企業(yè)人才管理機(jī)制研究

1、企業(yè)人才管理機(jī)制研究張風(fēng)棣 王磊 任海濤趙慶敏國網(wǎng)山東省電力公司東營供電公司257091摘要：近年來隨著全球一體化的不斷發(fā)展，企業(yè)所面臨的競爭壓力也越來越 大，人才作用在當(dāng)前階段顯得尤為重要。但作為企業(yè)怎樣能讓人才最大限度的發(fā) 揮出才能，關(guān)鍵點(diǎn)在于有沒有一套科學(xué)的、完善的人才管理機(jī)制。本文主要對企 業(yè)人才管理機(jī)制進(jìn)行了分析，并提出了相對科學(xué)的管理策略，希望為我國的企業(yè) 人才管理提供有益的參考。關(guān)鍵詞：企業(yè)；人才；管理機(jī)制；策略前言：近年來隨著經(jīng)濟(jì)一體化的趨勢不斷加劇，企業(yè)所面臨的行業(yè)競爭壓力 也比較大，在這樣的環(huán)境背景下，企業(yè)要想得以發(fā)展一定要重視起企業(yè)的人才管 理?，F(xiàn)代社會是人才競爭社會，在

2、激烈的市場競爭中只有重視起人才的管理，充 分的發(fā)揮人才作用，才能真正的提升提升企業(yè)的效益，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。下面 將對企業(yè)人才管理機(jī)制進(jìn)行詳細(xì)的討論。一、企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析我國的企業(yè)中類型很多，規(guī)模也都不盡相同，在用人方面有著自己獨(dú)特的一 面，但對于企業(yè)來說要想留住較有能力的人才仍然不是一件容易的事情。一些企 業(yè)規(guī)模較大的企業(yè)還好說，在人才方面可以利用更好的條件來進(jìn)行留任。但對于 一些規(guī)模不大的企業(yè)來說在進(jìn)行人才管理中始終都面臨著流失的嚴(yán)重問題。企業(yè) 的人才管理方面存在的問題雖然有著各自的不同點(diǎn)，但從整體上來看當(dāng)中存在的 問題也具有一定的相似之處，下面將對企業(yè)在人才管理機(jī)制中存在的相似問題和

3、 基木問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。（-）聘請目標(biāo)不明確當(dāng)企業(yè)在進(jìn)行人才選拔的過程中，需要實(shí)現(xiàn)明確選拔的重要原因，并在此基 礎(chǔ)上來進(jìn)行選拔，才能真正的起到提升企業(yè)發(fā)展的作用1。但當(dāng)前階段我國的 很多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘中都缺少明確的目標(biāo)，缺少有效率的招聘體系，當(dāng)人才 招聘結(jié)束后企業(yè)才發(fā)現(xiàn)這些人才的實(shí)際情況與企業(yè)的實(shí)際情況之間并不相符。盡 管到了現(xiàn)代社會，但很多的企業(yè)在人才管理和用人方面仍然沿用著傳統(tǒng)的方式和 觀念，比較看重人才的文憑，但卻對實(shí)際的應(yīng)用能力不夠重視。同吋因為在招聘 目標(biāo)上不夠確定，導(dǎo)致在人才入職后很容易出現(xiàn)高不成低不就的現(xiàn)象，這對人才 的管理和人才穩(wěn)定都將起到不良的影響。企業(yè)，很多企業(yè)在招聘

4、過程中對企業(yè)的 職位描述存在著問題，導(dǎo)致企業(yè)的人才實(shí)際缺席崗位與人才之間出現(xiàn)不合適的問 題，而很多的人才在加入企業(yè)后才發(fā)現(xiàn)這樣的問題存在，長吋間以來勢必會出現(xiàn) 不穩(wěn)定的情況。（二）以經(jīng)驗為主進(jìn)行人才使用我國當(dāng)前很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在進(jìn)行人才使用中完全的依靠個人的 主觀評價來進(jìn)行任用2。這種方式對員工來說缺少最起碼的尊重，有益企業(yè)的 管理中在對員工進(jìn)行溝通的時候沒有科學(xué)的方式和正確的方法，導(dǎo)致在工作中經(jīng) 常對員工發(fā)火，甚至大聲的呵斥員工，這種行為會給員工的內(nèi)心造成嚴(yán)重的傷害, 這也是導(dǎo)致人才流失的一個重點(diǎn)因素。此外，在企業(yè)用人過程中會存在著唯親、 唯文的思想，并不能根據(jù)人才的真實(shí)情況和才能來

5、進(jìn)行用人，而是從自己身邊或 者親人中來挑選合適的人員，這對其他員工來說在競爭機(jī)制上是不合理的，同吋 也會導(dǎo)致企業(yè)在長期的發(fā)展中流失更多的高級人才。對企業(yè)來說績效考核機(jī)制是保證人才的能力得到最大發(fā)揮的最有效方式，能 夠更加科學(xué)的對員工進(jìn)行評價，并挖掘員工的潛在能力。但在實(shí)際工作中很多的 企業(yè)并不能正確的認(rèn)識到這一點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)的人員考核工作比較隨意，不公正的 績效考核也給人才的流失埋下了隱患。（三）激勵機(jī)制不完善無論是大型企業(yè)還是中小型企業(yè)，在人才的激勵管理機(jī)制中始終都有一大部 分存在著問題，或者機(jī)制不完善，或者激勵的力度不足等。這些問題都給企業(yè)的 人才發(fā)展帶來了影響，是導(dǎo)致人才流失中的一個重要問

6、題。人的需求可以劃分為 五類，一是生理上的需求，要滿足人在吃穿用行等方面的基本需求；二是安全需 求，在工作和生活中需要保證生命健康的安全;三是愛和歸屬感；四是社交需求； 五是自我實(shí)現(xiàn)。在這里人的生理方面需求是最為重要的，也是最基礎(chǔ)的，試想一 下當(dāng)一個人在最基本的生理方面需求都難以得到滿足的時候，他還怎么來尋求其 他方面的需求。一個人到企業(yè)中進(jìn)行工作，無疑是為了獲得生活上的保障， 同時也希望在企業(yè)中能進(jìn)一步的實(shí)現(xiàn)自己的價值所在。但在實(shí)際當(dāng)中很多的企業(yè) 并不重視激勵機(jī)制的建設(shè)，導(dǎo)致在物質(zhì)方面的激勵明顯不足，對員工的福利待遇 也比較低，缺少公平的競爭性。（四）人力資本投入不足人才是企業(yè)發(fā)展中最為重要

7、的一部分，也是企業(yè)核心的資源。但當(dāng)前階段很 多企業(yè)并沒有重視起人才的管理，只將生產(chǎn)和銷售這樣能夠帶來直接性利益的工 作放在重要位置上。一些企業(yè)為了在短期內(nèi)能得到利益就不愿在人才管理方面投 入過多，因為人才的培養(yǎng)往往需要很長的一段吋間才能看到收益。長吋間以來企 業(yè)的人力資源無法得到得到正確的開發(fā)和利用自然不愿意再為企業(yè)效勞，最終導(dǎo) 致人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。二、企業(yè)人才管理體制創(chuàng)新研究（-）正確認(rèn)識人才管理人才管理事實(shí)上就是利用科學(xué)有效的方式來進(jìn)行招募、任用和管理人才，從 而讓人才在企業(yè)中發(fā)揮出自己的最佳效用，并長吋間的為企業(yè)進(jìn)行貢獻(xiàn)，提升企 業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益?？梢哉f人才管理工作主要就是找到合適的人，并讓

8、人在工作崗位 中得到完全的發(fā)揮，從而形成完整的人才供應(yīng)鏈。對此，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者 和管理者一定要認(rèn)識到人才管理的重要性，不斷的提升人才管理相關(guān)能力和經(jīng)驗, 提升人才管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性，從而促使企業(yè)得到更加穩(wěn)定的發(fā)展。（二）完善招聘體系企業(yè)在進(jìn)行人才招聘的過程是為企業(yè)奠定發(fā)展基礎(chǔ)的過程，只有找到了合適 的人才才能更好的推動企業(yè)前行。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)者一定要實(shí)現(xiàn)與企業(yè)當(dāng)中的各 個部門之間進(jìn)行協(xié)調(diào)，并對企業(yè)發(fā)展中缺少的人才和當(dāng)前的外部環(huán)境條件等來進(jìn) 行人員分析，從而制定岀詳細(xì)人才招聘計劃。同吋，在招聘過程中應(yīng)當(dāng)避免先入 為主的思想，不能盲目的根據(jù)學(xué)歷和人才來判定一個人的好壞。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的 實(shí)際

9、需求和人員的思想品格以及能力等多方面來進(jìn)行綜合性的考核。只有在全面 的考核下才能找到最適合企業(yè)發(fā)展的人才，為企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。(三)強(qiáng)化績效管理機(jī)制績效管理在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中是企業(yè)管理的重要方式之一，同時也是提升人 才素質(zhì)和能力的重要舉措5。首先，作為領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)員工正確的認(rèn)識績效考 核?？冃Ч芾硎菫榱嗽诟佑杏媱澋姆绞较聛韺T工進(jìn)行組織，并不是對員工進(jìn) 行限制的枷鎖。同吋，在實(shí)行績效管理的過程中應(yīng)當(dāng)建立起完善的績效目標(biāo)和計 劃，績效目標(biāo)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)之間相統(tǒng)一，同吋一定要服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn) 略。同吋，這個目標(biāo)一定要是能夠?qū)崿F(xiàn)的，只要員工稍稍努力就能達(dá)成這樣的目 標(biāo)，以便于提升員工在工作

10、中的積極性。此外，應(yīng)盡量的避免出現(xiàn)績效考核形式 主義問題。要讓績效管理成為表面上最直接的考核方式，從而促使人員都能不斷 的向正確的方向發(fā)展，并提升員工內(nèi)心的滿意程度，促使他們能在企業(yè)生產(chǎn)和發(fā) 展中創(chuàng)造更高效益。結(jié)語：在經(jīng)濟(jì)一體化形式下，企業(yè)面臨著重大的挑戰(zhàn)，要想在這樣的環(huán)境中 得到更加持續(xù)化的發(fā)展，企業(yè)一定要重視起人才的管理。只有加強(qiáng)人才管理才能 真正的從根本上解決市場占有問題，因此當(dāng)前企業(yè)一定要認(rèn)識到自身問題，并積 極改正，促使企業(yè)得到更好的發(fā)展。參考文獻(xiàn)：郅海雁從戰(zhàn)略高度強(qiáng)化三支人才隊伍建設(shè)j中國培訓(xùn)，2013, (02)： 51 53.2孟文娜屆有企業(yè)吸引人才之淺議j科技資訊，2010, (09)： 40443閆