員工滿意度與員工績效和關(guān)系文獻綜述

1、王麗09912114員工滿意度與工作績效及其關(guān)系文獻綜述一、前言由于本文要研究的專題是探究某家具體企業(yè)的基層員工滿意度與工作績效之間的關(guān)系，因此有必要對有關(guān)員工滿意度和工作績效的定義、測量方法、 測量工具、影響因素以及兩者之間的關(guān)系有個比較清晰的認識， 國內(nèi)外的專家學(xué)者對這些方面也展開了一系列的研究， 同時也取得了很多的研究成果， 但基本上僅限于定性分析。本文旨在明確員工滿意度和工作績效的概念， 借鑒其中比較適合研究企業(yè)的測量方法和測量工具，并對接下來的定量分析提供依據(jù)。二、文獻回顧當今學(xué)術(shù)界對員工滿意度與工作績效及其關(guān)系的理論研究百家爭鳴，提出了各類類似或者不同的見解， 從最先對員工滿意度和

2、工作績效定義的闡述， 到具體的測量方法和測量工具以及影響員工滿意度和工作績效的因素， 再到后來關(guān)于員工滿意度和工作績效之間關(guān)系的探索，進而不斷推動著員工滿意度與工作績效及其關(guān)系研究的發(fā)展。根據(jù)我要研究的具體領(lǐng)域，下面將從員工滿意度文獻綜述、工作績效文獻綜述、 員工滿意度與工作績效之間關(guān)系的文獻綜述三方面對相關(guān)的文獻進行分類綜述。（一）員工滿意度文獻綜述1 、關(guān)于員工滿意度定義闡述的理論成果員工滿意度即工作滿意度一直是組織行為學(xué)中的熱點問題，由于研究人員各自的研究背景不同， 對員工滿意度的描述也不盡相同， 因此到目前為止依然沒有一個公認的員工滿意度概念。最早提出員工滿意度概念的是國外學(xué)者Hopp

3、ock （ 1935 ），他認為工作滿意度是員工心理和生理上， 對工作環(huán)境與工作本身的滿意感受， 也就是工作者對工作情境的主觀反應(yīng) 1 。美國著名管理學(xué)家羅賓斯（ 1997 ）將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”2 。國內(nèi)有關(guān)員工滿意度的定義則主要以臺灣學(xué)者徐光中和大陸學(xué)者張平、崔永勝為代表。臺灣學(xué)者徐光中（ 1977 ）將工作滿意的定義歸納為以下三大類，基本上概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的觀點 ：（ 1 ）綜合性的定義即對于工作滿意做一般性解釋，而不涉及工作滿意形成的原因與過程。（2 ）差距性的定義即工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應(yīng)得報酬之差距而定。（3 ）參考架構(gòu)說。持

4、這種定義的學(xué)者認為組織或工作中的客觀特征并不是影響態(tài)度及行為的最重要因素，而是人對這些客觀特征的主觀知覺與解釋， 這種知覺與解釋受個人自我參考架構(gòu)的影響 3 。大陸學(xué)者張平、崔永勝將員工滿意度的定義歸為以下幾類 ：（ 1 ）綜合性定義。這種定義將員工的工作滿意度作為一般性解釋， 認為員工滿意是單一的概念，是員工對工作本身及工作環(huán)境因素所感受到的一種態(tài)度， 即員工對其全部工作角色的情感反應(yīng)。（ 2 ）期望型定義。這類定義認為，員工滿意的程度是其在特定的工作環(huán)境中所預(yù)期應(yīng)獲得價值與實際獲得價值的差距。 認為員工工作滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言， 特指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員

5、工比較薪酬、 工作環(huán)境等方面組合的期望與實際薪酬、 工作環(huán)境等方面組合后得出的對工作滿意度的評價。（ 3）參考型定義。這類定義認為，工作滿意度是員工根據(jù)自己的參考框架對工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果， 是員工對其工作參考維度的情感反應(yīng)。認為組織或工作環(huán)境中的“客觀”特征，并不是影響員工態(tài)度及其行為的最重要因素， 員工對這些客觀特征的 “主觀” 感受與解釋才是最重要的因素， 而且這種感受與解釋受到個人自我參考框架的影響。 （4 ）層面型定義。這類定義認為， 工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)4 。綜上所述，由于研究的背景不同， 因此有關(guān)員工滿意度的定義也不同。 因為本文的研究是為了定

6、量研究員工滿意度的關(guān)鍵因素并為具體的企業(yè)提供相應(yīng)的對策，所以本文研究的員工滿意度定義采用張平、 崔永勝提出的綜合性定義： 員工滿意度是員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度， 而不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。2 、關(guān)于員工滿意度測量方法的理論成果國外員工滿意度的測量方法主要有以下兩種： （1 ）單一整體評估法。所謂的單一整體評估法是將工作滿意度看作是一個整體的水平。 這種方法只要求被調(diào)查對象回答對工作的整體感受。 （ 2 ）工作要素總體評分法。工作要素總和評分法又稱為多層面工作滿意度測量法。 這種方法是將工作滿意度劃分為多個維度進行調(diào)查，通常通過員工對薪酬、晉升、管理、

7、工作本身和公司群體的滿意度進行等級評定，得出企業(yè)員工滿意度的結(jié)果。其一般程序為：首先，確定工作中的關(guān)鍵維度，得出編制調(diào)查問卷進行調(diào)查， 然后通過標準量表來評價這些維度， 對量表進行信度效度分析， 然后通過調(diào)查表對具體各要素進行深入調(diào)查， 最后通過統(tǒng)計方法計算出整體的滿意度狀況。 經(jīng)過學(xué)者們的研究， 已經(jīng)形成了多種規(guī)范的調(diào)查表格。國內(nèi)員工滿意度的測量方法基本上沿用了國外的方法， 雖然有所創(chuàng)新， 但實施效果沒有國外的方法好， 因此，最常用的還是單一整體評估法和工作要素總體評分法。綜上所述，由于工作要素總體評分法能獲得比較精確的評價以及診斷結(jié)果，有利于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)問題有針對性地制定相應(yīng)的對策，從而有

8、效的提高企業(yè)員工的滿意度，雖然操作比較復(fù)雜，但可以用于本文的研究，因此，本文采用工作要素總體評分這種測量方法。3 、關(guān)于員工滿意度測量工具的理論成果國外最常用的員工滿意度調(diào)查工具主要有以下兩種調(diào)查量表：（ 1）明尼蘇達滿意度量表。 1967 年，明尼蘇達大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者給予工作適應(yīng)理論進行了一系列的研究，編制了明尼蘇達滿意度量表MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)。MSQ量表分為長式量表（21個分量表）和短式量表（ 3 個分量表），短式量表包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度三個分量表。而長式量表包括 100 個題目?？蓽y量的工作人員對

9、20 個工作方面的滿意度及一般滿意度。 目前， MSQ 調(diào)查量表是員工滿意度調(diào)查中最權(quán)威的調(diào)查量表之一， 它具有較好的效度和信度。 另外由于短問卷十分簡短，得到了廣泛的應(yīng)用。（ 2）JDI 量表。 1969 年 Smith 等心理學(xué)家設(shè)計了工作描述指數(shù)（ JDI ），最早見于 Smith,Kendall 和 Hulin 等人發(fā)表的著作工作與退休中的滿意度測量。此測量法對工作、升遷、報酬、管理者及同事五個方面分別計算滿意度水平，每一個部分由 9 個或者 18 個項目組成，被測試者被要求對問卷的每一項描述是否符合工作的實際情況進行判斷，答案為“是”記為一分， “否”記為-1 分，“不能確定”記為

10、0 分。每一個項目都有具體分值，由員工選擇符合自己情況的描述來體現(xiàn)其工作各個方面的滿意度。此量表在美國經(jīng)過了反復(fù)的研究，發(fā)現(xiàn)施測效果良好，被大多數(shù)工作滿意度研究學(xué)者采用5 。國內(nèi)員工滿意度的測量工具有80% 以上是采用 JDI ，由于該種量表比較適合本文的研究， 因此，本文將采用這種量表并結(jié)合企業(yè)的具體情況進行適當?shù)恼{(diào)整。4 、關(guān)于影響員工滿意度因素的理論成果員工滿意度的影響因素已經(jīng)成為組織研究重要變量之中最為頻繁的工作態(tài)度因素。影響員工滿意度的因素眾多，因研究動機不同、 研究行業(yè)不同以及側(cè)重點的不同而不同。最早研究員工滿意度影響因素的是1935 年的 Hoppock ，他認為，可能影響員工工

11、作滿意度的因素包括疲勞、工作單調(diào)、工作條件和領(lǐng)導(dǎo)方式等， 他更多的是從工作內(nèi)容和工作條件等物質(zhì)屬性角度定義員工工作滿意度的維度。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們開始注意到構(gòu)成員工工作滿意度物質(zhì)屬性之外愛的其他維度。洛克（ Locke ）認為工作滿意度的構(gòu)成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10 個因素 6 。阿莫德（ Aronld）和菲德曼（Feldman）在 1982 年提出，工作滿意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、 上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體等 7 。 1993 年，在 Seashore 等人的研究基礎(chǔ)上， Brown等將與員工滿意相關(guān)的

12、主要變量歸納成工作結(jié)果、 個人差異、角色知覺和組織變量四大類 8。國內(nèi)關(guān)于員工滿意度影響因素的研究一般都是借鑒了國外的分類， 并結(jié)合企業(yè)的實際進行適當?shù)娜∩帷?綜上所述，本文將通過對基層員工進行訪談， 來搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因素， 并通過因子分析進行降維， 結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)分類進行命名這些因子。（二）工作績效文獻綜述1 、工作績效定義國內(nèi)關(guān)于工作績效的定義眾說紛紜。在國外，Borman和 Motowidlo（ 1997 ）認為工作績效是可評估的、多維度、連續(xù)的與組織目標相關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體 9 。在國內(nèi)，我國學(xué)者楊杰，方俐洛，凌文銓（2000 ）認為工作績效是某個個體或組織在某個

13、特定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)的某種結(jié)果10 。為了能將工作績效加以量化，本文所研究的工作績效的定義采用Borman和 Motowidlo 的定義，即工作績效是可評估的、多維度、連續(xù)的與組織目標相關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體。2 、工作績效維度到目前為止，國內(nèi)外主要把工作績效維度分為二維和四維。 Borman 和 Motowidlo 把工作績效劃分成任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效。任務(wù)績效與具體的職責(zé)相關(guān)（角色內(nèi)行為），關(guān)聯(lián)績效是自發(fā)行為（一種工作額外角色行為） 。 Borman 和 Motowidlo 研究了任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效，他們認為任務(wù)績效內(nèi)容與工作職位的改變相關(guān)，關(guān)聯(lián)績效的內(nèi)容與工作職位的穩(wěn)定性相關(guān)9 。韓翼（20

14、07）提出并驗證了任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效和創(chuàng)新績效四維績效結(jié)構(gòu)模型11 。由于本文研究的主要對象是公司的基層員工，其工作績效主要涉及任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效，因此，本文將采用Borman和Motowidlo的分維方法。3 、工作績效量表當前，國內(nèi)外的學(xué)者們在研究工作績效時， 設(shè)計了用于測量工作績效的量表。由于學(xué)者們對于工作績效的結(jié)構(gòu)還沒有形成一致的看法，因此，在設(shè)計量表時，主要是結(jié)合具體的研究情況來設(shè)計工作績效量表的。（ 1） Borman和 Motowidlo（ 1993 ）的任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效量表9Borman和 Motowidlo在 1992年和 1993 年分別測試了419 位、 99

15、1位空軍在職技術(shù)員， 發(fā)現(xiàn)工作績效有任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效兩個維度， 并確定了關(guān)聯(lián)績效和任務(wù)績效的內(nèi)容。 1992 年， Borman 和 Motowidlo 測試時共使用了16 個項目、采用的是五點量表。（ 2）溫志毅的工作績效量表 12我國學(xué)者溫志毅（ 2005 ）針對中層管理人員探索工作績效的結(jié)構(gòu)時設(shè)計了一份有 29 個題項的工作績效問卷。他依據(jù)工作績效的三個因素（任務(wù)績效、關(guān)聯(lián)績效和適應(yīng)績效），查閱了國內(nèi)企業(yè)績效管理和評估的資料，以及國外在工作績效方面的研究成果，在經(jīng)過訪談和分析處理后，設(shè)計出了包括29 個詞條的績效評估量表。此量表包含四個部分， 7 個任務(wù)績效項目， 10 個適應(yīng)績效，

16、6 個人際績效項目， 6 個努力績效項目。本文的員工工作績效量表將借鑒國內(nèi)外的量表， 并結(jié)合企業(yè)的實際情況選擇指標。（三）員工滿意度與工作績效關(guān)系文獻綜述國內(nèi)外學(xué)者對于員工滿意度與工作績效之間的關(guān)系進行了大量研究， 提出了各自的觀點，認為員工滿意度導(dǎo)致工作績效的居多。 其最早的觀點是由梅奧通過“霍桑實驗”提出的，他認為工作效率主要取決于員工的“士氣” ，提高產(chǎn)量的基礎(chǔ)條件是滿足員工心理需要 13 。G.Strauss(1968) 評注：“早期人類關(guān)系學(xué)家認為士氣越高越能促進生產(chǎn)力的發(fā)展” 14 。 Timothy （2000 ）對美國的 11 個政府的會計部門進行研究， 提出離職意圖模式， 主

17、張社會化結(jié)構(gòu)會影響工作滿意，工作滿意進而影響工作績效15 。國內(nèi)很多論文對員工滿意度和工作績效的關(guān)系進行了實證研究。劉云偉（ 2007 ）對 BGY 公司營銷人員滿意度與工作績效相關(guān)性進行了研究，得出總體工作滿意度與工作績效間呈正相關(guān)關(guān)系， 兩者之間線性回歸關(guān)系顯著； 構(gòu)成工作滿意度各因素與工作績效之間的線性回歸顯著16 。張豐（ 2009 ）對艾默生公司基層員工工作滿意度與工作績效的關(guān)系進行了研究，得出了工作滿意度與工作績效之間存在緊密的關(guān)系，而且是正相關(guān)的17 。張媛（ 2009 ）對基層公務(wù)員工作滿意度與工作績效關(guān)系進行了實證研究，得出了基層公務(wù)員工作滿意度各層面與工作績效中的各層面顯著

18、正相關(guān)18 。本文將以浙江競隆公司基層員工為研究對象， 研究基層員工滿意度與工作績效的關(guān)系，并驗證員工滿意度與工作績效的相關(guān)性。三、總結(jié)1 、關(guān)于員工滿意度的定義，本文采用張平、崔永勝提出的綜合性定義：員工滿意度是員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的一種態(tài)度， 而不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。2、關(guān)于員工滿意度的測量方法，本文采用工作要素總體評分法。3、關(guān)于員工滿意度的測量工具，本文采用JDI 量表并結(jié)合企業(yè)的具體情況進行適當?shù)恼{(diào)整。4 、關(guān)于員工滿意度影響因素的選取，本文將通過對基層員工進行訪談，來搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因素， 并通過因子分析進行降維， 結(jié)合

19、國內(nèi)外有關(guān)分類進行命名這些因子。5 、關(guān)于工作績效的定義，為了能將工作績效加以量化，本文所研究的工作績效的定義采用 Borman 和 Motowidlo 的定義，即工作績效是可評估的、 多維度、連續(xù)的與組織目標相關(guān)聯(lián)的行為結(jié)構(gòu)體。6 、關(guān)于工作績效的維度，由于本文研究的主要對象是公司的基層員工，其工作績效主要涉及任務(wù)績效和關(guān)聯(lián)績效，因此，本文將采用Borman和Motowidlo的分維方法。7 、關(guān)于工作績效量表的選擇，本文將借鑒國內(nèi)外的各種經(jīng)典量表，并結(jié)合企業(yè)的實際情況選擇指標。8 、關(guān)于員工滿意度與工作績效的相關(guān)性，由于國內(nèi)外很多專家學(xué)者認為兩者存在相關(guān)關(guān)系， 因此本文將以浙江競隆公司基層

20、員工為研究對象， 研究基層員工滿意度與工作績效的關(guān)系，并驗證員工滿意度與工作績效的相關(guān)性。四、參考文獻1Hoppock.JobsatisfactionM.NewYork:HarperBrothersPublishers,1935:34-36.2 斯蒂芬 P羅賓斯著，孫建敏，李原等譯，組織行為學(xué)民大學(xué)出版社， 1997 ：150-152 M 北京：中國人3 徐光中工廠工人的工作滿足及其相關(guān)因子之探討 J 中央研究院民族學(xué)研究所集刊 ,1977,43(1) ：26-27 4 張平，崔永勝員工工作滿意度影響因素的研究進展 J 經(jīng)濟師， 2005 ，(2) 5Yeager,Dimensionality

21、ofdescriptiveindexJ.AcademyofManagement Journal,1981,24(1):115-212.6Locke,E.A.,Thenatureandconsequencesof jobsatisfactionJ.InM.D. Dunnetter, Handbook of industrial and organizational Psychology,Chicago:Rand-McNally.1976: 1297-1349.7Arnold,H.J.,&Feldman,D.C.,AMultivariateAnalysisoftheDeterminants of Job TurnoverJ.Journal of Applied Psychology, 1982, Vol (67):350-360.8 Brown, S.P., & Peterson, R.A., Effect of effort on sales performanceand job satisfaction J.Journal of M