績(jī)效考評(píng)的形式與方法

1、績(jī)效考評(píng)的形式與方法 一、績(jī)效考評(píng)的形式 1.按考評(píng)時(shí)間分類 按考評(píng)時(shí)間的不同，可分為日?？荚u(píng)與定期考評(píng)。日?？荚u(píng)。指對(duì)被考評(píng)者的出勤狀況、產(chǎn)量和質(zhì)量實(shí)績(jī)、平常的工作行為所作的經(jīng)常性考評(píng)；定期考評(píng)。指根據(jù)一定的固定周期所進(jìn)行的考評(píng)，如年度考評(píng)、季度考評(píng)等。 2.按考評(píng)主體分類 按考評(píng)主體的不同，可分為主管考評(píng)、自我考評(píng)、同事考評(píng)和下屬考評(píng)。 （1）主管考評(píng)。指上級(jí)主管對(duì)下屬員工的考評(píng)。這種由上而下的考評(píng)，由于考評(píng)的主體是主管領(lǐng)導(dǎo)，所以能較精確地反映被考評(píng)者的實(shí)際狀況，也能消退被考評(píng)者心理上不必要的壓力。但有時(shí)也會(huì)受主管領(lǐng)導(dǎo)的疏忽、偏見(jiàn)、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評(píng)偏差。 （2）自我考評(píng)。指被

2、考評(píng)者本人對(duì)自己的工作實(shí)績(jī)和行為表現(xiàn)所作的評(píng)價(jià)。這種方式透明度較高，有利于被考評(píng)者在平常自覺(jué)地按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)約束自己。但最大的問(wèn)題是有“傾高”現(xiàn)象存在。 （3）同事考評(píng)。指同事間相互考評(píng)。這種方式體現(xiàn)了考評(píng)的民主性、但考評(píng)結(jié)果往往受被考評(píng)者的人際關(guān)系的影響。 （4）下屬考評(píng)。指下屬員工對(duì)他們的直接主管領(lǐng)導(dǎo)的考評(píng)。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)結(jié)果可以公開(kāi)或不公開(kāi)。 （5）顧客考評(píng)。很多企業(yè)把顧客也納入員工績(jī)效考評(píng)體系中。在一定狀況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場(chǎng)觀看員工績(jī)效的人，此時(shí)，他們就成了最好的績(jī)效信息來(lái)源。 3.按考評(píng)結(jié)果的表現(xiàn)形式分類 按考評(píng)結(jié)

3、果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評(píng)與定量考評(píng)。定性考評(píng)的結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)凹凸的相對(duì)次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示；定量考評(píng)的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。 二、績(jī)效考評(píng)的方法 1.寫(xiě)實(shí)考評(píng)法：實(shí)績(jī)統(tǒng)計(jì)法，現(xiàn)場(chǎng)觀看法，調(diào)查詢問(wèn)法，行為記錄法，能力記錄法，表現(xiàn)記錄法，所受指導(dǎo)記錄法，過(guò)失記錄法，印象評(píng)價(jià)法，普洛夫斯特法，關(guān)鍵事件法 2.肯定考評(píng)法：等級(jí)考評(píng)法，評(píng)級(jí)量表法，等級(jí)擇一法，分?jǐn)?shù)考評(píng)法，減分考評(píng)法，正負(fù)考評(píng)法，評(píng)價(jià)賦分法，成果記分法，要素圖示法，評(píng)語(yǔ)表達(dá)法，作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法 3.相對(duì)考評(píng)法：成果評(píng)定法，個(gè)體排序法，配對(duì)比較法，強(qiáng)制分布法，人物比較法 其

4、主要方法如下： 圖尺度考核法（graphic rating scale，grs）：是最簡(jiǎn)潔和運(yùn)用最普遍的績(jī)效考核技術(shù)之一，一般采用圖尺度表填寫(xiě)打分的形式進(jìn)行。 交替排序法（alternative ranking method，arm）：是一種較為常用的排序考核法。其原理是：在群體中選擇出最好的或者最差的績(jī)效表現(xiàn)者，較之于對(duì)其績(jī)效進(jìn)行肯定考核要簡(jiǎn)潔易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分別選擇、排列的“最好的”與“最差的”，然后選擇出“第二好的”與“第二差的”，這樣依次進(jìn)行，直到將全部的被考核人員排列完全為止，從而以優(yōu)劣排序作為績(jī)效考核的結(jié)果。交替排序在操作時(shí)也可以使用績(jī)效排序表。 配對(duì)比較法（

5、paired comparison method，pcm）：是一種更為細(xì)致的通過(guò)排序來(lái)考核績(jī)效水平的方法，它的特點(diǎn)是每一個(gè)考核要素都要進(jìn)行人員間的兩兩比較和排序，使得在每一個(gè)考核要素下，每一個(gè)人都和其他全部人進(jìn)行了比較，全部被考核者在每一個(gè)要素下都獲得了充分的排序。 強(qiáng)制分布法（forced distribution method，fdm）：是在考核進(jìn)行之前就設(shè)定好績(jī)效水平的分布比例，然后將員工的考核結(jié)果支配到分布結(jié)構(gòu)里去。 關(guān)鍵事件法（critical incident method，cim）：是一種通過(guò)員工的關(guān)鍵行為和行為結(jié)果來(lái)對(duì)其績(jī)效水平進(jìn)行績(jī)效考核的方法，一般由主管人員將其下屬員工在工作中表現(xiàn)出來(lái)的特別優(yōu)秀的行為事件或者特別糟糕的行為事件記錄下來(lái)，然后在考核時(shí)點(diǎn)上（每季度，或者每半年）與該員工進(jìn)行一次面談，依據(jù)記錄共同爭(zhēng)論來(lái)對(duì)其績(jī)效水平做出考核。 行為錨定等級(jí)考核法（behaviorally anchored rating scale，bars）：是基于對(duì)被考核者的工作行為進(jìn)行觀看、考核，從而評(píng)定績(jī)效水平的方法。 目標(biāo)管理法（management by objectives，mbo）：目標(biāo)管理法是現(xiàn)代更多采用的方法，管理者通常很強(qiáng)