì)突出業(yè)績(jī)作出描述，以作 為上級(jí)主管考評(píng)的重要依據(jù)?；蛴煽荚u(píng)者寫(xiě)一篇短文以描述員工績(jī) 效，列舉突出的長(zhǎng)處和短處的事實(shí)。2）特點(diǎn) ：由考評(píng)者撰寫(xiě)報(bào)告，能減少考評(píng)的偏見(jiàn)與暈輪效應(yīng)；由 被考評(píng)者撰寫(xiě)短文，水平低的人不得要領(lǐng)， 水平高人又容易夸大其詞。3）實(shí)施要點(diǎn) ：考評(píng)者花費(fèi)時(shí)間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)， 開(kāi)發(fā)其技能；而不能用于

5、員工之間的比較，以及重要的人事決策；適 用范圍很小。4、成績(jī)記錄法：1）內(nèi)容 ：由被考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫(xiě)在一張成績(jī) 記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證，最后由外部專(zhuān)家分析，從而對(duì)被 考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。2）特點(diǎn) ：外部專(zhuān)家參與。其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。適用 律師和教職員工等職位。3）實(shí)施要點(diǎn) ：具有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等 考評(píng)方法結(jié)合使用，效果會(huì)更好。5、勞動(dòng)定額法：1）內(nèi)容 ：在工作研究、方法研究和動(dòng)作研究的基礎(chǔ)上，進(jìn)行時(shí)間 研究，對(duì)勞動(dòng)消耗量作出了限定，制定工時(shí)定額，作為績(jī)效考評(píng)的依 據(jù)。2）特點(diǎn) ：使其組織形式和作業(yè)方法達(dá)到精簡(jiǎn)、高效、健康、舒適、 安

6、全等方面的要求， 最終實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)組織最優(yōu)化， 工作環(huán)境條件安全化 的目標(biāo)。3）實(shí)施要點(diǎn) ：根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的 勞動(dòng)定額，計(jì)劃定額，設(shè)定定額等多種多樣的形式和方法。（三）綜合型績(jī)效考評(píng)方法6、圖解式評(píng)價(jià)量表法：1）內(nèi)容 ：首先將崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇績(jī)效有關(guān)的若干評(píng) 價(jià)要素，再以這些評(píng)價(jià)要素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)） 每個(gè)項(xiàng)目分成 5-9 個(gè)等級(jí)，最后制成專(zhuān)用的考評(píng)量表。2）特點(diǎn) ：涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其 具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)具有簡(jiǎn)單易行、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。3）實(shí)施要點(diǎn) ：在應(yīng)用過(guò)程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬的觀察和了解。 只需在

7、量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上作出記號(hào)，待考評(píng)完成后， 將各項(xiàng)所得分相加，即得出考評(píng)總結(jié)果。7、合成考評(píng)法：1）內(nèi)容 ：將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績(jī)效考 評(píng)的方法。2）特點(diǎn) ：合成考評(píng)法雖不能進(jìn)行人員的橫向比較，但對(duì)管理人員 來(lái)說(shuō)，具有更強(qiáng)的針對(duì)性和適用性，從而有助于提高績(jī)效管理水平。3）實(shí)施要點(diǎn) ：采用一定的表格形式，在對(duì)各評(píng)價(jià)要素作出明確的 描述和界定的基礎(chǔ)上， 將考評(píng)與績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃有效的結(jié)合在一起， 通 過(guò)考評(píng)，找出存在的問(wèn)題和不足，并提出今后的改進(jìn)措施和辦法。8、日清日結(jié)法：1）內(nèi)容 ：對(duì)全公司所有工作、物品及區(qū)域進(jìn)行詳細(xì)分工，形成人 人都管事，事事有人管的目標(biāo)管理體系

8、。同時(shí)，每人每天根據(jù)當(dāng)天工 作發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及差距，確定第二天提高的目標(biāo)進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。2）特點(diǎn) ：體現(xiàn)了“客觀、真實(shí)、公平、公正和公開(kāi)”的原則，從 而使薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度的“保障與激勵(lì)”雙重功能得以充分發(fā)揮。3）實(shí)施要點(diǎn) ：先設(shè)定目標(biāo)，然后每天對(duì)工作進(jìn)度和實(shí)際完成情況 進(jìn)行小結(jié)，對(duì)反映出來(lái)的問(wèn)題及時(shí)糾偏。 根據(jù)日清日結(jié)記錄進(jìn)行考評(píng)， 使員工的績(jī)效考評(píng)有據(jù)可查，事實(shí)清楚。9、評(píng)價(jià)中心技術(shù)：1）內(nèi)容：采取實(shí)務(wù)作業(yè)，自主式小組討論，個(gè)人測(cè)驗(yàn)，面變?cè)u(píng)價(jià)， 管理游戲，個(gè)人報(bào)告等方法技術(shù)，廣泛觀察被考評(píng)者的特質(zhì)和行為， 從而為績(jī)效考評(píng)提供可靠真實(shí)的依據(jù)。2）特點(diǎn)：通過(guò)實(shí)務(wù)作業(yè)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、

9、管理游戲、個(gè)人報(bào)告等，可以檢驗(yàn)決策能力、分析能力、應(yīng)變能力、 授權(quán)技巧等，以及對(duì)人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神，領(lǐng)導(dǎo)能力，表達(dá)能力和影 響力作出評(píng)價(jià)。3）實(shí)施要點(diǎn) ：實(shí)務(wù)摸擬某管理崗位，并解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題； 團(tuán)體討論，圍繞專(zhuān)題作出整體決定；通過(guò)陳述報(bào)告，檢測(cè)表達(dá)和雄辯 能力。三、說(shuō)明在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的各種偏誤，并對(duì)20 種考評(píng)方法的性能特征進(jìn)行對(duì)比分析。 （P221 229） 答：（一）在績(jī)效考評(píng)活動(dòng)中可能出現(xiàn)的偏誤包括：1、分布誤差1）寬厚誤差。寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。2）苛嚴(yán)誤差?？羾?yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)構(gòu)是正偏 態(tài)分布，也就是

10、大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。3）集中趨勢(shì)和中間傾向。集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即 評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般” ， 使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說(shuō)是平均水平。克服分布誤差的最佳方法是“強(qiáng)迫分布法” ，即將全體員工從優(yōu) 到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)的評(píng) 分。2、暈輪誤差。 暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因 某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。糾正這種誤差的方法， 一是建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?二是評(píng)價(jià) 標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；三是對(duì)考評(píng)者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正 考評(píng)者的認(rèn)識(shí)， 提高考評(píng)的技巧

11、技術(shù)水平， 或者將評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際績(jī) 效的誤差大小作為對(duì)考評(píng)者評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一。3、個(gè)人偏見(jiàn)。個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、 個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性， 如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè) 人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。4、優(yōu)先和近期效應(yīng)。優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的 全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)， 以前期的部分信息替代全期的全部信息， 從 而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。近期效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最近的績(jī)效信息， 對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的 全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)， 以近期的部分信息替代全期的全部信息， 從 而出現(xiàn)了“以近代遠(yuǎn)”的考評(píng)偏差?？朔m

12、正這兩種偏差， 要求所有的考評(píng)者， 必須掌握全面的數(shù)據(jù) 資料。5、自我中心效應(yīng)。這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)， 或按照 自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。1）對(duì)比誤差。即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其不同的 方面進(jìn)行評(píng)定。2）相似偏差。即考評(píng)者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評(píng)者與其相同的 方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。6、后繼效應(yīng)。后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)， 即被考評(píng)者在上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果 的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。克服的方法是：訓(xùn)練考評(píng)者一次只評(píng)價(jià)全體員工績(jī)效的某一方 面，然后再評(píng)價(jià)另一個(gè)方面， 最后再將每個(gè)員工的所有評(píng)價(jià)結(jié)果匯總 起來(lái)。7、評(píng)價(jià)標(biāo)

13、準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、 系統(tǒng)性和精確程度， 對(duì)考評(píng)方法即 工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具有重要的影響和制約作用。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不 明確、不清楚、不規(guī)范是考評(píng)工具失常的主要客觀原因。（二）20種考評(píng)方法的性能特征對(duì)比分析：這 20 種考評(píng)方法各具特點(diǎn)，既有自己的優(yōu)勢(shì)，也有自己的缺陷 和不足，有的適用大型企業(yè)，有的適用中小企業(yè)，有些適用生產(chǎn)一線 人員，有的適用管理或技術(shù)人員。主觀考評(píng)的排列法、選擇排列法、 成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、 結(jié)構(gòu)敘述法和客觀考評(píng)的關(guān)鍵事件法、強(qiáng) 迫選擇法、行為定位法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法，屬于行為導(dǎo) 向型的考評(píng)方法。目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接

14、指標(biāo)法、 成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法， 屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法。 圖解式評(píng)價(jià) 量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)中心法，屬于綜合型的績(jī)效 考評(píng)方法。四、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容、 原則， 以及具體設(shè)計(jì)方法和程序。（ P229238）答：（一）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括：1、適用不同對(duì)象范圍的考評(píng)體系1）組織績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。組織績(jī)效考評(píng)根據(jù)其工作性質(zhì)的不同， 可分為生產(chǎn)性組織的績(jī)效 考評(píng)、技術(shù)性組織的績(jī)效考評(píng)、 管理性組織的績(jī)效考評(píng)和服務(wù)性組織 的績(jī)效考評(píng)等。2）個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 對(duì)個(gè)人的績(jī)效考評(píng)，由于考評(píng)的具體對(duì)象和崗位工作性質(zhì)的不 同，其績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系也不完全相同。根據(jù)被

15、考評(píng)者工作的性質(zhì)， 即根據(jù)崗位橫向分類(lèi)的結(jié)果來(lái)確定，可分為：（ 1）按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向區(qū)分， 將企業(yè)全部崗位分為：管理崗位、生產(chǎn)崗位兩大類(lèi)。（ 2）按崗位在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中的地位和作用可劃分為：生產(chǎn)崗 位、技術(shù)崗位、管理崗位和服務(wù)崗位四大類(lèi)。2、不同性質(zhì)指標(biāo)構(gòu)成的考評(píng)體系。1）品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 它是以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考 評(píng)體系。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)有：性格特征，興趣愛(ài)好、舉止、記 憶能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、思維判斷能力、邏輯思考能力、綜合分析能 力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽(tīng)寫(xiě)能力、組織管理能 力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見(jiàn)解和

16、創(chuàng)新能力、專(zhuān)業(yè)知識(shí)面、操作技能、應(yīng)變 能力、進(jìn)取精神、人際關(guān)系、思想政策水平等。2）行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 它是以反映員工在勞動(dòng)工作工程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主 體構(gòu)成的指標(biāo)體系。3）工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。它是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)的考評(píng)指標(biāo)體系， 能清楚地說(shuō)明組織或員工個(gè)人在考評(píng)期內(nèi)完成什么樣的工作任務(wù)， 其所取得的具體成果或業(yè)績(jī)是什么，其貢獻(xiàn)率到底有多大。（二）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的原則包括：1、針對(duì)性原則。由于績(jī)效考評(píng)的目的、 對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)不同， 在選擇確定績(jī)效考評(píng) 的要素和具體指標(biāo)時(shí)，應(yīng)從實(shí)際情況出發(fā)，使其具有較強(qiáng)的針對(duì)性， 充分體現(xiàn)出所考評(píng)對(duì)象的性質(zhì)和特點(diǎn)。2、科學(xué)性原則

17、。績(jī)效考評(píng)要素指標(biāo)體系確定，應(yīng)以生理學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、行 為科學(xué)、人才學(xué)等科學(xué)原理為依據(jù)，采用科學(xué)的調(diào)查研究方法，借用 先進(jìn)的測(cè)量工具，通過(guò)數(shù)據(jù)資料的采集、整理、匯總、分析和處理， 以保證選擇確定的要素指標(biāo)，能夠系統(tǒng)、全面、正確地反映和體現(xiàn)崗 位工作性質(zhì)和特點(diǎn)的要求。3、明確性原則。在所確認(rèn)的績(jī)效考評(píng)體系中， 每個(gè)考評(píng)要素指標(biāo)都要有明確的內(nèi) 容、定義或解釋說(shuō)明，必要時(shí)還要列出計(jì)算公式，使考評(píng)要素和指標(biāo) 的概念內(nèi)涵明確、外延清晰。（三）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的具體方法：1、要素圖示法。績(jī)效要素圖示法就是將某類(lèi)人員的績(jī)效特征，用圖表描繪出來(lái)， 然后加以分析研究，確定需考評(píng)的績(jī)效要素。2、問(wèn)卷調(diào)查法

18、。問(wèn)卷調(diào)查法是采用專(zhuān)門(mén)的調(diào)查表， 在調(diào)查表中將所有與本崗位工 作有關(guān)的要素和指標(biāo)意義列出， 并用簡(jiǎn)單明確的文字對(duì)每個(gè)指標(biāo)作出 科學(xué)界定，再將改調(diào)查表分發(fā)給有關(guān)人員填寫(xiě)，收集、征求不同人員 意見(jiàn)，最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)成。3、個(gè)案研究法。個(gè)案研究法就是通過(guò)選取若干具有代表性的典型人物、 事件或崗 位的績(jī)效特征進(jìn)行分析研究，來(lái)確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和考評(píng)要素體系。個(gè)案研究可分為典型人物研究和典型資料研究?jī)煞N形式。4、面談法。面談法是通過(guò)與各類(lèi)人員， 如被考評(píng)者的上級(jí)、 人力資源管理人 員、被考評(píng)者以及與被考評(píng)者有較多聯(lián)系的有關(guān)人員的訪問(wèn)和談話收 集有關(guān)資料，以此作為確定考評(píng)要素的依據(jù)。面談法分為個(gè)

19、別面談法和座談?dòng)懻摲ā?、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法。根據(jù)特定時(shí)期的用人政策、 本單位的具體情況， 以及考評(píng)單位所 積累的經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定考評(píng)的要素， 或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考 評(píng)體系以及同行業(yè)單位人員績(jī)效考評(píng)的經(jīng)驗(yàn)， 再結(jié)合本單位的情況以 及考評(píng)目的來(lái)確定。6、頭腦風(fēng)暴法。此法是有“頭腦風(fēng)暴之父”亞力克奧斯本提出的，應(yīng)遵守以下 四個(gè)基本原則： 任何時(shí)候都不批評(píng)別人的想法； 思想愈激烈愈開(kāi)放愈 好；強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量；鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法。（四）績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和程序：1、工作分析（崗位分析） 。根據(jù)考評(píng)目的， 對(duì)被考評(píng)對(duì)象的崗位的工作內(nèi)容、 性質(zhì)以及完成 這些工作所應(yīng)具備的條件等進(jìn)行研究和分析， 從而了解

20、被考評(píng)者在該 崗位工作所應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)所采取的工作方式等， 初步確定出績(jī)效考評(píng) 指標(biāo)。2、理論驗(yàn)證。依據(jù)績(jī)效考評(píng)的基本原理與原則， 對(duì)所設(shè)計(jì)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行 論證，使其具有一定的科學(xué)依據(jù)。3、進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系。根據(jù)工作分析所初步確定的指標(biāo)， 運(yùn)用績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)方 法進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查， 最后確定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。 在進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查和指 標(biāo)體系的確定時(shí)， 往往將幾種方法結(jié)合起來(lái)使用， 使指標(biāo)體系更加準(zhǔn) 確、完善、可靠。4、進(jìn)行必要的修改和調(diào)整。為了使選擇確定后的指標(biāo)體系更加卻與合理， 還應(yīng)對(duì)其進(jìn)行必要 的修改和調(diào)整。可分為兩種：一種是考評(píng)前的修改調(diào)整，通過(guò)進(jìn)一步 調(diào)查分析，將所確定的指標(biāo)

21、體系提交領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)家會(huì)議討論，征求相關(guān) 主管人員的和專(zhuān)家的意見(jiàn)，修改、補(bǔ)充、完善績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。第 二種是考評(píng)后的修改調(diào)整。 根據(jù)考評(píng)的過(guò)程及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之后所發(fā) 現(xiàn)的問(wèn)題，經(jīng)過(guò)認(rèn)真對(duì)照比較和分析，對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行必要的修改， 使考評(píng)指標(biāo)體系更加充實(shí)和完善。五、說(shuō)明績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)、 設(shè)計(jì)原則和評(píng)分方法， 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表 的內(nèi)容和設(shè)計(jì)要求。 （ P239 244） 答：（一）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的種類(lèi)包括：1、綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是將反映績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特 征進(jìn)行綜合， 根據(jù)反映考評(píng)指標(biāo)綜合程度的不同， 按順序進(jìn)行等級(jí)劃 分并指派一定的分值。編輯綜合等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 應(yīng)首先明確各指標(biāo)所

22、具有的基本特征， 然 后將反映和體現(xiàn)這些特征的具體標(biāo)志或指標(biāo)分成若干個(gè)等級(jí)， 分別歸 入每一個(gè)等級(jí)中， 并采用簡(jiǎn)潔明確的文字對(duì)各個(gè)等級(jí)衡量標(biāo)準(zhǔn)作出明 確的表述。2、分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)。 分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)是將反映考評(píng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨(dú) 立并列，對(duì)獨(dú)立并列的特征采用一定的表述方式進(jìn)行提問(wèn)， 考評(píng)者可 以根據(jù)提問(wèn)的內(nèi)容作出具體的判斷， 考評(píng)者回答每一個(gè)提問(wèn)時(shí)， 可以 在 3 9 個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。編制分解提問(wèn)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)， 要求設(shè)計(jì)者， 首先應(yīng)當(dāng)對(duì)各個(gè)考評(píng)指標(biāo)的 概念內(nèi)涵和外延有較全面深入的理解和認(rèn)識(shí)， 在明確了解各指標(biāo)的特 征之后，再選擇確切的語(yǔ)言進(jìn)行提問(wèn)。 每個(gè)提問(wèn)的內(nèi)容應(yīng)盡可能具體， 接

23、近于客觀實(shí)際和日常工作，盡可能隱含所要考評(píng)的指標(biāo)。（二）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則包括：1、定量準(zhǔn)確的原則。 一是指各指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的起止水平應(yīng)是合理確定的； 二是指各 標(biāo)準(zhǔn)的含義、 相互間的差距應(yīng)當(dāng)是明確合理的， 評(píng)分盡可能采用等距 式量表；三是指選擇的等級(jí)檔次數(shù)量要合理，不宜過(guò)多或過(guò)少，控制 在 3 9 級(jí)為宜。2、先進(jìn)合理的原則。 所謂先進(jìn)，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不但要反映企業(yè)單位的生產(chǎn)技術(shù)和管理 水平，還應(yīng)當(dāng)具有一定的超前性， 不至于使員工每項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)的考評(píng) 結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向。所謂合理，是指考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)水平， 應(yīng)當(dāng)反映出企業(yè)在正常的生產(chǎn)技 術(shù)組織條件下， 員工中少部分人可以超過(guò)， 大部分人經(jīng)過(guò)努力可以

24、接 近或達(dá)到，極少數(shù)人可能達(dá)不到的水平。 （70% 80%的員工能達(dá)到 的水平作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)）3、突出特點(diǎn)的原則。 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要突出各類(lèi)工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)， 在設(shè)計(jì)考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)不同的崗位， 以及承擔(dān)本崗位工作的所有被考評(píng)人的素 質(zhì)結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)而制定。 同樣的指標(biāo)， 對(duì)于不同的工作崗位的要求是不 同的。4、簡(jiǎn)潔扼要的原則。 績(jī)效考評(píng)的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)的定義、 計(jì)算公式和說(shuō)明， 應(yīng)盡量使用人們 常用的大眾化語(yǔ)言和詞匯，表達(dá)力求簡(jiǎn)明扼要。（三）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法包括：1、單一要素的計(jì)分方法。（1）自然數(shù)法。 自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)， 也可以是每個(gè) 的等級(jí)有多個(gè)自

25、然數(shù)可供選擇。 多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制， 也 可以采用非百分制。它是一次性活的測(cè)評(píng)的絕對(duì)數(shù)值。（2）系數(shù)法。 系數(shù)法可以分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種計(jì)分方法。 函數(shù)法是借用模 糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念， 按評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分。 常數(shù)法是在評(píng)價(jià) 要素分值（x）之前設(shè)定常數(shù)（a）,將其乘積作為評(píng)定結(jié)果（ax）。它 是只活的相對(duì)數(shù)值， 還需要同指派給該要素的分值相乘， 才能得到絕 對(duì)數(shù)值，故也稱(chēng)相乘法。2、多種要素綜合計(jì)分法。多種要素綜合計(jì)分法是建立在測(cè)評(píng)尺度為等距水平或假設(shè)具有 等距水平的基礎(chǔ)之上。（ 1 ）簡(jiǎn)單相加法。 將單一要素的自然數(shù)分值相加計(jì)算的方法。（ 2）系數(shù)相乘法。 將單一要素的系數(shù)與

26、指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。（ 3）連乘積法。它是在單要素計(jì)分的基礎(chǔ)上， 將各要素分值連乘， 最后得到總分。（ 4）百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來(lái)的一種計(jì)分方法， 是以百分?jǐn)?shù)分別表示 評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)要素。 計(jì)分時(shí)， 先將構(gòu)成各要素的指標(biāo) 得分，同對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，合計(jì)出本要素的得分，然后，在給 各要素得分，與總體結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，累計(jì)得出評(píng)價(jià)總分。（四）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的內(nèi)容包括：1、名稱(chēng)量表。（類(lèi)別量表） 它是量表在測(cè)量上一種最低的形式， 在這里根據(jù)一般原則指派給 事物某一類(lèi)（特征）的數(shù)字或其他指標(biāo)，僅僅是符號(hào)或稱(chēng)呼，沒(méi)有任 何數(shù)量大小的含義， 因此用這類(lèi)數(shù)字表

27、示的量表叫做類(lèi)別量表或名稱(chēng) 量表。數(shù)字在這里沒(méi)有序列性、等距性、可加性。2、等級(jí)量表。（位次量表）根據(jù)事物的特性和分類(lèi)原則， 量表上每個(gè)類(lèi)別只具有序列性， 因 而指派給每一類(lèi)別的數(shù)字就具有等級(jí)或序列的特性， 但不表示數(shù)與數(shù) 之間的差距是相等的。3、等距量表。等距量表除了具有類(lèi)別和等級(jí)量表的性質(zhì)外， 它要求一定數(shù)量差 距在整個(gè)量表的階梯上都是相同的。 等距量表沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)， 只能作 加減運(yùn)算，不好作乘除運(yùn)算。4、比率量表。 比率量表是在量表中測(cè)評(píng)水平最高的量表， 也被科學(xué)家認(rèn)為是較 為理想的量表。一個(gè)比率量表除了含有類(lèi)別、等級(jí)、等距量表的特征 外，還有一個(gè)只有實(shí)際意義的絕對(duì)零點(diǎn)，因而可進(jìn)行四則運(yùn)

28、算。（五）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表的設(shè)計(jì)要求包括：充分認(rèn)識(shí)其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)、明確量表中“數(shù)字”的性質(zhì)，根 據(jù)考評(píng)的對(duì)象和特點(diǎn)， 以及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)要求， 正確地 選擇適用的測(cè)量量表。六、說(shuō)明關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義， 設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的， 選擇關(guān)鍵 績(jī)效指標(biāo)的原則， 平衡計(jì)分卡的概念和特點(diǎn)， 以及確定工作產(chǎn)出的基 本原則。（P244 250）答：（一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義為：簡(jiǎn)稱(chēng) KPI ，不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地 位，具有舉足輕重的作用， 能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且 也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和 方法。故可定義為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。（二）

29、設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的目的包括：1、從績(jī)效管理的全過(guò)程來(lái)看，不提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)績(jī) 效進(jìn)行管理，就無(wú)從提高組織或員工個(gè)人的績(jī)效。2、對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)對(duì)組織或個(gè)人的 績(jī)效進(jìn)行考評(píng)，能夠把握全局，明確目標(biāo)，突出重點(diǎn)，簡(jiǎn)化程序，滿 足企業(yè)績(jī)效管理的需要。3、對(duì)于被考評(píng)者來(lái)說(shuō)，提取并設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，有利于被考 評(píng)者無(wú)論是團(tuán)隊(duì)還是個(gè)人都有明確的努力方向和清晰的目標(biāo)地 位，他們清晰地知道自己將要做什么，以及做到什么程度。（三）選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則：1、整體性。一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、 行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、增值性。它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系， 應(yīng)當(dāng)對(duì)企

30、業(yè)的發(fā)展具有舉足 輕重的作用， 能對(duì)公司整體價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響， 使組織 目標(biāo)不斷增值。3、可測(cè)性。不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法， 還能夠 有利于管理人員采集獲取的處理， 以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、 公 正性和準(zhǔn)確性。4、可控性。KPI 體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容， 不當(dāng)應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍 之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定 在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。5、關(guān)聯(lián)性。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)之間只有在時(shí)間和空間上具有相互依存性， 不但有 利于組織和員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的確定、實(shí)施、監(jiān)控和評(píng)估，也有利于 各級(jí)主管與下屬員工圍繞這工作期望

31、、 工作表現(xiàn)、 工作成果和未來(lái)發(fā) 展等方面的問(wèn)題進(jìn)行溝通，促進(jìn)組織和員工績(jī)效水平的不斷提高。（四）平衡計(jì)分卡的概念：簡(jiǎn)稱(chēng)BSC,是羅伯特.S.卡普蘭和大衛(wèi).P諾頓共同創(chuàng)建的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系。從四個(gè)不同的角度（財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)）來(lái) 衡量企業(yè)的業(yè)績(jī),從而幫助企業(yè)解決有效的績(jī)效評(píng)價(jià)和戰(zhàn)略的實(shí)施, 兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。（五）平衡計(jì)分卡的特點(diǎn)：1、平衡計(jì)分卡是一個(gè)核心的戰(zhàn)略管理與執(zhí)行的工具。2、平衡計(jì)分卡是一種先進(jìn)的績(jī)效衡量的工具。3、平衡計(jì)分卡是企業(yè)各級(jí)管理者與管理對(duì)象進(jìn)行有效溝通的一個(gè)重 要方式。4、平衡計(jì)分卡也是一種理念十分先進(jìn)的“游戲規(guī)則” ，即一種規(guī)范化 的管理制度。（六）確定工作產(chǎn)出的

32、基本原則：1、增值產(chǎn)出的原則。工作產(chǎn)出必須與組織目標(biāo)相一致， 即在組織的價(jià)值鏈上能夠產(chǎn)生 直接或間接增值的工作產(chǎn)出。2、客戶(hù)導(dǎo)向的原則。被考評(píng)者的工作產(chǎn)出所涉及的對(duì)象， 無(wú)論是組織外部， 還是內(nèi)部 的都是被考評(píng)者的客戶(hù)， 界定工作產(chǎn)出需要從客戶(hù)的需求出發(fā)。 應(yīng)特 別強(qiáng)調(diào)的是組織內(nèi)部客戶(hù)的概念， 它將組織內(nèi)不同部門(mén)或個(gè)人之間工 作產(chǎn)出的相互輸入與輸出，也界定為客戶(hù)關(guān)系。3、結(jié)果優(yōu)先的原則。工作產(chǎn)出應(yīng)當(dāng)是某項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果， 如果實(shí)在難以確定， 可以設(shè)定 活動(dòng)過(guò)程中的關(guān)鍵行為。4、設(shè)定權(quán)重的原則。各項(xiàng)工作產(chǎn)出應(yīng)該有權(quán)重。 設(shè)置權(quán)重時(shí)要根據(jù)各項(xiàng)工作產(chǎn)出在工 作目標(biāo)中的“重要性”而不是花費(fèi)時(shí)間的多少來(lái)設(shè)定

33、權(quán)重。七、說(shuō)明提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法、程序和步驟。 （P250 256） 答：（一）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本方法：1、目標(biāo)分解法。目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法， 即通過(guò)建立包 括財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān) 控。（1）確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo) 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定 的，但又必須不斷的隨著形式的變化進(jìn)行調(diào)整， 企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門(mén)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。（2）進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析 業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域， 戰(zhàn)略目標(biāo)確定后， 就要利用 業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)進(jìn)行決策分析， 對(duì)戰(zhàn)略方案和計(jì)劃進(jìn)行評(píng)

34、價(jià)， 并按照它們 對(duì)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的貢獻(xiàn)大小進(jìn)行排序， 分別建立企業(yè)的價(jià)值體系， 并 找出企業(yè)中數(shù)目有限的關(guān)鍵戰(zhàn)略?xún)r(jià)值驅(qū)動(dòng)因素， 進(jìn)而確定關(guān)鍵的部門(mén) 和崗位。（3）各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析第一， 進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感性分析， 找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最 有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)。第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素 連接起來(lái)。2、關(guān)鍵分析法。通過(guò)多方面信息的采集和處理， 尋求一個(gè)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)， 弄 清到底是什么原因?qū)е缕髽I(yè)克敵制勝的， 并對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行 跟蹤和監(jiān)控?；舅枷胧牵和ㄟ^(guò)分析企業(yè)獲得成功或取得市場(chǎng)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵 因素，提煉出導(dǎo)致成功的關(guān)鍵績(jī)效模塊， 在把業(yè)績(jī)模塊

35、層層分解為關(guān) 鍵要素，為了便于對(duì)這些要素進(jìn)行量化評(píng)價(jià)與分析， 必須將這些要素 細(xì)分為各項(xiàng)具體的指標(biāo)，即提出 KPI 。3、標(biāo)桿基準(zhǔn)法。企業(yè)將自身的關(guān)鍵績(jī)效行為， 與那些在行業(yè)中領(lǐng)先的、 最具影響 的或最具競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效行為作為基準(zhǔn)， 進(jìn)行深入全面的比較 研究，探究這些基準(zhǔn)企業(yè)的績(jī)效形成原因， 在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)可持 續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 并提出改進(jìn)員工績(jī)效的具體程序、 步驟和方 法。（二）提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：1、利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出。通過(guò)圖示的方式顯示某一團(tuán)隊(duì)或員工隔日對(duì)組織內(nèi)部和外部客戶(hù)的工作產(chǎn)出。2、提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)。在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出， 并從中匯

36、總整理出各種相關(guān)的 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用 SMART 方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。3、根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。（1）先進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)水平。包括本行業(yè)先進(jìn)水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的 先進(jìn)水平，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。（2）平均的標(biāo)準(zhǔn)水平。包括本行業(yè)平均水平，國(guó)內(nèi)同類(lèi)企業(yè)的 先進(jìn)水平，國(guó)際同類(lèi)企業(yè)的先進(jìn)水平。（3）基本的標(biāo)準(zhǔn)水平。它是指期望被考評(píng)者達(dá)到的水平。這種 標(biāo)準(zhǔn)的水平是每個(gè)被考評(píng)者經(jīng)過(guò)一定程度的努力都能夠達(dá)到的水平。4、審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。（1）工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品。（2）結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn)確性。（ 3）指標(biāo)總和是否可解釋被考評(píng)者 80%以上的工作目標(biāo)。（ 4）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)

37、標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性。（ 5）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留可以超越的空間。5、修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)初步設(shè)定之后， 還需要對(duì)團(tuán)隊(duì)和員工個(gè) 體的績(jī)效管理活動(dòng)進(jìn)行跟蹤調(diào)查， 以進(jìn)一步對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系 進(jìn)行補(bǔ)充、修改， 不斷提高關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的科學(xué)性、可行性和準(zhǔn) 確性。八、說(shuō)明構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法。 （P260 261） 答：構(gòu)建和完善企業(yè)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的方法： 1、依據(jù)平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想構(gòu)建 KPI 體系。平衡計(jì)分卡的核心思想是通過(guò)財(cái)務(wù)、 客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí) 與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動(dòng)的因果關(guān)系， 實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)績(jī)效 改進(jìn)

38、，以及戰(zhàn)略實(shí)施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。它一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)監(jiān)控， 保持對(duì)組織短期業(yè)績(jī)的關(guān)注； 另一 方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、信息技術(shù)的運(yùn)用、產(chǎn)品與服務(wù)的創(chuàng)新，提高 客戶(hù)的滿意度等。運(yùn)用平衡計(jì)分卡的設(shè)計(jì)思想和方法，設(shè)計(jì)并構(gòu)建企業(yè) KPI 體系， 既兼顧了人力、物力、財(cái)力三大資源的相互結(jié)合與平衡，又體現(xiàn)了企 業(yè)的投入與產(chǎn)出，以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程與工作成果的統(tǒng)一性和協(xié)調(diào) 性。2、根據(jù)不同部門(mén)所承擔(dān)的責(zé)任確立 KPI 體系。 其主要強(qiáng)調(diào)從各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)本身所承擔(dān)責(zé)任的角度， 對(duì)企 業(yè)的中短期或年度目標(biāo)進(jìn)行逐級(jí)分解，進(jìn)而形成各個(gè)部門(mén)、項(xiàng)目、小 組乃至崗位人員的關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 這種方法優(yōu)勢(shì)在于突出了各級(jí) 部門(mén)及其主管的參與，但有可能導(dǎo)致戰(zhàn)略稀