設計薪資體系和薪資制度的步驟

1、設計薪資體系和薪資制度的步驟 職位分析：結合公司經(jīng)營目標，公司管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。 職位評價：比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；為進行薪資調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消退不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公正性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。 薪資調查：薪資調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪資調查的數(shù)據(jù)

2、，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪資結構對比、不同職位和不同級別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及將來薪資走勢分析等。 薪資定位：在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是依據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領先策略或跟隨策略。 薪資結構設計：要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資格，三是個人績效。在工資結構上與其相對應的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個人基本工資的基礎。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資格做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪資水平，需要對公

3、司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和方法。 薪資體系的實施和修正：在確定薪資調整比例時，要對總體薪資水平做出精確的預算。為精確起見，最好同時由人力資源部做此測算。因為根據(jù)外企的慣例，財務部門并不清晰詳細工資數(shù)據(jù)和人員變動狀況。人力資源部需要建好工資臺賬，并設計一套比較好的測算方法。 不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍也許都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個、6個帶別。 詳細而言，工資系統(tǒng)設計可采用如下方法： 采用級別工資制。工資設計有幾種不同的做法和思路，比較簡潔的一個做法，就是依據(jù)級別來設計。比如說有10個職能部門，有30個職系，100個或者150個職位，但是整個級別就15個，工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。 從另外一個角度來看，薪資福利管理有一個市場導向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)