集團績效考核管理制度范本及模板

1、績效考核管理制度第一章 總那么1、目的戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略開展與經(jīng)營目標，提升員工、部門和公司的績效。管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學(xué)化和標準化，客觀、公正地評價員 工的績效和奉獻，為各級管理者指導(dǎo)、幫薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工鼓勵等人力資 源決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和 員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的缺乏，反應(yīng)員工客觀的績效表現(xiàn)，促進助、約束與鼓勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能2、原那么公開性原那么：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程

2、、方法、標準和結(jié)果，提高透明度。 公平性原那么：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。嚴格的考核制度和考公正性原那么：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進行評價與考核，防止主管臆斷和個人主觀 情緒因素的影響，盡 量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話。嚴格性原那么：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、核程序及方法。正鼓勵原那么：考核的目的在于促進組織和員工的共同開展與成長，而不是單純的獎罰。 雙向溝通原那么：績效指標的制定要 做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反應(yīng)給被考評者本人，并同時與 被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績

3、和進步，指出 缺乏之處，提出今后改良的方向和要求等。3、名詞解釋部門 KPI 指部門關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對部門工 作完成效果的最直 接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因 素。部門 KPI 指標來自企業(yè)總體戰(zhàn) 略目標和經(jīng)營目標的分解、 部門職能和公司重大決崗位 KPI 指員工個人關(guān)鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對 本崗位員工工作行 為和工作完成效果的最直接衡量方式， 反映其最能有效影響部門或 公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。 員 工個人崗位 KPI 來自部門一般績效指標的承接或分 解及個人應(yīng)該承當?shù)膷徫宦氊?zé)

4、。4、適用范圍與時間 本制度適用于所有人員根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考 此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見?試用期員工考核評估方法? 由人力資源部另行制定本制度于 2021 年下半年度試行。第二章 考核體制一、考核職責(zé)劃分績效考評由考評委員會、 人力資源部和各部門共同推進， 考評委員會、 人力資源部和各部門負責(zé)人在績 效考核中承當不 同的責(zé)任?？荚u委員會考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司 高級管理人員組成。其 職能有：1負責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；2負責(zé)部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核

5、指標的審定和考評；3負責(zé)對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；4負責(zé)對公司中高級部門經(jīng)理以上人員的總體評估；5負責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運用進行的總體審定。人力資源部 人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負責(zé)組織、推進、 協(xié)調(diào)和支持各部門 開展績效考核工作。其職能有：1負責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；2負責(zé)員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標的復(fù)核、實施跟進和檔案管理；3負責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的培訓(xùn)工作；4負責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標或指標標準的制定和修訂工作；5負責(zé)績效考核的方案制定和組織落實，并負責(zé)有關(guān)

6、績效會議的組織、安排及主持工作；6負責(zé)局部績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；7負責(zé)受理、調(diào)研、處理和反應(yīng)員工績效考核申訴和異議；8負責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。部門負責(zé)人 部門負責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者， 根據(jù)公司績效考核政策， 實施本部門和本 部門員工的考核 工作。其職能有：1負責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各崗位員工；2注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提取、制定工作； 3在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持； 4負責(zé)本部門內(nèi)員

7、工績效考核工作的組織、實施、催促和改善；5負責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；6負責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；7負責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反應(yīng)及解釋工作。二、績效管理流程績效管理流程總體遵循績效方案、績效實施、績效評價、績效改良PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫ā⒖冃лo導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反應(yīng)與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。1、績效目標的制定設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標的根本要求：a、關(guān)注價值一一引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入；b、 重點突出 不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；c 、簡潔 防

8、止收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；d、明確一一績效目標應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準；e 、可到達 目標應(yīng)經(jīng)過努力后能夠到達，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；f 、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；g、可量化 考核指標應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。設(shè)定績效目標要考慮以下因素：A、部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度方案；部門職能、制度或工作流程；部門/ 工作團隊的重點工作任務(wù)；達成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標；部門承當?shù)膶W(xué)習(xí)與開展類指標。B、 崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位

9、工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位標準；管理改良和工作能力；工作態(tài) 度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)開展規(guī)劃?？己似陂g的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后確定，形成?部門 KPI 考核表?見附件 1，針對部門考核或?個人 KPI 考核表?見附件 2，針對員工考核 ， 并由考核 雙方在相應(yīng) 表上簽字，作為考核評價的依據(jù) ?？己苏吲c被考核者在簽訂 ?部門 KPI 考核表?或?個人 KPI 考核表? 后標志著績效目標制定的完成。 在以后的績效執(zhí) 行過程中，嚴格按照 ?部門 KPI 考核表?和?個人 KPI 考核表? 中的績效指標和 標準進行考核，不得隨意更改。假設(shè)由于公司經(jīng)營

10、戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/ 個人績效考核指標進行調(diào)整。部門 / 個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責(zé)人涉及部門指標調(diào)整或員工涉及員工個人指標調(diào)整填 寫?部門 / 個人 KPI 修正表?見附件 3，經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。2、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控 績效目標實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工 工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提 高其績效周期內(nèi)的績效水

11、平以及長期勝任素質(zhì)。部門或員工在執(zhí)行績效方案過程中，假設(shè)遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)， 人力資 源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義 務(wù)。在績效監(jiān)控階段，管理者主要承當兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修 正工作任務(wù)與目標之間的偏差； 二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)， 為績效評價提供信息。3、績效考核部門考核評價 部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。員工考核評價 針對員工考核，首先被考核者在?個人 KPI 考核表?

12、上進行自我評估。部門負責(zé)人在參照被考評人自 評基 礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部 備案。4、績效反應(yīng)與溝通 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責(zé)人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工 作或能力的明顯缺乏或缺失，明 確下一階段工作目標、重點努力方向和改良方法?？冃贤梢允钱斆娼涣?、也可以是會議、 或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流， 并填寫績效溝通面談 表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。5、績效申訴制度考核結(jié)束后，被

13、考核者如對考核結(jié)果存有異議， 可在考核申訴期內(nèi)進行績效申訴， 申訴時申訴人需填寫 ?績效考核申訴表? 見 附件 4， 說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。被考核者進行申訴，應(yīng)首先向直接上級反應(yīng)并通過溝通方式解決；無法達成一致的，部門或員工有權(quán)向 上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng) 導(dǎo)申訴； 如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議， 應(yīng)在接到考 核結(jié)果的 3 個工作日內(nèi)向人力資源部 提出書面申訴， 并附相關(guān)說明材料。 人力資源部將申訴材料匯總 后進行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上 報考評委批復(fù)。人力資源部在 7 個工作日內(nèi)， 向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)

14、確定，不再更改。6、績效結(jié)果審定經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考評委主任審 批后報公司董事長最 后批復(fù)，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來開展需要進行適當調(diào)整或修 定，但修定幅度或人員不超過 20%。 部門負責(zé)人以下不含人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。第三章 部門績效考核1、考核對象考核對象為公司各部門。2、考核周期業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式， 非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的 方式。月度考核的 考核時間為次月 15 日前進行；季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的 15 日內(nèi)進行；半 年度考核的考核

15、時間為每半年度結(jié)束 后的 1 個月內(nèi)組織實施進行。3、部門考核流程制定部門 KPI3.1.1 考核期初，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標和方案，制定各部門關(guān)鍵績效考 核指標，同時指定數(shù)據(jù)提 供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成 ?部門 KPI 考核表?，經(jīng)考評委審批后生效。3.1.2 部門 KPI 總分值為 100 分，各指標所占分值權(quán)重根據(jù)該項指標重要程度而設(shè)定。每個 KPI 的權(quán) 重，最大的一般不超過 40%，最小的一般不低于 5%。假設(shè) KPI 數(shù)目太少或某個 KPI 權(quán)重過大，容易導(dǎo)致 只抓一點，而忽略其它；假設(shè) KPI 數(shù) 目太多或某個 KPI 權(quán)重過小，那么容易分散重心。指標

16、數(shù)量依據(jù)實際 情況而定，一般以 5-8 項為宜，各項指標權(quán)重一般是 5%的倍數(shù)，以方便計算。部門 KPI 一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營方案、階段性目標有重大修正，部門考核指標及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定， 填寫?部門 / 個人 KPI 修正表?，考評委同意后進行修正。如在考核過程當中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上報當年的方案和考核指標，否那么該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當年考核?？己藢嵤┎块T績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程安排及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)

17、布績效考核通知。人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真每次考核開始后， 數(shù)據(jù)實性負責(zé)， 并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)， 堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼 湊數(shù)據(jù)的行為 提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部， 由人力 資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。3.2.3 人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展 的根本保障。 數(shù)據(jù)審 核部門承當數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況： 情況一， 數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核 數(shù)據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所 提交數(shù)據(jù)進行驗證分析。情況二，當數(shù)據(jù)提

18、供為單一來源時， 數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真 實性。3.2.4 考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。3.2.5 人力資源部按照部門績效考核指標及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問，考評委根據(jù)需要向被考核部門、 數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢， 被質(zhì)詢部門應(yīng)在 3 個工 作日內(nèi)給予合理性解釋。326 部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細考核結(jié)果含各項指標得分。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的

19、依據(jù)。4 免考說明考核時成立部到 3 個月的新建部門，可以不參與考核。因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、 部門考核條件不成熟的部門， 經(jīng)考評委批準后 ,可以不參加考核。免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。第四章員工績效考核1 考核對象分類具體如下 :根據(jù)員工工作性質(zhì)、 崗位職級和工作特點不同， 對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人高管人員一副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門 半年度考核KPI、年 度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值 X 70 % +年度述職 X 20 % +民主評議X 10%考評委

20、職能部門經(jīng)理級一級部門經(jīng)理含主持工作的部門副經(jīng)理月度/季度部門KPI部門KPI考核成績分管領(lǐng)導(dǎo)考評委半年度部門KPI、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值X 70 % +年度述職X 20 % +民主評議X10%考評委主管級人員-非部門負責(zé)人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 80% +能力素質(zhì)考評X 20% 業(yè)務(wù)直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 70% +能力素質(zhì)考評X 30% 非業(yè)務(wù)直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)半年度崗位KPI

21、、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 70% +能力素質(zhì)考評X 30% 業(yè)務(wù)直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值X 60% +能力素質(zhì)考評X 40% 非業(yè)務(wù)直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)注：1、公司高管副總監(jiān)以上暫不實行月度/季度考核，只實施半年度考核2、業(yè)務(wù)部門員工實行月度考核 +半年度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。2、員工績效考核流程 月度/季度考核2.1.1 職能部門經(jīng)理級一 一級部門經(jīng)理含主持工作的部門副經(jīng)理此局部人員的考核內(nèi)容一般為部門KPI 見?部門KPI考核表?。其考評由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，考評委審核，形成?考核成績匯總表?附件5，經(jīng)考評委

22、經(jīng)批準后，將考核結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。2.1.2 主管級人員非部門負責(zé)人與一般員工此局部人員的的考核內(nèi)容一般為崗位KPI 見?崗位KPI考核表?。其考評由被考核員工的直接上級負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)審核，形成 ?考核成績匯總表?后，將考核結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。半年度考核2.2.1 高管人員副總監(jiān)以上人員與職能部門經(jīng)理級此局部人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。其考?考核成績評由考評委負責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進行，考核成績匯總形成匯總表?、 經(jīng)考評委審批后

23、，將考核結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案221.1 述職會 述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進行。述職會主要包括：半年度部門績效 目標達成情況、下一考核周期工作方案和管理改良等。 管理改良主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等 內(nèi)容，由考評委負責(zé)評估，詳見 ?人員述職表? 見附件 6。2.2.1.2 民主評議民主評議是基于對管理者的 360 度考評，通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素 質(zhì)、員工管理等方 面的評價上級、下屬、同級來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評議由人 力資源部門，組織被考評人的上級、下屬

24、 或同級對被考評人進行評價原那么上按比例進行，根據(jù)其管理幅 度，評議人數(shù)一般為 6-8 人。民主評議內(nèi)容見 ?管理人員 民主評議表? 見附件 7。2.2.2 主管級人員非部門負責(zé)人與一般員工此局部人員的考核包含崗位 KPI、能力素質(zhì)考評見附表8?員工能力素質(zhì)考核表?兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位 KPI 與能力素質(zhì)考評方面的自我評估，然后由直接上級考核，形成?考核成績匯總表?，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反應(yīng)給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。第五章 考核鼓勵與考核結(jié)果的運用1. 鼓勵原那么與依據(jù)以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂鼓勵措施，以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工

25、績效獎金；經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值； 經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系 數(shù)的平均值；2. 員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分得分由百分制計算得出分為五個等級優(yōu)秀、B級一良好、C級一合格、D級一需改良、度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為 1:2:E級一不合格，所處等級不同，所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季4： 2: 1。A 級 - 優(yōu)秀考核分數(shù)95 分以上，含95 分系數(shù)為

26、 ；B 級- 良好考核分數(shù)90 分以上，含90 分系數(shù)為 ；C 級 - 合格考核分數(shù)80 分以上，含80 分系數(shù)為 ；D級-需改良考核分數(shù)70分以上，含70分系數(shù)為；E級-不合格考核分數(shù)70分以下，不含70分系數(shù)為3. 考核結(jié)果的應(yīng)用 1 作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；2作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；(3) 作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；(4) 制定員工工作業(yè)績改良方案的依據(jù)；(5) 制定員工培訓(xùn)方案與職業(yè)開展規(guī)劃的依據(jù)。4. 績效獎金計算公式月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù) X實際考核所得績效系數(shù) X公

27、司績效系數(shù) 公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況 確定，具體如下：銷售目標達成率(設(shè)為X)X> 100%90%c X< 100%80%c X< 90%70%c X< 80%XV 70%公司績效修正系數(shù)10第六章附那么1、解釋權(quán)本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。2、實施細那么本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細那么，由人力資源部及時補充。3、修改、廢除權(quán)本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考評委審批確認后生效。4、實施時間本制度的實施時間由考評委審議通過前方可生效。5、附件附件1：?部門KPI考核表?附件2：?個人KPI考核表?附件3：?部門/個人KPI修正表?附件4：?績效考核申

28、訴表?附件5：?考核成績匯總表?附件6：?人員述職表?附件7：?管理人員民主評議表? 附件8?員工能力素質(zhì)評估表?附件1:部門KPI考核表部門負責(zé)人簽字及日期： 分管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)核及日期:考評委審批及日期： 考核期間：2021年月 至 月部門：考核周期：月度季度附件2:序號考核指標考核指標標準分值實際達成情況數(shù)據(jù)來源審核部門考核得分12345678910合計分值100分合計得分考核周期：月度季度月度/季度崗位KPI考核表考核指標權(quán)重評分標準考核評定考核人考核得分考核系數(shù)KPI指標被考核人:所在部門:崗位:考核期間：2021年 月至月被考核人確認:分管領(lǐng)導(dǎo)審核人：分管副總審批:合計得分:附件3：部門/

29、崗位KPI修正表序號原KPI指標修正KPI指標修改原因與理由名稱考核標準數(shù)據(jù)來源權(quán)重名稱考核標準數(shù)據(jù)來源權(quán)重123部門負責(zé)人意見:類別：口部門考核崗位考核部門:部門負責(zé)人:考核周期：月度季度分管領(lǐng)導(dǎo)意見:考評委審批意見:最終修訂結(jié)果:附件4:績效考核申訴表申訴人姓名:部門:職位:考核時間:序號申訴事項申訴理由事實依據(jù)123部門負責(zé)人及分管領(lǐng)導(dǎo)意見:人力資源部意見:考評委審批意見:最終處理結(jié)果:附件5:考核成績匯總表部門：考核期間:序號姓名崗位考評成績評定等級考評系數(shù)備注注：評定等級分為優(yōu)秀、良好、合格、需改良、不合格等5個等級，其對應(yīng)系數(shù)分別為、制表人及時間： 審核及時間： 考評委審批及時間：

30、 附件6:人員述職表考評期間：2021年姓名部門職位半年度述職報告50分具體闡述半年度部門績效目標達成情況，可附頁：半年度個人自評在這半年中，您哪方面的工作最岀色？在這半年中，您覺得哪方面做得還有欠缺？您認為您的個人素質(zhì)和能力方面還須怎樣提升？您希望得到哪些幫助和支持？自評：優(yōu)秀良好合格尚待改良被考評人簽名：人員述職表續(xù)管理改良50分序號工程權(quán)重相關(guān)工程及完成情況考評委評分1部門流程及系統(tǒng)建設(shè)2人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)3部門溝通協(xié)調(diào)和合作5個人素質(zhì)和能力提升半年度述職成績述職報告評分管理改良評分綜合得分評定等級考評委評語：考評委主任簽名：日期：附件7:管理人員民主評議表被評議人職位部門:被評議人姓名

31、說明：此評議表為無記名評議，請評議人公正、公平、真實地填寫遠超要求】評分標準 1未到達要求， 2、勉強到達要求，3、到達要求，4、超越要求，5、你認為你的部門主管的管理能力如何？ 15分工作中能否以身作那么1在落實工作當中，能否合理分配工作2、亠在接到任務(wù)時，能否鼓勵同事積極參與3、你認為你的部門主管的團隊導(dǎo)向能力如何？ 15 分部門內(nèi)部是否配合默契1、部門內(nèi)部是否比擬團結(jié)2、在劇烈的競爭當中，是否能保持內(nèi)部的強大的士氣3、你認為你的部門主管的人際關(guān)系能力如何？ 與相15 分關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)和同事的工作關(guān)系處理水平與部門內(nèi)外同1、事的關(guān)系能否處理得當并促進團結(jié)提升部門內(nèi)部的同事2、激情，到達鼓舞士

32、氣的目的3、你認為你的部門主管的思考能力如何？ 10分四當工作出現(xiàn)問題時，能否迅速尋求原因54 3 2 11、在部門內(nèi)部幵展工作時，是否有較強的系統(tǒng)化思考能力5 4 3 2 12、你認為你的部門主管的業(yè)務(wù)技能如何？ 15分五你的主管專業(yè)技能如何5 4 3 2 11、你的主管創(chuàng)新能力如何5 4 3 2 12、你的主管預(yù)先防范的能力如何5432 13、你認為你的部門主管對部門內(nèi)的人力開展規(guī)劃能力如何？ 亠當你工作出現(xiàn)困惑時，你的主管是否適時協(xié)助你解決問題 六你的主管對部門內(nèi)部的同事進行工作輔導(dǎo)的情況如何1、 15分5 4 3 25 4 3 23、七1、2、八、你認為你的部門主管學(xué)習(xí)精神如何？ 10

33、分你覺得你的主管在吸收新的知識的投入大嗎5432 1你覺得你的主管在自我挑戰(zhàn)方面如何5 43 2 1、你認為你的部門主管敬業(yè)精神如何？ 你覺得你的主管熱忱其本身的工作嗎10分5432 1你覺得你的主管對企業(yè)的忠誠度如何5432 1附件&員工能力素質(zhì)評估表"K名部崗位日期類別考評工程權(quán)重工程描述差D一般C良好 ( B)優(yōu)秀A自評得分上級評分-1 012345678910M-4 1 亠 岡位技能執(zhí)行力10%能否貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定不能有效貫 徹 執(zhí)行公司各項 規(guī)早制度和決 疋根本能夠貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度和決定一貫?zāi)軌蜇瀼貓?zhí) 行公司各項規(guī)章 制度和決定一貫?zāi)軌蜉^好貫徹 執(zhí)行公司各項規(guī)章 制度和決定，并能 不斷找出缺乏，進 而提升團隊業(yè)績判斷能力8%對事物、現(xiàn)象的甄別與斷定的能力各方面判斷力都很一般只能判斷一些簡單事物、現(xiàn)象具備綜合分析、判斷的能力，對工作有所幫助判斷迅速、準確且富有遠見卓識專業(yè)知識10%崗位必需專業(yè)知識的掌握程度崗