對(duì)80后員工的激勵(lì)管理

1、在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，恢復(fù)高考制度以及改革開放以來，當(dāng)今時(shí)期，“80 后”的知識(shí)型員工在社會(huì)生產(chǎn)中占據(jù)舉足輕重的地位。在對(duì)這群體的管理引導(dǎo)中，我們要從激勵(lì)方面進(jìn)行突破，更全面、更立體地關(guān)注其需要，真正做到在對(duì)“80 后”的激勵(lì)的過程中“明之以法，幫之以需，予之以利” 。一、對(duì)“ 80 后”的界定認(rèn)識(shí)本文所指的“80 后”，是指界定在知識(shí)型員工中，出生于上個(gè)世紀(jì) 70 年代末期（改革開放之后）及80 年代前半期，年齡介于20 29 歲之間的青年人群體，是步入社會(huì)不久的新生代群體?！?80 后”的一代，在改革開放的思想解放影響下，喜歡個(gè)性張揚(yáng)，自信心暴漲，崇尚自由平等民主，表現(xiàn)出推陳出新、不拘一格的形象

2、，面對(duì)復(fù)雜多變、不穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境難以一如既往地固守職業(yè)道德操守，流動(dòng)率、跳槽率高，組織歸屬感不深刻等。對(duì)“ 80 后”的認(rèn)識(shí)與管理關(guān)乎我國、企業(yè)組織在技術(shù)水平的銜接從而避免斷檔，人力資源的年齡結(jié)構(gòu)是否恰當(dāng)合理、知人善任原則是否真正貫徹實(shí)施等問題。正確處理該問題，有利于構(gòu)筑和諧的員工關(guān)系，營造良好的工作環(huán)境，提升組織的管理實(shí)力，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。二、影響因素從臨床心理學(xué)家亞伯拉汗。復(fù)雜多層次的，是非“單一化”的需求，這對(duì)于“馬斯洛的需要層次理論可知，人的需要是80 后”員工也是如此，有著導(dǎo)向作用。1.對(duì)自身需求反應(yīng)結(jié)果 “ 80 后”的員工在真正進(jìn)入社會(huì)后， 當(dāng)前正處于職業(yè)生涯的起步階段， 作為受

3、過更高層次的教育思想的群體， 其有著很高的自尊心， 對(duì)于工作報(bào)酬都有一定的期望，并且由于生活成本的日益提高、個(gè)人目標(biāo)追求造成“ 80 后”的一代成了“車奴、房奴”，這使得他們渴望得到生存的經(jīng)濟(jì)性回報(bào)?！拔沂裁炊寄茏龊?，只要給我一個(gè)時(shí)間的支點(diǎn)，我就能撬起職位本質(zhì)這塊巨石”，現(xiàn)實(shí)是面對(duì)來自工作諸方面的壓力時(shí)，面對(duì)理想模型與現(xiàn)實(shí)的差距時(shí)，心理落差巨大。從而喪失本應(yīng)有的踏踏實(shí)實(shí)做事的心態(tài)，這山望著那山高，入職時(shí)的那種職業(yè)規(guī)劃理念不曾存在，對(duì)自身的發(fā)展在根本上沒有得到有效把握與理解。這也可以理解成為“80 后”或者是每一時(shí)期的人都會(huì)不曾懷疑自己的能力。2.環(huán)境的影響， 公平需要理論的作用公平理論認(rèn)為人是

4、通過尋求人與人之間的社會(huì)公平而被激勵(lì)的，當(dāng)一個(gè)人和他人進(jìn)行比較時(shí)，他對(duì)自己的待遇感到公平的程度。三、激勵(lì)策略1.治之以法，制定健全激勵(lì)機(jī)制規(guī)范矯正員工行為“無規(guī)矩不成方圓”，在組織管理制度中有明確的激勵(lì)方案內(nèi)容，能夠向員工表明什么的行為才能受到獎(jiǎng)勵(lì)，并還要確切告訴警示其不當(dāng)行為受到的相應(yīng)懲罰， 也只有做到獎(jiǎng)懲嚴(yán)細(xì)， 針對(duì)公平理論， 才能更進(jìn)一步做到公平公正，一視同仁。在行為結(jié)果上，當(dāng)員工做對(duì)了，要使其得到尊重；而即使是錯(cuò)了也要盡量讓其得到最大的體面，讓其“曉其以理”。針對(duì)“ 80 后”員工作出因應(yīng)，在組織溝通的行為中，可借助如關(guān)于征求員工對(duì)于激勵(lì)方案的意見等形式，制定與修正一些激勵(lì)制度，可做到

5、前后制度連續(xù)性的前提上，還可形成制度與“ 80 后”員工特殊需要的“形位公差配合” （機(jī)械設(shè)計(jì)專業(yè)術(shù)語，相當(dāng)于匹配意思）。這樣可真正把激勵(lì)的理念在員工群體中契約化、習(xí)慣化，并能讓員工廣泛接受，從而起到“動(dòng)力來自熱情，熱情需要激勵(lì)”的真正滿足。反之，就有可能出現(xiàn)被動(dòng)接受制度的推行，甚至藐視制度的現(xiàn)實(shí)情況。2.幫之以需，在心理上激勵(lì)干預(yù)員工行為由于受當(dāng)前的中國教育制度的影響，“ 80 后”員工接受教育的時(shí)間較長，所掌握的理論知識(shí)偏多，在職業(yè)教育上、實(shí)踐上是弱者，所以，對(duì)“ 80 后”員工進(jìn)行有針對(duì)性的崗前培訓(xùn)，進(jìn)行工作輪換等，以培訓(xùn)的形式向員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)遇激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)工作豐富化，解決員工的職

6、業(yè)困惑。因?yàn)椤?80 后”的一代個(gè)性張揚(yáng)自主性強(qiáng)，所以在組織引入EAP 項(xiàng)目應(yīng)做遠(yuǎn)程協(xié)助，創(chuàng)設(shè)一種很Free 的環(huán)境基礎(chǔ)，如此時(shí)我們一味的使用“強(qiáng)硬手段”去管理，效果會(huì)適得其反?！?80 后”的員工崇尚上下級(jí)那種工作本身的平等，如滲透在“80 后”員工的個(gè)別志趣、娛樂話題（英超、魔獸游戲、NBA ，甚至IT 電子信息）中實(shí)施EAP 會(huì)效果更佳。在工作任務(wù)的實(shí)現(xiàn)過程中， 提供員工工作所需要的信息資源、 物質(zhì)資源的調(diào)配授權(quán)支持，實(shí)行彈性工作制并轉(zhuǎn)化為一種信任資源，從而達(dá)成工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，激發(fā)員工的工作成就感。3.予之以利 3.1 通過績效管理，實(shí)施有競爭性的激勵(lì)薪酬、引入長期激勵(lì)“重賞之下必有勇夫”

7、，在經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)動(dòng)下，滿足新入職員工解脫經(jīng)濟(jì)困境的愿望，所以，績效管理的落實(shí)有助于通過一套有競爭性的薪酬制度實(shí)施， 激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工， 激發(fā)員工的正確行為，改進(jìn)存在的問題，進(jìn)而提高工作主動(dòng)性。在特殊的員工職位上，如管理者、特殊技術(shù)者，引入長期激勵(lì)機(jī)制，以員工持股計(jì)劃，股票期權(quán)的形式栓住“ 80 后”員工，激發(fā)員工的積極性、提升組織歸屬感。3.2 聲譽(yù)激勵(lì)聲譽(yù)激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是馬斯洛的需要層次理論中的尊重需要、 自我實(shí)現(xiàn)需要，人人皆喜歡被認(rèn)可與尊重，如向新入職員工致歡迎辭 、在某位員工得到他人的表揚(yáng)好評(píng)后，及時(shí)把消息傳達(dá)給該員工，只有這樣，在權(quán)威的激勵(lì)下、同事的贊賞性勉勵(lì)下，就會(huì)得到一種心靈上的震

8、撼、聲譽(yù)的收獲，可以激發(fā)員工對(duì)工作目標(biāo)追求的職業(yè)責(zé)任感產(chǎn)生。3.3 文化激勵(lì)倡導(dǎo)自由并必須加強(qiáng)組織內(nèi)部員工之間所有人分享的完整體系，在組織的內(nèi)部通過建立團(tuán)隊(duì)“威客（wITkey ）”，向員工招攬點(diǎn)子與工作方案，這時(shí)“80 后”必定成為最熱情的群體，在倡導(dǎo)員工參與組織向員工提供適當(dāng)報(bào)酬，發(fā)揮“80 后”年輕員工的挑戰(zhàn)欲望強(qiáng)、自信心高昂、富有創(chuàng)造性等特點(diǎn)，激勵(lì)思想活躍的“80 后”員工。信任是人際關(guān)系的安全閥， 是形成積極向上、 團(tuán)結(jié)協(xié)作的組織文化所必備的因素。 只有充分做到授權(quán)， 形成團(tuán)隊(duì)型的項(xiàng)目小組， 在工作中少管束多支持指導(dǎo)， 給予員工更多的自我管理自由， 這授權(quán)激勵(lì)形成了權(quán)力分享的氛圍，

9、有助于平等的價(jià)值觀念培育， 而忠誠來源于平等，所以對(duì)于個(gè)性張揚(yáng)的“ 80 后”員工會(huì)有良好的自我感覺，因而能豐富激勵(lì)內(nèi)涵，提高員工工作績效。建設(shè)組織形象識(shí)別系統(tǒng)， 提升企業(yè)組織的形象與美譽(yù)度， 為員工創(chuàng)造一種 “我為組織而感到光榮”的心理滿足，激發(fā)其工作潛能、工作積極性。企業(yè)尊重員工， 關(guān)心員工以此可激發(fā)員工內(nèi)在的積極原始沖動(dòng)，最大限度的實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。 例如可以在平時(shí)的交流中同事之間直呼其名， 在三資企業(yè)中鼓勵(lì)以英文名稱呼，而對(duì)于上級(jí)可稱為“ XX 姐”、“ XX 哥”消除員工的心理隔閡，使其得到同事和上級(jí)的尊重，試想在這種自由無拘無束的文化中工作，人的心情是何其的愉悅！四、總結(jié)所以，面對(duì)“80 后”大軍進(jìn)入職場社會(huì)，企業(yè)在管理上只有學(xué)會(huì)改變，才不