應(yīng)用邊際效益理論介入醫(yī)院激勵創(chuàng)新策略

1、應(yīng)用邊際效益理論介入醫(yī)院激勵創(chuàng)新策略在醫(yī)院的激勵管理中，一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵 兩部分，對于物質(zhì)激勵的管理一般體現(xiàn)在薪酬激勵上，對于 精神的激勵一般體現(xiàn)在職位的提升、提供職業(yè)技能培訓(xùn)等方 面。例如，在薪酬管理方面，有些醫(yī)院沒有運用科學的方法, 不斷給員工加薪以激勵員工的積極性，其結(jié)果適得其反，不 但員工的積極性沒有提高，反而增加了醫(yī)院的成本，致使醫(yī) 院的效率降低。這其中體現(xiàn)了醫(yī)院的邊際效用遞減原理，即 消費者在消費一件商品的時候，該商品給消費者帶來的效用 是遞減的，首先是降為零，然后變?yōu)樨撝担斀禐榱愕臅r候 總效用是最大的，當變?yōu)樨撝档臅r候，總效用是逐漸下降的。 在激烈的市場競爭環(huán)境下，醫(yī)

2、院要想獲得更好的發(fā)展，就要 能夠充分地發(fā)揮員工的積極性，就需要有良好的激勵制度。一、在醫(yī)院激勵管理中引入邊際效率遞減規(guī)律的必要性1.有利于員工的發(fā)展。醫(yī)院要想獲得較好的發(fā)展，人才 是關(guān)鍵，在選用人才、留住人才、激勵人才、充分發(fā)揮人才的積極性方面要發(fā)揮醫(yī)院的優(yōu)勢。要積極創(chuàng)造良好的人才培 養(yǎng)和發(fā)展環(huán)境，致使員工的個人目標能夠得到較好的實現(xiàn), 致使醫(yī)院的整體目標和員工的個人目標能夠有機地結(jié)合起 來，實現(xiàn)醫(yī)院和員工的雙贏局面。在對員工進行激勵的時候 要考慮到邊際效用遞減規(guī)律，無論是物質(zhì)激勵還是精神激勵 都要考慮邊際效用遞減規(guī)律的作用，將員工的個人利益與醫(yī) 院的利益聯(lián)系在一起。在物資激勵方面要綜合工資、

3、獎金、 紅利、利潤分配，并可以運用員工持股、股票期權(quán)等方式， 實施嚴格的、合理的按勞分配、多勞多得制度。在精神激勵 方面，要給予優(yōu)秀員工職位晉升的機會，定期提供高水平的 崗位培訓(xùn)，定期開展一些文化娛樂活動，培養(yǎng)員工的興趣愛 好，使員工在工作之余還有休閑娛樂的時間，使員工產(chǎn)生歸 屬感、積極性和責任感，擁有自我發(fā)展的意識。2適應(yīng)市場競爭的需要。改革開放以來，隨著我國市場 經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展，為了適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，我國的醫(yī) 療體制也進行了改革，醫(yī)療機構(gòu)也逐漸地趨向市場化，以便 于更好地適應(yīng)市場的競爭，提高效率。而醫(yī)院的發(fā)展最重要 的是人才，擁有一支專業(yè)的、敬業(yè)的醫(yī)療隊伍是醫(yī)院成敗的 關(guān)鍵，在市場化

4、的經(jīng)濟條件下要想留住人才，就需要建立符 合市場要求的、有利于人才培養(yǎng)和發(fā)展的人才激勵制度。而 良好的人才激勵制度需要綜合地考慮醫(yī)院的利益和人才的 利益，要將兩者有機地結(jié)合起來，同時要具有科學性和合理 性，這樣就需要運用經(jīng)濟學的規(guī)律，要考慮邊際效用遞減的 規(guī)律。制定合理的激勵制度，將人的利益與醫(yī)院的利益聯(lián)系 起來，既要留住人才，發(fā)展人才，又要創(chuàng)造效率，以適于激 烈的市場競爭，使醫(yī)院立于不敗之地。3.為社會培養(yǎng)大批優(yōu)秀的人才。知識型的員工就是要求 具有扎實的專業(yè)理論知識，并且要具有能夠運用知識、學習 新的科學文化知識、創(chuàng)造新的科學文化知識的能力。要具有 獨立性、創(chuàng)新性和不斷拼搏、不斷進取的精神，要

5、具有積極 的事業(yè)心和責任意識，要具有不懈努力追求知識、事業(yè)的鍥 而不舍的精神。醫(yī)院要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展 意愿，最大限度地運用邊際效用的原理，為員工的個人發(fā)展 提供最大限度的幫助，讓員工感覺到自己是其中的一員，讓 員工感覺到有所發(fā)展、有所進步。他們才會為醫(yī)院盡心盡力, 任勞任怨，為醫(yī)院貢獻自己，與醫(yī)院榮辱與共。二、當前醫(yī)院管理存在的問題分析在計劃經(jīng)濟狀況下，大多數(shù)醫(yī)院僅僅強調(diào)精神激勵，而 忽視物質(zhì)激勵的作用，這樣很難調(diào)動醫(yī)院員工的積極性和創(chuàng) 造性。然而，在市場經(jīng)濟狀況下，很多醫(yī)院又只注重物質(zhì)方 面的激勵，且不注重運用科學的方法，不但不利于提高員工 的積極性，還提髙了醫(yī)院的成本，醫(yī)院

6、要想獲得較好的發(fā)展 必須要有良好的激勵制度。1.過分重視物質(zhì)激勵的作用。從我國醫(yī)院的內(nèi)部管理程 序來看，薪酬管理屬于人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，是人員招 聘、人員分配、人員績效考核之后的最后一個環(huán)節(jié)，但是也 是體現(xiàn)公平與效率的一個非常重要的環(huán)節(jié)，既是一個過程， 也是前面所有人力資源管理工作的結(jié)果。在人才激勵方面起 著舉足輕重的作用，是對人才進行激勵的一個重要部分。物 質(zhì)激勵系統(tǒng)是否科學合理，直接決定著醫(yī)院的效率與公平的 實現(xiàn)，決定著企業(yè)是否能夠激勵人才，是否能夠留住人才， 是否能夠發(fā)展人才。決定企業(yè)是否能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的 需要，是否能夠在市場經(jīng)濟中不斷地發(fā)展和前進。但是過分 的物資激勵也會起到

7、適得其反的效果，導(dǎo)致員工喪失積極 性，缺乏進取精神，工作缺乏責任心。2薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)復(fù)雜。在我國很多醫(yī)院的工資表上，工 資往往由十幾項甚至更多構(gòu)成，充分體現(xiàn)了計劃經(jīng)濟時期的 薪酬管理制度。例如，最低生活費用、技術(shù)水平的高低、崗 位的重要性等等，往往工資分得越細，就越不容易拉開工資 的差距，員工的工資水平不容易得到合理的體現(xiàn)。這樣，員 工的工資到底由什么來決定就變得比較模糊，有些重要的人 力資源無法得到體現(xiàn)，干多干少一個樣。這樣很難激發(fā)員工 的積極性和主動性，很多貢獻相同的人卻拿相同的工資，也 無法體現(xiàn)公平性。3忽視精神激勵的作用。根據(jù)邊際效用遞減規(guī)律，薪酬 工資增加到一定的程度，就失去了其原有的

8、激勵作用，會形 成適得其反的作用，會影響員工的工作積極性和進行創(chuàng)新的 熱情，造成工作效率的低下。醫(yī)院的人才一般屬于高學歷、 高技能的人才，這些人才除了追求物質(zhì)利益的滿足之外，還 有其他利益需求。例如，個人的發(fā)展前景、對醫(yī)院的認同感、 個人在醫(yī)院參與決策的機會、個人興趣愛好以及文化娛樂方 面得到的滿足程度等等，這些成為吸引人才的最重要的因 素。此時，加薪已無法滿足員工的需要，對員工的激勵作用 已逐漸弱化，所以采用多樣化的激勵方式，對員工進行激勵, 才能達到最好的激勵效果。三、邊際效用遞減規(guī)律在醫(yī)院激勵管理中的具體運用1.建立人性化、情感化的激勵方式。我國的醫(yī)院在制定 員工激勵方式的時候應(yīng)該根據(jù)醫(yī)

9、院實際，選擇合理的、科學 的激勵方式，要能夠充分調(diào)動員工的主動性和積極性，明確 影響工資的重要因素，實施按勞分配制度，保證各類薪酬的 合理的比例。提供在職培訓(xùn)的機會，讓員工定期有學習的機 會，不斷接觸學科新知識，不斷提升自己的專業(yè)技能。在薪 酬支付中要融入情感因素，要使員工有融入大家庭的感覺， 用心靈、感情以及文化來回報員工的付出。這樣員工才會將自己當成醫(yī)院的一員，為醫(yī)院盡職盡責，奉 獻自己。2采用多樣化的激勵方式。對員工可以采用連續(xù)激勵和 間接激勵相結(jié)合的方式，連續(xù)激勵比較容易讓人對激勵產(chǎn)生 麻木感，而失去激勵的效果。在這類狀況之下，就可以換作 間接激勵的方式，克服激勵的惰性，達到較好的激勵效果。 并且應(yīng)該針對行為和事件進行激勵，而不應(yīng)該看“人”來激 勵，只要是有利于醫(yī)院的行為和事件就應(yīng)該加以鼓勵，如果 根據(jù)“人”來激勵就會失去公平性。3制定嚴格的績效考核制度。制定科學合理的考核制 度，對每一位員工的工作進行科學地考核和管理，在考核的 基礎(chǔ)上進行激勵分配。除了制定科學合理的考核制度外，還 要嚴格考核的流程，以公平、公開、公正的原則為基礎(chǔ)，對 考評員進行培訓(xùn)，確?？荚u的科學性和合理性。參考文獻