2015年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題及答案

1、2015年5月人力資源管理師二級專業(yè)技能真題和答案第三部份技能知識一簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第三小題15分，共46分）1. 簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。2. 簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實施寬帶薪酬的關(guān)注要點3. 簡述勞動爭議調(diào)節(jié)委員會調(diào)節(jié)的程序二綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1. 某集團公司從大學(xué)畢業(yè)生中招募一批儲備人員，在進行過簡歷篩選及簡單初試之后，計劃對入選人員進行一次無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評估，公司相關(guān)人員準(zhǔn)備好場地和題目，讓入選人員進行討論。討論過程屮不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行

2、安排組織，評價者來觀測考生的組織能力，口頭表達能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達到擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生Z間的差別根據(jù)本案例，回答以下 問題：1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作（6分）2. 在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，考官應(yīng)重點評估應(yīng)試者哪些方面的表現(xiàn)？（12分）2. 某公司自成立成，經(jīng)過多年不斷完善，形成了一整套比較完備的組織職能部門系統(tǒng)，但近期公司出現(xiàn)了一些變化，業(yè)績下滑，機構(gòu)臃腫，部門信息溝通不 暢，員工情結(jié)果低落等不良情況，為了公司能更好的運行，公司有關(guān)部門要對公司的組織結(jié)構(gòu)進行重新調(diào)整，這個任務(wù)就交給了小李，讓他針對公司情況做出一份詳細的組

3、織職能設(shè)計規(guī)劃。小李也為此做了大量的工作根據(jù)本案例，回答以下問題1 組織職能設(shè)計包括哪些內(nèi)容？ （ 6分）2.簡述組織職能設(shè)計的步驟及方法（12分）3.國內(nèi)某家電生產(chǎn)企業(yè)對營銷人員進行了一次專業(yè)知識培訓(xùn)，受訓(xùn)對像大都是剛剛走上 工作崗位的專科畢業(yè)生。培訓(xùn)結(jié)束后，他們將被派往當(dāng)?shù)馗鞔笊虉?，成為常住商家的推銷員，協(xié)助商家直接面對面對銷費者提供咨詢服務(wù)，以提高企業(yè)產(chǎn)品的知名度，公司人力資源部和銷售部門沒有為本次為期2周的培訓(xùn)制定培訓(xùn)內(nèi)容，而是由來自某高校的幾位市場營銷學(xué)教授作由于是炎熱的夏季，教室為培訓(xùn)師來自行安排。培訓(xùn)教室選擇在公司空置的廠房內(nèi),里沒有空調(diào)等降溫設(shè)備，使得受訓(xùn)人員的注意力難于集屮，

4、教授們所講授的內(nèi)容，學(xué)員早已在學(xué)校系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過。開始時，培訓(xùn)還能引起大家的專注，但終因“灌輸式”的教學(xué)方式枯燥無味,使學(xué)員們覺得十分困倦,最后，公司專培的培訓(xùn)師講授了公司主打產(chǎn)品的主要性能等內(nèi)容。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員被派到各大商場參加公司產(chǎn)品的促銷活動，當(dāng)顧客問及有關(guān)產(chǎn)品的性能和特點時，他們還能作答 ，但是遇到更深一層提問時，這些新上崗的推銷員常常是無言 以對，甚至當(dāng)著顧客，反復(fù)翻閱說明書和宣傳材料作出答復(fù)，一個月下來，該公司主打產(chǎn)銷售量和市場占有率并沒沒有任何起色，大家紛紛抱怨這次的培訓(xùn)沒有起到什么作用，人力資源部的負責(zé)人也檢討認(rèn)為，沒有制定清晰的培訓(xùn)計劃是導(dǎo)致本次培訓(xùn)失敗的原因乞一根據(jù)本案例，

5、回答以下問題1. 本次培訓(xùn)沒有達到預(yù)期效果的原因有哪些？ （10分）2. 若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進行？ （8分）一、簡答題（本題共3題，第1小題16分，第2小題15分，第3小題15分，共46分）答：（1）按照測量水平的不同，考評量表可以分成以下四類:等距量表。（2分）比率量表。（2分）名稱量表，或稱類別量表。等級量表，或稱位次量表。（2）可采用的評分方法：對考評指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)計分，可采用自然數(shù)法和系數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個等級有多個自然數(shù)供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以采用非百分制。系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種

6、計分方法。（8分）2.答：（1）設(shè)計寬帶薪酬的關(guān)鍵決策： 寬帶數(shù)量的確定（4-8個）。（2分） 薪酬寬帶的定價：處于同一寬帶Z屮但是職能各不相同的員工，按不同職能或職位族的薪酬分別定價。（2分） 員工薪酬的定位與調(diào)整：一是績效法二是技能法，三是能力法。（3分）（2）實施寬帶薪酬的幾個要點： 密切關(guān)注公司的文化、價值觀和戰(zhàn)略。 （2分） 注重加強非人力資源部門的人力資源管理能力。（2分） 鼓勵員工的參與，加強溝通。（2分） 要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計劃。（2分）3.答：（1）申請和受理：以口頭或書面提出申請、調(diào)解委員會做出受理與否的決定。（3分）（2）調(diào)查和調(diào)解。（3分）（3）調(diào)解協(xié)議書：經(jīng)調(diào)解

7、達成調(diào)解協(xié)議的，由調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。調(diào)解協(xié)議書一式三份，雙方當(dāng)事人和調(diào)解委員會各執(zhí)一份。（3分）征。(4)(5)（3分）與協(xié)商、調(diào)解有關(guān)的時效規(guī)定。（3分）人民法院的支付令：支付令具有強制性特二、綜合題（本題共3題，每小題18分，共54分）1.答：（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備工作: 編制討論題目。（1分） 設(shè)計評分表。（1分） 編制計時表。（1分） 對考官的培訓(xùn)。（1分） 選定場地。（1分） 確定討論小組。（1分）（2）在討論過程中，考官應(yīng)該著重評估被測評者以下幾方面的表現(xiàn):以此作為衡量參與 參與程度?？梢酝ㄟ^計時表的記錄看岀被測評者發(fā)言次數(shù)與時間,程度的一個重要指標(biāo)。（2分） 影響力

8、。觀測的指標(biāo)不是發(fā)言的次數(shù)與時間， 而是是否引起小組其他成員的注意，對達成意見是否起到了決定性作用。（2分） 決策程序。測評者要觀察在決策形成過程中， 被測評者是否具有清晰的決策思路， 是 誰最后做的決策，最后決策時的依據(jù)是否充分，做決策的時候有沒有考慮到對小組其他成員的影響 等。（3分） 任務(wù)完成情況。最終討論的結(jié)果是考察討論效果的一個重要指標(biāo)。要觀察是誰為促成目標(biāo)的實現(xiàn)提供了好的建議。（2分） 團隊氛圍和成員共鳴感。測評者應(yīng)觀察討論過程中的氛圍如何，是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的。成員之間的團隊合作精神如何。每個成員在形成一個有效團 隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。

9、（3分）2.答：（1）組織的職能設(shè)計是進行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的首要步驟，是根據(jù)組織的目標(biāo)來確定組 織的基本職能及其構(gòu)成，包括企業(yè)的經(jīng)營和管理職能的設(shè)計，產(chǎn)品開發(fā)、質(zhì)量管理、營銷管理、人事管理等職能的設(shè)計。如企業(yè)的市場研究、經(jīng)營決策、（6分）（2）組織職能設(shè)計的步驟及方法:能分解三個具體的步驟，析是其核心內(nèi)容。（6分）組織職能設(shè)計過程包括職能分析、其中職能分職能調(diào)整和職職能設(shè)計是在職能分析的基礎(chǔ)上進行的，包括基本職能設(shè)計和關(guān)鍵職能設(shè)計。基本職 能設(shè)計，即企業(yè)組織一般性職能，它是根據(jù)組織設(shè)計的權(quán)變因素如環(huán)境、戰(zhàn)略、規(guī)模、員工素質(zhì)等因素，確定特定企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。關(guān)鍵職能是由企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決定的。（6

10、分）3.答：（1）本次培訓(xùn)沒有達到預(yù)期效果的原因： 培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。案例中，企業(yè)完全沒有考慮員工的需求，為 不是以是否需要培訓(xùn)出發(fā)點。如果員工看不到培訓(xùn)給他的工作和職業(yè)生涯發(fā)展帶來益處，對培訓(xùn)產(chǎn)生反感。由于企業(yè)員工素質(zhì)參差不齊、崗位不一，培訓(xùn)需求各異，他會感到厭倦，甚至員開同一個"藥方”，全廠人員同喝“一罐藥”。（3分）因而不能全廠人 培訓(xùn)層次不清。根據(jù)崗位特色、員工層次，選擇合適的受訓(xùn)人員和培訓(xùn)內(nèi)容是企業(yè)培訓(xùn)成 功的必要條件。（3分） 培訓(xùn)沒有評估。培訓(xùn)評估是監(jiān)督和檢查培訓(xùn)效果不可缺少的一個環(huán)節(jié)，只有重視培訓(xùn)的全面評估，才能改進培訓(xùn)質(zhì)量，增強培訓(xùn)效果、降低培訓(xùn)成本。因為培訓(xùn)評估

11、不僅關(guān)系到培訓(xùn)工作本身是否做到位，更是一個不斷反思的過程，反思怎樣進行培訓(xùn)才能達到效果，反思怎樣才能把培訓(xùn)落到實處。培訓(xùn)效果評估，主要包括四個層面：反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。前兩個層面的評估較易在培訓(xùn)過程屮實現(xiàn)，是比較基本、普遍的評估方 式?？梢?通過問卷、筆試、角色扮演、技能測試等形式來進行。反應(yīng)層面旨在考察受訓(xùn)人員對培訓(xùn)的內(nèi)容、方 式、培訓(xùn)師等的滿意度；學(xué)習(xí)層面旨在了解受訓(xùn)人員通過培訓(xùn)，知識以及技能的掌握方面有多大的提高。結(jié)果層面的評估主要衡量企業(yè)是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。（4分）（2）若為本公司設(shè)計下一年度的員工培訓(xùn)計劃，具體步驟如下： 培訓(xùn)需求的診斷分析。診斷項目包括工作任務(wù)、工作責(zé)