《公共部門人力資源管理》復(fù)習(xí)題

1、公共部門人力資源管理復(fù)習(xí)題第一單元一、單項(xiàng)選擇題1、（ A）是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總稱，是 一種特殊的資源。A、人力資源B、公共人力資源C、私人人力資源D、企業(yè)人力資源2、現(xiàn)代公務(wù)員制度的實(shí)行，可以看作是（D）的體現(xiàn)。A、人治管理精神B、法治管理精神C、政黨主導(dǎo)精神D、政黨與公共部門分權(quán)精神3、1993年8月14 日（ D）的頒布，標(biāo)志著我國(guó)保管員制度的正式建立。A、中華人民共和國(guó)公務(wù)員法B、公務(wù)員制度實(shí)施方案C、工資改革方案D、多數(shù)完整制度中的一個(gè)完整4、公務(wù)員制度是傳統(tǒng)中主流的公共部門人力資源管理制度，也是（ C）的 制度A、比較完整B、基本完整C、惟一完整D、多

2、數(shù)完整制度中的一個(gè)完整5、公共部門人力資源管理制度的市場(chǎng)化發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)表明， 市場(chǎng)化的作用 范圍有其（ A）A、局限性 B、廣泛性 C、無(wú)限性 D、統(tǒng)一性6、只有在（D）體制下才會(huì)催生現(xiàn)代意義上的公共部門人力資源管理。A、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)B、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相結(jié)合C、新經(jīng)濟(jì)D、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)7、公共組織要想獲得合法性，很重要的一條就是要向公眾證明，改革后的 管理效率（D）按市場(chǎng)交易原則運(yùn)行的私營(yíng)組織。A、等于 B、不等于 C、不高于 D、不低于8、法律尤其是同（D）權(quán)利義務(wù)相關(guān)的勞動(dòng)法律法規(guī)的健全與執(zhí)行力度， 是進(jìn)行公共部門人力資源管理的必要條件。A、工人B、公民 C、公共部門 D、公務(wù)員二、多項(xiàng)選擇題1

3、、公共部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動(dòng)， 他們行 使公共權(quán)力，（ AB）A、追求公共利益B、提供公共物品C、擔(dān)負(fù)公共責(zé)任、追求個(gè)人利益2、現(xiàn)代意義上的公共部門還包括（AC以及那些由政府直接投資開(kāi)辦，以 國(guó)有制形式運(yùn)作的公營(yíng)企業(yè)、 公立學(xué)校、 公立醫(yī)院以及得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等組 織體系。A、非營(yíng)利性組織 B、學(xué)校 C、社會(huì)中介組織 D、醫(yī)院3、 公共部門人力資源管理學(xué)的研究方法主要有系統(tǒng)分析法、（ABCD和案 例分析法等。A、實(shí)驗(yàn)分析法B、比較分析法C、統(tǒng)計(jì)分析法D、心理分析法4、公務(wù)員又稱文官，是指在政府中行使（BC的人員。A、人的權(quán)力B、國(guó)家權(quán)力 C、執(zhí)行國(guó)家公務(wù) D、管理

4、企業(yè)5、 公共部門人力資源管理是政治系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，本身就是行政管理的 一部分，因此，與國(guó)家的（BC的關(guān)系極為密切。A、經(jīng)濟(jì)體制 B、政治制度C、行政體制D、管理模式6、公共部門人力資源管理的技術(shù)環(huán)境是指（ ABCA、高新技術(shù)正日益崛起B(yǎng) 、新科技革命蓬勃發(fā)展C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)正逐漸成為國(guó)際經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)D市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立7、公共部門人力資源管理的外部環(huán)境因素包括（ ABDCA、政治制度與行政體制、人口與教育環(huán)境、法律環(huán)境C、社會(huì)保障8、公共部門人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境因素包括( ABCD)A、組織目標(biāo) B、組織制度 C、組織文化 D、工會(huì)組織三、判斷題1、公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人

5、企業(yè)員工的特點(diǎn)。(v)2、 中華人民共和國(guó)公務(wù)員法標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度的正式建立。(X)3、由傳統(tǒng)的人事管理模式向當(dāng)代的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變構(gòu)成當(dāng)前我國(guó)政 府人事管理發(fā)展的基本趨勢(shì)。 (v)4、政黨主導(dǎo)型公共部門人力資源管理模式， 不易于造成用人和治事的嚴(yán)重 脫節(jié)、利于疏通人才進(jìn)入公共部門的渠道。 (X)5、公務(wù)員制度的設(shè)計(jì)基于兩個(gè)目標(biāo)：推進(jìn)行政效率和保障公共雇員權(quán)利。(v)6、公務(wù)員可以分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。一般意義上所說(shuō)的國(guó)家公務(wù)員，是特指這種經(jīng)過(guò)公開(kāi)考試錄用，實(shí)行常任制的政務(wù)類公務(wù)員。(v)7、公共部門人力資源管理系統(tǒng)通過(guò)選人、用人和發(fā)展人，也有利于國(guó)家政 治與行政體系的穩(wěn)定和發(fā)展。 (v

6、)8、 經(jīng)濟(jì)狀況對(duì)公共部門人力資源管理的影響主要是全過(guò)程的。(X )四、簡(jiǎn)答題1、 略述公共部門人力資源的管理與企業(yè)人力資源管理的不同點(diǎn)。(P10、 L2)2、簡(jiǎn)述公共部門人力資源管理學(xué)的含義。( P43、 L2)3、什么是公共部門人力資源管理制度？( P48、 L2)4、什么是公共部門人力資源管理的環(huán)境？( P56、 L1)五、論述題1、略述公共部門人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)和任務(wù)。（ P23、L3，P24、 L1）2、試分析公共部門人力資源管理的外部環(huán)境因素。 （P56L2-P59L4）第二單元一、單項(xiàng)選擇題1、五年以上的公共部門人力資源規(guī)劃為長(zhǎng)期規(guī)劃長(zhǎng)期規(guī)劃跨度長(zhǎng)，對(duì) 總的方向、總的原則和方針政

7、策有概括的說(shuō)明，是（ B）A、指令性的規(guī)劃 B、指導(dǎo)性的規(guī)劃 C、強(qiáng)制性的規(guī)劃D命令性的規(guī)劃2、公共部門人力資源預(yù)測(cè)是為了對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行推算，以 指導(dǎo)目前的工作。因此，在人力資源預(yù)測(cè)中，要把握（ B）A、明顯的政治性B、適度的超前性C、積極的動(dòng)態(tài)性D、多因素的系統(tǒng)性3、公共部門要在不斷實(shí)踐中，逐步掌握和運(yùn)用（C）的規(guī)律，使公共部門人力資源的需求與供給保持一個(gè)良性的平衡4、公共部門規(guī)模（D）,則需要的人力就會(huì)增加，新的業(yè)務(wù)更需要掌握新的 技能的人才。A、不變B、穩(wěn)定 C 、縮小D、擴(kuò)大5、公共部門的服務(wù)方向發(fā)生調(diào)整，并不一定導(dǎo)致公共部門規(guī)模的變化，但 卻對(duì)人力資源的（ C）A、供給

8、發(fā)生改變B、供求發(fā)生改變 C、需求發(fā)生改變D需求不發(fā)生改變6、 利用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)在于一般選拔費(fèi)用低，因?yàn)椋ˋ）A、可以獲得現(xiàn)有雇員的表現(xiàn)信息B、對(duì)初始信息已做過(guò)分析C、上崗速度快 D、候選人已熟悉了組織的規(guī)章7、對(duì)一個(gè)在持續(xù)發(fā)展中的公共部門來(lái)說(shuō)，它所需的人力資源是無(wú)法從（ A） 中得到滿足的。A、內(nèi)部供給B、外部供給 C、政府供給 D、國(guó)際供給8、對(duì)公共部門外部人力資源供給的預(yù)測(cè)，我們首先必須考慮的因素是（ A）A、地區(qū)性因素 B、全國(guó)性因素 C、全球性因素D公共部門因素二、多項(xiàng)選擇題1、要保證公共部門各種目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 就必須對(duì)公共部門目前和未來(lái)對(duì)各種 人才的需求進(jìn)行科學(xué)的（A

9、B ，以使公共部門更好地為社會(huì)服務(wù)。A、預(yù)測(cè) B 、計(jì)劃 C、規(guī)劃 D 、預(yù)算2、從規(guī)劃的范圍上看，可以把公共部門的人力資源規(guī)劃分為（ CD兩類A、長(zhǎng)期規(guī)劃B、短期規(guī)劃 C、宏觀規(guī)劃D、微觀規(guī)劃3、從規(guī)劃的時(shí)間跨度上看，人力資源規(guī)劃與組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃相對(duì)應(yīng)， 可分為（ ABC）A、長(zhǎng)期規(guī)劃B、中期規(guī)劃 C、短期規(guī)劃D、微觀規(guī)劃4、公共部門人力資源規(guī)劃的特征具有（ ABCD）A、明顯的政治性B 、適度的超前性C、積極的動(dòng)態(tài)性D 、多因素的系統(tǒng)性5、人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提升計(jì) 劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、（ ABCD）A、薪資計(jì)劃B、退休解聘計(jì)劃C、評(píng)價(jià)及激勵(lì)計(jì)劃D、勞

10、動(dòng)關(guān)系計(jì)劃6、解決人力資源短缺最根本、最有效的方法是調(diào)動(dòng)現(xiàn)有員工的積極性，可 以（ ABCD）A、設(shè)置多樣化的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)B、讓員工多參與決策C、采用各種培訓(xùn)提高員工的技能D、鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新7、如果預(yù)測(cè)結(jié)果表明公共部門在未來(lái)某一時(shí)期內(nèi)在某些崗位上人員過(guò)剩， 即供過(guò)于求，則可選擇的一般策略有（ ABCD）A、永久性裁減或辭退B、進(jìn)行提前退休C、增加臨時(shí)性工人D、減少工作時(shí)間8、影響人力資源需求的因素主要有( ABCD)A、公共部門規(guī)模的變化B、公共部門服務(wù)方向的變化C、公共部門的設(shè)備、技術(shù)條件的變化D、外部因素三、判斷題1、一個(gè)完善的人力資源的規(guī)劃， 并非有助于高層領(lǐng)導(dǎo)了解本組織目前各種 人

11、才的余缺情況。(x)2、一年內(nèi)的人力資源規(guī)劃為短期規(guī)劃這種規(guī)劃要求明確，任務(wù)具體， 措施落實(shí)。(V)3、短期人力資源規(guī)劃和各種項(xiàng)目計(jì)劃發(fā)球策略性規(guī)劃，如招聘、培訓(xùn)之類 的項(xiàng)目計(jì)劃均屬策略規(guī)劃，又稱行動(dòng)計(jì)劃。 (V)4、公共部門人力資源規(guī)劃的目的就在于維持職員需求與供給之間的平衡， 合理的人才比例關(guān)系和人才結(jié)構(gòu)，但不是綜合平衡的具體體現(xiàn)。 (x)5、在公共部門的臨時(shí)雇員和正式的全職員工之間常常會(huì)存在一種比較和諧 的關(guān)系。 ( x )6、公共部門的技術(shù)水平的提高、設(shè)備的更新，對(duì)職員的知識(shí)技能的要求也隨之提高。公共部門必須為這一趨勢(shì)準(zhǔn)備好足夠的人才。(V)7、利用內(nèi)部候選人填補(bǔ)職位空缺的優(yōu)點(diǎn)在于內(nèi)部

12、提拔能夠成為激勵(lì)因素，它向其他雇員發(fā)出業(yè)績(jī)突出就將獎(jiǎng)勵(lì)的信號(hào)。(V)8、公共部門應(yīng)要求人力資源管理人員將職位空缺情況公布出來(lái)， 并且要同 部分的內(nèi)部候選人進(jìn)行面談。 ( V)四、簡(jiǎn)答題1、什么是公共部門的人力資源規(guī)劃？（ P72L2）2、略述公共部門人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)容。（ P79L1-L4）3、公共部門臨時(shí)雇員的優(yōu)點(diǎn)有哪些？（ 87L3-88L1）4、略述馬爾可夫分析法。（ P103L4、P100-101）五、論述題1、試述公共部門人力資源規(guī)劃的含義 （P72）和特征。（P74-75）2、如何運(yùn)用趨勢(shì)分析法進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)？（ P92L2、 L3、 P93）第三單元、單項(xiàng)選擇題1、我國(guó)自建

13、國(guó)到20世紀(jì)80年代，人力資源管理體制一直是與（A）相適 應(yīng)的集中統(tǒng)一的管理體制。A、計(jì)劃經(jīng)濟(jì) B、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) C、社會(huì)經(jīng)濟(jì)D、產(chǎn)品經(jīng)濟(jì)2、任職資格，是說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技 能、體能和個(gè)性特征方面的（ B）A、最高要求B、最低要求C、最一般要求 D、最普遍要求3、人員的招聘、篩選和安置構(gòu)成了公共部門人力資源的（D）A、出口管理 B、進(jìn)出管理 C、出入管理 D、入口管理4、招聘依據(jù)可以概括為以下兩個(gè)方面：工作本身的要求；工作執(zhí)行者應(yīng)具 備的（ A）A、素質(zhì)和能力B、素質(zhì)C、能力D、個(gè)人品行5、依據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循（ C）、嚴(yán)格考 核和審批錄用的

14、程序。A、資格審查、發(fā)布公告、公開(kāi)考試B、公開(kāi)考試、資格審查、發(fā)布公告C、發(fā)布公告、資格審查、公開(kāi)考試D發(fā)布公告、公開(kāi)考試、資格審查6、公共部門的所有工作人員，都應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)、特長(zhǎng)以及其他方面的 條件安排最合適的工作，（D）,即人得其位。A、落實(shí)到最好的崗位上B 、落實(shí)到最有利的崗位上C、落實(shí)到最完美的崗位上D 、落實(shí)到最合適的崗位上7、人員安置中，不僅要強(qiáng)調(diào)人中與工作的相互匹配，而且要注重群體成員 之間的結(jié)構(gòu)合理和（ A）A、心理相容 B、形式相容 C、物我相容 D、群體相容8、實(shí)現(xiàn)（B）是人員安置的基本依據(jù)。A、個(gè)人目標(biāo)B、組織目標(biāo) C、社會(huì)目標(biāo)D、利益目標(biāo)二、多項(xiàng)選擇題1、工作分析的

15、目的，是為公共部門人事決策提供依據(jù)。具體來(lái)說(shuō)，在于了 解工作的（ ABCD）A、輸出特征B、輸入特征C、轉(zhuǎn)換特征D、動(dòng)態(tài)特征2、工作分析的直接結(jié)果形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。 一份完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)包括 （ AC）A、工作描述B、工作計(jì)劃 C、工作規(guī)范 D、工作總結(jié)3、工作描述又稱職務(wù)描述或工作說(shuō)明， 指用書(shū)面的形式對(duì)組織中各類崗位 （職位）的（ABCD等做出統(tǒng)一要求。A、工作性質(zhì)B、工作任務(wù)C、工作職責(zé) D、工作環(huán)境4、工作職權(quán)是指與該職位工作職責(zé)相應(yīng)的權(quán)力界限， 包括（ ABCD）A、決策權(quán)限B、用人權(quán)限C、財(cái)、物支配權(quán)限 D、監(jiān)督權(quán)限5、 依據(jù)公務(wù)員法 規(guī)定，國(guó)家公務(wù)員的考試錄用應(yīng)遵循發(fā)布公告、（BC

16、D） 和審批錄用的程序。A、公開(kāi)推薦B、資格審查 C、公開(kāi)考試D、嚴(yán)格考核6、在人員安置中，不僅要強(qiáng)調(diào)人員與工作的相互匹配，而且要注重群體成 員之間的結(jié)構(gòu)合理和心理相容， 即人一職匹配和人一人匹配并重。 這種相容通常 包括（ABCD等方面。A、個(gè)性 B、專業(yè) C、能力 D、年齡7、 協(xié)調(diào)發(fā)展原則是在安置人員時(shí)，首先應(yīng)立足于組織成員個(gè)人在(ABC) 生理、心理、人格等方面的全面發(fā)展。A、智力 B、體力 C、能力 D、財(cái)力8、人員安置中應(yīng)注意( ACD)A、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)B、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)是人員安置的基本依據(jù)C、人員需求預(yù)測(cè)是實(shí)現(xiàn)人員動(dòng)態(tài)安置的前提D組織結(jié)構(gòu)設(shè)置是人中同安置的關(guān)鍵三

17、、判斷題1、工作分析既是人力資源管理的核心， 也是人本管理的基礎(chǔ)。(V)2、1 993年8月頒布的國(guó)家公務(wù)員暫行條例 ，并沒(méi)有明確規(guī)定國(guó)家行 政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制度。 (V)3、 職位分類為國(guó)家公務(wù)員實(shí)行合理的基礎(chǔ)工資制度奠定了基礎(chǔ)。(V)4、 工作規(guī)范：指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。(X )5、招聘是能及時(shí)地、 足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)到一個(gè) 組織中工作的過(guò)程。 (V)6、合理的人員安置要求每個(gè)職位或崗位不一定要根據(jù)資格、資歷、學(xué)歷、品德、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選。(X)7、能級(jí)匹配原則要求根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中各個(gè)職務(wù)崗位的性質(zhì)配備有關(guān)人員，這僅要求人員的

18、數(shù)量和結(jié)構(gòu)要與職務(wù)的多寡和類型相適應(yīng)。(X)8、公共部門負(fù)有為組織成員的全面發(fā)燕尾服提供機(jī)會(huì)、 創(chuàng)造條件的社會(huì)責(zé) 任。（V）四、簡(jiǎn)答題1、公務(wù)員職位分類制度的重要意義是什么？（ P126L2）2、略述工作規(guī)范與工作描述的區(qū)別？（ P116L3）3、公務(wù)員錄用必須遵循的原則有哪些？（ P155-156）4、人員安置的基本要求？（ P172L2）五、論述或案例分析1、試述人員安置的具體原則。（ P172-175）2、案例分析：（案例選自教材）選拔總務(wù)科長(zhǎng)的難題某醫(yī)院正在討論醫(yī)院總務(wù)科領(lǐng)導(dǎo)班子的人選問(wèn)題醫(yī)院總務(wù)科是一個(gè)服務(wù)第一線醫(yī)療工作的日常行政事務(wù)工作的科室，可以 說(shuō)，總務(wù)科是“百管科”，科長(zhǎng)是“

19、大總管”。究竟誰(shuí)當(dāng)總務(wù)科科長(zhǎng)最合適呢？ 人事組織部門提出了幾個(gè)人選，卻不曾想到會(huì)產(chǎn)生異議。第一位H:原后勤總務(wù)科副科長(zhǎng)，52歲，高中文化水平。從38歲起一直在 總務(wù)科工作， 有豐富的總務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)和較強(qiáng)的組織能力。 他為人正直、 辦事有條 不紊，以身作則，群眾關(guān)系較好，頗受院領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。但在管理上墨守成規(guī)，沒(méi) 有開(kāi)拓精神。第二位L:原總務(wù)科科員，34歲，大專文化水平，辦事認(rèn)真，處事果斷， 喜歡學(xué)習(xí)，上進(jìn)心強(qiáng)，對(duì)所管轄的工作有創(chuàng)新，曾獲得院長(zhǎng)基金的獎(jiǎng)勵(lì)。針對(duì)總 務(wù)管理上的不足， 提出過(guò)改進(jìn)的方法， 并得到行政副院長(zhǎng)的好評(píng)。 但對(duì)科級(jí)干部 有輕視態(tài)度， 和總務(wù)科屬下各部門人員的關(guān)系不怎么和睦， 喜歡

20、教訓(xùn)人。院領(lǐng)導(dǎo)討論過(guò)程中的分歧大致如下：多數(shù)同志和一位業(yè)務(wù)副院長(zhǎng)認(rèn)為：H原來(lái)在總務(wù)科干了 5年副科長(zhǎng)，同志 關(guān)系好，組織觀念強(qiáng)，工作熱情高，對(duì)業(yè)務(wù)又很熟悉，是個(gè)很好的人選，可是有 幾位認(rèn)為：H管理方法陳舊，不能適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的管理需要。而在討論 L 時(shí)，人們覺(jué)得他很能干，有潛力，曾提出過(guò)總務(wù)改革的方案， 有幾項(xiàng)經(jīng)試用很有成效。但也有相當(dāng)一部分領(lǐng)導(dǎo)持有異議。兩種意見(jiàn)相持不下， 最后，院長(zhǎng)站了出來(lái)說(shuō)：“ L 同志是個(gè)人才，但太嫩了點(diǎn)，后勤總務(wù)工作需要找 一個(gè)資歷老一點(diǎn)， 群眾關(guān)系密切一點(diǎn)的同志。 后來(lái)通過(guò)表決形式?jīng)Q定由 H 出任該 職?！痹谏鲜霭咐?，你是否同意院長(zhǎng)的觀點(diǎn)？若你有權(quán)決定總務(wù)科長(zhǎng)的最

21、終人 選，你會(huì)作何種選擇？提示：（1）考察知識(shí)點(diǎn)， 第四章第一節(jié)中招憑依據(jù)， 第三節(jié)安置 （ P172-176 ）2）分析思路，其一、總務(wù)科長(zhǎng)崗位在組織中的重要性及其崗位要求分析。 其二、依據(jù)組織目標(biāo)要求和崗位標(biāo)準(zhǔn)， 按照公共部門合理安排人員 基本要求和原則確定醫(yī)院總務(wù)科長(zhǎng)人選。（3）分析：醫(yī)院承擔(dān)著人民健康權(quán)維護(hù)保障，是肩負(fù)著抗擊人類社會(huì)重大疫情重任的公共部門， 政府和公眾社會(huì)對(duì)其有很高要求 即提供高效率、 高質(zhì)量、低成本的醫(yī)療服務(wù)保障。 而作為服務(wù)如此重要公共部門第一線醫(yī)院總務(wù)科， 行業(yè)定位是 “百管科” , 其科長(zhǎng)是醫(yī)院“大總管”?？剖医M織目標(biāo)是為醫(yī)院現(xiàn)代 化改革，和一線醫(yī)療工作提供高效

22、有力、 全方位的服務(wù)保障。 其科長(zhǎng)必須年富力 強(qiáng)、有銳意進(jìn)取的創(chuàng)新精神，有事業(yè)心、有責(zé)任心，有較高文化水平和一定組織 協(xié)調(diào)能力。不同意院長(zhǎng)的意見(jiàn)。 院長(zhǎng)意見(jiàn)是一種主導(dǎo)性引導(dǎo)。 但其以候選人之間比較代 替候選人與崗位要求之間比較。 產(chǎn)生了選拔者暈輪效應(yīng)。 也未能充分考量組織目 標(biāo)要求。應(yīng)選擇 L 同志擔(dān)任總務(wù)科長(zhǎng)。 L 同志年輕果斷，文化素養(yǎng)較高，善于學(xué)習(xí)、 勤于思考，勇于創(chuàng)新，業(yè)績(jī)顯著，且又較大潛力。其優(yōu)勢(shì)最接近保障組織目標(biāo)實(shí) 現(xiàn)的要求 - 突破本院總務(wù)科工作疲于應(yīng)付，保障不力，服務(wù)一線醫(yī)療工作的顧 客滿意率低等瓶頸約束。依據(jù)能級(jí)相匹配原則、因事定人用人所長(zhǎng)原則，將 L 選拔到科長(zhǎng)崗位， 進(jìn)一

23、步推動(dòng)總務(wù)保障服務(wù)管理的創(chuàng)新， 進(jìn)而提高整個(gè)醫(yī)院為社 會(huì)提供高效服務(wù)保障能力。 而組織部門應(yīng)利用 L 的善于學(xué)習(xí)的可塑性， 幫助其克 服缺點(diǎn)，主動(dòng)增強(qiáng)融入團(tuán)隊(duì)的能力， 以求得組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和個(gè)人進(jìn)步的協(xié)調(diào)發(fā)展。 院方應(yīng)通過(guò)組織文化， 創(chuàng)建群體互融互動(dòng)， 且又能使每一個(gè)人的才能和積極性都 得到充分發(fā)揮的和諧工作氛圍。第四單元一、單項(xiàng)選擇題1、公共部門人員的交流除了調(diào)任外，基本上是組織內(nèi)平行的人力移動(dòng)，一 般（B）A、涉及薪酬的增或減少 B 、不涉及薪酬的增加或減少C、必須增加薪酬D、必然減少薪酬2、公共部門的日常工作一方面要求人務(wù)資源的穩(wěn)定性，另一方面又要求人 員有（ A）A、適應(yīng)的流動(dòng)性B、全面

24、的流動(dòng)性C、擴(kuò)大的流動(dòng)性D、非流動(dòng)性3、公共部門引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，依靠（D）競(jìng)爭(zhēng)上崗，徹底改變“鐵交椅”的現(xiàn) 象。A、權(quán)力 B 、關(guān)系 C、體能 D 、素質(zhì)4、公共部門良好的（C）是使公職人員保持飽滿的工作熱情，保持公職人員 順利開(kāi)展工作的重要前提。A、地理環(huán)境 B、經(jīng)濟(jì)利益C、人際關(guān)系D、收入5、有效的人力資源流動(dòng)政策和實(shí)踐應(yīng)該是 （A）需求和組織要求的完美結(jié)合。A、個(gè)人職業(yè)生涯B、同行職業(yè)生涯C、組織集體D、單位內(nèi)部6、辭職作為公職人員的個(gè)人行為發(fā)球自主擇業(yè)行為和意愿，必須由公職人 員（D）提出。A、單位 B 、集體 C、人事部門D 、本人7、公職人員辭職后，（A）內(nèi)被重新錄用到其他公共部門的

25、，其工齡連續(xù)計(jì) 算。A、半年 B 、一年 C 、二年 D、三年8、一般來(lái)講，辭退（B）事先征得公職人員的同意，在這種行為中公共部門 是主動(dòng)者，公職人員只是受動(dòng)者。A、需要 B、不需要 C、可以 D 、必須二、多項(xiàng)選擇題1、由于競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制引入公共部門，這就導(dǎo)致了富余的和不稱職的公職人員要 通過(guò)（AD）的方式來(lái)解決。A、辭退 B 、開(kāi)除 C、降職 D、提前退休2、 只有公職人員在一定的范圍內(nèi)合理地交流調(diào)配，才能（BC）A、保持公共部門人力資源充足B、保持公共部門人力資源結(jié)構(gòu)合理C、 使公職人員隊(duì)伍的生機(jī)和活力 D、使公職人員隊(duì)伍壯大3、公共部門的交流包括調(diào)任、轉(zhuǎn)任、輪換、掛職鍛煉，調(diào)配包括（ ABC

26、）A、晉升（上調(diào)） B、降職（下調(diào)）C、平調(diào) D、辭退4、對(duì)高級(jí)管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)具有（ ABCD）A、主要部門工作的經(jīng)驗(yàn)B、多個(gè)分部門工作的經(jīng)驗(yàn)C、對(duì)全局性問(wèn)題的分析判斷能力D對(duì)重要問(wèn)題的分析判斷能力5、流動(dòng)的失敗有時(shí)是由于組織選擇了不適合（BC所致。A、個(gè)人領(lǐng)導(dǎo)能力B、個(gè)人專業(yè)能力C、個(gè)性的職位D、共性的職位6、公共部門公務(wù)人員的交流是指公共部門根據(jù)工作需要或公職人員個(gè)人意 愿，通過(guò)（ABCD等形式，變換公職人員的工作崗位或工作地點(diǎn)的一種管理體制 活動(dòng)和手段。A、調(diào)任 B、轉(zhuǎn)任 C、輪換 D、掛職鍛煉7、辭職所產(chǎn)生的法律事實(shí)有（ ABC）A、職務(wù)關(guān)系的消失B、不再享有公務(wù)人員的待遇C、再次到

27、公共部門任職有規(guī)定D再次到公共部門任職工齡連續(xù)計(jì)算8、懲戒是為了防止和糾正公職人員的（AB行為，從而保障制度施行和工 作秩序，以順利實(shí)現(xiàn)公共部門的職責(zé)和目標(biāo)而采取的措施。A、違規(guī) B 、失職 C 、作為 D、主動(dòng)作為三、判斷題1、對(duì)于公共部門來(lái)說(shuō)，正常的人員流動(dòng)是十分必要和有益的。(V)2、公共部門沒(méi)有權(quán)力解除和辭退那些所表現(xiàn)出來(lái)的行為對(duì)公共部門和社會(huì) 造成不利影響的公職人員。 ( V)3、公共部門的人員一般都愿意承擔(dān)更多的責(zé)任，都有追求個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步、 實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要。 ( V)4、平行調(diào)動(dòng)可以使公職人員面對(duì)全新的工作環(huán)境、工作內(nèi)容和工作要求，但不產(chǎn)生新鮮感和應(yīng)付挑戰(zhàn)的興奮。( V)5、

28、人力資源的流動(dòng)政策是公共部門用來(lái)塑造管理者的工具，為了實(shí)現(xiàn)部門 的有效運(yùn)作和持續(xù)發(fā)展，個(gè)人必須服從部門，不得以各種理由拖延或拒不執(zhí)行。(V)6、 人員流動(dòng)有基于組織的也有基于個(gè)人的，所以不一定要對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行 預(yù)測(cè)和控制。(X)7、公職人員有權(quán)在任何的范圍內(nèi)重新任職， 任何人或部門不得干涉或刁難。 (X)8、 辭退不是處分，但具有懲戒性。(X )四、簡(jiǎn)答題1、什么是公共部門人力資源交流調(diào)配？( P181L3)2、交流調(diào)配的作用主要表現(xiàn)有哪些？( P181L6-183L2)3、流動(dòng)管理要遵循哪些基本要求。( P184L1-185L2)4、公共部門公職人員的辭職包括哪幾種？( P194L4)五、論

29、述或案例分析1、試述公職人員紀(jì)律的作用。( P207L3-L6)2、案例分析(案例選自教材)辦公室的接班人危機(jī)某辦公室的王主任面臨退休。目前兩個(gè)副主任擺在王主任面前供選擇，這 兩人無(wú)論在學(xué)歷和資歷方面來(lái)說(shuō)都相差不多， 提拔一個(gè)必定會(huì)傷及另一個(gè)的工作 積極性。王主任希望人事處調(diào)出李副主任到其他處室當(dāng)正職， 把張副主任提起來(lái) 當(dāng)主任。人事處答復(fù)，現(xiàn)在沒(méi)有合適的職位安排，并以委婉的口氣提醒王主任 3 年前人事處曾經(jīng)提出的將李副主任調(diào)出的意見(jiàn)， 當(dāng)時(shí)王主任因著眼于當(dāng)時(shí)眼前工 作需要，沒(méi)有接受人事處的意見(jiàn)，現(xiàn)在已經(jīng)失去機(jī)會(huì)。之后，王主任決定向人事 處提出了提拔張副主任的意見(jiàn)， 同時(shí)建議做好李副主任的思想

30、工作， 以保持辦公 室領(lǐng)導(dǎo)之間的和諧氣氛。人事處研究后認(rèn)為現(xiàn)在提拔張副主任為正職，可能引起內(nèi)部關(guān)系不協(xié)調(diào)， 影響工作效率， 建議暫時(shí)明確由張副主任負(fù)責(zé)全面工作， 觀察一段時(shí)間后， 再作 定論。人事處意見(jiàn)和王主任意見(jiàn)不一致， 局黨委肯定了人事處意見(jiàn)， 明確由張副 主任負(fù)責(zé)全面工作， 并做了李的思想工作。 李姿態(tài)很好， 但實(shí)際工作中作為一個(gè) 配角來(lái)配合張副主任工作， 總有點(diǎn)別別扭扭， 與配合王主任工作時(shí)大不一樣。 而 張副主任名為負(fù)責(zé)全面工作， 實(shí)際上對(duì)李分管的工作也不去過(guò)問(wèn)， 以維持辦公室 表面的和諧氣氛，嚴(yán)重影響了工作效率。后來(lái)上級(jí)人事部門安排該局接受一位副師職干部趙某，雖然趙某做辦公室 主任

31、沒(méi)有什么經(jīng)驗(yàn)， 但無(wú)論從資歷和學(xué)歷上看都可以解決現(xiàn)在辦公室的窘境。 局 學(xué)委先安排這位副師職干部負(fù)責(zé)辦公室工作，半年后再做定論。果然， “外來(lái)的 和尚好念經(jīng)”，趙某負(fù)責(zé)辦公室工作，業(yè)務(wù)雖不十分熟悉，但善于發(fā)揮兩位副主 任的積極性， 工作效果也還理想， 半年后被正式任命為局辦公室主任。 辦公室主 任接班人的抉擇危機(jī)結(jié)束了。分析在上述案例中哪個(gè)副主任更適合被晉升， 以及在此次晉升過(guò)程中出現(xiàn)的 問(wèn)題，我們將如何在以后的人力資源管理過(guò)程中避免。提示：（1）知識(shí)考點(diǎn)，第五章 交流調(diào)配的含義、 作用原則，晉升的原 則。（2）分析思路，其一，兩位副科長(zhǎng)誰(shuí)最合適提拔，及其原因。其二，出現(xiàn) 外來(lái)和尚好念經(jīng)的原因

32、，以及改進(jìn)的辦法。（3）分析：兩位副科長(zhǎng)都不適合提拔。其一，二人都未能將組織目標(biāo)和利 益放在首位，計(jì)較個(gè)人之得失。導(dǎo)致辦公室工作受影響。其二，張副主任主持工 作，缺乏工作魄力， 患得患失不過(guò)問(wèn)李副主任分管工作， 使辦公室工作缺乏統(tǒng)一 統(tǒng)籌管理的上位動(dòng)因， 李副主任口是心非， 不能積極配合張副主任工作， 沒(méi)有協(xié) 作精神和大局觀。二人均不具備主持部門工作的素質(zhì)。之所以出現(xiàn)“外來(lái)和尚好念經(jīng)”的局面，原因有三，一是該局缺乏有效的內(nèi) 部人力資源調(diào)配交流和培養(yǎng)開(kāi)發(fā)規(guī)劃，導(dǎo)致內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)和組織文化氛圍失衡。 其二，老科長(zhǎng)只考慮本部門工作的短視行為，本位主義胸襟，以對(duì)立求制衡，以 恩賜公允，養(yǎng)士忠己的御人術(shù)，

33、是導(dǎo)致張、李二位窩里冷戰(zhàn)的直接原因。其三， 一二兩項(xiàng)的疊加導(dǎo)致了本局內(nèi)部人員的有序調(diào)配流動(dòng)和培育開(kāi)發(fā)。改進(jìn)措施：其一建立與全局人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略規(guī)劃， 及其相配套內(nèi)部公務(wù)人 員交流調(diào)配和晉升計(jì)劃。其二，建立體現(xiàn)組織目標(biāo)導(dǎo)向，體現(xiàn)員工人文關(guān)懷，競(jìng) 爭(zhēng)與合作互補(bǔ)， 激勵(lì)與和諧統(tǒng)籌的組織制度和組織文化。 其三，在前兩項(xiàng)措施保 障之下，形成有序的內(nèi)部人才調(diào)配交流、培養(yǎng)開(kāi)發(fā)機(jī)制。第五單元一、單項(xiàng)選擇題1、在一般情況下，職務(wù)的高低與工資（D）關(guān)系，這是由于不同級(jí)別職務(wù)所要求的能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和工作的內(nèi)容不同。A、不成比例的 B、成比例的C、成反比的 D、成正比的2、責(zé)任是決定同等職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)中不同工資數(shù)額的

34、（D）A、關(guān)鍵因素B 、唯一因素 C、特別因素 D、因素之一3、在確定某職務(wù)的最初工資級(jí)別時(shí)，（B）是一個(gè)關(guān)鍵因素。A、職務(wù)、責(zé)任、功績(jī)B、受教育程度C、專業(yè)水平D、工作性質(zhì)4、培訓(xùn)和發(fā)展在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)極為重要的角色，是（C）人力資源管 理的內(nèi)在要素。A、部門 B、組織 C 、戰(zhàn)略性D 、戰(zhàn)術(shù)性5、公共部門人員的培訓(xùn)和發(fā)展已列為社會(huì)、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的（D）之中A、短期規(guī)劃 B、中期規(guī)劃 C、長(zhǎng)期規(guī)劃 D、中長(zhǎng)期規(guī)劃6管理發(fā)展主要是針對(duì)（D）開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)。A、領(lǐng)導(dǎo)干部 B、機(jī)關(guān)員工 C、公務(wù)員 D、管理人員7、管理人員需要的能力與實(shí)際能力之差。就是管理人員（ D）A、應(yīng)發(fā)揮的能力B、應(yīng)適應(yīng)的能力

35、C、應(yīng)保留發(fā)能力D 、應(yīng)開(kāi)發(fā)的能力8、管理人員開(kāi)發(fā)與（A）緊密聯(lián)系，如崗位輪換、初級(jí)董事會(huì)、行動(dòng)學(xué)習(xí)和 輔導(dǎo)等。A、管理職位 B、領(lǐng)導(dǎo)職位 C、具體職位 D、所有職位二、多項(xiàng)選擇題1、在確定公共部門公職人員的報(bào)酬時(shí)，必須建立一套具體的依據(jù)或標(biāo)準(zhǔn) 這就是根據(jù)（ABCD等標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定報(bào)酬。A、職務(wù)、責(zé)任、功績(jī)B、受教育程度、工作性質(zhì)C、專業(yè)水平2、國(guó)家對(duì)公共部門的報(bào)酬政策是有明確的（CD的作保障的，對(duì)報(bào)酬的確 定起著決定性的影響作用。A、制度 B、紀(jì)律 C 、法律 D、法規(guī)3、公平理論認(rèn)為激勵(lì)愛(ài)到個(gè)人（ BC）A、工資報(bào)酬的影響B(tài)、絕對(duì)報(bào)酬的影響C、相對(duì)報(bào)酬的影響D、勞務(wù)報(bào)酬的影響4、培訓(xùn)將針對(duì)行政

36、發(fā)展的趨勢(shì)，將新的（ABCD等灌輸給公共部門人員A、管理理念B、管理思想 C、管理方法 D、管理技術(shù)5、公共部門通過(guò)培訓(xùn)，可以（ ABC）A、改善公共部門的工作方式B 、提高公共服務(wù)質(zhì)量C、提高公共服務(wù)工作績(jī)效D、提高公共服務(wù)人員工資6、公共部門的人員培訓(xùn)應(yīng)遵循以下原則（ ABCD）A、按需施教的原則B、反饋與評(píng)估的原則C、成本效益原則D、戰(zhàn)略規(guī)劃原則7、培訓(xùn)效果的評(píng)估可依據(jù) 4 個(gè)遞進(jìn)的層面進(jìn)行。它們是（ ABCD）A、反應(yīng)層面 B、學(xué)習(xí)層面 C、行為層面 D、結(jié)果層面8、在職業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，(BCD都擔(dān)當(dāng)不可缺少的角色。A、制度 B、員工個(gè)人 C、主管 D、組織部門三、判斷題1、公共部門人

37、力資源的報(bào)酬管理是提高公共部門辦事效率，促進(jìn)人力資源 開(kāi)發(fā)的重要因素之一。(V)2、員工受到的教育程度越高，并不說(shuō)明他的素質(zhì)相對(duì)較高，而技術(shù)水平的 高低則直接影響到工作任務(wù)的完成。(X)3、權(quán)力是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的， 權(quán)力是由責(zé)任而產(chǎn)生的。 (V)4、通常情況下，從事得到社會(huì)傳統(tǒng)認(rèn)可的工作的公職人員所得到的報(bào)酬會(huì) 高些。 (V)5、 按赫茨伯格雙因素理論工資僅僅發(fā)球激勵(lì)因素，而不是保健因素。( X )6、 公共部門的人員必須通過(guò)培訓(xùn)和其他途徑完善自我知識(shí)，提高自我素質(zhì)， 學(xué)習(xí)解決和分析問(wèn)題的方法。 ( V)7、管理人員開(kāi)發(fā)的方式也與一般的人員培訓(xùn)方式不同，它與管理職位緊密 聯(lián)系。 ( V

38、)8、職業(yè)發(fā)展一方面提高雇員的技能水平，另一方面為雇員提供了長(zhǎng)期發(fā)展 的機(jī)會(huì)。 ( V)四、簡(jiǎn)答題1、略述報(bào)酬管理的公平理論。( P246L2)2、 公共部門人力資源的培訓(xùn)和發(fā)展實(shí)質(zhì)是什么？( P257L1、 P259L5、 P282L5)3、公共部門人員培訓(xùn)重要性的體現(xiàn)。（ P259L5、P260L2、L3，P261L2）4、人員培訓(xùn)的目標(biāo)是什么？（ P261L4）五、論述題1、影響公共部門報(bào)酬確定的因素有哪些？（ P225L2、 L3）2、公共部門的人員培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則。 （P262）2006高起本經(jīng)管第 5 學(xué)期公共部門人力資源管理參考答案第一單元一 名詞解釋人力資源：“人力資源” 是能

39、夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有智力和體力的人的總 稱，它是一種特殊的資源。公共部門： 公共部門是與私人部門或企業(yè)相對(duì)的一種重要的社會(huì)組織形態(tài)。 傳統(tǒng) 意義上的公共部門以公共權(quán)力為基礎(chǔ)， 以追求公共利益為目標(biāo)， 以提供公共物品 為己任，主要是指那些執(zhí)行國(guó)家法律、 制定公共政策、 進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理與 各種糾紛裁決的國(guó)家政權(quán)機(jī)關(guān)； 現(xiàn)代意義上的公共部門還包括非營(yíng)利性組織、 社 會(huì)中介組織以及那些由政府直接投資開(kāi)辦， 以國(guó)有制形式運(yùn)作的公營(yíng)企業(yè)、 公立 學(xué)校、公立醫(yī)院以及得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等組織體系。公共部門人力資源： 主要指那些在公共部門工作的人員， 尤其是指那些在國(guó)家政 府部門從事社會(huì)公共事務(wù)管理

40、的人員，特別是國(guó)有公務(wù)員。公共部門人力資源管理： 是指以國(guó)家政權(quán)組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)人力資源為主 要的行為對(duì)象，對(duì)他們從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動(dòng)、評(píng)價(jià)直至退休的全過(guò) 程管理。公共部門人力資源管理學(xué)： 它是以公共部門的員工 （公共人力資源） 為主要分析 對(duì)象，研究如何通過(guò)制定合理的制度和運(yùn)用科學(xué)的方法選好、 用好、發(fā)展好這一 資源，力求在深入挖掘人的潛能的同時(shí)，最大限度地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。簡(jiǎn)答題：1公共部門人力資源管理有哪些不同于私人部門人事資源管理的特征？ 答：公共部門雇員特別是政府公務(wù)員有著一些不同于私人企業(yè)員工的特點(diǎn)。 公共 部門雇員尤其是政府公務(wù)員所從事的是公共事務(wù)管理活動(dòng)，他們行使公

41、共權(quán)力， 追求公共利益，提供公共物品，擔(dān)負(fù)公共責(zé)任。因此，公共部門人力資源的管理 應(yīng)該具有某些企業(yè)人力資源管理所不具有的內(nèi)容及特質(zhì)。 一方面，它要反映一般 人力資源管理的基本精神， 采用某些與企業(yè)人力資源管理相同或相似的新管理方 式；另一方面， 它作為一種公共管理或政府管理的新哲學(xué)， 必須反映政府管理的 本質(zhì)特征與公共權(quán)力的行使密切相關(guān)， 具有政治性或公共性的特征， 以區(qū)別 于企業(yè)的人力資源管理。2簡(jiǎn)述公共部門人力資源管理新的模式的內(nèi)容。答：（ 1）取得執(zhí)行環(huán)節(jié)的互動(dòng)。（ 2）將開(kāi)發(fā)與管理整合為組織的戰(zhàn)略（策略） 性計(jì)劃。（3）制訂以能力開(kāi)發(fā)為基礎(chǔ)的培訓(xùn)計(jì)劃。 （4）評(píng)估多方面的需求。 （5）

42、 高層領(lǐng)導(dǎo)的介入。 （6）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)進(jìn)行長(zhǎng)期投資。 （7）開(kāi)辟繼續(xù)學(xué)習(xí)的途 徑。（8）運(yùn)用技術(shù)性和選擇性的培訓(xùn)方法。 （9）人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃的連續(xù)評(píng)估。3我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理有哪些弊端？ 答：傳統(tǒng)人事管理模式的一系列特證及弊端： 一是管事與管人脫節(jié)，視事為中心，目的是給人找事，為事配人，將人的調(diào)進(jìn)調(diào) 出、職位安排、工資福利支付當(dāng)作人事管理的主要內(nèi)容。二是對(duì)人的管理上，把人當(dāng)作“物”來(lái)看待，注重對(duì)人的監(jiān)督和制要求提紀(jì)律和 服從，而不是發(fā)揮人的自主性、創(chuàng)造性和自我管理。三是強(qiáng)調(diào)自上而下的“垂直式”的控制，片面強(qiáng)調(diào)“服從安排，聽(tīng)從派遣”否定 個(gè)人的需要、意愿及個(gè)性，個(gè)人的能力難以充分發(fā)揮，陰礙了人

43、才成長(zhǎng)，扼殺了 人的積極性創(chuàng)造力。四是缺乏將人作為寶貴資源觀念， 人事工作并沒(méi)有被當(dāng)作組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組 成部分，而僅僅是一個(gè)具體職能部門； 而且注重的是對(duì)人的使用， 而忽視公共人 力資源的規(guī)劃和開(kāi)發(fā)。五是管理體制僵化，管理權(quán)限過(guò)分集中，管理方式陳舊單一。三 論述題：論我國(guó)政府管理中引入人力資源管理模式的必要性。答：人力資源管理模式在我國(guó)政府管理中的引入， 必定對(duì)我國(guó)政府的人事管理實(shí) 踐及公共部門人力資源的開(kāi)發(fā)產(chǎn)生重要而又深的影響。 它將有力地推動(dòng)我國(guó)干部 人事制度的全面改革以及公務(wù)員制度的完善， 加快我國(guó)公共人力資源的開(kāi)發(fā)利用 步伐，提高政府行政管理水平，促進(jìn)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的全面進(jìn)步與發(fā)展。

44、首先，人力資源管理的觀念和模式的引入有助于我國(guó)人事管理體制的創(chuàng)新，推動(dòng)我國(guó)傳統(tǒng)的高度集中統(tǒng)一的人事管理體制向現(xiàn)代化的靈活高效的新體制轉(zhuǎn)變。其次，人力資源管理觀念和模式的引入可以加快我國(guó)人事管理方式的更新， 盡快 實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)單一、陳舊、落后的管理方式向現(xiàn)代化的科學(xué)、 靈活和多樣的管理方 式的轉(zhuǎn)變。再次，人力資源管理觀念和模式的引入將促進(jìn)我國(guó)公共人力資源的有效開(kāi)發(fā)和利 用，提高國(guó)家公務(wù)員的能力及素質(zhì)，并進(jìn)而改善政府的工作效率。第二單元.名詞解釋:公務(wù)員：又稱文官，是指在政府中行使國(guó)家權(quán)力、執(zhí)行國(guó)家公務(wù)的人員。公務(wù)員 可以分為政務(wù)和業(yè)務(wù)兩類。一般 意義上所說(shuō)的國(guó)家公務(wù)員，是特指這種經(jīng)過(guò)公 開(kāi)考試錄用

45、，實(shí)行常任制的業(yè)務(wù)類公務(wù)員。國(guó)家公務(wù)員制度：就是通過(guò)制定法律和規(guī)章，依法對(duì)政府中業(yè)務(wù)類公務(wù)員進(jìn)行科 學(xué)管理的制度。功績(jī)制原則：這是公務(wù)員制度的根本原則，它以能力和業(yè)績(jī)?nèi)∠驗(yàn)楸荆瀼赜谡?個(gè)國(guó)家公務(wù)員體系之中。公共部門人力資源規(guī)劃：公共部門的人力資源規(guī)劃是指公共部門的人事或人力資 源機(jī)構(gòu)運(yùn)用科學(xué)方法和技術(shù)，預(yù)測(cè)和分析有環(huán)境變化中組織未來(lái)的人力資源的供 求狀況，并根據(jù)一定時(shí)期內(nèi)組織的發(fā)展戰(zhàn)略與近期目標(biāo)，制定必要的政策和措施，以確保公共部門在必要時(shí)可以獲得所需數(shù)量且具備相應(yīng)技能員工，使組織和個(gè)體都能得到利益和持續(xù)發(fā)展的活動(dòng)。需求預(yù)測(cè)：人力資源需求預(yù)測(cè)主要是從社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，對(duì)不同層

46、次和不同類型的人力資源所發(fā)生的需求出發(fā)， 探索未來(lái)社會(huì)或用人單位對(duì) 人力資源質(zhì)與量方面的需求情況。檔案資料分析法：知識(shí)技能檔案收集和記錄了有關(guān)公共部門人力資源的有關(guān)資 料，檔案資料分析法在于利用知識(shí)技能檔案， 正確地了解每個(gè)人的知識(shí)和技能狀 況及其適合的工作，以滿足公共部門未來(lái)對(duì)人力資源的需求。簡(jiǎn)答題.1什么是公共部門人力資源管理制度？它可分為幾種模式？ 答：公共部門人力資源管理制度， 是指在公共部門人力資源的任用和使用過(guò)程中， 政黨、國(guó)家與其他公共組織的權(quán)力配置原則和關(guān)系模式， 以及作為權(quán)力配置載體 的組織機(jī)構(gòu)和制度。公共部門人力資源管理制度有各種各樣的主要模式， 可以從下列兩個(gè)不同的角度

47、來(lái)劃分：（一）根據(jù)公共部門人事管理權(quán)歸屬的不同組合方式，可分為四種模式 （ 1）政黨主導(dǎo)型。（ 2）政黨與公共部門分權(quán)型。（ 3）“人治”式的公共部門 人力資源管理。（ 4）“法治”式的公共部門人力資源管理。（ 2）根據(jù)公共部門 人事管理原則和方式的不同， 可分為三種模式： 一是官僚型的人事管理制度。 二 是貴族型的人事管理制度。三是民主型的人事管理制度。2公共部門人力資源規(guī)劃的特征是什么？答：1、明顯的政治性，公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的，它的公共權(quán)力產(chǎn)生于 社會(huì)，并凌駕于社會(huì)，所以公共部門具有明顯的政治性。2、適度的超前性，公 共部門人力資源預(yù)測(cè)是為了對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行推算， 以

48、指導(dǎo)目前的 工作。3、積極的動(dòng)態(tài)性。隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)以及科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，對(duì)于不同 層次人力資源的需求也在不斷發(fā)生變化。 4、多因素的系統(tǒng)性，公共部門的人力 資源規(guī)劃是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程， 涉及面廣， 影響因素多， 而且各因素的可變性 很大。3、如何保持公共部門人力資源供求的平衡？答：公共部門人力資源規(guī)劃的目的就在于維持職員需求與供給之間的平衡，合理的人才比例關(guān)系和人才結(jié)構(gòu)， 是綜合平衡的具體體現(xiàn)。 公共部門要在不斷實(shí)踐 中，逐步掌握和運(yùn)用綜合平衡的規(guī)律， 使公共部門人力資源的需求與供給保持一 個(gè)良性的平衡。4、簡(jiǎn)述公共部門人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)。答：1、首先確定各個(gè)工作崗位上現(xiàn)有

49、員工的數(shù)量，然后估計(jì)在下一個(gè)時(shí)期在每 個(gè)工作崗位上的員工的數(shù)量， 這就需要估計(jì)有多少員工將會(huì)調(diào)離原來(lái)的崗位甚至 離開(kāi)組織。 2、公共部門人力資源外部供給預(yù)測(cè)， 對(duì)一個(gè)在持續(xù)發(fā)展中的公共部 門來(lái)說(shuō)，它所需的人力資源是無(wú)法從內(nèi)部供給中得到滿足的。 因此，還需對(duì)外部 的供給進(jìn)行預(yù)沒(méi)，以求從外部獲得所需的人員。 公共部門在預(yù)測(cè)外部人力供給時(shí)， 主要應(yīng)考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)狀況、就業(yè)觀念，本位的吸引力等因素。三、論述題：論當(dāng)代公共部門人力資源管理制度的發(fā)展趨勢(shì)。答：公共部門人力資源管理的思想是從私營(yíng)部門引入的。 因此，公共部門人力資 源管理過(guò)程不可避免地折射出市場(chǎng)的法則和機(jī)制， 制度的發(fā)展呈現(xiàn)出以下幾個(gè)趨 向：1

50、、市場(chǎng)化。 市場(chǎng)化的本質(zhì)含義就是要讓價(jià)格機(jī)制和成本收益原則進(jìn)入公 共人力資源管理體系中， 最主要的表現(xiàn)是公務(wù)員隊(duì)伍規(guī)模要講究交易成本觀念，強(qiáng)調(diào)其內(nèi)部管理成本不能過(guò)于背離市場(chǎng)交易成本。2、績(jī)效評(píng)估。要使改革 的結(jié)果真正地面向市場(chǎng)， 就要充分發(fā)揮成本收益或價(jià)格機(jī)制的作用， 而價(jià)格機(jī) 制發(fā)生作用的前提是對(duì)“交易”對(duì)象即公務(wù)員的工作能力和實(shí)際成績(jī)進(jìn)行評(píng)估， 以便為政府開(kāi)出的價(jià)碼提供重要依據(jù)。3、能力主義。對(duì)績(jī)效的評(píng)估自然要延伸 到對(duì)人的能力的評(píng)估， 進(jìn)而開(kāi)展以提高能力為目標(biāo)的文官培訓(xùn)。 能力主義成為改 革的價(jià)值取向，并正式提出了人力資源開(kāi)發(fā)的概念。4、放松規(guī)制。績(jī)效評(píng)估和 能力主義使文官管理制度的效率

51、追求成為中心目標(biāo)， 在效率成為目標(biāo)之后， 放松 規(guī)制就是一個(gè)必然要求。第三單元一、名詞解釋：工作分析：又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過(guò)程。職位分類：在工作分析的基礎(chǔ)上， 依據(jù)工作分析搜集的資料信息把公共組織中工作性質(zhì)相同相似的職位，橫向劃分為若干職門、職組、職系的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)：指在職位分類，按照工作的繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任大小、工作難易和所需教育程度及技術(shù)高低，把職位縱向分為若干職級(jí)、職等似的過(guò)程。工作規(guī)范：指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。二、簡(jiǎn)答題：1、工作分析過(guò)程包括哪些階段？答：具體來(lái)說(shuō)，工作分析一般包括四個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、結(jié)果形成階段和應(yīng)用反饋

52、階段。2職務(wù)說(shuō)明書(shū)有哪些內(nèi)容？答：職務(wù)說(shuō)明書(shū)指：根據(jù)工作分析的結(jié)果，而形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)。一份完整的職務(wù)說(shuō)明書(shū)包括工作描述與工作規(guī)范兩大方面的。（一）工作描述的內(nèi)容有：（ 1）工作認(rèn)定；（ 2）工作摘要；（ 3）工作關(guān)系； （4）工作職責(zé)；（ 5）工作職權(quán)；（ 6）工作條件；（二）工作規(guī)范：工作規(guī)范，又稱崗位規(guī)范或任職資格。是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。說(shuō)明一項(xiàng)工作對(duì)任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能、體能和個(gè)性特征方面的最低要求，而不是最理 想的任職者的形象。工作規(guī)范的內(nèi)容主要包括任職者的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、能力、身體 和心理素質(zhì)、職業(yè)品德等。3什么是寬帶制： 答：寬帶制將職務(wù)安置在寬

53、幅的職業(yè)分類表和少數(shù)的薪資 帶中，如分為“訓(xùn)練層”、完全績(jī)效層及專家績(jī)效層之中。在這么寬泛的劃分區(qū) 域內(nèi)，管理者擁有自主處置權(quán)限， 而不必就無(wú)休止的重新分類等要求， 取得人事 部門的批準(zhǔn)。 同時(shí)，它還減少了雇員的職業(yè)流動(dòng)層階， 從而使其職業(yè)發(fā)展更為清 晰。三論述題試論述職務(wù)說(shuō)明書(shū)的改革。答： 傳統(tǒng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的改進(jìn)。 如果職務(wù)說(shuō)明書(shū)能夠澄清組織對(duì)雇員的期望是什 么，理順組織任務(wù)、 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和最低資格條件之間的聯(lián)系， 那么它就能夠適應(yīng)工 作管理及雇員管理。 應(yīng)用結(jié)果導(dǎo)向的職務(wù)說(shuō)明書(shū)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。結(jié)果導(dǎo)向的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)包含下列信息：任務(wù)。對(duì)工作而言，什么職責(zé)最重要？工作條件。哪些事情可以使工

54、作更容易或更困難？績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。是否能夠?yàn)槊恳豁?xiàng)任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量或服務(wù)時(shí)限等方面設(shè)立客 觀合理的績(jī)效不平？知識(shí)、 技能和能力。 在上述條件下從最低標(biāo)準(zhǔn)意義上講， 履行每項(xiàng)任務(wù)需要 什么樣的知識(shí)、技術(shù)，以及能力？資格。為確保雇員獲得必需的知識(shí)、技能和能力，需要什么樣的教育背景、 工作經(jīng)驗(yàn)及其他資格。上述這些變化都很重要，因?yàn)樗鼈兂吻辶巳蝿?wù)、工作條件、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、知識(shí)技能 和能力，以及資格條件之間的互動(dòng)關(guān)系， 換句話說(shuō)， 它明確了公共雇員應(yīng)具備哪 些資歷才能證明其擁有知識(shí)、 技能和能力條件， 能夠在給定條件下， 以某種可接 受的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 履行基本工作職能。 綜上所述， 結(jié)果導(dǎo)向的職位說(shuō)明書(shū)比傳統(tǒng)的 職

55、務(wù)說(shuō)明書(shū)更加關(guān)注公共組織產(chǎn)出 （某項(xiàng)工作所產(chǎn)生的實(shí)際效果） ，而非投入（組 織當(dāng)中應(yīng)設(shè)置哪些職位）。第四單元、名詞解釋：招聘：指及時(shí)地、 足夠多地吸引具備資格的個(gè)人并鼓勵(lì)他們申請(qǐng)到一個(gè)組織中工 作的過(guò)程。篩選：指從一組求職者中挑選最適合特定職位要求的人的過(guò)程。 它要求招聘者綜 合利用心理學(xué)、 管理學(xué)和人才學(xué)等學(xué)科的理論、 方法和技術(shù)， 對(duì)求職者的任職資 格和對(duì)工作的勝任程度進(jìn)行系統(tǒng)的、 客觀的測(cè)量、 評(píng)價(jià)和判斷， 從而做出錄用決卒策。信度：指一種測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度， 即方法的穩(wěn)定性和可靠性。選擇率：某個(gè)職位聘用的人數(shù)與所申請(qǐng)這一職位的人數(shù)之比 二 簡(jiǎn)答題1公共部門進(jìn)行人員招聘的主要

56、依據(jù)是什么？答：公共部門在進(jìn)行人員招聘之前， 首先要弄清楚所招聘的人員將要從事的工作 是什么，他在組織中處于何種位置，具備什么樣素質(zhì)的人才能勝任這樣的工作。 所有這些問(wèn)題的答案構(gòu)成了招聘的依據(jù)。2外部招聘有哪些具體方法？答：外部招聘方式很多，比如刊登廣告、舉行招聘會(huì)、求助獵頭公司、借助互聯(lián) 網(wǎng)、校園招聘、人才中介機(jī)構(gòu)、轉(zhuǎn)業(yè)軍人的安置等等，可以根據(jù)組織的實(shí)際情況 做出靈活的選擇。3人員篩選的各種方法需要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)？答：篩選過(guò)程會(huì)決定哪些人將被允許進(jìn)入公共組織工作， 哪些人將被公共組織拒 絕。其所使用的測(cè)試方法因篩選內(nèi)容的不同而各有側(cè)重， 但大多數(shù)的測(cè)試方法都 必須遵循幾個(gè)通用的標(biāo)準(zhǔn)， 其中信度、效度和成本這 3 項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)尤為重要。三 論述題試論述人員安置的基本要求及具體原則。答：合理的人員安置有兩個(gè)基本要求：第一，每個(gè)職位或崗位都要根據(jù)資格、資 歷、學(xué)歷品德、才能、年齡等方面的要求配上合適的人選，既不留空位，又不降 低標(biāo)準(zhǔn)