最新人力資源管理的重要性和必要性資料

1、精品文檔人力資源管理的重要性和必要性在企業(yè)人力資源管理中， 人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性， 而且具有戰(zhàn)略性， 所以對企業(yè)總體 發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實現(xiàn)具有舉足輕重的作用。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、 技術(shù)等資源的載體。 人力資源是企業(yè)最寶貴的資源， 企業(yè)間的競爭歸根到底表現(xiàn)為人才的競 爭。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說： “假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我 20 年后還是鋼 鐵大王”。這就說明作為市場主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。現(xiàn)在越來越多的中小企業(yè)家、企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性， 但在人力資源規(guī)劃中仍然存在許多問

2、題和困惑。究竟中小企業(yè)有沒有必要進(jìn)行人力資源規(guī)劃？怎樣才能制定出科學(xué)的人力資源規(guī)劃？首先 讓我們分析一下中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的普遍問題：1. 對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不足人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。 企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略決定了人力資源規(guī)劃的 內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計劃、人員使用計劃、 人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、薪酬與激勵計劃、 勞動關(guān)系計劃等提供了方向。 中小 企業(yè)往往難以從戰(zhàn)略的高度來思考人力資源管理工作。 甚至有的老板簡單地認(rèn)為， 人力資源 管理無非是缺人時招人、 上崗前培訓(xùn)、 發(fā)工資前考核三部曲， 怎么也與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略掛不

3、上 勾。不能從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源規(guī)劃人力資源管理的流程上實施人力資源規(guī)劃與 管理。而中小企業(yè)的管理者和 HR 們恰恰也沒有充分意識到這一點(diǎn)， 在具體制定和實施人力資源規(guī) 劃時易走入就事論事、 出了什么問題就解決什么問題的怪圈中， 沒有從支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的 角度來規(guī)劃人力資源工作。 各部門主管和直線經(jīng)理也常常認(rèn)為人力資源管理是人力資源部門 的事，跟自己關(guān)系不大。未能從人力資源的系統(tǒng)管理上加以有效配合。2. 企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、目標(biāo)不明確人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。 但許多中小企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)。使人力資源規(guī)劃沒有方向感，

4、不知道企業(yè)未來究竟需要什么樣的核心能力和核心人才。 企業(yè)尤其在快速擴(kuò)張階段， 往往涉 足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域， 其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。 而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、 生產(chǎn)、 營銷、管理、 服務(wù)等各個環(huán)節(jié)也沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒， 如一些新開拓的項目， 定崗定編工作也不象傳 統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面大多是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰、 目標(biāo) 不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向性和目的性。3. 人力資源規(guī)劃不能隨著外部環(huán)境的變化而及時調(diào)整信息社會唯一不變的就是變。 市場發(fā)展變化快， 企業(yè)對市場變化的反映比較快， 企業(yè)戰(zhàn)略在 調(diào)整，但人力資源規(guī)劃往往不能得到及時調(diào)整。造成企業(yè)所需的人才不能得到及

5、時的供應(yīng)。4. 缺乏人力資源管理的專門人才現(xiàn)實中， 許多中小企業(yè)沒有設(shè)立人力資源部， 大多由辦公室履行人力資源管理的職能。 即使 設(shè)了人力資源部的企業(yè)， 在行使人力資源管理職能的時候， 也普遍存在一些問題。 主要表現(xiàn) 在：第一、 人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第 二、缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)， 取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。 他們雖然有 豐富的行政管理經(jīng)驗， 但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識， 憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。 多 數(shù)中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理知識的學(xué)習(xí)培訓(xùn)認(rèn)識不足， 沒有有效安排人力資源管理者進(jìn) 行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)。 人

6、力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下， 很難作 出像樣的、專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來。人力資源工作是一項非常專業(yè)的工作， 對個人素質(zhì)、 領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。 一位 優(yōu)秀的人力資源工作者， 需要的是其對工作的深刻體驗、 對社會與人才的敏銳洞察和強(qiáng)烈的 責(zé)任感。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障， 其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突 出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小， 最關(guān)鍵的是要依據(jù)公 司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策。 針對當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)人力資 源管理的現(xiàn)狀和普遍存在的問題，提出以下對策：1. 企業(yè)一把手要親自抓人力資源規(guī)劃工作

7、人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略， 決不僅僅是人力資源部門的事， 企業(yè)一把手要親自抓。 只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，這項工作才能落到實處。再則， 企業(yè)一把手對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對 企業(yè)的競爭能力最了解， 對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深， 對留住核心人才最關(guān)注。 人力 資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的未來，不是可有可無，而是要一定做好。2制定明確的人力資源規(guī)劃流程理清企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略確定企業(yè)現(xiàn)實與未來所需的核心能力確定企業(yè)所需的核心人才進(jìn)行崗位工作分析進(jìn)行人才需求預(yù)測進(jìn)行人才供應(yīng)預(yù)測制定人才招募與 儲備計劃制定人才培訓(xùn)與開發(fā)計劃制定人才薪酬與激勵計劃制定人才績效考 核與晉升計劃，按此流程制定和實施人力資源規(guī)劃工作。3

8、根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力， 從而確定企業(yè)核心 人才。 這是人力資源規(guī)劃的根本。 核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素， 人才需要 激勵機(jī)制、需要教育培訓(xùn)、需要設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、需要量的擴(kuò)充，質(zhì)的提高，并能 長期的駐留于企業(yè)。需要特別強(qiáng)調(diào)的是，人力資源總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、人力資源主管是企業(yè)核心人才之 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現(xiàn)人才供需的基本平衡。4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃所謂彈性人力資源規(guī)劃， 就是基于企業(yè)的核心競爭能力， 能根據(jù)市場的不斷變化， 及時重新 評估并調(diào)整企業(yè)的人

9、力資源規(guī)劃， 在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下， 及時滿足因外部經(jīng)營 環(huán)境變化導(dǎo)致的人才的需求。 就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ) 上，完善預(yù)備性的人力儲備規(guī)劃， 其目標(biāo)是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時， 盡可 能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來， 中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測， 充滿變數(shù)又商機(jī)無限。 人 力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要， 保持一定的彈性， 以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而出現(xiàn) 人力資源僵化、 失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。 同時要進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源規(guī)劃對人力資源管理活 動的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能。5. 建立三維

10、人力資源規(guī)劃管理模式切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、 相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。 根據(jù)中小企業(yè) 人力資源管理的特點(diǎn)， 需建立一個在決策層、 人力資源管理部門和一線經(jīng)理之間進(jìn)行科學(xué)分 工與協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這將有助于人力資源規(guī)劃的制定與實施。三維人力資源管理模式， 要求決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的把關(guān)， 人力資源部門和一線經(jīng) 理要給予協(xié)作； 人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、 崗位分析、 需求和供 給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；一線經(jīng) 理配合人力資源管理部門做好崗位分析、 人員的面試篩選、 崗前技能培訓(xùn)、 嚴(yán)格管理和工作 評估激勵等輔助工作，形成對人力資源規(guī)劃齊抓共管的局面。6加強(qiáng)人力資源管理隊伍建設(shè)把既有人力資源管理實際工作經(jīng)驗， 又有人力資源系統(tǒng)理論知識的人才配備到人力資源管理 崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)， 不斷提高其人力資源管理水平。 總之，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要