2020人才市場調(diào)研報告范文

1、2020 人才市場調(diào)研報告范文2020 人才市場調(diào)研報告范文近期，我部組成專題調(diào)研組，對 XX年以來全市 31 家規(guī)模以上企業(yè)人才隊伍情 況進行了調(diào)研。調(diào)研采取個別座談、 問卷調(diào)查、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方法進行。通過多層次、 多角度調(diào)研，基本掌握了規(guī)模企業(yè)人才隊伍情況，對如何加強全市企業(yè)人才工作， 為“工業(yè)強市”提供人才支撐進行了一些思考。一、人才現(xiàn)狀1、引進人才呈上升趨勢，人才總量有所增加。 XX 年國有企業(yè)改制時，全市人 才總量一度呈下滑趨勢，隨著各企業(yè)逐步走上正軌，企業(yè)人才也穩(wěn)步上升。截至目 前，全市 31家規(guī)模企業(yè)人才總量由 XX年底的 841人增至 908人，增加了 67 人，人 才比達到

2、17%，增長了 1.4 個百分點。調(diào)查表明，發(fā)展來勢足、效益好的企業(yè)引才 力度較大，人才總量大幅上升。如中意糖果、鴻鷹祥、金湘豬鬃、鑫源缸套等企業(yè) 近兩年分別引進人才 15人、8 人、12 人、10 人，受調(diào)查的 64 名人才中，對單位人 才引進情況滿意和比較滿意的占 68.8%。從引進人才的方式來看，高層次專業(yè)技術 人才主要通過在大專院校畢業(yè)生中招聘，一般專業(yè)技術人才則通過人才市場招聘。 如自來水公司從益陽城建學院引進了一名給排水專業(yè)的大學生，鴻鷹祥從湘潭大學 引進一名外貿(mào)英語專業(yè)的大學生。2、人才培養(yǎng)力度加大，培養(yǎng)措施得到增強。問卷表明，一部分企業(yè)對人才培養(yǎng) 的經(jīng)費投入明顯加大。 如湘澧鹽

3、礦用于人才培養(yǎng)的年均費用達 20 萬元，金湘豬鬃去 年投入 15萬元加強企業(yè)人才的培養(yǎng)， 另有 7 家企業(yè)人才培養(yǎng)費用在 1萬元以上。石 化儀還對單位干部職工參加學歷教育的費用實行全額報銷。人才培養(yǎng)的措施明顯增 強。問卷表明，各企業(yè)培訓人才的方式主要有外聘專家授課、企業(yè)內(nèi)部專長員工授 課、選派外出進修、播放光碟、訂閱專業(yè)書籍等。如湘澧鹽礦依托機電學院請湖南 省干部教育管理學院教授定期給中層以上管理人才上課，金湘豬鬃與長沙集成人才 培訓公司達成協(xié)議，分期分批將全體中層以上管理人員和專業(yè)技術人才送到長沙進 行系統(tǒng)培訓，效果比較明顯。受調(diào)問卷表明，認為企業(yè)培訓活動開展得較多的占 51.6%。3、人才

4、收入穩(wěn)步增長，分配機制有所改善。調(diào)查表明，目前規(guī)模企業(yè)的分配標 準與人才的市場價位及其工作實績逐步靠攏，為了吸引和留住人才，一些企業(yè)在分 配制度改革方面進行了嘗試， 實行了中高層管理人才年薪制、 技術人才崗位工資制， 并大幅提高新引進人才的待遇。如湘澧鹽礦對去年新引進的大學生實行提前定級， 其工資標準按正式職工同等待遇執(zhí)行。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，全市規(guī)模企業(yè)經(jīng)營管理人才 和專業(yè)技術人才年均收入均在 1萬元以上，其中年薪 2.5 萬元至 3 萬元的有雪麗造 紙、石化儀、鑫源缸套、嘉誠氣配、湘澧鹽礦等 5 家企業(yè)，年薪 5 萬元的有幫樂公 司，其收入居全市規(guī)模企業(yè)之首。二、存在的問題及原因1、企業(yè)人才隊伍

5、總體水平有待提高。一是人才比例偏小。受經(jīng)濟環(huán)境、 區(qū)位條 件、資源配置等多種因素的影響，加之我市企業(yè)經(jīng)營規(guī)模偏小，經(jīng)濟效益較差，直 接導致全市企業(yè)經(jīng)營管理人才和生產(chǎn)技能人才的缺乏。據(jù)統(tǒng)計，全市規(guī)模企業(yè)職工 總?cè)藬?shù) 7108 人，而其中各類企業(yè)人才僅有 1257 人，占比重還不到 17%，比全市企 業(yè)人才比例低 7 個百分點。二是人才構成失衡。全市企業(yè)人才中，初級工 498 人， 中級工 332 人，高級工 6 人，其人才梯次構成比為 83：55：1，與合理的金字塔型 比 6： 3： 1 有較大差距。高級技術人才的嚴重不足，影響了人才隊伍的幫扶提升能 力與企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展能力。另外人才的老齡化也應

6、引起足夠重視，作為我市三大工 業(yè)板塊之一的汽車制造業(yè)技術人才就表現(xiàn)出了年齡老化的趨勢，如嘉城汽部所有技 術人才均為湖橋返聘人員，雖能滿足現(xiàn)在生產(chǎn)需要，但基本沒有新產(chǎn)品開發(fā)能力。 三是人才分布不均。全市規(guī)模企業(yè)人才行業(yè)、崗位分布不均。從崗位分布看，企業(yè) 人才大多數(shù)集中在行政管理、財會、簡單手工技術等方面，如雪麗造紙 115 名企業(yè) 人才中，有 63 名在行政管理崗位。從行業(yè)分布看，企業(yè)人才多集中在汽車制造、 鹽 化工、造紙等行業(yè)，其它發(fā)展中的企業(yè)高新科技人才和信息管理人才嚴重缺乏。2、企業(yè)人力資源管理理念尚需改進。一是企業(yè)“人才資源是第一資源” 理念缺 乏。這在一些生產(chǎn)規(guī)模較小的私營企業(yè)中尤為突

7、出。多數(shù)企業(yè)管理層沒有培養(yǎng)職業(yè) 經(jīng)理人及新產(chǎn)品研發(fā)帶頭人的想法和措施 , 對人才的使用只看眼前， 不重長遠，能用 一時則用一時，不愿花錢培養(yǎng)人才，而且缺乏有效的激勵機制，特別是有競爭力的 薪酬激勵機制。 理念的缺失導致了人才環(huán)境的不優(yōu)。 調(diào)查中， 64%的企業(yè)人才認為企 業(yè)主對人才的重視和關心情況是 “一般”，69%的企業(yè)人才對自己目前的薪金感覺 “一 般”或“不滿意”。二是企業(yè)用人“近親繁殖”現(xiàn)象普遍。民營企業(yè)大多采取的是家 族式的管理和族群式的人才聚集， 特別是企業(yè)管理層基本是 “自己人”，對外聘技術 人才也是顧慮重重，不敢放手使用，怕他們跳槽或者自己辦公司，成為潛在的競爭 對手。這就導致

8、部分企業(yè)人才沒有歸屬感而一走了之，長此以往，企業(yè)缺乏人才支 撐，缺乏發(fā)展后勁。三是企業(yè)用人存在“急功近利”思想。一些企業(yè)雖然也表現(xiàn)出 了對某些崗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表現(xiàn)在對人才的“只用不養(yǎng)” 或“重用輕養(yǎng)”，只把人才當“蠟燭”，而不是“可充電電池”，不少企業(yè)都認為人才 就要來即能用，企業(yè)可以不承擔人才培養(yǎng)和培訓義務。如邦樂公司負責人就表示他 們的技術人員全部來自汽車改造行業(yè)人才隊伍比較成熟的株州， 基本不用公司培訓。 對企業(yè)培訓情況的調(diào)查結果也表明， 大多數(shù)企業(yè)雖然也對員工開展比較經(jīng)常的培訓， 但多是一些基本的公司章程或操作流程等應知應會教育，少有涉及提升員工綜合素 質(zhì)或?qū)I(yè)技

9、能的培訓， 對崗位技能培訓采取最為廣泛的形式就是 “師傅傳帶式”，少 有正式的理論培訓班或產(chǎn)品研發(fā)班。 調(diào)查中， 54.9%的企業(yè)人才認為企業(yè)近兩年 “培 訓活動開展較多”、60%的企業(yè)人才反映企業(yè)培訓員工的主要方式是“企業(yè)內(nèi)部專長 員工授課”、65.5%的企業(yè)人才認為企業(yè)目前比較注重“一線生產(chǎn)技能培訓” 。3、企業(yè)人才隊伍建設機制亟待健全。 一是企業(yè)人才人事管理不規(guī)范。 有的企業(yè) 與員工簽訂的聘用合同不鑒證，不實行人事代理，不為專業(yè)技術人員申報職稱，導 致有的專業(yè)技術人員連續(xù)多年沒有晉升專業(yè)技術職務，現(xiàn)有職稱還是從原來的公有 制單位帶進去的 ; 大部分企業(yè)人才引進后沒有人事檔案、 養(yǎng)老保險、

10、勞動保障，各類 應由企業(yè)負擔的保險都沒有 ; “個體戶式”經(jīng)營與 “家庭式”管理對企業(yè)人才只有月 薪或年薪， 沒有正常的薪酬激勵機制，“干好干壞一個樣” 等。種種管理上的不規(guī)范， 導致了本地企業(yè)人才引力的缺乏。雪麗造紙年初準備從長沙電力學校引進兩個大專 生，上午確定的初步意向下午就收到了辭呈。石化儀近兩年從機電學院引進的 6 名 大中專生也只留下了 2 個。二是企業(yè)人才市場發(fā)育不完善。全市沒有形成統(tǒng)一的企 業(yè)人才市場發(fā)展規(guī)劃，對企業(yè)人才市場 （ 如針對本市一些支柱產(chǎn)業(yè) ） 的現(xiàn)狀、未來和 對策缺乏系統(tǒng)的研究， 特別是在發(fā)展方向上還沒有形成統(tǒng)一的思想認識 ; 人才市場管 理混亂，操作欠規(guī)范，目前

11、還沒有形成一整套行之有效的管理機制，人才市場管理 較混亂，出現(xiàn)了無序競爭、主管部門不明確等問題 ; 人才市場中介服務整體水平不高， 人才開發(fā)服務與人員就業(yè)服務混淆在一起，人才市場僅停留在介紹人員就業(yè)的“職 業(yè)介紹”層次上; 缺少企業(yè)經(jīng)營管理人才資源庫， 由于人才市場體系不完善， 本就數(shù) 量有限的經(jīng)營管理人才又難以整合，企業(yè)往往只能盲目分散地自尋人才，因此，用 一用，看一看，今天用，明天走的情況時有發(fā)生。三是企業(yè)人才社會服務體系不健 全。在原來國有管理模式下，企業(yè)人才的管理全由企業(yè)負擔，包括企業(yè)人才的各種 后勤保障服務，有人曾笑談像湘澧鹽礦這樣的企業(yè)，除了“火葬廠”外，其它食堂、 學校、醫(yī)院、市

12、場一應俱全。企業(yè)改制后，各種后勤保障在市場經(jīng)濟條件下逐步走 向社會化， 企業(yè)不再負擔職工的 “生老病死”，員工與企業(yè)間只存在最基本的用工關 系。在企業(yè)“一步到位”甩開包袱的同時，社會化的服務卻未跟進，必然導致企業(yè) 人才的利益喪失。我們調(diào)查的很多規(guī)模企業(yè)連職工宿舍、食堂等最基本的物質(zhì)條件 都不具備，又怎能談及引才留才。三、對策及建議津市實行 “工業(yè)強市”，需要有一支能夠為之提供智力支持的人才隊伍。 而企業(yè) 人才隊伍建設的好壞，在很大程度上決定這一目標能否實現(xiàn)。當前，建設適應津市 工業(yè)又快又好發(fā)展的企業(yè)人才隊伍，應是各級各部門工作中的重中之重。1、大力強化企業(yè)主人才意識 做好企業(yè)人才工作，關鍵要提

13、高企業(yè)主素質(zhì)，強化人才強企意識。首先，要加 強對企業(yè)主的教育培訓。要通過黨校調(diào)訓、建立企業(yè)主協(xié)會開展活動、企業(yè)主論壇 等方式，幫助他們確立“企業(yè)要騰飛，必須靠人才”的理念，走出經(jīng)濟工作是硬指 示，人才工作是軟指標的誤區(qū)，提高企業(yè)主重視人才、尊重人才的意識。其次，要 將引導與提高結合起來，在引導中提高企業(yè)主素質(zhì)。如實行市級領導與企業(yè)主結對 幫扶、定期走訪等制度。要明確規(guī)定，凡是今后市級領導外出從事與經(jīng)濟工作相關 的參觀考察、招商引資時，要帶領企業(yè)主一道外出，讓他們身臨其境地感受，在感 受中更新觀念，提高素質(zhì)。第三，要將工商聯(lián)納入到人才工作職能部門中來，充分 發(fā)揮其團結、幫助、引導、教育作用。2、

14、大力推動企業(yè)引進人才 一方面，要鼓勵企業(yè)引進人才。實行人才引進零門檻制度，凡是企業(yè)引進的人 才，在落戶、子女入學等方面一律與黨政機關、事業(yè)單位工作人員同等待遇。設立 “人才突出貢獻獎” 和“企業(yè)引進人才獎” ，由政府拿出一定的資金建立人才引進和 獎勵基金，對年度內(nèi)引進人才最多，且人才簽署勞動合同年限在2 年以上的企業(yè)，由政府給予該企業(yè) 5 千至 1 萬元的專項獎勵。另一方面，要協(xié)助企業(yè)招賢納才。要 充分發(fā)揮人才交流中心的中介作用，采取組團參加各類人才招聘會，政府網(wǎng)頁、黨 建網(wǎng)、電視臺代為發(fā)布招聘信息等措施，幫助企業(yè)引進各類人才。此外，要更新人 才引進的思維，實行企業(yè)顧問制度，與一些高校、研究院

15、所的專家教授長期掛鉤聯(lián) 系，聘請他們擔任企業(yè)的技術顧問，或建立產(chǎn)品研發(fā)中心。采取每月發(fā)一定數(shù)額的 報酬，平時不到企業(yè)上班，只在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的技術攻關或遇到難題的關鍵時刻 請他們來解決問題。實行借“智”生“才” ，讓相關專家來企業(yè)進行階段性的強化培 訓，手把手地幫、教、帶，讓企業(yè)員工學會學精關鍵技術，從而培育出本企業(yè)既熟 練掌握關鍵技術又擁有豐富實踐經(jīng)驗的人才。3、創(chuàng)新人才培育管理措施 一是同等規(guī)格培訓育人才。要實行企業(yè)人才與黨政機關、事業(yè)單位工作人員在 各種培訓上享受同等待遇，要將企業(yè)人才培訓納入到市委黨校主體班培訓規(guī)劃，每 年至少舉辦 2 期。同時，通過培訓，及時了解企業(yè)人才需求狀況和通報

16、省市有關人 才培訓信息，引導企業(yè)不定期的安排人才外出培訓。二是拓展黨建功能育人才。大 力尋求企業(yè)黨建工作與企業(yè)人才工作的鏈接點，在企業(yè)中廣泛開展以“把共產(chǎn)黨員 培養(yǎng)成企業(yè)人才、把企業(yè)人才培養(yǎng)成共產(chǎn)黨員”為主要內(nèi)容的“雙培”工程。同時， 實行企業(yè)人才工作聯(lián)絡員制度，由企業(yè)黨建工作指導員或聯(lián)絡員兼任企業(yè)人才工作 的聯(lián)絡員，這樣既可以強化企業(yè)人才工作力度，又可以節(jié)約人力資源。三是制定規(guī) 劃育人才。勞動、人事部門要分別根據(jù)企業(yè)人才特點制定人才培養(yǎng)工作規(guī)劃，適時進行培養(yǎng)，并幫助人才與省相關院校專業(yè)的教授之間牽線搭橋，建立聯(lián)系，促進成 長。4、大力營造良好的外部環(huán)境 一要強化服務。對企業(yè)人才服務上要始終做到兩個優(yōu)先，即對企業(yè)人才人事代 理優(yōu)先，由人才交流中心專人負責，全程跟蹤指導辦理企業(yè)引進人才的人事調(diào)動、 檔案代管等手續(xù) ; 職評優(yōu)先，企業(yè)人才的職稱評定要與黨政機關、 事業(yè)單位工作人員 同等對待，對優(yōu)秀企業(yè)人才的職稱評定不限指標、不按年齡排隊、不規(guī)定身份。同