貝發(fā)集團(tuán)員工績(jī)效考核管理手冊(cè)(doc 34頁(yè))

1、27 / 31寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司員工績(jī)效考核手冊(cè) 目 錄第一章總則111績(jī)效考核意義112績(jī)效考核原則113考核組織214考核對(duì)象215績(jī)效考核周期216考核關(guān)系3第二章 績(jī)效考核內(nèi)容421績(jī)效考核體系綜述422績(jī)效考核指標(biāo)4第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分6第一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核631業(yè)績(jī)考核6311總述6312 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式6313 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式732能力考核7321總述7322能力考核方式733態(tài)度考核8331總述8332態(tài)度考核方式8第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核834高層管理人員績(jī)效考核8341高管范圍界定8342高管績(jī)效考核方法8343高管績(jī)效考核等級(jí)的確定935責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效

2、考核9351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定9352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法9353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的確定1036普通員工績(jī)效考核11361普通員工考核方法11362普通員工考核等級(jí)的確定11第四章 績(jī)效考核實(shí)施1341績(jī)效考核人培訓(xùn)1342績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程14421季度績(jī)效考核工作實(shí)施14422年度績(jī)效考核工作實(shí)施154.3績(jī)效考核偏差的避免17第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用18第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1851員工業(yè)績(jī)薪水的發(fā)放18第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用1952員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放1953員工薪酬級(jí)別的調(diào)整2054員工職位變動(dòng)2055員工培訓(xùn)21第六章 績(jī)效考核制度修訂2261績(jī)效考核修訂內(nèi)

3、容2262績(jī)效考核修訂程序22第七章 績(jī)效考核文件使用與保存2471績(jī)效考核文件保存格式2472績(jī)效考核文件分類編號(hào)2473績(jī)效考核文件保存方法2474績(jī)效考核文件查閱權(quán)限25第八章 績(jī)效考核申訴2681申訴條件2682申訴形式2683申訴處理26第九章 附則27附表1：績(jī)效考核指標(biāo)修訂提案29附表2：績(jī)效考核申訴表30第一章 總則11績(jī)效考核意義第一條 績(jī)效考核目的¨ 績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì)¨ 績(jī)效考核使各級(jí)管理者明確了解

4、下級(jí)的工作狀況,通過(guò)對(duì)下級(jí)在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估,充分了解公司員工的工作績(jī)效,并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段第二條 績(jī)效考核用途¨ 了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)¨ 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰,為員工的薪酬變動(dòng),晉升、降職、調(diào)職和解職,制定培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)¨ 通過(guò)公開(kāi)的考核方式,通過(guò)公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲,激勵(lì)員工努力工作12績(jī)效考核原則第三條 績(jī)效考核原則¨ 公開(kāi)的原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化¨ 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話,切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想¨ 反饋的原則：在考核結(jié)束后,考核結(jié)

5、果必須反饋給被考核人,同時(shí)聽(tīng)取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題作出合理解釋或及時(shí)修正¨ 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,不溯及本考核期之前的行為,不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)13考核組織第四條 考核委員會(huì)¨ 成立目的：組織、實(shí)施、監(jiān)督季度和年度績(jī)效考核工作¨ 主任：總裁¨ 其它委員會(huì)成員：各副總裁、總監(jiān)及企業(yè)管理部經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理¨ 總裁負(fù)責(zé)提出績(jī)效考核總體要求,對(duì)季度、年度考核成績(jī)的最終審核與審批、考核過(guò)程中出現(xiàn)的爭(zhēng)議的最終仲裁第五條 企業(yè)管理部¨ 負(fù)責(zé)組織對(duì)責(zé)任中心的考核,搜集

6、數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總,提出對(duì)責(zé)任中心考核方案的改進(jìn)建議,在考核委員會(huì)審批后實(shí)施¨ 配合人力資源部完成對(duì)員工個(gè)人的考核第六條 人力資源部¨ 負(fù)責(zé)組織對(duì)員工個(gè)人的考核,搜集數(shù)據(jù)、統(tǒng)計(jì)匯總,提出對(duì)員工考核方案的改進(jìn)建議,在考核委員會(huì)審批后實(shí)施¨ 配合企業(yè)管理部完成對(duì)責(zé)任中心的考核14考核對(duì)象第七條 員工¨ 高管人員（包括副總裁、總監(jiān)）；責(zé)任中心負(fù)責(zé)人；其他貝發(fā)員工¨ 考核對(duì)象不包括以下員工：計(jì)件工、非正式員工、試用期的員工以及考核期內(nèi)休假超過(guò)考核期1/5的員工15績(jī)效考核周期第八條 員工績(jī)效考核周期公司員工的績(jī)效考核包括季度考核和年度考核¨ 季度

7、考核的周期為每個(gè)自然季度¨ 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日第九條 員工績(jī)效考核時(shí)間安排¨ 季度考核時(shí)間為：下個(gè)季度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間不超過(guò)10個(gè)工作日；季度考核需在季度第一個(gè)月第四周前完成¨ 年度考核時(shí)間為：下個(gè)年度第一個(gè)月（具體時(shí)間根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月份完成16考核關(guān)系第十條 各考核對(duì)象在季度、年度考核中的考核者分布情況如下第二章 績(jī)效考核內(nèi)容21績(jī)效考核體系綜述第十一條 績(jī)效考核體系定義¨ 績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)

8、評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績(jī)效考核體系的建立,有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況,是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ),也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素¨ 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績(jī)效考核體系的基本單位第十二條 績(jī)效考核體系的結(jié)構(gòu)針對(duì)員工個(gè)人工作狀況進(jìn)行考核,由以下三個(gè)部分組成：¨ 業(yè)績(jī)考核指標(biāo),指衡量各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)的數(shù)據(jù)¨ 能力考核指標(biāo),指衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力的數(shù)據(jù)¨ 態(tài)度考核指標(biāo),指衡量各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)的數(shù)據(jù)¨ 其中員工的季度考核主要以業(yè)績(jī)考核為

9、主,能力與態(tài)度考核則在年度考核時(shí)進(jìn)行22績(jī)效考核指標(biāo)第十三條 績(jī)效考核指標(biāo)定義¨ 績(jī)效考核指標(biāo)是考核人通過(guò)測(cè)量或與被考核人磋商所得到的衡量各項(xiàng)考核內(nèi)容得分的基準(zhǔn)第十四條 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程¨ 由考核委員會(huì)提出績(jī)效考核指標(biāo)編制工作計(jì)劃¨ 對(duì)通過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考核指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績(jī)效考核指標(biāo)¨ 由人力資源部初審,交由考核委員會(huì)進(jìn)行討論,最終決定是否通過(guò)¨ 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變的,需要根據(jù)公司發(fā)展階段以及崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行變化,一般在每年年度考核后的由考核委員會(huì)根據(jù)公司下一年度的工作重點(diǎn)進(jìn)行

10、修訂第十五條 績(jī)效考核指標(biāo)制定原則：¨ 客觀性原則：編制績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)¨ 明確性原則：編制的績(jī)效考核指標(biāo)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低等作出明確的界定和具體的要求¨ 可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考核必須在橫向上尋求一致¨ 可操作性原則：考核指標(biāo)不宜定得過(guò)高過(guò)細(xì),應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求¨ 相對(duì)穩(wěn)定性原則：績(jī)效考核指標(biāo)制定后,要保持相對(duì)的穩(wěn)定,不可隨意更改¨ 適應(yīng)性原則：績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段,隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。第三章 績(jī)效考核體系細(xì)分第

11、一節(jié) 個(gè)人績(jī)效考核31業(yè)績(jī)考核311總述第十六條 業(yè)績(jī)考核定義¨ 業(yè)績(jī)考核是對(duì)員工履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核,它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值,是績(jī)效考核的核心內(nèi)容第十七條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容¨ 公司業(yè)績(jī)考核有個(gè)人業(yè)績(jī)與責(zé)任中心業(yè)績(jī)兩部分,不同類型的員工對(duì)應(yīng)不同的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容312 個(gè)人業(yè)績(jī)考核方式¨ 高管人員季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在季度初制定本季度工作計(jì)劃,到季度末高管人員就工作計(jì)劃完成情況向總裁匯報(bào),由總裁確定高管季度的個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分¨ 高管人員年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年末時(shí)高管人員向考核委員會(huì)作年度工作述職,匯報(bào)本年度完成

12、的重點(diǎn)工作,工作成果及其他工作業(yè)績(jī),并總結(jié)本年度工作中的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),提出提升的計(jì)劃；確定下一年度的工作重點(diǎn)和工作計(jì)劃。 考核委員會(huì)其他成員對(duì)年度述職打分（總裁打分占20,其他共占80）¨ 普通員工季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：在每年年初責(zé)任中心責(zé)任狀確定之后,各責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)公司對(duì)責(zé)任中心的要求,確定本責(zé)任中心員工各季度的重點(diǎn)工作、工作標(biāo)準(zhǔn)和工作成果；季度末,普通員工的直接上級(jí)對(duì)員工季度工作完成情況打分,確定季度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分¨ 普通員工年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核：年度個(gè)人業(yè)績(jī)考核得分為各季度業(yè)績(jī)考核得分的平均值313 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式第十八條 責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核方式參見(jiàn)寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公

13、司責(zé)任中心考核手冊(cè)32能力考核321總述第十九條 能力考核定義¨ 能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力,根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力,參照能力考核標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定¨ 公司對(duì)員工的考核主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力指標(biāo)進(jìn)行考核,核心能力指標(biāo)的內(nèi)容與權(quán)重隨崗位工作內(nèi)容變化而變化322能力考核方式第二十條 能力考核方式¨ 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考核人需要注明該員工獲得此考核得分

14、的原因并舉出代表性的例子¨ 通過(guò)5項(xiàng)核心能力的考核,最終確定該員工本年度能力考核結(jié)果¨ 貝發(fā)公司各種能力打分依據(jù)詳見(jiàn)寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度能力考核指標(biāo)說(shuō)明33態(tài)度考核331總述第二十一條 態(tài)度考核定義¨ 工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果¨ 工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入332態(tài)度考核方式第二十二條 態(tài)度考核方式¨ 考核人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)被考

15、核人進(jìn)行態(tài)度考核,綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)態(tài)度,參考態(tài)度考核打分標(biāo)準(zhǔn),確定態(tài)度考核得分¨ 通過(guò)5項(xiàng)重點(diǎn)態(tài)度指標(biāo)的考核,最終確定該員工本年度態(tài)度考核結(jié)果¨ 貝發(fā)公司各種態(tài)度打分依據(jù)詳見(jiàn)寧波貝發(fā)集團(tuán)有限公司年度態(tài)度考核指標(biāo)說(shuō)明第二節(jié) 各級(jí)員工的績(jī)效考核34高層管理人員績(jī)效考核341高管范圍界定第二十三條 高層管理人員指：各副總裁、總監(jiān)342高管績(jī)效考核方法第二十四條 高管人員績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核與高管分管的責(zé)任中心業(yè)績(jī)考核掛鉤第二十五條 高管績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容高管績(jī)效考核分為季度考核與年度考核¨ 高管人員的季度考核由兩部分組成：向總裁匯報(bào)個(gè)人季度工

16、作計(jì)劃完成情況以及高管分管的責(zé)任中心季度考核結(jié)果¨ 高管人員年度考核由四部分組成：年度工作述職,高管分管責(zé)任中心年度考核,以及高管人員能力考核,態(tài)度考核第二十六條 高管績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重¨ 季度考核中,季度工作計(jì)劃完成情況占40,分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占60；即高管季度考核得分季度工作計(jì)劃完成情況得分×40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×60¨ 年度考核中,年度工作述職40,分管責(zé)任中心業(yè)績(jī)占40,能力考核占15,態(tài)度考核占5；即高管年度考核得分年度工作述職得分×40分管責(zé)任中心季度考核得分平均值×40能力考核得分

17、5;15態(tài)度考核得分×5343高管績(jī)效考核等級(jí)的確定第二十七條 根據(jù)高管人員季度和年度考核得分,總裁確定各高管人員的考核等級(jí)：考核得分列第一名的高管考核等級(jí)為S；考核得分列第二名的高管考核得分為A；考核得分列最后一名的高管,總裁視情況給予C或D；其他高管考核等級(jí)為B35責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核351責(zé)任中心負(fù)責(zé)人范圍界定第二十八條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人指貝發(fā)集團(tuán)各職能部門的經(jīng)理副經(jīng)理,生產(chǎn)分廠的廠長(zhǎng)副廠長(zhǎng),以及分子公司的總經(jīng)理和副總經(jīng)理352責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核方法第二十九條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核中的業(yè)績(jī)考核就是其負(fù)責(zé)的責(zé)任中心考核第三十條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容責(zé)任中心負(fù)責(zé)

18、人績(jī)效考核分為季度考核與年度考核¨ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核即該負(fù)責(zé)人所負(fù)責(zé)的責(zé)任中心的業(yè)績(jī)考核¨ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核由三部分組成：負(fù)責(zé)責(zé)任中心年度考核,以及能力考核,態(tài)度考核第三十一條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人績(jī)效考核各考核內(nèi)容所占權(quán)重¨ 季度考核中,負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核得分即負(fù)責(zé)人季度考核得分；即責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核得分負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度考核得分¨ 年度考核中,責(zé)任中心正職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī),能力考核,態(tài)度考核所占權(quán)重為75：15：10；責(zé)任中心副職負(fù)責(zé)人的責(zé)任中心業(yè)績(jī),能力考核,態(tài)度考核所占權(quán)重為70：20：10 353責(zé)任中心負(fù)責(zé)人考核等級(jí)的

19、確定第三十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度考核等級(jí)就是該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心季度業(yè)績(jī)考核等級(jí)第三十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度考核等級(jí)與該負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的責(zé)任中心年度考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 注：如上圖若某責(zé)任中心考核等級(jí)為A,則該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的考核等級(jí)為S或A36普通員工績(jī)效考核361普通員工考核方法第三十四條 普通員工績(jī)效考核的周期與考核內(nèi)容普通員工績(jī)效考核分為季度考核與年度考核¨ 普通員工季度考核主要進(jìn)行個(gè)人業(yè)績(jī)考核¨ 普通員工年度考核由三部分組成：個(gè)人業(yè)績(jī)考核,能力考核與態(tài)度考核第三十五條 普通員工年度績(jī)效考核中業(yè)績(jī)考核,能力考核與態(tài)度考核權(quán)重員工類別員工分類定義業(yè)績(jī)權(quán)重能力權(quán)重態(tài)

20、度權(quán)重生產(chǎn)管理類生產(chǎn)分廠的員工,生產(chǎn)支持部門（采購(gòu)部、物流部、設(shè)備部、品管部）的員工702010研發(fā)技術(shù)類研發(fā)部門的設(shè)計(jì)人員、技術(shù)人員603010純支持類研發(fā)部門的其他管理人員和員工,其他部門的管理人員和員工502525注：上表中暫時(shí)未列市場(chǎng)銷售部門的員工362普通員工考核等級(jí)的確定第三十六條 普通員工季度和年度績(jī)效考核等級(jí)與其所在責(zé)任中心考核等級(jí)掛鉤¨ 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)超過(guò)15個(gè)（包括15個(gè)）,則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)分布比例如下注：如上表中,某部門考核等級(jí)為A,則該部門最多可以有10的員工評(píng)為S,可有20的員工評(píng)為A；至少5的員工評(píng)為C,可以沒(méi)有員工評(píng)為D （

21、具體人數(shù)計(jì)算按照四舍五入的方法確定）¨ 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于15個(gè)但不少于10人（不包括15人,包括10人）,則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下¨ 若責(zé)任中心參與績(jī)效考核的普通員工人數(shù)少于10人（不包括10人）,則該責(zé)任中心員工考核等級(jí)人數(shù)分布如下第三十七條 普通員工在各自所在責(zé)任中心內(nèi)部考核等級(jí)的確定由該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的考核得分確定第四章 績(jī)效考核實(shí)施41績(jī)效考核人培訓(xùn)第三十八條 考核人培訓(xùn)目的¨ 通過(guò)培訓(xùn),使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能,熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié),準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn),分享考核經(jīng)驗(yàn),掌握考核方法,克服考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題第三十

22、九條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求¨ 要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解¨ 要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)¨ 要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的交流和交流第四十條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考核委員會(huì)成員對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況,在每年年度績(jī)效考核實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括：¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容¨ 考核指標(biāo)的計(jì)算及評(píng)分方式¨ 績(jī)效考核流程¨ 績(jī)效考核方法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題42績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程421季度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十一條 高管人員季度績(jī)效考核流程： 第

23、四十二條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人季度績(jī)效考核流程（參見(jiàn)責(zé)任中心考核手冊(cè)中“責(zé)任中心季度考核流程”）第四十三條 普通員工季度績(jī)效考核流程：第四十四條 季度考核注意事項(xiàng)¨ 人力資源部對(duì)高管人員和責(zé)任中心負(fù)責(zé)人的季度考核應(yīng)與企業(yè)管理部對(duì)責(zé)任中心的考核相協(xié)調(diào)進(jìn)行¨ 對(duì)普通員工的考核由各責(zé)任中心自行完成,人力資源部對(duì)整個(gè)考核進(jìn)行監(jiān)控,并收集整理各員工的考核指標(biāo),考核標(biāo)準(zhǔn)和考核過(guò)程文件備查¨ 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者,考核委員會(huì)視情況給予處罰422年度績(jī)效考核工作實(shí)施第四十五條 高管人員年度績(jī)效考核流程： 第四十六條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度績(jī)

24、效考核流程第四十七條 普通員工年度績(jī)效考核流程第四十八條 年度考核注意事項(xiàng)¨ 員工年度考核與員工第四季度考核同時(shí)進(jìn)行¨ 員工年度考核應(yīng)與年度責(zé)任中心考核協(xié)調(diào)進(jìn)行¨ 人力資源部員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度的相關(guān)數(shù)據(jù)收集、評(píng)分由人力資源部經(jīng)理單獨(dú)完成¨ 考核委員會(huì)監(jiān)督考核工作按計(jì)劃完成；對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考核工作的考核者,考核委員會(huì)視情況給予處罰4.3績(jī)效考核偏差的避免第四十九條 如何避免考核偏差：¨ 提高考核標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考核標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考核人個(gè)人感情等主觀因素的干擾¨ 績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到被考核人的認(rèn)可后

25、方可在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)¨ 考核人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考核方法培訓(xùn),了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考核所需技巧第五章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用第一節(jié) 季度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用51員工業(yè)績(jī)薪水的發(fā)放第五十條 員工季度考核等級(jí)與員工業(yè)績(jī)薪水掛鉤¨ 高管人員季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)薪水掛鉤：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)薪水發(fā)放額¨ 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人與普通員工的季度考核等級(jí)與業(yè)績(jī)薪水掛鉤方式：本季度考核等級(jí)影響下一季度每月的業(yè)績(jī)薪水發(fā)放額第五十一條 員工季度考核結(jié)果運(yùn)用的特殊情況¨ 新轉(zhuǎn)正的員工在第一個(gè)考核期內(nèi)業(yè)績(jī)薪水發(fā)放規(guī)則：按照季度績(jī)效系數(shù)為100發(fā)放。比如,某員工

26、在7月10日轉(zhuǎn)正,則 該員工7月份業(yè)績(jī)薪水7月10日后實(shí)際工作天數(shù)/21×該員工業(yè)績(jī)薪水基數(shù)×100%該員工8月與9月業(yè)績(jī)薪水該員工業(yè)績(jī)薪水基數(shù)×100%第二節(jié) 年度績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用52員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放第五十二條 高管人員年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某高管年度效益獎(jiǎng)金該高管年薪×該高管年度獎(jiǎng)金系數(shù)×高管年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注：N指該高管本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十三條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度效益獎(jiǎng)金該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人崗位薪水×該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)

27、×責(zé)任中心負(fù)責(zé)人年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/12注：N指該責(zé)任中心負(fù)責(zé)人本年度在該崗位轉(zhuǎn)正后的工作月數(shù)第五十四條 普通員工年度效益獎(jiǎng)金的發(fā)放與年度考核結(jié)果掛鉤某員工年度效益獎(jiǎng)金該員工崗位薪水×該員工年度獎(jiǎng)金系數(shù)×員工年度獎(jiǎng)金基點(diǎn)值×N/1253員工薪酬級(jí)別的調(diào)整第五十五條 責(zé)任中心負(fù)責(zé)人和普通員工的年度績(jī)效考核結(jié)果與其薪酬級(jí)別的調(diào)整掛鉤54員工職位變動(dòng)第五十六條 員工晉升¨ 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的重要依據(jù),對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀（考核等級(jí)為S,或者態(tài)度端正且業(yè)績(jī)或能力突出）的員工, 人力資源部通過(guò)與該員工績(jī)效考核交流了解員工晉

28、升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)考核委員會(huì)¨ 年度考核后的第一個(gè)司務(wù)會(huì),公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)公司發(fā)展需要和崗位空缺情況,討論員工晉升提案,最終決定員工晉升名單,及員工晉升崗位¨ 人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書(shū)面形式通知晉升者第五十七條 工作調(diào)動(dòng)¨ 如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求¨ 人力資源部通過(guò)對(duì)該員工的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的年度考核情況作綜合評(píng)估¨ 如果人力資源部認(rèn)為該員工符合目標(biāo)崗位的要求,則將情況通報(bào)考核委員會(huì),同時(shí)通知該員工所在部門的經(jīng)理

29、和目標(biāo)部門的經(jīng)理,讓其三者磋商¨ 經(jīng)所在部門經(jīng)理和目標(biāo)部門經(jīng)理同意后,考核委員會(huì)批準(zhǔn)后予以實(shí)施第五十八條 辭退¨ 根據(jù)員工年度考核結(jié)果,對(duì)于考核等級(jí)連續(xù)兩年為D的,公司可以終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同¨ 人力資源部在每年年度考核結(jié)束之后,年度考核連續(xù)兩年為D的員工名單提交考核委員會(huì)決定¨ 考核委員會(huì)對(duì)每個(gè)連續(xù)兩年考核為D的員工的是否辭退作最終裁決55員工培訓(xùn)第五十九條 制定培訓(xùn)計(jì)劃¨ 年度考核完成15個(gè)工作日內(nèi),人力資源部將每個(gè)員工的業(yè)績(jī)交流文件及員工能力狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,制定針對(duì)貝發(fā)員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃,并向總裁匯報(bào)¨ 總裁批準(zhǔn)全體員

30、工年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案第六十條 針對(duì)有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃¨ 對(duì)于態(tài)度端正,在工作業(yè)績(jī)或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進(jìn)一步交流,了解培訓(xùn)需求,確定有針對(duì)性的培訓(xùn)方案第六章 績(jī)效考核制度修訂61績(jī)效考核修訂內(nèi)容第六十一條 績(jī)效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考核過(guò)程中,考核委員會(huì)通過(guò)把握考核者與被考核者對(duì)考核體系的意見(jiàn),在限定時(shí)間內(nèi),對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改,以適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：¨ 本年度該員工績(jī)效考核中考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程¨ 本

31、年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配62績(jī)效考核修訂程序第六十二條 績(jī)效考核修訂形式績(jī)效考核修訂形式為定期修訂,日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi),若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂,修訂日期由考核委員會(huì)決定,程序同定期修訂：¨ 目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展,嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)¨ 公司發(fā)生重大變更,必須改變績(jī)效考核體系¨ 考核考核委員會(huì)中1/3以上人員提議第六十三條 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案,提案發(fā)起人可以按照以下方式提出修訂提案：¨ 在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書(shū)面報(bào)告給人力資源部并由

32、其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)討論第六十四條 修訂議案的受理¨ 績(jī)效考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書(shū)面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì),人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；人力資源不經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織委員會(huì)成員討論考核制度修訂提議,最終在本年度制度修訂會(huì)議上通過(guò)投票方式?jīng)Q定是否按照修訂議案修訂績(jī)效考核體系第六十五條 制度修訂過(guò)程¨ 在年度考核制度修訂會(huì)議上,修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定,得到超過(guò)三分之二參會(huì)委員贊成票的提案視為通過(guò),會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度,由總裁簽發(fā)后生效第七章 績(jī)效考核文件使用與保存71績(jī)效考

33、核文件保存格式第六十六條 考核文件保存格式¨ 員工績(jī)效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考核文件再時(shí)間順序排列¨ 各部門員工的績(jī)效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號(hào)的文件柜中,各員工的績(jī)效考核袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考核袋順序按員工編號(hào)排列72績(jī)效考核文件分類編號(hào)第六十七條 績(jī)效考核文件編號(hào)方法¨ 績(jī)效考核袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考核表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考核袋編號(hào),公司各員工績(jī)效考核袋編號(hào)唯一¨ 考核文件由二部分組成,第一部分是該員工編號(hào),第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表

34、示年份,英文A代表季度考核,英文B代表年度考核,第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號(hào)為BF001的員工2004年第一季度考核資料編號(hào)為BF001/04A1,同年第二季度考核資料編號(hào)為BF001/04A2,2004年年度考核資料編號(hào)為BF001/04B1,依此類推。73績(jī)效考核文件保存方法第六十八條 績(jī)效考核文件保存方法¨ 由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考核文件,考核結(jié)果以績(jī)效考核袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀¨ 在季度績(jī)效考核完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作¨ 在年度績(jī)效考核完成后20天內(nèi)

35、,人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作¨ 人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考核文件以便相關(guān)部門查閱74績(jī)效考核文件查閱權(quán)限第六十九條 績(jī)效考核文件查閱權(quán)限¨ 為了達(dá)到妥善保管績(jī)效考核文件的目的,績(jī)效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,查閱或復(fù)印考核文件必須簽字¨ 各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考核資料,但不得跨部門查閱 為了解下屬員工歷年績(jī)效考核情況 在崗位輪換過(guò)程中,為了解相關(guān)部門員工的績(jī)效考核情況¨ 副總有權(quán)查閱主管部門員工績(jī)效考核文件¨ 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考核文件¨ 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件,高層管理人員、人力資源部經(jīng)理在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績(jī)效考核文件,其他人員無(wú)權(quán)復(fù)印員工績(jī)效考核文件¨ 任何人無(wú)權(quán)拷貝電子版員工績(jī)效考核文件第八章 績(jī)效考核申訴81申訴條件第七十條 申訴條件¨ 在