軟件行業(yè)專業(yè)人員高效激勵式分享

1、軟件行業(yè)專業(yè)人員高效激勵模式分享專業(yè)人員的主要特點專業(yè)人員的主要特點創(chuàng)造性工作自主獨立性 追逐技術(shù)前沿成就意識強蔑視權(quán)威需求個性化多元化流動意識團隊工作特征 物質(zhì)需求精神需求專業(yè)人員專業(yè)人員自我需求自我需求制度需求合作參與需求自我實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展挑戰(zhàn)性福利薪酬利潤分享公平公正平衡認同需求松緊有度一般而言，專業(yè)人員的激勵方式應(yīng)隨其職業(yè)生一般而言，專業(yè)人員的激勵方式應(yīng)隨其職業(yè)生涯的發(fā)展而變化涯的發(fā)展而變化激激勵勵方方式式專業(yè)人員職業(yè)生涯專業(yè)人員職業(yè)生涯發(fā)展期發(fā)展期過渡期過渡期實現(xiàn)期實現(xiàn)期敬業(yè)度調(diào)研（已完成）雇主品牌建設(shè)薪酬競爭力穩(wěn)健期穩(wěn)健期薪酬薪酬成長成長環(huán)境環(huán)境決策決策分析崗位價值專業(yè)人員所處階段專

2、業(yè)人員所處階段特點及需求特點及需求實現(xiàn)期 剛畢業(yè)的大學(xué)生 往往偏重以貨幣性薪酬的高低來衡量自身的價值與實力，并以此作為與其他同學(xué)攀比的唯一標尺 工作幾年，開始考慮自身未來的發(fā)展方向 對于今后從事代碼編寫工作、系統(tǒng)設(shè)計還是銷售、行政工作必須做出明確選擇，并接受相關(guān)培訓(xùn) 已具備完善的知識結(jié)構(gòu)，掌握企業(yè)前沿性技術(shù) 需完善與之配套的科研設(shè)備與條件，渴望公司鼓勵他們開展風(fēng)險型研發(fā)工作，希望通過職位晉升以求更大的成長與發(fā)展空間過渡期發(fā)展期穩(wěn)健期 已晉升到自己理想的崗位，基本都承擔(dān)著研發(fā)管理任務(wù) 希望獲得公司尊重，不想受過多約束，喜歡彈性工作制以及工作自主（圖解：數(shù)字代表偏好程度，1為最偏愛，依此類推。）1

3、111222233334444示例：通過對不同職業(yè)生涯階段的專業(yè)人員實施示例：通過對不同職業(yè)生涯階段的專業(yè)人員實施不同的激勵，保證其核心人才供應(yīng)鏈不同的激勵，保證其核心人才供應(yīng)鏈實現(xiàn)期發(fā)展期穩(wěn)定期 高薪：高薪：實行“高薪聘用優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生”計劃，是同行業(yè)中給應(yīng)屆生薪酬最高的公司。 培訓(xùn)：培訓(xùn)：提供有助于個人成長與發(fā)展的廣泛的培訓(xùn)計劃。 效果：效果：“吸收的都是班上前十名的專業(yè)人才”，為華為的研發(fā)力量的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。 海外培訓(xùn)：海外培訓(xùn)：派駐專業(yè)人員在美國硅谷、達拉斯、印度班加羅爾、瑞典斯德哥爾摩等地學(xué)習(xí)培訓(xùn)。設(shè)立“帶薪學(xué)習(xí)”激勵策略。 建立認證體系：建立認證體系：建立完善的華為認證培訓(xùn)體系，

4、華為認證網(wǎng)絡(luò)工程師、華為認證高級網(wǎng)絡(luò)工程師、華為認證網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)專家。 效果：效果：全面培訓(xùn)發(fā)展計劃激發(fā)了技術(shù)人員的工作熱情，讓其明確了發(fā)展道路，幫助人才快速成長。 充分授權(quán)：充分授權(quán)：給與專業(yè)人員更大的自由度，讓他們獨立自主做出決策，將他們推至工作流程前端。 參與決策：參與決策：創(chuàng)造條件積極引導(dǎo)專業(yè)人員參與公司決策。 效果：效果：專業(yè)人員參與決策有助于增強決策的可行性。同時，企業(yè)與核心專業(yè)人員的雙邊治理可以使核心專業(yè)人員愿意承擔(dān)創(chuàng)新帶來的風(fēng)險，避免企業(yè)陷入“單邊風(fēng)險危機“中。過渡期 技術(shù)晉升通道：技術(shù)晉升通道：隨著技術(shù)職務(wù)的晉升，將獲得更好的研發(fā)設(shè)備和更齊全的資料，保證專業(yè)人員隨著自身知識與經(jīng)驗

5、的積累而獲得相應(yīng)的權(quán)利和地位。 科技基金：科技基金：成立“華為科技基金”，大力鼓勵和引導(dǎo)專業(yè)人員開展創(chuàng)業(yè)活動。 效果：效果：與管理序列并行的技術(shù)晉升通道，使研發(fā)人才能安心發(fā)展技術(shù)，避免“35歲”現(xiàn)象。全方面建立完善人員激勵留用模式，構(gòu)建業(yè)績?nèi)矫娼⑼晟迫藛T激勵留用模式，構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的研發(fā)組織導(dǎo)向的研發(fā)組織創(chuàng)新觀念和氛圍創(chuàng)新觀念和氛圍工作自主工作自主薪酬激勵薪酬激勵評價認可評價認可個人發(fā)展個人發(fā)展構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向構(gòu)建業(yè)績導(dǎo)向的創(chuàng)新型企業(yè)的創(chuàng)新型企業(yè)12345 培養(yǎng)創(chuàng)新文化、學(xué)習(xí)型文化 營造自由溝通和寬松工作氛圍 加大科研經(jīng)費投入 合理授權(quán)，更多參與工作制定 工作彈性，激發(fā)創(chuàng)新思維火化 多元化、差異

6、性的薪酬體系 完善激勵機制，重視中長期激勵和項目獎勵 360度績效考核體系 更多精神層面的認可和獎勵機制 職業(yè)生涯規(guī)劃和個性化職業(yè)培訓(xùn)方案 富有挑戰(zhàn)性和成就感的工作 造就學(xué)習(xí)型組織根據(jù)專業(yè)人員職能類型的不同，應(yīng)設(shè)計差異化根據(jù)專業(yè)人員職能類型的不同，應(yīng)設(shè)計差異化的薪酬組成的薪酬組成成果特征成果特征一般時間框架一般時間框架與價值體現(xiàn)與價值體現(xiàn)技術(shù)適用范圍技術(shù)適用范圍薪酬策略薪酬策略薪酬組成比例薪酬組成比例基礎(chǔ)基礎(chǔ)核心技術(shù)，商業(yè)產(chǎn)品的應(yīng)用平臺，單項重大技術(shù)的創(chuàng)造性突破35年長期戰(zhàn)略性有效大，通用以基于能力的固定薪酬為主 基基 于于 能能 力力 的的 固固 定定 薪薪 酬酬 應(yīng)用應(yīng)用具體商業(yè)產(chǎn)品的延伸

7、、改進及開發(fā)12年中期差異化影響中/低，某些項目專用注重個體專業(yè)人員的績效管理管理對研發(fā)項目進行規(guī)劃、管理持續(xù)進行以基于所屬研發(fā)團隊的績效為主基基 于于 個個 人人 的的 浮浮 動動 薪薪 酬酬基基 于于 團團 隊隊 的的 浮浮 動動 薪薪 酬酬戰(zhàn)略價值戰(zhàn)略價值替代困難性替代困難性q2.q2.獨特型專業(yè)人員獨特型專業(yè)人員難以替代低價值q1.q1.輔助型專業(yè)人員輔助型專業(yè)人員可替代低價值q4.q4.核心專業(yè)人員核心專業(yè)人員難以替代高價值q3.q3.通用型專業(yè)人員通用型專業(yè)人員可替代高價值根據(jù)專業(yè)人員不同層次水平，建立有針對性的根據(jù)專業(yè)人員不同層次水平，建立有針對性的薪酬設(shè)計方案薪酬設(shè)計方案u薪酬

8、水平較高于市場平均水平u主要基于能力的寬帶薪酬體系u延期或分期支付的較高的特殊福利 u以聯(lián)盟或合作為基礎(chǔ)的雇傭模式u以團隊激勵鼓勵雙方共享轉(zhuǎn)移信息u采用合同形式，為專業(yè)人員的知識付薪或支付年薪。 u具有普通知識和技能的操作性角色u主要以職位為基礎(chǔ)匹配于市場平均工資u輔助以工作績效的適當浮動薪酬u直接獲得或購買員工即期生產(chǎn)效率u主要以職位為基礎(chǔ)匹配或適度超前于市場平均工資u基于短期研發(fā)結(jié)果的業(yè)績工資激勵模式總覽激勵模式總覽 基于三類價值創(chuàng)造對應(yīng)不同的基于三類價值創(chuàng)造對應(yīng)不同的基本激勵模式基本激勵模式價值體現(xiàn)價值體現(xiàn) 激勵模式的基本類型激勵模式的基本類型適用性適用性擴展類型擴展類型崗位價值高基薪激勵針對基礎(chǔ)性/前瞻性/共性研究核心人員高基薪針對長期性/大項目/企業(yè)整體的激勵團隊高基薪成果價值提成制激勵針對項目的激勵項目收益提成針對產(chǎn)品銷售的激勵銷售提成針對發(fā)明專利的激勵轉(zhuǎn)讓收益提成許可實施收益提成自行實施收益提成專項獎勵