行政主管工作計劃范文工作計劃1

1、行政主管工作計劃范文行政主管工作計劃范文篇一 為了使本公司的利潤達到最大化， 成 本（ 消耗） 進一步降低，以達到公司運營和管理模式更加正規(guī)化與健康 良好發(fā)展的目的，今特制訂本人在本公司工作的計劃和方式如下：（ 一 ） 充分深入地熟悉了解公司情況了解公司的信息主要包括：公司的發(fā)展遠景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理 念、企業(yè)文化等 ; 公司的主營業(yè)務(wù)、各部門各項工作和流程、以及工 作技能技巧，組織結(jié)構(gòu)，公司的整體運作以及公司目前狀況等。獲取 信息的方式如下：1. 在征得您同意的前提下， 從公司檔案處調(diào)閱有關(guān)公司遠景、 發(fā) 展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務(wù)、內(nèi)部管理流程、組 織結(jié)構(gòu)等的相關(guān)文件資料。

2、2. 把以往所有的通知，規(guī)定，制度全部讀閱，進一步了解公司目 前實際運作狀況和模式，公司的發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念等。以方便更加 深刻的體味公司的企業(yè)文化。（ 二） 深入認(rèn)識和領(lǐng)會自己的工作職責(zé)，做好總評分析了解了公司的基本情況后， 我還需要了解行政主管這個職位在公 司的組織框架結(jié)構(gòu)中的位置及職能。1. 根據(jù)您對我工作的職能、職責(zé)的要求，并就其中的相關(guān)職責(zé)、 權(quán)力、工作匯報關(guān)系、溝通方式等和您進行溝通。2. 了解下屬的職位說明書， 并就下屬職位說明書中相關(guān)要求和其 日常工作方面進行充分的溝通和指導(dǎo)。3. 查閱相關(guān)制度和工作流程， 進一步明確自己在工作中的主要職 責(zé)。（ 三） 在以上兩方面的基礎(chǔ)上，

3、找準(zhǔn)自己的工作定位， 進而制定工 作目標(biāo)和工作重點。在了解了公司的遠景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、 深入領(lǐng)會了自己的 工作職責(zé)的基礎(chǔ)上， 對自己的工作進行定位， 按照行政主管職位對公 司的重要程度來明確工作重點， 并就這些工作重點制定工作計劃方案 和備選方案。（ 四） 具體工作業(yè)務(wù)開展1 、開展日常工作，在不是很清楚了解公司整體運作現(xiàn)行狀況的 時候，少說多做。2 、就行政主管工作范圍內(nèi)工作中，某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照 輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和 領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，征得您的同意。3 、完善公司各個管理規(guī)章制度，確保公司大小事務(wù)都能按章處 理與執(zhí)行。4 、在每周總結(jié)的工作日

4、志中，詳細填寫每天的工作情況，交至 上級領(lǐng)導(dǎo)查閱并指示。5 、在了解下屬其各自職位的前提下，明確其各自的工作任務(wù)。6 、詳細查看下屬的工作日志情況，審閱下屬的工作計劃，發(fā)現(xiàn) 問題及時與該員工溝通， 審閱報告報備領(lǐng)導(dǎo)， 聽取您對報告的指導(dǎo)意 見。7 、每月底總結(jié)本月工作情況，并做成報告形式，并提交給領(lǐng)導(dǎo) 審閱，充分聽您其對工作的各項指導(dǎo)意見。8 、日常工作當(dāng)中，如發(fā)現(xiàn)問題，想辦法先解決問題，解決問題 后再匯報上級領(lǐng)導(dǎo) ; 如不能解決，或需要上級領(lǐng)導(dǎo)幫助，則當(dāng)場及時 匯報領(lǐng)導(dǎo)指示。9 、對日常工作計劃實施過程中出現(xiàn)的各種問題進行反饋，及時 調(diào)整修改， 記錄下屬員工在工作計劃實施中的工作表現(xiàn)， 并向

5、領(lǐng)導(dǎo)匯 報。10 、提出新的日常工作計劃方案與制度改善， 并形成書面報告提 交給領(lǐng)導(dǎo)審閱，批準(zhǔn)。11 、在實施上述工作計劃的過程中， 我所負(fù)責(zé)的各項日常工作以 及其下屬負(fù)責(zé)的日常工作都會照常進行。（ 五） 注重與上級、其他部門以及員工的溝通 行政工作在公司內(nèi)部屬于一項服務(wù)支援性工作， 對主要的業(yè)務(wù)流 程提供人事規(guī)劃、招聘配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工 關(guān)系管理等方面的支持， 保障主要業(yè)務(wù)流程順利進行， 實現(xiàn)公司的保 值增值。1. 注重和上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通， 深入了解上級領(lǐng)導(dǎo)對自己各項工作的看法，讓上級領(lǐng)導(dǎo)對自己的工作多多提出意見， 讓自身工作中盡量少 犯錯誤、不犯錯誤。2. 注重和公司內(nèi)

6、部其他部門的溝通， 充分聽取各部門對人事部門 各項工作的意見，有則改之，無則加勉。（ 六） 定期總結(jié)和改進工作。1. 對以上的各項工作計劃按照先后順序進行工作總結(jié)， 并提交給 領(lǐng)導(dǎo)審閱，充分聽您其對工作的各項指導(dǎo)意見。2. 按各項工作計劃的具體進度審閱下屬的工作計劃， 審閱報告報 備領(lǐng)導(dǎo)，聽取您對報告的指導(dǎo)意見。以上是我做為作為公司行政主管后， 將要開展的工作計劃， 如有 不周之處，敬請領(lǐng)導(dǎo)您多多指正提出寶貴建議，謝謝 ! 行政主管工作計劃范文篇二為切實配合 xx 年公司計劃目標(biāo)的順利實施，行政部將緊緊圍繞 “組織、實施、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、執(zhí)行”這 一宗旨，在 xx 年的工作中，以深化人力資源體制改

7、革、創(chuàng)新績效管 理、降低用人成本、建立激勵機制、控制辦公費用管理、強化企業(yè)文 化凝聚力和競爭力、鞏固信息平臺建設(shè)、抓安全、細化后勤服務(wù)為目 標(biāo)，推動公司總體經(jīng)營計劃目標(biāo)的實現(xiàn)， 使行政部真正成為促進公司 發(fā)展堅實的、強有力的保障部門。一、XX年整體工作思路1 、深化人力資源體制改革XX 年人力資源依據(jù)公司發(fā)展趨勢，對薪酬體系與績效體系進行改革，實行高管人員“年薪制”，績效指標(biāo) KPI 量化，改變固化考核 標(biāo)準(zhǔn)，實施“高標(biāo)準(zhǔn)、高考核”的管理模式，不斷完善薪酬與績效管 理制度，充分適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。2 、創(chuàng)新績效管理根據(jù)各子公司現(xiàn)階段的發(fā)展經(jīng)營模式， 人力資源依據(jù)各崗位工作 職責(zé)運用 KPI 進行

8、績效指標(biāo)量化考核， 從內(nèi)容與形式上大膽創(chuàng)新， 經(jīng) 理級以上實行“高績效、 高考核”， 主管級以下實行低績效的考核辦 法，建立由上至下逐級考核的績效管理模式。 使薪酬體系管理科學(xué)化、 合理化，進一步激勵員工的工作積極性與責(zé)任心， 力求使公司付出的 人力資源成本和員工的個人價值達到雙方共贏。3 、降低用人成本和風(fēng)險以“人力資源是第一生產(chǎn)力”為導(dǎo)向， 做好招聘用人計劃， 加強 對人力資源各崗位任職資格、 工作內(nèi)容的調(diào)研與分析， 推進人崗適配 工作，適時調(diào)整組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。實行“兼崗、并崗、合 崗”的管理機制，控制人力成本費用。同時加大招聘力度，監(jiān)督部門 用人不專業(yè)、考核不到位、監(jiān)管無力度，

9、從行政部、用人部門兩方面 追究相關(guān)責(zé)任。及時簽訂勞動合同，避免用工風(fēng)險，推進公司社保工 作，加強公司勞動關(guān)系建設(shè)。4 、建立激勵機制 以人為本，建立有效的激勵方式，實行“能者上、平者讓、庸者 下”的激勵機制，充分調(diào)動員工的工作積級性，為公司引進人才，留住關(guān)鍵性骨干人才，減少人員流失率，培養(yǎng)后備力量而努力。5 、控制辦公費用管理以“開源節(jié)流”為中心， 充分有效的利用公司各項資源， 對各項 辦公費用嚴(yán)格把控，做好費用預(yù)算的基礎(chǔ)工作，改進工作思路，做到 先預(yù)算，再支出，降低各項辦公費用成本，為公司節(jié)約每一分錢。6 、強化企業(yè)文化凝聚力和競爭力在增強公司市場競爭力的同時， 行政部將大力宣導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)

10、， 建立企業(yè)文化培訓(xùn)資料，展現(xiàn)公司經(jīng)營管理模式、組織架構(gòu)、管理團 隊、發(fā)展歷程、管理制度、核心理念、員工手冊等內(nèi)容。通過宣導(dǎo)與 培訓(xùn)，使新入職員工對公司的企業(yè)文化產(chǎn)生更有力的吸引， 對在職員 工倡導(dǎo)提高工作責(zé)任感、價值觀。真正做到企業(yè)宣傳不流于形式，讓 員工增強凝聚力和競爭力的思想意識， 貢獻每一份力量， 為公司的發(fā) 展點亮生命的火花。7 、鞏固信息平臺建設(shè)隨著信息平臺的科學(xué)建設(shè)， 行政部將在原有的基礎(chǔ)上， 鞏固 ERP、OA辦公系統(tǒng)、網(wǎng)站的信息資源使用，保障網(wǎng)絡(luò)與系統(tǒng)的使用暢通， 建立堅實的科技防火墻， 防止病毒與黑客的攻擊侵害， 利用網(wǎng)站信息 做為推廣， 加大對外宣傳力度， 使公司的高科技

11、力量促進經(jīng)營目標(biāo)的 實現(xiàn)。8 、抓安全牢固樹立“安全發(fā)展”理念， 高度重視安全教育與安全生產(chǎn)， 加 強安全設(shè)備檢查，規(guī)范安全操作，讓一線員工提高安全生產(chǎn)責(zé)任意識， 健全安全生產(chǎn)長效機制， 堅持強化安全基礎(chǔ)不動搖， 推進科技保安全， 做好安全保障體系工作，做到防患于未然。9 、細化后勤服務(wù) 將后勤服務(wù)工作落到實處，增強服務(wù)意識，改善服務(wù)態(tài)度，以提 高服務(wù)質(zhì)量為重心，保障各部門需求，體現(xiàn)強有力的后勤服務(wù)團隊。xx 年行政部在做好其他行政工作的同時，重點實施監(jiān)督、監(jiān)管 的職能，積極組織協(xié)調(diào)各部門的經(jīng)營管理目標(biāo)的實施， 大力開展行政 監(jiān)管工作，實行計劃與考核的統(tǒng)一、目標(biāo)與執(zhí)行的統(tǒng)一、監(jiān)督與管理 的統(tǒng)一

12、。行政主管工作計劃范文篇三 第一階段 熟悉了解 (兩周)1. 了解公司戰(zhàn)略目標(biāo)2. 了解部門工作目標(biāo)及公司高層對本部門的要求3. 熟悉工廠環(huán)境4. 認(rèn)識各部門主要管理人員及工作相關(guān)同事5. 了解各位下屬人員情況、工作開展情況6. 了解和評估人力資源管理現(xiàn)狀A(yù)) 各項人事事務(wù)的辦理流程B) 人才引進及普通職位招聘渠道的建立情況C) 用人、留人政策及具體做法D) 教育培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)情況及運行狀況E) 人力資源基礎(chǔ)及增值建設(shè)情況F) 各項規(guī)章制度的實用性和落實情況G) 企業(yè)文化建設(shè)及宣傳情況7. 熟悉和評價后勤行政管理現(xiàn)狀A(yù)) 食堂管理B) 宿舍管理C) 清潔、綠化的維護D) 康樂設(shè)施E) 工業(yè)安全

13、及保安工作F) 車輛管理G) 基礎(chǔ)設(shè)施、物質(zhì)器材管理H) 文檔、資訊安全管理第二階段 總評分析 (一周)1. 對第一階段掌握情況進行整理分類2. 評估各模塊、各環(huán)節(jié)存在的問題和不足3. 分析問題出現(xiàn)的根本原因和存在不足的具體情況第三階段 制訂糾正、改善措施及具體的工作落實計劃 ( 一周)1. 依據(jù)第二階段工作尋找解決問題、缺口和達到迅速提升的突 破點2. 逐項制訂整改、完善措施和方案3. 將措施、方案轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行、易執(zhí)行的具體工作計劃4. 規(guī)劃本部門工作職能、人員分工、人力配置5. 重新統(tǒng)一布署部門工作，將工作計劃分工落實* 對各項工作的落實進度和準(zhǔn)確性進行跟蹤、督導(dǎo)為加強公司人事行政部工作的

14、計劃性及行政制度剛性執(zhí)行， 人事 行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司 xx 年相 關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)， 制訂出人事行政部 xx 年工作目標(biāo)及計劃。 人事部 xx 年度主要工作計劃和目標(biāo)：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、 員工手冊等二、人力資源招聘與配置三、員工培訓(xùn)與開發(fā)四、建立真正以人為本的企業(yè)文化五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理六、完善員工福利與激勵機制七、績效評價體系的完善與運行八、人員流動與勞資關(guān)系九、保安隊伍及后勤的管理十、制度剛性執(zhí)行一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊 規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條

15、件， 本年度主要工 作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度： 員工手冊 （根 據(jù)人力資源六大模塊制訂，包括獎懲制度 、人事管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、新員工考核管理辦法 、員工轉(zhuǎn)正程序、考勤 管理制度等等 ） 。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評 處分，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作， 采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能 夠使員工處處、 事事能透過與員工切身利益相關(guān)的活動來感受公司的 “以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。完成時限： xx 年 12 月至 xx 年 1 月份起草各類管理制度， xx 年 1 月抽出一星期時間每天下午

16、14：00 召集各部門主管研究討論，初 稿訂下來后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時正式頒布。二、人力資源招聘與配置人才的需求主要來自幾個方面， 一是業(yè)務(wù)的良性增長， 需要不斷 增加員工數(shù)量 ; 二是對稀缺專業(yè)和高端人才的需要無法得到及時滿足 三是人才吸引與挽留的問題， 能否確保核心員工持續(xù)恒久的為公司服 務(wù)。招聘工作貫穿在公司發(fā)展的每個階段，提高招聘效率，為公司及 時供應(yīng)人才，才能保障并推動業(yè)務(wù)的快速進展。招聘，表面上看是人 事部的工作職責(zé)之一，但其實，它是融合了用人部門、人事部力量的 全方位工作。要提高招聘效率，必須達成兩者的和諧統(tǒng)一， xx 年的 離職率按月份請見下表：xx 年每月離職率統(tǒng)計

17、表月份 總?cè)藬?shù) （ 人） 離職人數(shù) 離職率 備注1 41 4 9.76%2 58 18 31.03%3 62 8 12.90%4 62 9 14.52%5 58 8 13.79%6 61 7 11.48%7 55 10 18.18%8 66 8 12.12%9 62 13 20.97%10 63 14 22.22%11 67 15 22.39%平均每月離職率 17.21%1 、按人員配置及 xx 年離職情況，保證每月人員的流動性不超過 15%。2 、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準(zhǔn)備。1) 在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求 在人事部確定招聘人員的時候， 它要求這個人具備什么樣的條件

18、， 哪些是主要條件，哪些是參考條件，什么樣的潛質(zhì)是被優(yōu)先考慮的， 該職位人員目前承擔(dān)什么樣的工作， 可以在何方向上進一步培養(yǎng)， 在 組織中處于什么樣的位置，目前完整的工作安排是什么，等等，這些 都有助于找到合適的人選。只有知道要找的是什么，才能說，找到的 人是不是合乎這個要求，才能保證招聘的效果。2) 及時地信息溝通用人部門和人事部將會對新進員工進行初試和復(fù)試的過程， 考察 基本素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力。 是否能適應(yīng)公司的發(fā)展以便提高招聘的有效 性。3) 為了保證公司招聘工作的及時有效性， 人事部門將采取以下招 聘方式網(wǎng)絡(luò)招聘： 這是網(wǎng)絡(luò)日益普及最好的招聘形式， 招聘信息可以定 時定向投放，發(fā)布后也可

19、以管理，費用相對比較低。通過在知名的人 才網(wǎng)上發(fā)布招聘的信息，如 xxxxxxx 等人才市場網(wǎng)站、公司的網(wǎng)站， 可以快捷的接受到求職的信息。在 xx 年度公司招聘還將以網(wǎng)絡(luò)招聘 為主。 媒體廣告招聘：主要是分析其成功率再做考慮?，F(xiàn)場招聘會：這是傳統(tǒng)的人才招聘方式， 費用在 350450元 / 場。 主要是可以與求職者直觀的面對面交流 (相當(dāng)于初試 ) ，而且可以直觀 展示公司的企業(yè)文化。 這種方式效率比較高， 可以快速淘汰不合格人 員，控制應(yīng)聘者的數(shù)量，同實現(xiàn)場招聘通常會與網(wǎng)絡(luò)招聘推出，并且 有一定的時效性。內(nèi)部招聘：這種招聘的費用極少，能提高員工士氣，申請者對公 司相當(dāng)了解， 適應(yīng)公司的企業(yè)

20、文化和管理操作流程， 能較快進入工作 狀態(tài); 而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的核心人才。也能提高員工對 公司的忠誠度。同時內(nèi)部招聘也能用于內(nèi)部人才的晉升、 調(diào)動、輪崗。員工推薦： 員工推薦在一般公司應(yīng)用得比較廣泛， 主要是招聘成 本比較小， 應(yīng)聘人員與現(xiàn)有員工之間存在一定的關(guān)聯(lián)性， 基本素質(zhì)較 為可靠，但存在裙帶關(guān)系有時不利于管理。具體實施時間：由 xx 年 12 月根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需 求情況決定。三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，是員工福利享受，也 是企業(yè)培養(yǎng)人才的責(zé)任。 給員工成

21、長的空間和發(fā)展的機會， 是企業(yè)挖 掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。 每個人都有不同的工作習(xí)慣。 如何將所有的員工融為一個整體、 形成公司文化的工作方式， 是人事 部本年的培訓(xùn)目標(biāo)。通過完善員工培訓(xùn)制度 ，并根據(jù)各部門的培 訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立了企業(yè)年度培訓(xùn)計劃， 從基礎(chǔ)的技能培 訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項目管理培訓(xùn)、團隊合作培訓(xùn)、個人意識培訓(xùn)、新員 工企業(yè)文化培訓(xùn)等等來滿足企業(yè)的需要。具體實施時間：1 、根據(jù)公司整體需要和各部門培訓(xùn)需求編制 XX年度公司員工培 訓(xùn)計劃，計劃春節(jié)前完成 ;2 、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材 ;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè) 授課; 派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí) ;選拔內(nèi)

22、部管理人員對本部門的 工作技能進行培訓(xùn)；購買先進管理科學(xué)VCD軟件包、書籍等資料組 織內(nèi)部培訓(xùn) ; 爭取對有培養(yǎng)前途的職員進行輪崗培訓(xùn) ; 以老帶新培訓(xùn) ; 員工自我培訓(xùn) （讀書、工作總結(jié)等方式 ） 等。3 、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和公司發(fā)展需要而定。主要 應(yīng)重點培訓(xùn)以下幾個方面內(nèi)容：企業(yè)管理、品質(zhì)管理、生產(chǎn)管理、財 務(wù)管理、材料質(zhì)量、心靈激勵、新進員工公司企業(yè)文化和制度培訓(xùn)等。4 、培訓(xùn)時間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時間由各部門及人事部溝通暫訂每 月一次培訓(xùn)， 網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)原則上時間自由安排， 外聘講師到公司授課和 內(nèi)部管理人員授課根據(jù)公司的進度適時安排培訓(xùn)。 外派人員走出去參 加學(xué)習(xí)將根據(jù)業(yè)務(wù)需要和

23、本部門工作計劃安排；組織內(nèi)部VCD教學(xué)或 技術(shù)交流探討會原則上一個月不得低于一次。四、建立真正以人為本的企業(yè)文化1 、建立內(nèi)部溝通機制。首先要營造相互尊重、相互信任的氛圍、維持健康的勞動關(guān)系 ； 其次要保持員工與管理人員之間溝通渠道暢通， 使員工能了解公司大 事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿， 并分析導(dǎo)致員工不滿的深層原 因； 最后就員工投訴方面提出合理化建議，幫助其達成最終協(xié)協(xié)。人 事部將加強與員工溝通的力度。溝通主要在員工升遷、調(diào)動、離職、 培訓(xùn)、調(diào)薪、績效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動的時機進行，平 時也可以有針對性地對與員工進行工作交流。 并對每次交流進行分析， 必要時應(yīng)及時與員工所在

24、部門經(jīng)理或總經(jīng)理進行反饋， 以便于根據(jù)員 工思想狀況有針對性做好工作建立溝通機制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu) 成的一個三角洲， 這個三角洲的三方分別是總經(jīng)理、 人事部和員工部 門經(jīng)理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。2 、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力 眾所周知，假如一個企業(yè)人心渙散，其發(fā)展必不長久。那么，如 何提高員工的凝聚力呢 ?結(jié)合本人多年來的人力資源管理實踐，除了 從收入、工作滿意度、親和力、員工保障心理、個人發(fā)展和人事考核 等六個方面考慮外也應(yīng)該慮舉辦一些中小型活動來提高員工凝聚力， 現(xiàn)初步制訂 xx 年的活動計劃如下： 月份安排 活動項目 具體實施時 間 備注1 “活

25、力永特杯”籃球賽 “元旦”節(jié)2 永特人開年飯 開工當(dāng)天4 “永特之聲”歌唱大賽 待定6 “飛翔永特杯”羽毛球賽 待定8 “永特飛人”生產(chǎn)技術(shù)大賽 待定10 迎國慶、賀中秋晚會 中秋節(jié)12 “永特人” ,迎新年文藝演出 籌備“元旦”晚會每月 永特之聲文化宣傳 每月中旬具體實施時間：此項工作納入月度計劃來做， 但是是一個漫長持續(xù)的過程， 需全 體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來， 共同創(chuàng)造， 讓永特的企 業(yè)文化真正的活躍起來 !五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)1 、薪酬制度的透明化 對于公司來說，薪酬就像一把雙刃劍，制定得當(dāng)就能留住人才， 能卓有成效地提高企業(yè)的實力和競爭力，

26、而制定不當(dāng)就會給企業(yè)帶來 危機，人心渙散，所以不斷調(diào)整和完善公司的薪酬制度也是當(dāng)前的主 要任務(wù)。建議薪酬制度的透明化，其實支持透明化薪酬的呼聲是很高的， 因為畢竟保密的薪酬制度使薪酬應(yīng)有的激勵制度大打折扣了， 而且公 司實行的保密薪酬制度經(jīng)常出現(xiàn)這樣的情況， 強烈的好奇心使員工對 于同伴及領(lǐng)導(dǎo)的工資額想方設(shè)法要打聽， 這樣就使公司剛性的制度不 攻自破了， 既然保密薪酬起不到保密的作用還不如公開化。 實行公開 化的薪酬制度其實也向員工傳達了某種信息， 公司的薪酬沒有必要隱 瞞，薪酬高自有高的道路，低的人也有其不足之處 ; 歡迎員工監(jiān)督其 公正性，如果對自己薪酬不滿可以提出建議或者申述。2 、建立

27、以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者， 建立員工與公司同榮俱損 的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例， 使其有強烈的歸屬感 !3 、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。核心員工隊伍的開發(fā)重點在于素質(zhì)及管理能力的開發(fā)， 高素質(zhì)是 高績效的體現(xiàn)。 核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者， 要有效激發(fā)關(guān)鍵 員工的斗志、 激勵他們保持最佳績效， 是關(guān)系到企業(yè)能否完成業(yè)務(wù)量關(guān)鍵所在。 這里主要從兩個方面入手： 核心員工的績效管理和薪酬管 理。我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)， 并由此確定核心員工的績效 指標(biāo)，從而把核心員工的主要活動和企業(yè)發(fā)展及業(yè)務(wù)量緊密結(jié)合， 保 證核心員工的績效貢獻直接支

28、持業(yè)務(wù)量以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。 員工付 出勞動得到的回報從時間上又有短期、 中期和長期之分。 他們是企業(yè) 不可或缺的重要資源和核心能力， 有時甚至決定企業(yè)生死存亡， 這種 唇亡齒寒的依存關(guān)系， 決定了對核心員工的薪酬管理要重點考慮中長 期薪酬方案。在總經(jīng)理的同意下， 本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性， 對外具有競爭力” 的原則，積極宣傳薪酬的激勵措施，消滅不滿情緒，使薪酬管理逐漸 規(guī)范。具體實施時間：在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)， 使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的 薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善六、員工福利與激勵1 、員工福利為員工購買社保， 保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇， 過年過節(jié) 發(fā)放禮品或寄禮品給員工家屬，

29、制訂年終獎制度等， 讓員得到家人對 公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。2 、計劃制訂激勵政策：季度優(yōu)秀員工評選與表彰、 年度優(yōu)秀員工評選表彰、 內(nèi)部升遷和 調(diào)薪調(diào)級制度建立、 員工合理化建議 （ 提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊 精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機制 （如末位淘汰機制 ） 等。由于福利和激勵政策的制定都需要公司提供相應(yīng)物質(zhì)資源， 所以 具體福利的激勵項目都需要公司總經(jīng)理最終核準(zhǔn)， 福利與激勵政策一 旦確定，人事部門將執(zhí)行落實到位。部分激勵措施建議1） 給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。建立完善的競爭機制， 鼓勵員工競爭上崗。 當(dāng)公司出現(xiàn)管理崗位 空缺的時候，可以考慮從內(nèi)部提拔，使員工有了向

30、上的動力，這樣既 有利于激勵員工，也能很好地在團隊里營造競爭氛圍。對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、 能力已超越本崗位要求的員工， 但 暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時， 對員工輔以平級輪崗， 用新 的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員 工學(xué)到更多的知識和技能， 有效提升員工的綜合素質(zhì)， 為該員工能勝 任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會。 海爾的張瑞敏曾對他的管理人員 這樣說過：員工剛進入公司素質(zhì)不高， 不是你們的錯，但一段時間后， 員工的素質(zhì)還是不高，就肯定是你們的錯?？梢?，對員工的培訓(xùn)是多 么重要。有的企業(yè)也不是沒想過要對員工進行培訓(xùn)， 但是培訓(xùn)就得

31、有 投入，因為舍不得投入，而不為員工提供培訓(xùn)機會，實是得不償失。 松下公司就非?？粗貙T工進行培訓(xùn)， 因為松下幸之助懂得， 投資在 大腦的錢比投資在機器上的錢能賺更多的錢。2） 提供有競爭力的薪酬水平。首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。 制訂出具有競爭 力的薪酬制度 ; 使公司在行業(yè)中有一定的競爭力，這樣對公司的員工 就有了足夠大的吸引力。其次，對骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。要拉大崗位 水平，只有這樣，才可能吸引住核心員工，普通員工流失，隨時可以 信手拈來，但重要的、核心的員工一旦流失，對企業(yè)將會產(chǎn)生不可估 量的損失。 最后，獎懲分明、重獎重罰。對對企業(yè)有重大突破的員 工，不

32、妨對之實行重獎，這樣做的好處是，一方面可以提高員工的收 入水平（員工也會計算收入 ） ，另一方面，對員工也是一種有效的激勵 作用，因為員工知道，只要有付出有貢獻，就一定會有好的回報，于 是在以后的工作中，將會更加賣力。具體實施時間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后， 人事部將制定各項福利激勵制度， 報審批 通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù) 性工作。并在運行后每個月度和季度內(nèi)進行一次員工滿意度調(diào)查。 通 過調(diào)查信息向公司反饋， 根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利 政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。七、績效評價體系的完善與運行 績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職 盡責(zé)的員工， 而是有效激勵員工不斷改善工作方法， 建立公平的競爭 機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責(zé)任心，及時查找 工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。xx 年，人事部將協(xié)助羅總著手進行公司績效評價體系的完善， 并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。 具體實施時間1 、根據(jù)公司績效考核制度的出臺時間和配套方案的修訂與2 、主要工作內(nèi)容：根據(jù)羅總制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度 績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進行修改，考 核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤、 考核結(jié)果與薪酬