從文化視角研究中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)實意義

1、從文化視角研究中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)實意義一、文化的含義文化一詞源于社會人類學(xué)，英國“人類學(xué)之父”愛德華？泰勒將其定義為“一個復(fù)雜的總體，包括知識、信仰、藝術(shù)、法律、道德、風(fēng)俗，以及人類所獲 得的才能和習(xí)慣”。泰勒關(guān)于文化的界定為后來的學(xué)者們對文化進(jìn)行研究奠定了 基礎(chǔ)。一百多年來，社會人類學(xué)家、社會學(xué)家、心理學(xué)家以及管理學(xué)家對文化的 概念作了上百種界定，且每種界定之下文化的內(nèi)涵均不相同。 克羅伯和克拉克洪 曾對這些概念進(jìn)行了比較研究，并將它們總結(jié)為兩種界定方式的六大類型。 這兩 種界定方式即廣義的界定和狹義的界定。 前者認(rèn)為文化是人類在社會歷史發(fā)展的 實踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總

2、和， 如中國學(xué)者石偉認(rèn)為，“文化 是人類在實踐過程中認(rèn)識、掌握和改造客觀世界的一切活動及其創(chuàng)造、 保存的物 質(zhì)產(chǎn)品、精神產(chǎn)品和社會制度的總和”。狹義的文化剔除了廣義文化中“物”的 成分，認(rèn)為文化是社會的意識形態(tài)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、禮儀制度和行為方 式等物化的精神的總和，如中國學(xué)者鄭金州將文化定義為“一定社會群體習(xí)得且 共有的一切觀念和行為，包括行為方式、制度規(guī)范和價值觀等”。廣義與狹義的文化是針對不同的對象和情境而言的，具有不同的適用性，無優(yōu)劣對錯之分。大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，廣義文化中的物質(zhì)文化（物質(zhì)產(chǎn)品等）具有 可模仿性，且變動不拘，不足以區(qū)分不同國家的文化，而狹義文化指代的價值觀 及其影響下

3、形成的社會規(guī)范和行為習(xí)慣具有路徑依賴和不可模仿性，最為穩(wěn)定， 是區(qū)分不同社會文化的主要標(biāo)志。這種觀點在諸多跨國管理學(xué)家的研究中得到了 充分的論證，比如跨文化管理研究的杰出代表克拉克洪、霍夫斯泰德、豐斯?特龍彭納斯，均以價值觀和社會規(guī)范作為研究對象， 在不同國家展開調(diào)查，最終成 功地把握了不同國家的文化特征，并構(gòu)建了區(qū) 分不同國家社會文化的文化維度。 在此，從文化視角對中國企業(yè)績效管理進(jìn)行研究， 即分析中國文化對企業(yè)績效管 理的影響，可采用狹義文化的界定方法。二、文化的結(jié)構(gòu)對于文化結(jié)構(gòu)的研究， 社會人類學(xué)最先給出了研究結(jié)果， 他們關(guān)注于文化 本身的層次，將文化由外及里、從表面到實質(zhì)分為“表層文化

4、”、“中層文化” 和“核心文化”三個層次。遺憾的是，這種文化結(jié)構(gòu)的論述大多是針對廣義文化 展開的，關(guān)于狹義文化的三層次的論述鮮有所聞。實際上，狹義文化也可以分為 “表層”、“中層”和“核心層”三個層次。其中，表層文化即外顯行為，可稱 為行為文化； 中層文化即制度規(guī)范， 可稱為制度文化； 核心文化是價值觀及一個 社會共同的關(guān)于人類為什么存在的假設(shè)， 可稱為精神文化。 這三個層次的文化相 互聯(lián)系，不可分割，核心文化驅(qū)動影響中層文化，中層文化驅(qū)動影響表層文化； 反過來，也可以認(rèn)為表層文化反映了中層文化，中層文化反映了核心文化。三、文化的維度上述文化內(nèi)部層次間的這種邏輯關(guān)系， 為學(xué)者們從規(guī)范性行為入手

5、深入研 究某一國家或地區(qū)的中層文化和核心文化提供了理論基礎(chǔ)。 這個機(jī)會首先被那些 洞悉不同國家行為差異的跨文化研究者所采用， 他們首先得出了有關(guān)文化維度的 研究結(jié)果。比如，霍夫斯泰德和豐斯 ?特龍彭納斯分別從對若干個國家的外顯行 為的研究開始， 以這些行為習(xí)慣為線索， 深入挖掘這些國家的中層文化和核心文 化，探悉這些國家的文化特征， 并最終開發(fā)出能夠刻畫和區(qū)別不同國家文化的指 標(biāo)，即文化維度。1. 霍夫斯泰德國家文化維度荷蘭著名跨國管理研究學(xué)家吉爾特 ?霍夫斯泰德被認(rèn)為是文化維度理論研 究的創(chuàng)始人。他在對 40 多個國家里為 IBM 公司工作的超過 11.6 萬員工進(jìn)行了調(diào) 査之后，于 198

6、0 年首次提出了霍夫斯泰德國家文化模型， 并于 1991 年進(jìn)一步將 其完善。該模型認(rèn)為， 來自基本文化價值觀的五個指標(biāo)可以刻畫并區(qū)分不同國家 的文化， 它們構(gòu)成了文化維度的主要內(nèi)容。 這五個文化維度是權(quán)力距離、 個體主 義與集體主義、男性主義與女性主義、不確定性規(guī)避、長期與短期取向?；舴蛩?泰德最近一次的研究距今也已有 20 年之久，但該文化模型至今仍是最具有影響 力的跨文化理論。2. 豐斯 ?特龍彭納斯商業(yè)文化維度 豐斯?特龍彭納斯是荷蘭另一位著名的跨國管理研究者，與霍夫斯泰德相 似，豐斯 ?特龍彭納斯也關(guān)注文化的國家差異、地區(qū)差異和民族差異。他的研究 更加關(guān)注微觀層面， 即組織層面， 所

7、建立的文化維度體系主要反映了不同國家企 業(yè)管理中的文化差異。豐斯 ?特龍彭納斯的文化框架包括七個文化維度，它們是 普遍主義與特殊主義、 個體主義與集體主義、 情感內(nèi)斂與情感外露、 具體專一與 廣泛擴(kuò)散、成就與歸屬、時間態(tài)度、內(nèi)控與外控。需要說明的是，這里的“個體 主義與集體主義”與霍夫斯泰德國家文化維度中的“個體主義與集體主義”的 含義基本一致。 另外，此處的“時間態(tài)度”與霍夫斯泰德國家文化維度中的“長 期與短期取向”的含義大致相同。從豐斯 ?特龍彭納斯商業(yè)文化維度分析中國文化的基本特征， 只從普遍主義與特殊主義、 情感內(nèi)斂與情感外露、 具體專一與廣 泛擴(kuò)散、 成就與歸屬和內(nèi)控與外控五個維度進(jìn)

8、行分析， 而忽略“個體主義與 集 體主義”和“時間態(tài)度”兩個維度。四、從文化視角研究中國企業(yè)績效管理系統(tǒng)的現(xiàn)實意義績效管理自從產(chǎn)生以來就在世界范圍內(nèi)受到普遍的關(guān)注， 許多國家的企業(yè) 都在其管理過程中努力推進(jìn)績效管理。 在中國，雖然企業(yè)開始接受績效管理理念 和開展績效管理的時間并不長， 但目前也有大量的企業(yè)在開展績效管理。 其中有 的企業(yè)已經(jīng)建立了較為完善的績效管理系統(tǒng)，績效管理實現(xiàn)了正規(guī)化、規(guī)范化， 在企業(yè)管理中發(fā)揮了較好的作用；有的企業(yè)正在實現(xiàn)從績效考評到績效管理的轉(zhuǎn) 化，逐步建立和規(guī)范績效管理系統(tǒng)；其他一些企業(yè)則在所進(jìn)行的績效管理中存在 著各種各樣的問題，與建立有效的績效管理系統(tǒng)尚存在著較

9、大的差距。盡管當(dāng)前許多中國企業(yè)都開始重視績效管理， 并在實施過程中取得了較大 的進(jìn)展，但從目前多數(shù)企業(yè)績效管理的狀況來看仍然存在許多問題。導(dǎo)致這些問題的原因是多方面的，其中中國特定的文化環(huán)境是一個不可忽視的重要因素。 在 任何國家的歷史發(fā)展過程中，都會形成自己獨特的文化，從而使人們的世界觀、 價值觀會有所不同，由此對于相同的事物可能會有不同的看法， 會具有不同的行 為趨向?？冃Ч芾砝碚摦a(chǎn)生于國外，并形成了一套相應(yīng)的運行體系和標(biāo)準(zhǔn)， 而中 國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段及文化環(huán)境與國外具有很大差異，這種差異直接導(dǎo)致績效管理在中國的實施過程中會出現(xiàn)某種程度的不適應(yīng)，由此產(chǎn)生了很多問題。我們必須認(rèn)識到這種文化差異對績效管理系統(tǒng)的影響，并著手研究不同的 文化類型是如何影響績效管理系統(tǒng)的。為此研究績效管理系統(tǒng)也需要從文化的視 角出發(fā)，分析中國社會文化和企業(yè)文化的獨有特點， 通過剖析不同的文化類型下 人們的行為選擇，了解中國文化怎樣影響績效管理系統(tǒng)。通過進(jìn)行文化背景