試析新經(jīng)濟時代人力資源管理的學點

1、試析新經(jīng)濟時代人力資源管理的學點論文關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟人力資源特點 論文摘要:針對新經(jīng)濟時代支持社會經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素的變化以及社會經(jīng)濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源重點已經(jīng)轉(zhuǎn)向人的顯著特點.對人力資源管理在新經(jīng)濟時代表現(xiàn)出的特點進行論述。 新經(jīng)濟一詞在20世紀末尤其進人21世紀后開始被人類廣泛使用。其含義就廣義而言是指用來描繪工業(yè)化后期的經(jīng)濟屬性，類似的名詞還有知識經(jīng)濟、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟、信息經(jīng)濟等;從狹義上講則指依靠高新技術(shù)特別是信息技術(shù)發(fā)展起來的如信息網(wǎng)絡(luò)、生物工程等高科技產(chǎn)業(yè):新經(jīng)濟區(qū)別傳統(tǒng)經(jīng)濟主要在于支持經(jīng)濟增長的核心生產(chǎn)要素在變化，即由從前的以自然資源勞動力為主或以資本為核心轉(zhuǎn)變?yōu)橹R含量高、信息量大的技

2、術(shù)與創(chuàng)新;同時，企業(yè)競爭模式、成長速度都會發(fā)生很大變化，傳統(tǒng)經(jīng)濟中企業(yè)依賴的成本管理能力、品質(zhì)管理能力開發(fā)創(chuàng)新能力在新的環(huán)境下要加人新的內(nèi)容，社會經(jīng)濟發(fā)展所依賴的戰(zhàn)略資源重點已轉(zhuǎn)向人因此，對于人力資源管理在新經(jīng)濟時代所表現(xiàn)出的特點進行研究對社會各方面發(fā)展都有著特殊意義本文將從以下幾方面進行論述。 一、人力資源管理的重心是知識型員工 新技術(shù)革命使社會經(jīng)濟基礎(chǔ)從資本密集型轉(zhuǎn)向知識、智能和技術(shù)密集型。高新技術(shù)產(chǎn)品的高效益主要來自其高附加值，知識已成為重要的生產(chǎn)要素，這里的知識正是包括信息技術(shù)專利、技能等對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生積極影響的智力要素，人力資源在滿足高新技術(shù)的高智力方面當之無愧、不可替代。因

3、而，知識創(chuàng)新者與職業(yè)企業(yè)家理所當然地成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。同時.未來社會中越是高素質(zhì)、稀缺、熱門的人才越容易獲得選擇工作的機會，其報酬也越高。人才的稀缺性、巨大的增值空間和人力資本的高回報性使得資本瘋狂追逐人才，人才選擇資本、知識與人才雇傭資本成為必然。所以企業(yè)必須承認知識型員工的貢獻與價值，資本單方面參與利潤分享的歷史已經(jīng)結(jié)束，知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家具有對剩余價值的索取權(quán)在這種環(huán)境下，人力資源管理必須關(guān)注知識型員工的特點，對知識型員工采用不同的管理策略、主要從以下幾方面考慮: 第一，知識型員工由于其擁有知識資本，在組織中具有很強的獨立性和自主性，因而一方面要授權(quán)給員工，給員工一定的自主

4、權(quán)、另一方面又要防范由于授權(quán)而帶來的風險;同時，知識型員工具有很強的成就欲望、專業(yè)興趣，如何確保其成就欲望、專業(yè)興趣與企業(yè)所需目標一致也成為新的課題。 第二，知識型員工具有較強的流動意愿，終身為一個組織工作不太可能，因而，員工忠誠被賦予新的內(nèi)涵。在流動成為必然的情況下、如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠關(guān)系成為人力資源管理的難點。由于流動的加強，企業(yè)人力投資由誰承擔成為企業(yè)面臨的選擇，企業(yè)還要面對流動過頻集體跳槽所帶來的危機 第三，由于知識型員工的工作往往是團隊與項目合作.其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門的，有時并無固定的工作場所，而是通過信息、網(wǎng)絡(luò)組成的虛擬工作團隊與項目團隊，因而要對知識型工作

5、進行重新設(shè)計對傳統(tǒng)的工作模式加以改變。 第四，知識型員工的工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，個體勞動成果與團隊成果的確定、報酬與績效的相關(guān)性、工作定位與角色定位等一系列問題使得價值評價體系變得復雜和不確定。 最后，在知識創(chuàng)新型企業(yè)中，領(lǐng)導與被領(lǐng)導的界限模糊，知識代替權(quán)威。一個人對企業(yè)的價值不再僅僅取決于其管理職務(wù)的高低，更取決于其擁有的知識與信息量.領(lǐng)導與被領(lǐng)導之間的信任、溝通、承諾學習成為新的互動方式。 二、人力資源管理的關(guān)健是在企業(yè)與員工之間建立一種新型關(guān)系 新經(jīng)濟社會中，由于以信息網(wǎng)絡(luò)為工具虛擬工作方式不斷增加，員工由追求終身就業(yè)飯碗轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，通過流動實現(xiàn)增值。與傳統(tǒng)經(jīng)

6、濟相比，過去僅僅依靠市場法則確定雙方權(quán)力、義務(wù)、利益關(guān)系的勞動契約或合同在新經(jīng)濟社會中已遠遠不足.還必須融人心理因素，即要求企業(yè)與員工一起建立共同愿望與憧憬，并在此基礎(chǔ)上關(guān)注員工對組織的心理期望、培養(yǎng)員工的職業(yè)道德、實現(xiàn)員工的自我發(fā)展，使企業(yè)與員工之間的相互期望達成默契，在企業(yè)與員工之間建立信任和承諾關(guān)系.最終建立起一種個人和組織共同成長與發(fā)展的雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。在這種情況下，在企業(yè)和員工之間建立一種新的“游戲規(guī)則”就顯得十分重要:企業(yè)要以新的思維來對待員工.以營銷的視角來開發(fā)組織中的人力資源從這個意義上講，人力資源管理也變成一種營銷工作，即企業(yè)要站在員工需求的角度，通過提供令員工滿意的

7、人力資源產(chǎn)品與服務(wù)來吸納、保留、激勵、開發(fā)企業(yè)所需人才。 三、人力資源管理的核心是人力資源價值鏈 人力資源管理的核心是使人力資本價值得以實現(xiàn)及其價值的增值。因而，價值鏈本身就是對人才激勵和創(chuàng)新的過程。這個鏈條上主要有3個環(huán)節(jié)，即價值創(chuàng)造、價值評價.價值分配。價值創(chuàng)造強調(diào)創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)，肯定知識創(chuàng)新者和職業(yè)企業(yè)家在企業(yè)價值創(chuàng)造中的主導作用，盡管他們?nèi)藬?shù)占不到企業(yè)人員總數(shù)的20%，但他們卻創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的價值，同時這部分人還能帶動企業(yè)其他80%的人，因此企業(yè)要注重吸納一流人才，同時注重通過開發(fā)提升員工的價值。價值評價問題是人力資源管理的核心問題，它強調(diào)建立科學的價值評價考核體系，主要包

8、括個性特質(zhì)評價.職業(yè)行為能力評價、關(guān)鍵業(yè)績指標考核，通過這3方面分別對員工是否具備某一職務(wù)所要求的卜性特質(zhì)、是否具備某一職務(wù)所要求的職務(wù)行為能力與勝任程度、是否使其工作達到該職務(wù)所要求的關(guān)鍵指標來評價員工，從而在企業(yè)中形成憑能力與業(yè)績吃飯而不是憑政治技巧吃飯的人力資源管理機制，使人才的貢獻得到承認，使真正優(yōu)秀、為企業(yè)所需要的人才脫穎而出。價值分配不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，還包括職權(quán)、信息、機會等，用以滿足員工不同層次的需求，從而有效地激勵員工。除此之外，企業(yè)還應(yīng)該注重對員工的潛能評價，向員工提供面向未來的全國各地資源開發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力 四、人力資源管理在組織上將成為整體增

9、長型組織 在新經(jīng)濟社會中.人力資源管理出現(xiàn)從人本型管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略型管理的新趨勢，人力資源成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)承擔責任、提供幫助，人力資源管理不再單純是其管理職能部門的責任，而是全體員工及全體管理者的責任。人力資源管理正由傳統(tǒng)的行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型，其權(quán)力淡化，直線經(jīng)理的人力資源管理責任增加、員工自主管理的責任增加，將管理委托到最底層，使更多的員工參與。同時，由于權(quán)力下放，將從根本上改變企業(yè)文化，低層員工參與創(chuàng)新，被授予決策權(quán)，并對業(yè)績改進負責。信任與對過錯的寬容成為核心文化，硅谷中不乏一些對具有經(jīng)營失敗經(jīng)歷的員工在招聘時受到青睞的例子。 五、人力資源管理走向全球化與信息化 當代社會影響人力資源管理最根本的因素莫過于全球經(jīng)濟一體化、人才流動國際化，尤其是中國加入WTO后，世界范圍內(nèi)的人力資