績效管理過程中員工心理問題

1、績效管理過程中員工心理問題 績效管理系統(tǒng)用于對員工的工作績效進行鑒定、衡量與激勵?？茖W(xué)的績效管理不僅可以提高企業(yè)的整體績效和管理水平，并有利于員工發(fā)覺工作中存在的問題，通過改善得以成長。然而，很多企業(yè)在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，發(fā)覺員工對此舉措并不非常領(lǐng)情，在心理上存在頗多問題，致使績效管理的實施效果不佳，有時甚至導(dǎo)致績效管理項目的失敗。如何在實踐中合理地排解員工心中普遍存在的心理問題，已成為企業(yè)績效管理過程中面臨的一個重大的難題。 一、員工心理問題的表現(xiàn)形式 員工心理問題是績效管理實踐過程中經(jīng)常遇到的一類問題。它是指員工由于可怕績效管理系統(tǒng)的推行會對其熟識的工作環(huán)境帶來變化或者會引起自身利益

2、的損失，在心理上對其產(chǎn)生抗拒而采取不合作甚至敵視的態(tài)度和行為。詳細(xì)來說，員工心理問題的詳細(xì)表現(xiàn)有如下形式： 1.在績效管理推行的過程中，員工不愿積極協(xié)作項目實施人員 在績效管理的推行過程中，很多小組成員在與員工接觸的過程中會感覺到員工的態(tài)度并不是非常讓人滿足。如在訪談或收集資料的過程中，有的員工態(tài)度冷淡，寡言少語，被動回答，問一句答一句；有的瞻前顧后，回答問題不說實情；有的故意夸大其辭，掩蓋相關(guān)不利信息；有的抵觸心情嚴(yán)重，言語嘲弄譏諷，讓訪談氣氛緊急等等。這些現(xiàn)象都表明員工對績效管理存在著嚴(yán)重的抵觸心理。 2.在指標(biāo)制定過程中，員工不愿供應(yīng)精確有效的信息資料 在指標(biāo)制定過程中，我們經(jīng)常會發(fā)覺員

3、工對考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定抱有緊急心情。有的員工可怕?lián)?dāng)較多的責(zé)任，有的期望指標(biāo)設(shè)定不要太嚴(yán)格，有的則可怕目標(biāo)值對其自身利益造成較大影響。因此，他們在與項目小組成員商討指標(biāo)及目標(biāo)值時，經(jīng)常會供應(yīng)一些與實際狀況有較大出入的資料，或故意夸大其所在崗位的實際工作職責(zé)和內(nèi)容，或?qū)ζ渌麔徫坏墓ぷ鬟M行主觀評議，或與小組成員進行討價還價。 3.在績效評價過程中，員工不愿主動參與團隊成員間的互評 團隊成員之間的互評在一些需要合作的領(lǐng)域里很重要，全方位評估法（360度評估法）正在逐步流行。然而現(xiàn)實是，盡管團隊成員相互間都了解彼此的工作狀況，但他們好像并不情愿彼此進行評價，進行建議共享。從一些企業(yè)已實施的互評結(jié)果

4、看，他們好像有“避免批評”和“趁機報復(fù)”的心理傾向，要么“隨和”地進行打分，要么相互攻擊。他們不情愿提出有利于彼此相互提高的建議，有時甚至?xí)霈F(xiàn)團隊關(guān)系惡化的結(jié)果。 4.績效面談過程中，員工不愿接受低績效的現(xiàn)實 績效面談常常是經(jīng)理們最頭疼的事，他們有這種感覺是有原因的。因為不是全部的績效評估都是積極的，不可避免的有人要為其低績效付出代價。然而，與績效很差的員工進行績效面談并不令人開心。心理學(xué)表明，員工面對糟糕的績效結(jié)果時，很少會從自身找原因進行反省，而是自覺不自覺地查找各種理由進行推諉辯解，試圖將其低劣的績效歸因于客觀因素。 而另一種常見的反應(yīng)則與學(xué)生對考試的反應(yīng)一樣，教授認(rèn)為自己預(yù)備的測試很

5、公正，而學(xué)生則不能認(rèn)同。被評價的員工同樣不贊同經(jīng)理人員所作出的評價。許多狀況下，員工只接受積極的建議和結(jié)果。 二、員工心理問題對績效管理產(chǎn)生的影響 員工的心理問題對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的效果會產(chǎn)生較大的影響。詳細(xì)表現(xiàn)在以下幾個方面： 1.前期的調(diào)查預(yù)備工作難以為繼 由于員工可怕績效考核對自己現(xiàn)有利益造成威逼，不了解開展績效管理的原因和目的，對績效管理系統(tǒng)的推行產(chǎn)生抵觸心情，供應(yīng)的信息真假難辨，不支持和協(xié)作相關(guān)人員的訪談和其他調(diào)查工作，使項目小組前期的預(yù)備工作難以順當(dāng)進行。 2.考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定偏差過大 績效評價的結(jié)果在企業(yè)中甚至有兩種使用方式。一種是為了支付員工或制定其他行政決策，這些決策包

6、括加薪晉職、減薪降職、解雇等。而另一種則是用于員工潛力的開發(fā)，它包括識別員工的優(yōu)勢和成長領(lǐng)域、制定員工培訓(xùn)開發(fā)計劃及職業(yè)生涯規(guī)劃等。 明顯員工并沒有意識到這一點，他們普遍認(rèn)為績效評價僅僅是用于減薪降職、裁員增效而實施的。因此，他們盡量地掩飾工作中的重要信息，試圖影響項目小組人員的推斷，致使其考核指標(biāo)及目標(biāo)值的設(shè)定產(chǎn)生太大的偏差，從而影響績效評價的效果。 3.績效評價的結(jié)果遭受質(zhì)疑 在員工不合作態(tài)度以及虛假信息的基礎(chǔ)上建立起的績效管理系統(tǒng)確定是無效的，其真實性和可信度會招致員工的爭辯和質(zhì)疑。另外，員工互評過程中“避免批評”和“趁機報復(fù)”的心理傾向?qū)υu價結(jié)果和團隊合作的傷害是巨大的。 4.評價結(jié)果

7、的應(yīng)用效果差強人意 處在員工心理抵觸氛圍中的績效面談無疑是失敗的，其效果除了加重員工心中的怨氣和不滿外，沒有任何意義。經(jīng)理人員的主要職責(zé)是協(xié)助、鼓舞、引導(dǎo)、幫助員工提高績效。然而，一方面當(dāng)裁判，一方面當(dāng)教練或咨詢師會使經(jīng)理人員內(nèi)心深處感到矛盾和困惑。 面談過程中，員工面對組織對其的低績效評價，心情極其不穩(wěn)定。假如經(jīng)理人員處理不當(dāng)，員工則會產(chǎn)生埋怨甚至憤恨的心情，影響其今后工作，從而背離了績效考核的初衷。 三、員工心理問題的對策 1.加強宣傳溝通力度，打開員工的心結(jié) 很多的員工心理問題都源自于誤會和恐驚，溝通則是解決員工心理問題的重要途徑。假如企業(yè)開誠布公地對對員工心中普遍存在的各種問題和疑慮進

8、行說明解釋，就能打開員工的心結(jié)，獲得員工的認(rèn)可，有利于績效管理系統(tǒng)的推行。 因此，在實施績效管理的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)與員工共同共享各類與績效有關(guān)的信息，這些信息包括有關(guān)工作進展?fàn)顩r的信息、員工工作中的潛在障礙和問題的信息、各種可能的解決措施等。通過各種溝通途徑讓員工清晰地理解實施績效管理的目的、原因及影響，并且盡可能地讓員工共同參與到績效管理系統(tǒng)的推行過程中，使他們從對績效管理質(zhì)疑、懷疑、質(zhì)難的心情擺脫出來，進而開頭理解、學(xué)習(xí)和支持績效管理。只有當(dāng)理解了企業(yè)的基本意圖后，員工才能采取積極的態(tài)度進行協(xié)作，供應(yīng)真實牢靠的信息。 一般而言，在績效管理實施的過程中，企業(yè)可以采取以下的溝通方式： 1）正式

9、的書面報告。企業(yè)可以要求員工定期上交工作匯報，以了解員工的工作狀況和遇到的各種問題，并鼓舞員工提出“建設(shè)性意見”。書面報告的內(nèi)容一般包括員工在工作中遇到的問題、工作的進展?fàn)顩r以及建議和意見等。當(dāng)企業(yè)通過報告中供應(yīng)的信息了解到員工的問題時，管理者就應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)時地指導(dǎo)員工，或通過面談與員工進行交流，共同尋求解決問題的途徑。 2）管理者與員工的定期雙向面談。在每次面談開頭，管理者應(yīng)當(dāng)讓員工了解到這次面談的目的和重點。例如管理可以做這樣的開場白：“今日我想和你談一談有關(guān)你的工作進展?fàn)顩r。上次會談時談到的問題是否得到了解決，是否又有什么新的問題”。企業(yè)應(yīng)將會談的問題集中在解決員工個人所面臨的問題上，以使會談

10、更具實效。例如讓員工了解到企業(yè)實施績效管理的改革特別重要，但更關(guān)鍵的是要讓他明白這些變化對于他個人工作產(chǎn)生了什么影響。也就是說，應(yīng)當(dāng)將問題集中在調(diào)整員工的工作計劃，解決員工個人遇到的問題上。 3）與員工進行團隊會談。在團隊會談時，企業(yè)可以要求每個人都介紹一下工作的進展和遇到的困難，假如找到了問題并能夠很快地解決，就應(yīng)馬上支配到人，以確保問題得到準(zhǔn)時解決。 4）利用各種渠道收集員工的心理信息。管理者可以利用多種途徑來了解員工的心理動向，準(zhǔn)時地發(fā)覺員工的埋怨和不滿，察覺員工的異常狀況和不良行為（如說怪話、發(fā)牢騷、吵架等），并與員工共同針對問題進行指導(dǎo)解決。 2.開展績效管理培訓(xùn)，增加員工的心理認(rèn)知

11、 單純靠溝通宣傳并不能徹底地消退員工的心理障礙。企業(yè)應(yīng)當(dāng)趁此機會為員工供應(yīng)一個成長的機會，組織實施系統(tǒng)的績效管理培訓(xùn)，輔助員工學(xué)習(xí)和接受績效管理的理念，從心理上增加其對績效管理的認(rèn)可度。企業(yè)可以通過以下幾種途徑進行： 1）結(jié)合企業(yè)實際，對員工進行系統(tǒng)的績效管理學(xué)問培訓(xùn)。通過培訓(xùn)，員工對績效管理睬有較深入的了解，在一定程度上消退了其對績效管理的顧慮。 2）人力資源部門可以簡要摘編一些關(guān)于績效管理的學(xué)問，在內(nèi)部刊物上刊登，以便員工能經(jīng)常接觸到，加深其內(nèi)心對績效管理的熟悉。 3）培訓(xùn)管理人員的績效管理能力和技術(shù)。在實踐中因管理者不當(dāng)舉措而產(chǎn)生的心理問題特別普遍。例如，經(jīng)理人員缺乏反饋技術(shù)，進行消極的

12、績效面談，就會嚴(yán)重地影響員工的心理狀況。這時企業(yè)就應(yīng)通過培訓(xùn)加強管理者的反饋溝通技術(shù)。 4）組織相關(guān)的研討會，對發(fā)覺的心理問題進行準(zhǔn)時有效地疏導(dǎo)。在推行績效管理系統(tǒng)的過程中，企業(yè)和員工都會遇到各種各樣的問題。這個時候，針對員工內(nèi)心的疑慮，企業(yè)應(yīng)準(zhǔn)時地組織員工對存在的問題進行研討，通過對實際問題的研討，使員工進一步理清熟悉，從而達(dá)到破除心理障礙的目的。 3.開展心理培訓(xùn)活動，疏導(dǎo)員工不必要的心理障礙 企業(yè)心理培訓(xùn)是指將心理學(xué)的理論、方法和技術(shù)應(yīng)用到企業(yè)管理活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素養(yǎng)等一系列心理問題。目前，在世界500強中至少有80%的企業(yè)為員工供應(yīng)了心理救濟計劃（eap）。 因此，針對績效管理過程中員工出現(xiàn)的心理問題，企業(yè)有必要引進心理培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變員工對績效管理的消極熟悉，處理好員工的消極心情，疏導(dǎo)員工不必要的心理負(fù)擔(dān)和壓力。 企業(yè)在引入心理培訓(xùn)時，需要專心地分析員工出現(xiàn)心理問題的原因和表現(xiàn)形式，合理地選擇培訓(xùn)的類型和方法，并對培訓(xùn)的效果進行合理地評估與反饋，以達(dá)到調(diào)適員工的心態(tài)，改善員工心理模式的目的。例如，通過心理培訓(xùn)中的若干訓(xùn)練，使員工在開放的環(huán)境中意識到自身存在的問題，培育員工樂觀積極的心態(tài)、寬容的品質(zhì)、良好的心情掌握和壓力管理的能力，樹立起健全的心智思索模式，從而消退員工在績效管理系統(tǒng)推行中