EHRM人力資源管理認(rèn)證教案(DOC 78頁)

1、79 / 79課 程 目 錄前言：撥云驅(qū)霧 直面真諦 （第一天上午 第一段）人力資源概述3-10一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展4二、人力資源在企業(yè)的地位-5三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較5四、人力資源工作在企業(yè)的使命5五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系5-6六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)6-7七、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端-7八、建設(shè)卓越的人力資源部門的關(guān)鍵-7-9九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖10第一篇：萬丈高樓 始于基礎(chǔ) （第一天上午 第二段）工作分析與工作設(shè)計-11-30一、關(guān)于工作分析12二、關(guān)于職務(wù)說明書-13三、工作分析與職務(wù)說明書的變化趨勢與操作要點13四、工作分析的主要方法、工具

2、及其使用-14-21五、職務(wù)說明書及范例-22-25六、企業(yè)中工作分析工作的組織與實施-26-28七、工作分析在企業(yè)運(yùn)營中的創(chuàng)新法29-30第二篇：運(yùn)籌帷幄 慧眼識英 （第一天 下午）人力資源診斷規(guī)劃與招募面試-31-56一、正確的用人原則-32二、企業(yè)人力資源需求診斷與規(guī)劃模型32-33三、組織評價與人力資源梯隊模型技術(shù)34四、招募途徑的選擇34-35五、內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實務(wù)-36-37六、外招運(yùn)作管理實務(wù)-38-48七、三種有效面試方法49-54八、外招后續(xù)工作-55-56第三篇：明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) （第二天 上午）能績考評與績效管理-57-80一、能績考評概述58二、關(guān)于績效的諸個問題-

3、58-64三、關(guān)于考評指標(biāo)設(shè)計與權(quán)重運(yùn)用-65-67四、不同考核類型的不同考核結(jié)構(gòu)67五、五種實用的考核體系67-80第四篇：去偽存真 前瞻未來 （第二天 下午）素質(zhì)測評與生涯規(guī)劃的制定-81-103一、素質(zhì)測評的由來82二、素質(zhì)測評概述83-86三、素質(zhì)測評的內(nèi)容及其設(shè)計方法-87-91四、常用素質(zhì)測評項目及其測評尺度91-93五、幾種代表性職務(wù)的素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型-94六、素質(zhì)測評的示范及演練95-100七、如何撰寫職業(yè)規(guī)劃書101-103第五篇：華山論劍 公平當(dāng)?shù)?（第三天 上午）薪酬設(shè)計與激勵系統(tǒng)-104-125一、“薪酬與激勵機(jī)制”的真相105-106二、薪酬的范疇與效用-106-107三

4、、薪酬管理、薪酬制度及相關(guān)法規(guī)108-111四、薪酬設(shè)計的技術(shù)環(huán)節(jié)112-114五、薪酬體系的財務(wù)效益統(tǒng)計與評估115六、結(jié)構(gòu)薪水制度設(shè)計與制訂-116七、職能薪水薪酬制度的設(shè)計與制訂117-125第六篇：挖掘潛能 配合生長 （第三天 下午）員工培訓(xùn)系列-126-155一、企業(yè)培訓(xùn)的價值127-129二、當(dāng)前企業(yè)培訓(xùn)中存在的問題129三、培訓(xùn)部門的職能與培訓(xùn)經(jīng)理的崗位職責(zé)130-131四、培訓(xùn)的范疇132-133五、培訓(xùn)需求征詢、調(diào)查與確認(rèn)134-139六、培訓(xùn)規(guī)劃、計劃與企劃140-146七、培訓(xùn)項目操作管理實務(wù)147-152八、培訓(xùn)結(jié)果管理153九、培訓(xùn)結(jié)果管理-154-155第七篇：專業(yè)

5、領(lǐng)域 蘊(yùn)育精英依德倫公司服務(wù)項目簡介-156-158前言 撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源概覽本篇主題一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源與人事管理的比較四、人力資源在企業(yè)的使命五、人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系六、我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)七、當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端八、人力資源大系統(tǒng)觀本篇主要解決以下問題n 中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說,為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？n HR在企業(yè)體系里究竟要扮演什么角色？n 人力資源管理與人事管理的根本區(qū)別是什么？n 人力資源部門與直線經(jīng)理是怎樣分工合作的？n 為什么說人力資源是企業(yè)最主要的核心競爭力？

6、n 中國企業(yè)在HR領(lǐng)域遭遇的最主要挑戰(zhàn)有那些？n 什么是人力資源大系統(tǒng)觀？一、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、企業(yè)競爭的演變l 八十年代以前：l 八十九十年代：l 九十年代以后：案例：美國通用CEO杰克 · 韋爾奇 啟示：2、人力資源產(chǎn)生的歷史背景問題：我們中國有著豐富而又深厚的“人學(xué)”歷史,但為什么“人力資源”的學(xué)說與實踐體系卻產(chǎn)生于美國？原因：l 工業(yè)革命運(yùn)動l 科學(xué)管理運(yùn)動l 早期工業(yè)心理學(xué)l 人際關(guān)系運(yùn)動l 行為科學(xué)3、人力資源發(fā)展史六十年代以前,日本的“終身雇傭制”和“年功序列制”較好地體現(xiàn)了舊時代的人力資源理念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源的理念與運(yùn)營系統(tǒng)產(chǎn)生與發(fā)展則在美國。且看美國人力資源

7、理念演變歷程：l 90年代前：崇尚個人英雄主義。l 90年代后：推崇學(xué)習(xí)型組織。4、人力資源與人力資本l 人力資源：l 人力資本：二、人力資源在企業(yè)的地位三、人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的比較項 目人事管理人力資源管理規(guī) 劃缺乏規(guī)劃,解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時需要 解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理 念信任度低（以規(guī)章制度為主,X理論）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門效用辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制訂、輔導(dǎo)教育地 位執(zhí)行者、中層決策者、高層結(jié)論：人事管理只需要 ； 人力資源則需要 。四、人力資源工作在企業(yè)的使命概言之,為企業(yè)發(fā)展的各個不同階段為企業(yè)提供相應(yīng)的員工隊伍；為員工提供

8、最好的職業(yè)發(fā)展通路。具體來說,人力資源是 企業(yè)戰(zhàn)略決策的企業(yè)戰(zhàn)略實施的企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的 各部門發(fā)展的五、 人力資源與企業(yè)各方面的關(guān)系人力資源管理體系人力資源企業(yè)文化人力資源直線經(jīng)理人力資源企業(yè)持續(xù)競爭力問題：1、HR部與直接經(jīng)理的關(guān)系？企業(yè)運(yùn)營對外而言是市場營銷實踐過程。對內(nèi)而言,其實是人力資源實踐過程, 是圍繞市場表現(xiàn)的人力資源實踐過程。2為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力？六、 我國人力資源工作面臨的挑戰(zhàn)1、“硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) 中/日/美人力資源狀況比較中國日本美國擁有全世界高級技工35%32%本科生1/2中級技工225%43%碩士生1/3初級技工74%25%博士生1/4大專以上3%33%

9、高中16%87%初中81%10%2、“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)價值觀 計劃經(jīng)濟(jì)時代的慣性 “轉(zhuǎn)型時期”的迷失3、警示 在中國企業(yè)從事人力資源工作的挑戰(zhàn)七、 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端1、操作層面 缺乏需求預(yù)測和整體規(guī)劃 招募準(zhǔn)確度差 人員選拔手段落后或不系統(tǒng) 人員考核與評價感覺化、片面化、零散化而非理性化、全面化、系統(tǒng)化 人員配置隨意化、經(jīng)驗化 人才激勵單調(diào)化、低檔化 人員培訓(xùn)零碎化、即時化、表面化、局部化,而非系統(tǒng)化、全過程化、深入化、全員化。2、戰(zhàn)略層面八、 如何建設(shè)卓越HR部門1、 企業(yè)人力資源部門績效不佳的原因 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn) 層級：HR在企業(yè)地位不佳 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不懂

10、、同級不支持、員工不參與2、 建設(shè)卓越的人力資源部門的關(guān)鍵3、 HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng)請寫出：人力資源部的部門職能本篇學(xué)習(xí)心得：九、人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖 HR規(guī)劃企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃組織體系薪酬勞內(nèi)育內(nèi)聘外招人員配置自我申告制度問卷調(diào)查動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)分析調(diào)查統(tǒng)計招募流程招募講劃面試技巧培訓(xùn)執(zhí)行管理反饋系統(tǒng)企業(yè)HR需要人才市場給予分析發(fā)展規(guī)劃需求預(yù)測素質(zhì)測評人力資源現(xiàn)狀診斷工作設(shè)計培訓(xùn)計劃工作分析部門職責(zé)職務(wù)說明書定崗定編績效考核問卷調(diào)查自我申告制度（溝通渠道）動態(tài)的人才庫與檔案統(tǒng)計、管理系統(tǒng)招聘流程面試技術(shù)將來企業(yè)文化建設(shè)HR政策、工作氛圍建立MD計劃學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建企業(yè)精神用戶

11、滿意度提升HR戰(zhàn)略職務(wù)分析職務(wù)評估（薪酬）HR規(guī)劃HR會計制定明年工作目標(biāo)員工發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯計劃團(tuán)隊建設(shè)組織變革與發(fā)展工作設(shè)計人力儲備今天員工行為規(guī)范員工激勵、績效伙伴組織歸屬感認(rèn)可制度人際關(guān)系、沖突處理參與管理交流員工滿意度調(diào)查軟硬招聘、面試績效評估在職輔導(dǎo)目標(biāo)管理團(tuán)隊協(xié)作、沖突處理授權(quán)福利、勞動法規(guī)升降、調(diào)遷人事檔案管理第一篇 萬丈高樓 始于基礎(chǔ)工作分析與工作設(shè)計本篇研討主題一、關(guān)于工作分析二、關(guān)于職務(wù)說明書三、工作分析與職務(wù)說明書的變化趨勢與操作要點四、工作分析的方法、工具及其使用五、職務(wù)說明書的編寫六、企業(yè)中工作分析工作的組織實施（案例：某公司工作分析項目建議書）七、工作分析在企業(yè)管

12、理運(yùn)營中的創(chuàng)新運(yùn)用本篇解決實操這中的以下問題 明了工作分析與職務(wù)說明書的深刻意義n 不同企業(yè)和企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求n 工作分析工作應(yīng)該如何開展是不是人力資源部或請外部專家做出來就行了？n 工作分析工具的有效運(yùn)用及巧妙運(yùn)用n 各層級、各崗位職務(wù)說明書編寫要訣n 工作分析工作有效展開的創(chuàng)新方法一、關(guān)于工作分析1、概念：是指完整確認(rèn)工作整體,全面收集和綜合分析有關(guān)于該項工作各種信息的一系列活動。又稱為崗位分析或職務(wù)分析。2、對象：崗位的工作范圍、職責(zé),所需技能、工作強(qiáng)度、環(huán)境,工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。工作分析從七個W展開who 責(zé)任者what 工作內(nèi)容when 工作時間wher

13、e 工作崗位how 如何操作why 為什么這樣做for whom 為了誰3、結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書4、工作分析與工作設(shè)計4.1工作分析是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。4.2工作設(shè)計是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對新設(shè)職務(wù)的完整描述。5、相關(guān)術(shù)語：（1）、任務(wù)：指為達(dá)至某一具體目標(biāo)而進(jìn)行的具體工作。（2）、職責(zé)：指由一人擔(dān)負(fù)的各項任務(wù)所組成的活動。（3）、職位：組織中的某個位置,又稱崗位。（4）、職系或職種：性質(zhì)為同類但分工、要求不同的一系列職位的集合,是一個職位升遷系統(tǒng)。（5）、職組和職門：若干相似的職系的集合。（6）、職級：指同一職系中職責(zé)要求及任職條件相似的職位集合。（7）、職

14、等：跨職系的職級的比較。（8）、工作 = 職務(wù)二、關(guān)于職務(wù)說明書1、職務(wù)說明書解決4個重要問題1.1工作職責(zé)： 1.2任職資格： 13崗位價值：14職務(wù)層級：2、職務(wù)說明書為以下工作提供依據(jù)：3、工作分析與工作設(shè)計與職務(wù)說明書的意義： 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點1、不同行業(yè)與企業(yè)發(fā)展不同階段對工作分析的不同要求工作分析的靈活性： 新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段成熟企業(yè)2、工作分析的過程與結(jié)果 工作分析的結(jié)果： 工作分析的連帶效用：3、職務(wù)說明書的變遷崗位職責(zé)方面：由 導(dǎo)向 導(dǎo)向由 導(dǎo)向 導(dǎo)向任職資格方面：由 導(dǎo)向 導(dǎo)向由 導(dǎo)向 導(dǎo)向四、工作分析的

15、主要方法與工具及使用1、工作分析的5種主要方法及優(yōu)劣比較1. 1觀察法：分析者對被分析對象進(jìn)行觀察的分析方法。注意隱蔽性,多選擇幾個對象,在不同時間進(jìn)行,避免機(jī)械記錄,注意比較和提煉,注意結(jié)構(gòu)化。適用于外顯行為特征分析,不適于心理素質(zhì)分析。1.2座談法：分析者通過與分析對象面對面談話來搜集信息資料的方法。注意并非僅是消極記錄,而應(yīng)積極引導(dǎo),使座談結(jié)構(gòu)化,準(zhǔn)備好提問單,保持友好、合作態(tài)度。1.3工作日記法：按時間順序記錄工作過程,然后歸納提煉的方法。適用于需大量收集信息的崗位分析因投入太大,不宜廣泛采用。1.4 職務(wù)調(diào)查表法：亦稱記實法,對實際工作內(nèi)容與過程按調(diào)查表如實記錄。該方法信息完整,按時

16、間順序,易于操作。但起點低,后續(xù)工作多。1.5主管人員分析法：由主管人員通過日常管理記錄和分析的方法,此法與員工自我記錄法,結(jié)合會更有效。信息準(zhǔn)確,水分少,但較易受主觀局限性影響導(dǎo)致缺漏。工作分析調(diào)查問卷的靈活使用。2工作分析的工具（各類問卷）及其使用工作分析調(diào)查問卷(1)間接主管一、組織結(jié)構(gòu)：間接主管 直接主管本 職 位下屬職位職位位位于位于二、職位的主要職責(zé)： 三、內(nèi)部與外部關(guān)系分析：所需工作知識與經(jīng)驗：遇到的主要問題： 解決問題的建議四備注 工作分析調(diào)查問卷(2)職位名稱： 工作地點： 所屬部門： 職位設(shè)置的目的： 主管部門： 1職責(zé)：說明本職位的工作責(zé)任及重要性（1）每日必做的 完成該

17、項任務(wù)所用時間（分鐘） （2）每周、日、季度做的工作 完成該任務(wù)所用的時間（分鐘） （3）臨時工作 所用時間（分鐘） 2知識要求：說明哪些知識需要從學(xué)校教育中獲得,哪些可以自學(xué),哪些需要在職培訓(xùn),哪些需要通過工作實踐中獲得。3本職位要求任職者的經(jīng)驗 4擔(dān)負(fù)的管理職責(zé) 5工作關(guān)系 橫向關(guān)系: 縱向關(guān)系: 6職位所要受到的監(jiān)督與管理 7決策責(zé)任：決策權(quán)限與審核者 8錯誤分析：分析容易犯錯誤的地方及原因,以及糾正這些錯誤的障礙。 9工作條件的描述 工作分析調(diào)查問卷(3)姓 名職 稱責(zé)任職務(wù)工 齡性 別部 門直接上級進(jìn)入公司時間年 齡學(xué) 歷月均收入從事本工作時間工作的時間要求1. 正常的工作時間每日自

18、（ ）時開始至（ ）時結(jié)束。2. 每周平均加班時間為（ ）小時3. 所從事的工作是否忙閑不均。（是,否）4. 若工作忙閑不均,則最忙時常發(fā)生在哪段時間：5. 外地出差情況每月平均幾次,每次平均需要（ ）天；6. 本地外出情況平均每周（ ）次,每次平均需要（ ）天；7. 出差時所使用的交通工具按使用頻率排序：8. 其他需要補(bǔ)充說明的問題：工作目標(biāo)主要目標(biāo)其他目標(biāo)1、2、工作概要用簡練的語言描述一下您所從事的工作：工作活動程序名 稱程 度依 據(jù)工作活動內(nèi)容名 稱結(jié) 果占全部工作時間的百分比權(quán) 限承辦報審全權(quán)負(fù)責(zé)失誤的影響若您的工作出現(xiàn)失誤,會發(fā)生下列哪種情況？說 明1不影響其他人工作的正常進(jìn)行。2

19、只影響本部門內(nèi)少數(shù)人。3影響整個部門。4影響其他幾個部門。5影響整個公司。如出現(xiàn)多種情況,請按影響度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）公司形象損害1 2 3 4 5輕 較輕 一般 重 較重經(jīng)營管理損害其他損害經(jīng)濟(jì)損失接觸內(nèi)部外部監(jiān)督1直接和間接監(jiān)督人員數(shù)量。（ ）2被監(jiān)督的管理人員數(shù)量。 （ ）3直接監(jiān)督人員層次：一般職工、基層領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)、高層領(lǐng)導(dǎo)。工作的基本特征 責(zé)任性1只對自己負(fù)責(zé)。2對職工有監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。3對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)的責(zé)任。4對職工有分配工作、監(jiān)督指導(dǎo)和考核的責(zé)任。 決定性1在工作中時常做些小的決定,一般不影響其他人。2在工作中時常做些決定,對有關(guān)人員有些影響。3

20、在工作中時常做些決定,對整個部門有影響,但一般不影響其他部門。4在工作中時常做些大的決定,對自己部門和相關(guān)部門有影響,但一般不影響其他部門。5在工作中要做重大決定,對整個公司有重大影響。權(quán)限1有關(guān)工作的程序和方法均由上級詳細(xì)規(guī)定,遇到問題時可隨時請示上級解決,工作結(jié)果須報上級審核。2分配工作時上級僅指示要點,工作中上級并不時常指導(dǎo),但遇困難時仍可直接或間接請示上級,工作結(jié)果僅受上級要點審核。3分配任務(wù)時上級只說明要達(dá)成的任務(wù)或目標(biāo),工作的方法和程序均由自己決定,工作結(jié)果僅受上級原則審核。1 完成本職工作的方法和步驟：（1）完全相同； （2）大部相同； （3）有一半相同；（4）大部不同； （5）

21、完全不同。在工作中您所接觸的信息經(jīng)常為：說 明1原始、未經(jīng)加工處理的信息。2經(jīng)過初步加工的信息。3經(jīng)過高度綜合的信息。如出現(xiàn)多種情況,請按“經(jīng)?！钡某潭扔筛叩降鸵来翁顚懺谙旅胬ㄌ栔小＃?）在您做決定時常根據(jù)以下哪種資料？說 明1事實資料。2資料、模糊的相關(guān)資料。2 難以確定是否相關(guān)的資料。3如出現(xiàn)多種情況,請按“依據(jù)”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在工作中,您需要做計劃的程度：說 明1在工作中無需計劃。2在工作中需要做一些小的計劃。3在工作中需要做部門計劃。4在工作中需要做公司整體計劃。如出現(xiàn)多種情況,請按“做計劃”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）在您的工作中接觸資料的公

22、開性程度：說 明1在工作中所接觸的資料均屬公開性資料。2在工作中所接觸的資料屬于不可向外公開的資料。3在工作中所接觸的資料屬于資料,僅對中層以上領(lǐng)導(dǎo)公開。4在工作中所接觸的資料屬于公司高度,僅對少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)公開。如出現(xiàn)多種情況,請按“公開”的程度由高到低依次填寫在下面括號中。（ ）任職資格要求1您常起草或撰寫的文字資料有哪些？等級頻 率（1）通知、便條、備忘錄（6）公司文件（2）簡報 （7）研究報告（3）信函 （8）法律文件（4）匯報文件或報告 （9）合同（5）總結(jié) （10）其他1極少 2偶爾3不太經(jīng)常 4經(jīng)常 5非常經(jīng)常2學(xué)歷要求： 高中 職專 大專 大本 碩士 博士3為順利履行工作職責(zé),應(yīng)

23、進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn),需要多少時間？培訓(xùn)科目培訓(xùn)內(nèi)容最低培訓(xùn)時間（月）4一個剛剛開始您所從事工作的人,要多長時間才能基本勝任工作？5、為了順利履行您所從事的工作,需具備哪些方面的其他工作經(jīng)歷,多少年？工作經(jīng)歷要求：最低時間要求：6在工作中您覺得最困難的事情是什么？你通常是怎樣處理的？困難的事情：處理方法：7您所從事的工作有何體力方面的要求？1 輕 2 較輕 3 一般 4 較重 5重任職資格要求8.專業(yè)技能的要求（如計算機(jī)等）9其他能力要求：（1）指導(dǎo)能力 （6）資源分配能力（2）激勵能力 （7）管理技能（3）授權(quán)能力 （8）時間管理（4）創(chuàng)新能力 （9）傾聽敏感性（5）計劃能力 （10）人際關(guān)系

24、 其他等級需要程度考核對于您所從事的工作,您認(rèn)為從哪些角度進(jìn)行考核,基準(zhǔn)是什么？考核角度考核基準(zhǔn)建議您認(rèn)為您從事的工作有哪些不合理的地方,應(yīng)如何改善？不合理處改進(jìn)建議備注您還有哪些需要說明的問題？直接上級確認(rèn)符合事實后,簽字：工作日志的格式填寫日期： 年 月 日 名 稱 內(nèi)容序號工作活動內(nèi)容工作活動結(jié)果時 間備 注一周總結(jié)和周計劃 內(nèi) 容 名 稱自我總結(jié)和計劃、完成工作的措施上周總結(jié)本周計劃主管領(lǐng)導(dǎo)審核意見五職務(wù)說明書及范例51職務(wù)說明書編寫原則 個體歸屬整體 個體組成整體 個體與個體互補(bǔ)52職務(wù)說明書編寫要點（職務(wù)說明書編寫范例）（1） 簡單的職務(wù)說明書范例基于 ,適合于 。職 務(wù) 說 明

25、書部門辦公室職等七職位辦事員職系行政管理工作內(nèi)容：負(fù)責(zé)公司人事及總務(wù)管理事項1人員招募與訓(xùn)練。2人事資料登記與整理。3人事資料統(tǒng)計。4員工請假、考勤管理5人事管理規(guī)章草擬。6人員之任免、調(diào)動、獎懲、考核、薪資等事項辦理。7勞工保險加退保與理賠事宜。8文體活動與員工福利事項辦理。9員工各種證明書的核發(fā)。10文具、設(shè)備、事務(wù)用品的預(yù)算、采購、修繕、管理。11辦公環(huán)境安全及衛(wèi)生管理工作。12公司文書、信件等收發(fā)事宜。13書報雜志的訂購與管理。14接待來訪人員。職務(wù)資格：1?？飘厴I(yè),曾任人事及總務(wù)工作二年以上；2高中畢業(yè)曾任人事、總務(wù)工作六年以上；3現(xiàn)任分類職位七職等以上；4具有高度服務(wù)精神與善于處理

26、人際關(guān)系者；5、男性為佳,女性亦可。（2）較復(fù)雜的職務(wù)說明書范例1基于 ,適用于 。職稱職稱薪水等級薪水水平定員所屬部門分析日期分析人工 作 描 述工作執(zhí)行人員的資格條件工作概要執(zhí)行工作的條件需求程度智力條件基礎(chǔ)知識工作時間1正常班（實際勞動時間 小時）2早到（約 分）3加班（約 小時/周）4輪班（ ）作業(yè)知識規(guī)化能力注意力判斷能力工作姿勢1坐（ %）2。立（ %）3走動（ %）4。蹲、彎腰（ %）語文能力領(lǐng)導(dǎo)能力控制能力工作程序及方法1 （ %）2 （ %）3 （ %）4 （ %）身體條件體力運(yùn)動能力手眼配合能力效應(yīng)工作環(huán)境分類程 度身體疲勞程度溫度精神疲勞程度濕度熟練期粉塵經(jīng)驗同類工作年異

27、味相關(guān)工作年污穢1234 噪音危險性使用設(shè)備：備注（3）較復(fù)雜的職務(wù)說明書范例2基于 ,適用于 。工作名稱：信息部主任 直接上級：情報系統(tǒng)經(jīng)理 薪水等級：12級定 員: 1人 所轄人員：12人 薪水水平：14,80020,700元/年分析日期：1999年6月 分 析 人：人事部張某某 批 準(zhǔn) 人：人事部經(jīng)理劉某某工作概要：指導(dǎo)控制信息處理、設(shè)備維修、保養(yǎng)和履行所分配的其他任務(wù)的職責(zé)工作職責(zé)：1、下列基本活動：（1）獨立上機(jī)操作 （2）定期向上匯報 （3）聽取信息使用者意見2、選擇、培訓(xùn)、發(fā)展人員：（1）挑選信息處理人員 （2）發(fā)展合作精神,增強(qiáng)相互了解 （3）保證下屬得到必要的培訓(xùn)（4）指導(dǎo)下

28、屬工作 3、計劃、指導(dǎo)和控制：（1）向下屬分配任務(wù)（2）檢查、評價下屬的工作（3）指導(dǎo)和解決問題 4、分析業(yè)務(wù),預(yù)測發(fā)展5、制定部門發(fā)展計劃資格要求： 因素 細(xì)分因素 等級 限定資料1、知識 ： （1）教育 具備硬件、軟件方面的知識,四年制工商管理和信息處理技術(shù)方面的證書。（2）經(jīng)驗 五年以上信息處理和程序編制的實際經(jīng)驗（3）技能 必須在信息處理的方法、系統(tǒng)設(shè)備方面有很高技能,并有處理人際關(guān)系的良好能力。 2、解決問題的能力： （1）分析 具備分析評價技術(shù)理論方面和人事管理方面的能力（2）指導(dǎo) 根據(jù)下屬業(yè)務(wù)能力狀況,把復(fù)雜的任務(wù)轉(zhuǎn)化為可理解的指令和程度（3）通訊 具備廣泛的通訊能力,能使用簡練

29、的語言或術(shù)語交流技術(shù)和思想。維護(hù)本部門和其他部門以及硬件銷售單位所建立的聯(lián)系 3、決策能力: （1）人際關(guān)系 能經(jīng)常運(yùn)用正式或非正式的方法,指導(dǎo)、輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬,緊密結(jié)合下屬工作和其他管理系統(tǒng)的技術(shù)技能。（2）管理方面 接受一般監(jiān)督,在復(fù)雜的環(huán)境中指導(dǎo)下屬履行信息處理人員的活動。（3）財務(wù)方面 有50,000元以下的財產(chǎn)處理權(quán)力和15,000元以下的現(xiàn)金處理權(quán)力,并參與計劃和控制。4、負(fù)有責(zé)任：成功地完成所分配的任務(wù),增加信息使用者的理解和滿意,提高工作效率。（4）“結(jié)構(gòu)化”的職務(wù)說明書范例基于 ,適用于 。職 務(wù)：總經(jīng)理 主管上級：中國邦迪總裁、董事長、副董事長基本職能：有效地管理好公司的各

30、項經(jīng)營活動。主要職責(zé)：1.領(lǐng)導(dǎo)公司各部門負(fù)責(zé)人及全公司的工作,主管市場拓展工作,同時也是安全工作的第一責(zé)任人。2.擔(dān)任支票的簽字人和授權(quán)人,對現(xiàn)金的有效運(yùn)轉(zhuǎn)負(fù)責(zé)。3.領(lǐng)導(dǎo)公司的經(jīng)營活動,使其符合法律、公司和董事會的要求。4.主持制定公司質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)及質(zhì)量體系管理評審,滿足顧客要求。5.確定機(jī)構(gòu)設(shè)置和各部門的質(zhì)量責(zé)任/權(quán)限和相互關(guān)系,任命管理者代表,批準(zhǔn)質(zhì)量手冊。6.對公司質(zhì)量管理,產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量負(fù)責(zé),處理重大質(zhì)量問題。7.確保必要的資源要求。8.承擔(dān)董事會指示的其它職責(zé)。關(guān)鍵衡量：1.投入資金的回收。2.公司的利潤率（對照預(yù)算）。3.公司現(xiàn)金流量。公關(guān)、安全：1.與提供廠家、用戶、股

31、東及需要時與政府部門聯(lián)系。2.履行公司各項安全要求。3.考慮公司做任何計劃和開支時可能對職業(yè)健康和安全的影響。任職條件：1.高水平的經(jīng)營管理能力,包括人與人之間交流和業(yè)務(wù)拓展經(jīng)驗。財務(wù)管理、策略、計劃、市場以及生產(chǎn)系統(tǒng)都使董事會滿意。2.在工程或其它技術(shù)領(lǐng)域或在財務(wù)、經(jīng)營管理方面具有大學(xué)學(xué)歷。3.英語、計算機(jī)熟練。部門長職務(wù)說明書關(guān)鍵要點六企業(yè)中工作分析工作的組織實施61制定計劃6.1.1確認(rèn)工作分析的目的和對象6.1.2確認(rèn)工作分析的項目成員6.1.3確認(rèn)工作分析的項目投入6.1.4確認(rèn)工作分析的項目計劃進(jìn)程62實施管理6.2.1 選擇工作分析小組成員,組成項目小組6.2.2 對小組成員進(jìn)行

32、項目培訓(xùn)6.2.3 操作執(zhí)行63在實踐中檢驗和調(diào)整案 例1某公司制定崗位職務(wù)說明書項 目 計 劃 書一、目的：為進(jìn)一步加強(qiáng)基礎(chǔ)管理建設(shè),建立科學(xué)完善的組織手冊,明確企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)各部門、各單位崗位職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),為提升企業(yè)管理水平,加強(qiáng)內(nèi)部人力資源部管理,提高工作效率奠定基礎(chǔ)。二、對象公司所有部門內(nèi)各崗位。三、工作內(nèi)容1、 以崗位分析調(diào)查表為根據(jù),對每一位員工現(xiàn)任崗位工作內(nèi)容及職能進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查,全面收集信息。2、 在上述步驟基礎(chǔ)上,對調(diào)查表內(nèi)容進(jìn)行綜合分析,加以規(guī)范,研究確定本部門需要設(shè)立的崗位及職位數(shù)。3、 按崗位編寫崗位職務(wù)說明書。4、 提出崗位設(shè)置的調(diào)整意見。四、注意事項1、 注意各崗位與整

33、個部門職責(zé)的一致性（即各崗位職責(zé)是組成部門職責(zé)的一部分）。2、 注意各崗位與整個部門職責(zé)的統(tǒng)一性（即各崗位職責(zé)組成了整個部門的職責(zé)）。3、 描述要條例化,具有可操作性。4、 注意防止重疊情況（某些職責(zé)既屬于A又屬于B的情況）和空白情況（某些職責(zé)沒有人負(fù)責(zé)的情況）。五、項目組成員項目領(lǐng)導(dǎo)小組： 項目秘書：資金財務(wù)部： 資金財務(wù)處：成本中心： 結(jié)算中心：市場營銷總部： 開發(fā)服務(wù)處：人力資源部： 培訓(xùn)中心：事業(yè)發(fā)展總部、基建處、綜合事業(yè)處：六、項目進(jìn)程計劃（九月下旬十一月下旬）九月二十七日：全體項目組人員開會,對項目組執(zhí)行人員進(jìn)行交流和部署。十月十三十五日：全體項目組人員再一次碰頭會,研討解決工作過

34、程中所遇諸問題。十月二十日前：各執(zhí)行人員完成本部門初稿并將復(fù)印件三份交給項目秘書。十月三十日前：完成第一次信息處理,各執(zhí)行人員分別與領(lǐng)導(dǎo)小組交流、商討修改意見。十一月十日前：完成第二次信息綜合處理,各執(zhí)行人員視需要分別與領(lǐng)導(dǎo)小組再度交流、商討修改意見。十一月十五日前：項目組經(jīng)系統(tǒng)整理后拿出初稿。十一月二十五日前：經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)會議商討定稿。案 例2某高科技公司對客戶服務(wù)中心的工作設(shè)計一 背景介紹某公司主營集成軟件,過去沒有專門的客戶服務(wù)部門,所有客戶服務(wù)工作均由技術(shù)維護(hù)部門完成,今年企業(yè)依據(jù)整體發(fā)展戰(zhàn)略,決定設(shè)立客戶服務(wù)中心,因此專門為客戶服務(wù)中心進(jìn)行工作設(shè)計。二 前期準(zhǔn)備召集各部相關(guān)負(fù)責(zé)人及客戶服務(wù)

35、中心人員進(jìn)行討論。首先確定客戶服務(wù)中心發(fā)展規(guī)劃,依據(jù)規(guī)劃確定部門職能,然后在部門職能的基礎(chǔ)上,設(shè)定各崗位職責(zé),再依據(jù)崗位職責(zé)制作工作說明書。三 部門職能1.1 部門名稱：客戶服務(wù)中心1.2 直接上級：總經(jīng)理室1.3 崗位設(shè)置：主管、文員1.4 部門本職：負(fù)責(zé)受理客戶投訴、加強(qiáng)用戶交流、收集客戶意見,提出產(chǎn)品優(yōu)化,服務(wù)完善的建議。1.5 部門職能：1.6 做好客戶售后服務(wù)工作。包括服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)計劃,加強(qiáng)與客戶勾通,及時了解客戶需求；1.6.1 受理客戶投訴,并及時記錄、處理和分析、報告、歸檔；1.6.2 按照客戶投訴處理規(guī)程,跟蹤、督促、檢查投訴處理情況,如有異常應(yīng)及時報告、協(xié)調(diào)；1.6.3

36、定期收集反饋客戶意見,為公司產(chǎn)品進(jìn)一步完善和優(yōu)化提供依據(jù)； 1.6.4 負(fù)責(zé)本部門有關(guān)制度、規(guī)定的擬定和完善,及公司發(fā)布的有關(guān)制度、規(guī)定、規(guī)范的實施和監(jiān)督;1.6.5 負(fù)責(zé)本部門員工隊伍建設(shè),包括員工崗位技術(shù)培訓(xùn)和績效管理工作；1.6.6 完成公司交辦的其他工作。四 崗位職責(zé)客戶服務(wù)中心-主管工作內(nèi)容l 制定和完善公司客戶服務(wù)內(nèi)容策劃和服務(wù)計劃,建立客戶服務(wù)體系,統(tǒng)一客戶服務(wù)流程。l 組織受理公司在全國所有業(yè)務(wù)的故障申報,及時記錄、分類、分發(fā),對處理過程進(jìn)行跟蹤,按時回復(fù)客戶l 組織受理客戶投訴、客戶意見,及時向上級報告和轉(zhuǎn)達(dá)相關(guān)部門,并根據(jù)上級指示進(jìn)行處理、跟蹤和督辦,并把處理結(jié)果通告客戶l

37、 組織管理對客戶咨詢的受理工作,及時解答；不能解答時,做好記錄,通過與上級或相關(guān)部門的交流后給予解答l 組織管理做好與客戶的交流工作,消除客戶與公司或公司員工間的矛盾,消除客戶對公司的不良印象及誤會,樹立公司良好聲譽(yù)l 組織本部門對所有資料的收集、整理、歸檔工作l 對公司交辦給部門的其它工作進(jìn)行安排并按時完成l 檢查下屬工作,定期作出評定l 了解下屬情況,發(fā)現(xiàn)異常問題及時向上級報告職責(zé)l 對部門一切管理工作負(fù)責(zé)l 對部屬的技術(shù)進(jìn)步、工作質(zhì)量、對外言行及后果負(fù)責(zé)l 保證各項管理制度及規(guī)定貫徹執(zhí)行職權(quán)：l 對下屬有工作安排和調(diào)配權(quán)l(xiāng) 對下屬有考核及考勤檢查的權(quán)力l 對下屬不合理或不合規(guī)定的請示有否

38、決權(quán)任職資格：l 專業(yè)背景：計算機(jī)相關(guān)專業(yè)l 經(jīng)驗：兩年以上相關(guān)工作經(jīng)驗l 知識：大學(xué)?？埔陨?普通話標(biāo)準(zhǔn)、流利/懂粵語l 技能：較強(qiáng)的組織、規(guī)劃能力/ 較強(qiáng)的交流、協(xié)調(diào)、語言表達(dá)能力/ 良好的計算機(jī)應(yīng)用能力七、工作分析的創(chuàng)新著名公司TXX股份公司人力資源部工作分析的輔助項目 人力資源部“走出去、請進(jìn)來”項目專題企劃書一、 項目企劃背景二、 項目闡述由人力資源部設(shè)計出內(nèi)容和專題,請各部門長到人力資源部進(jìn)行專題培訓(xùn),以達(dá)到人力資源部與各部門之間全面、充分的相互了解,并為人力資源部下一步的職務(wù)分析和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃打下基礎(chǔ)。培訓(xùn)專題如下：1. 本部門的行政組織結(jié)構(gòu)與崗位編制（請附圖）；2. 本部門

39、的效用、職責(zé)與作業(yè)流程設(shè)計；3. 本部門的員工管理和部門建設(shè)；4. 本部門的部門文化；5. 本部門的人力資源現(xiàn)狀與需求；6. 建設(shè)管理規(guī)范的部門與職業(yè)化的團(tuán)隊的進(jìn)一步構(gòu)思。三、企劃方向1、全面了解各部門狀況,了解各部門長的施政方略與領(lǐng)導(dǎo)特征,了解各部門對人力資源部的需求；2、對現(xiàn)行的人力資源部管理活動以及其他管理活動進(jìn)行診斷、分析和檢討,找出改進(jìn)的措施和方案,并進(jìn)一步完善人力資源部的管理信息系統(tǒng)；3、界定各部門之間的職責(zé)及作業(yè)授權(quán)范圍和流程,以及未來各部門人力資源的發(fā)展方向和各部門的發(fā)展方向；四、工作流程1、與各部門長交流本次活動的企劃,并確認(rèn)培訓(xùn)時間；2、由各部門長將專題內(nèi)容詳細(xì)準(zhǔn)備,包括部

40、門的行政組織結(jié)構(gòu)圖等；3、按所定時間進(jìn)行。五、項目時間進(jìn)度表（排名不分先后）：六、成果預(yù)估：希望通過此次培訓(xùn)和交流建立人力資源部與各個部門之間真正意義上的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,迅速全面推進(jìn)人力資源工作,為人力資源部一下階段和職務(wù)分析和人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃打下堅實的基礎(chǔ)。同時亦使公司管理及業(yè)務(wù)運(yùn)營工作邁上一個新臺階。本篇收獲：第二篇 運(yùn)籌帷幄 慧眼識英人力資源診斷規(guī)劃與招募面試本篇研討主題一、正確的用人原則二、企業(yè)人力資源診斷與規(guī)劃模型三、組織評價與人力資源梯隊模型技術(shù)四、招募途徑的選擇五、企業(yè)內(nèi)部招聘運(yùn)作管理實務(wù)六、外部招聘運(yùn)作管理實務(wù)七、三種主要面試方法八、招聘后續(xù)工作本篇解決實操中的以下問題n 澄清用人觀