勞動合同期滿有無補償金

1、勞動合同期滿有無補償金?首先，我國勞動法第28條規(guī)定，用人單位依據(jù)以下情形解除勞動合同的，應當依法給予經(jīng)濟補償，具體情形有以下幾種：第一：經(jīng)當事人協(xié)商一致，勞動合同解除;第二：勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，解除合同的;第三：勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓，仍不能勝任工作，解除合同的;第四：因客觀原因發(fā)生重大變化，原合同無法履行，雙方解除合同的;第五：單位經(jīng)濟性裁員，而解除勞動合同的。因以上五種原因，雙方解除勞動關系的，單位依法應當給予勞動者經(jīng)濟補償金，而雙方合同期滿，屬于合同正常履行完畢，雙方勞動法律關系正常終結，權利、義務終止，單位即無法定義務也無

2、法依據(jù)給予勞動者補償。因此勞動合同正常期滿，不存在是否給予經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。什么是勞動法?勞動法是國家為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國勞動法是指1994年7月5日八屆人大通過，1995年1月1日起施行的中華人民共和國勞動法;從廣義上講，勞動法是調整勞動關系的法律法規(guī)，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規(guī)范的總稱。勞動法作為維護人權、體現(xiàn)人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會接觸到刑法、訴訟法等，但勞動法卻關系到我們每個

3、人的生活，我們無時無刻不在勞動法的保護和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動進，我們應該清楚勞動法賦予我們的基本權利和義務，履行義務，維護權利。我們每個人不可能也沒有必要成為勞動法律專家，但了解基本的勞動法知識是必要的、經(jīng)濟的和有效的。如何訂立房屋租賃合同?房屋租賃合同按房屋產(chǎn)權劃分為公房租賃和私房租賃，二者在合同訂立上大不相同。公房租賃合同多為標準合同，雙方協(xié)商較小，而私房租賃合同內(nèi)容體現(xiàn)自由協(xié)商的內(nèi)容較多。下面主要介紹私房租賃合同的訂立。一、做好訂立合同的準備工作：1、全面了解房屋坐落的地點、房屋的結構和附屬設備、房屋的數(shù)量、房屋的堅固程度等具體情況。2、對出租人和房屋的關系進行了解，包括

4、出租人是否為所有權人，是否為共有人，若為共有人是否有權出租房屋、房屋產(chǎn)權是否有爭議等。3、初步接洽，并準備合同文本。4、簽訂房屋租賃合同并登記。當事人雙方意思表示一致，達成了書面協(xié)議，房屋租賃合同就成立了，按規(guī)定還要到房屋管理部門辦理登記。二、房屋租賃合同的主要條款：根據(jù)城市房地產(chǎn)管理法和私房管理暫行條例的規(guī)定，房屋租賃合同的必要條款有：標的物、租金、期限、用途、修繕責任等。在訂立合同中應注意的是：1、標的、出租房屋狀況應在合同中具體話，表明具體地點、門牌號碼、樓層、結構及附屬設備等。2、出租房屋的數(shù)量，應載明出租房屋的面積或間數(shù)。3、租賃房屋的用途，是經(jīng)營還是自住。合同中應明確用途，使承租人

5、能按租賃房屋的使用性質正確合理地加以使用，避免使用不當而使承租房屋遭受損失。4、租金及支付租金辦法。應明確租金數(shù)額和出租標準，租金支付的時間和方式。5、租賃期限，包括起租日期和終止日期。6、修繕責任。雙方可以在合同中約定，如沒有約定，則由出租方負責。合同中可以約定由承租人負責正常維修，由出租人支付費用或從租金中扣除。7、違約責任。雙方可約定在違反合同時的責任，如違約金數(shù)額或支付標準。8、其他如承租人的優(yōu)先承租權、優(yōu)先購買權等。在房屋租賃合同中，如果遵從了文中提到的準備階段的了解工作，并依據(jù)房屋租賃合同中的主要條款根據(jù)雙方當事人實際情況具體簽訂，就會避免在房屋租賃過程中產(chǎn)生糾紛。試用期應定為多久

6、?試用期并不是任意確定的，國家從保護當事人合法權益出發(fā)，在勞動法中規(guī)定，最長期限不得超過六個月，另外，勞動部作了更詳細的規(guī)定：合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;合同期限在六個月以上一年以下的，不得超過三十日;期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過六十日。用人單位扣發(fā)勞動者工資合法嗎?某建筑工程公司業(yè)務員趙某與某建筑材料廠簽訂了購買建筑材料的合同，約定3個月內(nèi)交貨，并支付了預交款15萬元。3個月過后，建筑材料廠因生產(chǎn)原因無法按時交貨，要求延期2個月，并愿意賠償建筑工程公司的損失。趙某向廠方說明情況后卻被指責為辦事不力，影響了公司業(yè)務的正常運轉，并被告知扣發(fā)當月工資和獎金。趙某不服

7、，認為建筑材料廠未按時履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何過錯，廠方扣發(fā)其工資和獎金是違法的。于是，趙某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，最終得到支持。建筑工程公司也補發(fā)了趙某當月的工資和獎金。用人單位是否可以扣發(fā)勞動者的工資，要視具體情況而定。我國勞動法第50條規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規(guī)定是對勞動者工資報酬權的法律保護。所謂“克扣”，是指用人單位無正當理由，扣減勞動者的應得工資。用人單位克扣勞動者工資的行為，有兩方面的標準，一是看勞動者是否提供了正常的勞動;二是看用人單位是否有正當?shù)睦碛伞Ｈ绻麆趧诱甙凑談趧雍贤募s定，提供了無過錯的正常勞動，而用人單位又不

8、具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動者工資?？丝蹌趧诱吖べY的行為是違法行為，是對勞動者工資權的侵犯。勞動部發(fā)布的工資暫行規(guī)定第15條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：(1)用人單位代扣代繳的勞動者個人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項保險費用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費;(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。該規(guī)定第16條還規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經(jīng)濟損失，經(jīng)濟損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不

9、得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。上述代扣勞動者工資的情況，不得視為克扣工資。此外，根據(jù)勞動部的有關規(guī)定，下列減發(fā)工資的情況也不得視為克扣工資：(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟效益相聯(lián)系，經(jīng)濟效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準;(5)因勞動者請假等原因相應減發(fā)工資。綜上可見，只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動者的工資;在法院禁止扣除工資的

10、情況下，不得作允許扣除工資的任何約定;即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。本案中，趙某向用人單位提供了正常的勞動，合同未能及時履行與趙某并沒有直接的因果關系，建筑裝飾工程公司扣發(fā)趙某工資的理由不在代扣、扣發(fā)、減發(fā)工資的法定范圍內(nèi)，因此是隨意的、非法的。當然，如果勞動者有嚴重失職或嚴重違反勞動紀律等情況時，用人也單位可以對勞動者給予經(jīng)濟處罰或行政處分，但不得以扣發(fā)勞動者工資的方式處罰勞動者。要求休探親假被單位拒絕，怎么辦?趙某在遠離父母的一個城市工作，最近因母親生病，趙某向單位提出休假回家探親，卻被單位拒絕。趙某問以前每年都有探親假，今年為什么沒有?單位告訴趙某，他今年已

11、在本地結婚成家，無權再享受探親假。趙某該怎么辦?單位拒絕趙某休探親假的要求是違反勞動法關于勞動者休假權利的規(guī)定，是對勞動者休假權的侵犯。趙某可向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求單位同意休探親假。探親假，是指職工享有保留工作和工資而同分居兩地的父母或配偶團聚的假期。根據(jù)勞動法規(guī)關于職工探親待遇的規(guī)定，凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的待遇，但是，職工與父親或母親一方能夠在公休假日團聚的，不享受探望父母的待遇。職工探望配偶的，每年

12、給予一方探親假一次，假期為30天，往返路費應由所在單位承擔。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，往返路費應由所在單位承擔。如因工作需要或者職工自愿兩年探親一次的，可兩年休假一次，假期為45天。已婚職工探望父母的，每4年休假一次，假期為20天。往返路費，超過本人月標準工資的30%部分，應由用人單位負擔。另外，用人單位應根據(jù)實際需要給予職工探親路程假。凡實行休假制度的職工，應在休假期間探親;如休假期較短，可補足其探親假的天數(shù)?？梢钥闯觯鸦槁毠と匀幌碛刑酵改傅奶接H假的權利，只不過是每4年享受一次。趙某所在單位以趙某已在本地結婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權利，是沒有法律依據(jù)的

13、，應予糾正。女職工產(chǎn)假期間的工資應如何支付?姚某與某制衣廠訂立為期2年的勞動合同，合同規(guī)定工廠實行計件工資制，同時也執(zhí)行法定標準工時工作制，工廠按職工在法定的工作時間內(nèi)完成的產(chǎn)品數(shù)量來計發(fā)工資。合同還約定，制作每件上衣發(fā)8元工資，制作每件褲子發(fā)4元工資。按此計算，姚某每月工資超過1200元。當姚某懷孕7個月的侍侯，工廠辦公室主任告訴姚某，在姚某生育期間工廠將不支付工資，因姚某從未交過生育保險費，也不能享受生育保險待遇，產(chǎn)假期滿后如果能提供正常勞動工廠仍實行計件工資制。姚某該怎么辦?姚某所在工廠的作法是錯誤的，姚某不必擔心自己未繳納生育保險費而不能享受生育保險待遇。女職工產(chǎn)假期間的工資待遇應按照

14、1998年國務院頒發(fā)的女職工勞動保護規(guī)定和1988年勞動部發(fā)布的關于女職工生育待遇若干問題的通知執(zhí)行，在女職工按規(guī)定享受產(chǎn)假期間，企業(yè)照發(fā)其原工資。該制衣廠與姚某簽訂的勞動合同中規(guī)定實行計件工資，由于姚某完成產(chǎn)品數(shù)量在單位時間可能不穩(wěn)定，所以工廠應當以一般的勞動定額為依據(jù)來計發(fā)你產(chǎn)假期間的工資。1994年12月14日勞動部發(fā)布的企業(yè)職工生育保險試行辦法中規(guī)定，女職工在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領取生育津貼，生育津貼由生育保險基金支付;目前，企業(yè)繳納的生育保險費最高不超過工資總額的1%，在企業(yè)管理費中列支;職工個人不繳納生育保險費。女職工因休流產(chǎn)假而被解除合同，怎么辦?趙某半年內(nèi)累計休假3個多月，

15、其中心臟病休兩個半月，流產(chǎn)休20天。公司認為其超過了她應享受的患病醫(yī)療期3個月，根據(jù)有關法律法規(guī)，決定解除與她的勞動合同。趙某該怎么辦?公司的決定違反了勞動法關于女勞動者產(chǎn)假待遇的規(guī)定，是錯誤的。趙某在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認公司解除勞動合同的決定無效。勞動法規(guī)定，對于患病的勞動者，用人單位應給予一定的醫(yī)療期，并且在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動合同。這是勞動法給予勞動者的醫(yī)療待遇。勞動法同時還規(guī)定，勞動者患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動合同。這是用人單位享有的一種勞動合同單方解除權。但是，國家在女

16、工生育待遇中規(guī)定，在不違反計劃生育的前提下，女職工懷孕流產(chǎn)時，根據(jù)醫(yī)生的建議，可給予一定的產(chǎn)假。若產(chǎn)假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)生證明，其超過產(chǎn)假的待遇，按病假處理。由此可見，孫某因流產(chǎn)所休的20天假，不是病假，應屬產(chǎn)假，而產(chǎn)假待遇是國家賦予女職工享有生育保險的一種權利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產(chǎn)假不能按病假處理，不能作為醫(yī)療期計算。由上可見，公司把孫某患心臟病所休病假作為醫(yī)療期計算，是符合勞動法規(guī)定的;但是，把流產(chǎn)假當作病假計算在醫(yī)療期內(nèi)則是錯誤的，應予糾正。見習期工資低于最低工資標準怎么辦?張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進廠時未提出與廠方訂立勞動合同，但與廠方口頭

17、約定，用工試用期為6個月，期滿后視情況再定工作崗位。第一個月領到工資200元。其他員工們告訴張某，市最低工資標準為240元，廠里支付給張某的工資太低。張某找到廠長詢問，廠長解釋說試用期屬于不熟練勞動期，工資可以低于最低工資標準。張某該怎么辦?張某所在單位的作法是錯誤的，用人單位支付試用期的勞動者工資不得低于最低工資標準。張某要求企業(yè)支付不低于本市最低工資標準的工資，企業(yè)不得以任何理由予以拒絕。見習期或試用期是勞動者開始履行新的勞動合同、從事新職業(yè)的適應期。在勞動合同訂立時，用人單位對勞動者的勞動技術熟練程度等情況不甚了解，同時勞動者對其所從事的崗位的了解也需一段時間，因此，將勞動者從事新工種時

18、剛開始的一段時間規(guī)定為試用期或見習期是有必要的。1995年5月12日勞動部發(fā)布的對<工資支付暫行規(guī)定>有關問題的補充規(guī)定第5條第2款規(guī)定，學徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見習期、試用期的工資待遇，但是仍應以不違反勞動法為前提。在試用期內(nèi)，勞動者也同樣在法定工作時間內(nèi)提供了正常的勞動，依法應享受勞動法規(guī)定的工資權。勞動部關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見第57條規(guī)定，勞動者與用人單位形成或建立勞動關系后，試用、熟練、見習期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，

19、其所在的用人單位應當支付其不低于最低工資標準的工資。用人單位有哪些法律責任?中華人民共和國勞動法從1995年1月1日施行以來，適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度開始步入法制軌道，促進了經(jīng)濟發(fā)展和社會進步。但從人民法院近年來審結的大量勞動爭議案件來看，一些用人單位片面追求眼前經(jīng)濟利益，侵害勞動者合法權益的事屢有發(fā)生。根本原因是一些用人單位法律觀念淡薄，無視法律規(guī)定所致。那么，用人單位違反法律、法規(guī)應承擔哪些責任呢?根據(jù)法律規(guī)定，“用人單位”包括在中華人民共和國境內(nèi)與勞動者形成勞動關系的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(即一般雇工在七人以下的個體工商戶)、國家機關、事業(yè)組織、社會團體。用人單位違反法律法規(guī)規(guī)定，應承

20、擔的法律責任是：1、用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。2、用人單位違反勞動法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。3、有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟補償，并可以責令支付賠償金：克扣或者無故拖欠勞動者工資的;拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的;解除勞動合同后，未依照勞動法規(guī)給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)摹?、勞動安全設施和勞動衛(wèi)生條件不符合國家規(guī)定或者未向勞動者提供必要的勞動防護用品和勞動保護

21、設施的，由勞動行政部門或者有關部門責令改正，可以處以罰款;情節(jié)嚴重的，提請縣級以上人民政府決定責令停產(chǎn)整頓;對事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動者生命和財產(chǎn)損失的，對責任人員依照刑法有關規(guī)定追究刑責責任。5、強令勞動者違章冒險作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究刑事責任。6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;情節(jié)嚴重的，由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。7、違反勞動法對女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款;對女職工或者未成年工造成損害的，應當承擔賠償責任。8、用人單位有下列行為之一，由公安機關對責任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構成犯罪的，對責任人員依法追究刑事責任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動者的。9、由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。10、用人單位違反勞動法規(guī)定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責令改正;對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。11、招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位