用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在問題及對(duì)策

1、用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在問題及對(duì)策用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在問題及對(duì)策：張國棟來源：職業(yè)2013年第05期勞動(dòng)合同法施行后，本來在勞動(dòng)法體系下已經(jīng)處于相對(duì)“平衡點(diǎn)的博弈，又經(jīng)受了新一輪勞動(dòng)者和用人單位的“制衡與“反制衡，并重新查找新的“平衡點(diǎn)。有資料說明在勞動(dòng)合同法施行后的兩個(gè)月時(shí)間內(nèi)，北京某區(qū)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受案156起，比上年同期增長了239%；同一時(shí)期，江蘇全省一季度328名仲裁員共處理勞動(dòng)爭議30152件，涉及勞動(dòng)者3.7萬人，與上年同期相比分別增長了93.4%和106%。勞動(dòng)爭議案件的大幅攀升，一方面說明勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)進(jìn)步，另一方面也說明勞動(dòng)合同法體系下，勞動(dòng)者維權(quán)將變得更加

2、簡單和現(xiàn)實(shí)。面對(duì)這種形勢，就用人單位而言，應(yīng)時(shí)刻預(yù)備好應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭議的發(fā)生。作為企業(yè)管理者中的一員，筆者試圖通過剖析當(dāng)前企業(yè)單方解除員工勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀，結(jié)合勞動(dòng)合同法的有關(guān)要求，闡述企業(yè)在員工勞動(dòng)關(guān)系管理，以及企業(yè)規(guī)章制度建立中應(yīng)留意處理好的問題，促使企業(yè)盡量避開勞動(dòng)爭議的發(fā)生并妥當(dāng)處理爭議事項(xiàng)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)實(shí)狀況理論中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同的情形主要包括四種：第一，依據(jù)勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者不符崗位任職要求或自身的行為損害了用人單位的合法利益將被依法解除勞動(dòng)合同，例如勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件或嚴(yán)峻違背用人單位規(guī)章制度等類似狀況。其次

3、，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定，有以下情形之一的，用人單位提早30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大改變，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。第三，依據(jù)勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定合法單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第四十一條規(guī)定，有以下情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減

4、缺乏20人但占用人單位職工總數(shù)10%以上的，用人單位提早30日向工會(huì)或者全體職工說明狀況，聽取工會(huì)或者職工的看法后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：按照用人單位破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)展重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)峻困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所根據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生重大改變，致使勞動(dòng)合同無法履行的。第四，違背勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條規(guī)定違法單方解除勞動(dòng)合同。即用人單位未按相關(guān)規(guī)定非法解除勞動(dòng)合同，這類狀況在現(xiàn)實(shí)工作中較為普遍也比擬冗雜，是勞動(dòng)合同法爭議最多的局部。用人單位單方

5、解除員工勞動(dòng)合同存在的問題第一，用人單位對(duì)員工錄用條件的設(shè)計(jì)不周全，對(duì)考核確定新招員工是否符合錄用條件無操作性；錄用條件不明確、不詳細(xì)、無個(gè)人針對(duì)性，無法界定員工在試用期是否符合錄用條件；另外招工簡章或員工錄用條件載體的隨便處置，導(dǎo)致解除員工勞動(dòng)合同無據(jù)可依。其次，用人單位在勞動(dòng)合同法施行后，沒有對(duì)原有的規(guī)章制度進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)的梳理和調(diào)整，也沒有對(duì)原有規(guī)章制度補(bǔ)充完善履行相應(yīng)的法律程序，造成既有規(guī)章制度的整體有效性受質(zhì)疑。第三，用人單位在規(guī)章制度中，對(duì)員工嚴(yán)峻瀆職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等規(guī)定存在“界定不清，寬嚴(yán)無度，前后不一的問題。第四，用人單位，特殊是國有用人單位基于社會(huì)和諧的考慮，在

6、政策法規(guī)規(guī)定的根底上無限延長患病員工的醫(yī)療期，致使員工醫(yī)療期規(guī)定只停留在制度層面。第五，由于用人單位對(duì)勞動(dòng)者考核評(píng)價(jià)體系不健全，加上社會(huì)層面缺乏行業(yè)性的工作定額標(biāo)準(zhǔn)，用人單位內(nèi)部員工崗位職責(zé)不清，工作結(jié)果無考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，導(dǎo)致用人單位不能依“員工不勝任工作解除勞動(dòng)合同。第六，除外資和私營企業(yè)外，其他用人單位實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員來解除員工勞動(dòng)合同的狀況較少。即便是進(jìn)展裁員的用人單位，在依法裁員的問題上，許多都不同程度地存在著程序違法的問題。第七，用人單位管理者對(duì)相關(guān)法律學(xué)習(xí)把握不夠，在處理與員工的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，許多用人單位不能以人為本，導(dǎo)致用人單位隨便踐踏員工的合法權(quán)益，包括隨心所欲違法解除員工勞動(dòng)合同。解決存在問題的相關(guān)對(duì)策第一，用人單位在試用期內(nèi)解聘員工不是無條件的，必需有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。理論中，錄用條件的表現(xiàn)形式有三個(gè)方面，一是通過招工簡章來明確錄用要求；二是通過招收錄用制度概括錄用條