勞動(dòng)合同期滿有無(wú)補(bǔ)償金

1、勞動(dòng)合同期滿有無(wú)補(bǔ)償金?首先，我國(guó)勞動(dòng)法第28條規(guī)定，用人單位依據(jù)以下情形解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，具體情形有以下幾種：第一：經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同解除;第二：勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作，解除合同的;第三：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)，仍不能勝任工作，解除合同的;第四：因客觀原因發(fā)生重大變化，原合同無(wú)法履行，雙方解除合同的;第五：?jiǎn)挝唤?jīng)濟(jì)性裁員，而解除勞動(dòng)合同的。因以上五種原因，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系的，單位依法應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而雙方合同期滿，屬于合同正常履行完畢，雙方勞動(dòng)法律關(guān)系正常終結(jié)，權(quán)利、義務(wù)終止，單位即無(wú)法定義務(wù)也無(wú)

2、法依據(jù)給予勞動(dòng)者補(bǔ)償。因此勞動(dòng)合同正常期滿，不存在是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)膯?wèn)題。什么是勞動(dòng)法?勞動(dòng)法是國(guó)家為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定頒布的法律。從狹義上講，我國(guó)勞動(dòng)法是指1994年7月5日八屆人大通過(guò)，1995年1月1日起施行的中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法;從廣義上講，勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)，以及調(diào)整與勞動(dòng)關(guān)系密切相隧的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法作為維護(hù)人權(quán)、體現(xiàn)人本關(guān)懷的一項(xiàng)基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。作為一名普通的公民或工人或許一輩子都不會(huì)接觸到刑法、訴訟法等，但勞動(dòng)法卻關(guān)系到我們每個(gè)

3、人的生活，我們無(wú)時(shí)無(wú)刻不在勞動(dòng)法的保護(hù)和約束之中。不管是普通工人還是其他勞動(dòng)進(jìn)，我們應(yīng)該清楚勞動(dòng)法賦予我們的基本權(quán)利和義務(wù)，履行義務(wù)，維護(hù)權(quán)利。我們每個(gè)人不可能也沒(méi)有必要成為勞動(dòng)法律專家，但了解基本的勞動(dòng)法知識(shí)是必要的、經(jīng)濟(jì)的和有效的。如何訂立房屋租賃合同?房屋租賃合同按房屋產(chǎn)權(quán)劃分為公房租賃和私房租賃，二者在合同訂立上大不相同。公房租賃合同多為標(biāo)準(zhǔn)合同，雙方協(xié)商較小，而私房租賃合同內(nèi)容體現(xiàn)自由協(xié)商的內(nèi)容較多。下面主要介紹私房租賃合同的訂立。一、做好訂立合同的準(zhǔn)備工作：1、全面了解房屋坐落的地點(diǎn)、房屋的結(jié)構(gòu)和附屬設(shè)備、房屋的數(shù)量、房屋的堅(jiān)固程度等具體情況。2、對(duì)出租人和房屋的關(guān)系進(jìn)行了解，包括

4、出租人是否為所有權(quán)人，是否為共有人，若為共有人是否有權(quán)出租房屋、房屋產(chǎn)權(quán)是否有爭(zhēng)議等。3、初步接洽，并準(zhǔn)備合同文本。4、簽訂房屋租賃合同并登記。當(dāng)事人雙方意思表示一致，達(dá)成了書(shū)面協(xié)議，房屋租賃合同就成立了，按規(guī)定還要到房屋管理部門辦理登記。二、房屋租賃合同的主要條款：根據(jù)城市房地產(chǎn)管理法和私房管理暫行條例的規(guī)定，房屋租賃合同的必要條款有：標(biāo)的物、租金、期限、用途、修繕責(zé)任等。在訂立合同中應(yīng)注意的是：1、標(biāo)的、出租房屋狀況應(yīng)在合同中具體話，表明具體地點(diǎn)、門牌號(hào)碼、樓層、結(jié)構(gòu)及附屬設(shè)備等。2、出租房屋的數(shù)量，應(yīng)載明出租房屋的面積或間數(shù)。3、租賃房屋的用途，是經(jīng)營(yíng)還是自住。合同中應(yīng)明確用途，使承租人

5、能按租賃房屋的使用性質(zhì)正確合理地加以使用，避免使用不當(dāng)而使承租房屋遭受損失。4、租金及支付租金辦法。應(yīng)明確租金數(shù)額和出租標(biāo)準(zhǔn)，租金支付的時(shí)間和方式。5、租賃期限，包括起租日期和終止日期。6、修繕責(zé)任。雙方可以在合同中約定，如沒(méi)有約定，則由出租方負(fù)責(zé)。合同中可以約定由承租人負(fù)責(zé)正常維修，由出租人支付費(fèi)用或從租金中扣除。7、違約責(zé)任。雙方可約定在違反合同時(shí)的責(zé)任，如違約金數(shù)額或支付標(biāo)準(zhǔn)。8、其他如承租人的優(yōu)先承租權(quán)、優(yōu)先購(gòu)買權(quán)等。在房屋租賃合同中，如果遵從了文中提到的準(zhǔn)備階段的了解工作，并依據(jù)房屋租賃合同中的主要條款根據(jù)雙方當(dāng)事人實(shí)際情況具體簽訂，就會(huì)避免在房屋租賃過(guò)程中產(chǎn)生糾紛。試用期應(yīng)定為多久

6、?試用期并不是任意確定的，國(guó)家從保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益出發(fā)，在勞動(dòng)法中規(guī)定，最長(zhǎng)期限不得超過(guò)六個(gè)月，另外，勞動(dòng)部作了更詳細(xì)的規(guī)定：合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，不得超過(guò)三十日;期限在一年以上，兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。用人單位扣發(fā)勞動(dòng)者工資合法嗎?某建筑工程公司業(yè)務(wù)員趙某與某建筑材料廠簽訂了購(gòu)買建筑材料的合同，約定3個(gè)月內(nèi)交貨，并支付了預(yù)交款15萬(wàn)元。3個(gè)月過(guò)后，建筑材料廠因生產(chǎn)原因無(wú)法按時(shí)交貨，要求延期2個(gè)月，并愿意賠償建筑工程公司的損失。趙某向廠方說(shuō)明情況后卻被指責(zé)為辦事不力，影響了公司業(yè)務(wù)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，并被告知扣發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金。趙某不服

7、，認(rèn)為建筑材料廠未按時(shí)履行合同并非是由于自己的原因，其本人不存在任何過(guò)錯(cuò)，廠方扣發(fā)其工資和獎(jiǎng)金是違法的。于是，趙某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，最終得到支持。建筑工程公司也補(bǔ)發(fā)了趙某當(dāng)月的工資和獎(jiǎng)金。用人單位是否可以扣發(fā)勞動(dòng)者的工資，要視具體情況而定。我國(guó)勞動(dòng)法第50條規(guī)定，用人單位不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資。這一規(guī)定是對(duì)勞動(dòng)者工資報(bào)酬權(quán)的法律保護(hù)。所謂“克扣”，是指用人單位無(wú)正當(dāng)理由，扣減勞動(dòng)者的應(yīng)得工資。用人單位克扣勞動(dòng)者工資的行為，有兩方面的標(biāo)準(zhǔn)，一是看勞動(dòng)者是否提供了正常的勞動(dòng);二是看用人單位是否有正當(dāng)?shù)睦碛?。如果勞?dòng)者按照勞動(dòng)合同的約定，提供了無(wú)過(guò)錯(cuò)的正常勞動(dòng)，而用人單位又不

8、具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動(dòng)者工資?？丝蹌趧?dòng)者工資的行為是違法行為，是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)的侵犯。勞動(dòng)部發(fā)布的工資暫行規(guī)定第15條規(guī)定，用人單位不得克扣勞動(dòng)者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動(dòng)者工資：(1)用人單位代扣代繳的勞動(dòng)者個(gè)人所得稅;(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的各項(xiàng)保險(xiǎn)費(fèi)用;(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。該規(guī)定第16條還規(guī)定，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定，要求勞動(dòng)者賠償經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不

9、得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。上述代扣勞動(dòng)者工資的情況，不得視為克扣工資。此外，根據(jù)勞動(dòng)部的有關(guān)規(guī)定，下列減發(fā)工資的情況也不得視為克扣工資：(1)國(guó)家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;(2)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的;(3)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的，但支付給勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);(5)因勞動(dòng)者請(qǐng)假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。綜上可見(jiàn)，只有在法定允許扣除工資的情況下，用人單位才可以扣除勞動(dòng)者的工資;在法院禁止扣除工資的

10、情況下，不得作允許扣除工資的任何約定;即便在法定允許扣除工資情況下，每次扣除額也不得超出法定限額。本案中，趙某向用人單位提供了正常的勞動(dòng)，合同未能及時(shí)履行與趙某并沒(méi)有直接的因果關(guān)系，建筑裝飾工程公司扣發(fā)趙某工資的理由不在代扣、扣發(fā)、減發(fā)工資的法定范圍內(nèi)，因此是隨意的、非法的。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者有嚴(yán)重失職或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律等情況時(shí)，用人也單位可以對(duì)勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)處罰或行政處分，但不得以扣發(fā)勞動(dòng)者工資的方式處罰勞動(dòng)者。要求休探親假被單位拒絕，怎么辦?趙某在遠(yuǎn)離父母的一個(gè)城市工作，最近因母親生病，趙某向單位提出休假回家探親，卻被單位拒絕。趙某問(wèn)以前每年都有探親假，今年為什么沒(méi)有?單位告訴趙某，他今年已

11、在本地結(jié)婚成家，無(wú)權(quán)再享受探親假。趙某該怎么辦?單位拒絕趙某休探親假的要求是違反勞動(dòng)法關(guān)于勞動(dòng)者休假權(quán)利的規(guī)定，是對(duì)勞動(dòng)者休假權(quán)的侵犯。趙某可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提起仲裁，要求單位同意休探親假。探親假，是指職工享有保留工作和工資而同分居兩地的父母或配偶團(tuán)聚的假期。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定，凡在國(guó)家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿一年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇;與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望父母的待遇，但是，職工與父親或母親一方能夠在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，不享受探望父母的待遇。職工探望配偶的，每年

12、給予一方探親假一次，假期為30天，往返路費(fèi)應(yīng)由所在單位承擔(dān)。未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天，往返路費(fèi)應(yīng)由所在單位承擔(dān)。如因工作需要或者職工自愿兩年探親一次的，可兩年休假一次，假期為45天。已婚職工探望父母的，每4年休假一次，假期為20天。往返路費(fèi)，超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的30%部分，應(yīng)由用人單位負(fù)擔(dān)。另外，用人單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際需要給予職工探親路程假。凡實(shí)行休假制度的職工，應(yīng)在休假期間探親;如休假期較短，可補(bǔ)足其探親假的天數(shù)?？梢钥闯觯鸦槁毠と匀幌碛刑酵改傅奶接H假的權(quán)利，只不過(guò)是每4年享受一次。趙某所在單位以趙某已在本地結(jié)婚為由剝奪其享受探望父母的探親假的權(quán)利，是沒(méi)有法律依據(jù)的

13、，應(yīng)予糾正。女職工產(chǎn)假期間的工資應(yīng)如何支付?姚某與某制衣廠訂立為期2年的勞動(dòng)合同，合同規(guī)定工廠實(shí)行計(jì)件工資制，同時(shí)也執(zhí)行法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制，工廠按職工在法定的工作時(shí)間內(nèi)完成的產(chǎn)品數(shù)量來(lái)計(jì)發(fā)工資。合同還約定，制作每件上衣發(fā)8元工資，制作每件褲子發(fā)4元工資。按此計(jì)算，姚某每月工資超過(guò)1200元。當(dāng)姚某懷孕7個(gè)月的侍侯，工廠辦公室主任告訴姚某，在姚某生育期間工廠將不支付工資，因姚某從未交過(guò)生育保險(xiǎn)費(fèi)，也不能享受生育保險(xiǎn)待遇，產(chǎn)假期滿后如果能提供正常勞動(dòng)工廠仍實(shí)行計(jì)件工資制。姚某該怎么辦?姚某所在工廠的作法是錯(cuò)誤的，姚某不必?fù)?dān)心自己未繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)而不能享受生育保險(xiǎn)待遇。女職工產(chǎn)假期間的工資待遇應(yīng)按照

14、1998年國(guó)務(wù)院頒發(fā)的女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定和1988年勞動(dòng)部發(fā)布的關(guān)于女職工生育待遇若干問(wèn)題的通知執(zhí)行，在女職工按規(guī)定享受產(chǎn)假期間，企業(yè)照發(fā)其原工資。該制衣廠與姚某簽訂的勞動(dòng)合同中規(guī)定實(shí)行計(jì)件工資，由于姚某完成產(chǎn)品數(shù)量在單位時(shí)間可能不穩(wěn)定，所以工廠應(yīng)當(dāng)以一般的勞動(dòng)定額為依據(jù)來(lái)計(jì)發(fā)你產(chǎn)假期間的工資。1994年12月14日勞動(dòng)部發(fā)布的企業(yè)職工生育保險(xiǎn)試行辦法中規(guī)定，女職工在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼，生育津貼由生育保險(xiǎn)基金支付;目前，企業(yè)繳納的生育保險(xiǎn)費(fèi)最高不超過(guò)工資總額的1%，在企業(yè)管理費(fèi)中列支;職工個(gè)人不繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。女職工因休流產(chǎn)假而被解除合同，怎么辦?趙某半年內(nèi)累計(jì)休假3個(gè)多月，

15、其中心臟病休兩個(gè)半月，流產(chǎn)休20天。公司認(rèn)為其超過(guò)了她應(yīng)享受的患病醫(yī)療期3個(gè)月，根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，決定解除與她的勞動(dòng)合同。趙某該怎么辦?公司的決定違反了勞動(dòng)法關(guān)于女勞動(dòng)者產(chǎn)假待遇的規(guī)定，是錯(cuò)誤的。趙某在與公司交涉不能解決的情況下，可向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)公司解除勞動(dòng)合同的決定無(wú)效。勞動(dòng)法規(guī)定，對(duì)于患病的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)給予一定的醫(yī)療期，并且在醫(yī)療期內(nèi)不得解除勞動(dòng)合同。這是勞動(dòng)法給予勞動(dòng)者的醫(yī)療待遇。勞動(dòng)法同時(shí)還規(guī)定，勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同。這是用人單位享有的一種勞動(dòng)合同單方解除權(quán)。但是，國(guó)家在女

16、工生育待遇中規(guī)定，在不違反計(jì)劃生育的前提下，女職工懷孕流產(chǎn)時(shí)，根據(jù)醫(yī)生的建議，可給予一定的產(chǎn)假。若產(chǎn)假期滿，女工因身體原因仍不能工作的，經(jīng)醫(yī)生證明，其超過(guò)產(chǎn)假的待遇，按病假處理。由此可見(jiàn)，孫某因流產(chǎn)所休的20天假，不是病假，應(yīng)屬產(chǎn)假，而產(chǎn)假待遇是國(guó)家賦予女職工享有生育保險(xiǎn)的一種權(quán)利，公司不能把它等同于病假待遇，因此，流產(chǎn)假不能按病假處理，不能作為醫(yī)療期計(jì)算。由上可見(jiàn)，公司把孫某患心臟病所休病假作為醫(yī)療期計(jì)算，是符合勞動(dòng)法規(guī)定的;但是，把流產(chǎn)假當(dāng)作病假計(jì)算在醫(yī)療期內(nèi)則是錯(cuò)誤的，應(yīng)予糾正。見(jiàn)習(xí)期工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)怎么辦?張某到一家中外合資電子企業(yè)上班，進(jìn)廠時(shí)未提出與廠方訂立勞動(dòng)合同，但與廠方口頭

17、約定，用工試用期為6個(gè)月，期滿后視情況再定工作崗位。第一個(gè)月領(lǐng)到工資200元。其他員工們告訴張某，市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為240元，廠里支付給張某的工資太低。張某找到廠長(zhǎng)詢問(wèn)，廠長(zhǎng)解釋說(shuō)試用期屬于不熟練勞動(dòng)期，工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。張某該怎么辦?張某所在單位的作法是錯(cuò)誤的，用人單位支付試用期的勞動(dòng)者工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。張某要求企業(yè)支付不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資，企業(yè)不得以任何理由予以拒絕。見(jiàn)習(xí)期或試用期是勞動(dòng)者開(kāi)始履行新的勞動(dòng)合同、從事新職業(yè)的適應(yīng)期。在勞動(dòng)合同訂立時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)技術(shù)熟練程度等情況不甚了解，同時(shí)勞動(dòng)者對(duì)其所從事的崗位的了解也需一段時(shí)間，因此，將勞動(dòng)者從事新工種時(shí)

18、剛開(kāi)始的一段時(shí)間規(guī)定為試用期或見(jiàn)習(xí)期是有必要的。1995年5月12日勞動(dòng)部發(fā)布的對(duì)<工資支付暫行規(guī)定>有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充規(guī)定第5條第2款規(guī)定，學(xué)徒工、熟練工、大中專畢業(yè)生在學(xué)徒期、熟練期、見(jiàn)習(xí)期、試用期及轉(zhuǎn)正定級(jí)后的工資待遇由用人單位自主確定。根據(jù)這一規(guī)定，單位可以自行確定見(jiàn)習(xí)期、試用期的工資待遇，但是仍應(yīng)以不違反勞動(dòng)法為前提。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者也同樣在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常的勞動(dòng)，依法應(yīng)享受勞動(dòng)法規(guī)定的工資權(quán)。勞動(dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)第57條規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位形成或建立勞動(dòng)關(guān)系后，試用、熟練、見(jiàn)習(xí)期間，在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)，

19、其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。用人單位有哪些法律責(zé)任?中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法從1995年1月1日施行以來(lái)，適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度開(kāi)始步入法制軌道，促進(jìn)了經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。但從人民法院近年來(lái)審結(jié)的大量勞動(dòng)爭(zhēng)議案件來(lái)看，一些用人單位片面追求眼前經(jīng)濟(jì)利益，侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的事屢有發(fā)生。根本原因是一些用人單位法律觀念淡薄，無(wú)視法律規(guī)定所致。那么，用人單位違反法律、法規(guī)應(yīng)承擔(dān)哪些責(zé)任呢?根據(jù)法律規(guī)定，“用人單位”包括在中華人民共和國(guó)境內(nèi)與勞動(dòng)者形成勞動(dòng)關(guān)系的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織(即一般雇工在七人以下的個(gè)體工商戶)、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體。用人單位違反法律法規(guī)規(guī)定，應(yīng)承

20、擔(dān)的法律責(zé)任是：1、用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2、用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。3、有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金：克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的;拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的;低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的;解除勞動(dòng)合同后，未依照勞動(dòng)法規(guī)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?、勞動(dòng)安全設(shè)施和勞動(dòng)衛(wèi)生條件不符合國(guó)家規(guī)定或者未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)

21、設(shè)施的，由勞動(dòng)行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，可以處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，提請(qǐng)縣級(jí)以上人民政府決定責(zé)令停產(chǎn)整頓;對(duì)事故隱患不采取措施，致使發(fā)生重大事故，造成勞動(dòng)者生命和財(cái)產(chǎn)損失的，對(duì)責(zé)任人員依照刑法有關(guān)規(guī)定追究刑責(zé)責(zé)任。5、強(qiáng)令勞動(dòng)者違章冒險(xiǎn)作業(yè)，發(fā)生重大傷亡事故，造成嚴(yán)重后果的，對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任。6、非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款;情節(jié)嚴(yán)重的，由工商行政管理部門吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照。7、違反勞動(dòng)法對(duì)女職工和未成年工的保護(hù)規(guī)定，侵害其合法權(quán)益的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，處以罰款;對(duì)女職工或者未成年工造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。8、用人單位有下列行為之一，由公安機(jī)關(guān)對(duì)責(zé)任人員處以十五日以下拘留、罰款或者警告;構(gòu)成犯罪的，對(duì)責(zé)任人員依法追究刑事責(zé)任：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的。9、由于用人單位的原因訂立的無(wú)效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。10、用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。11、招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位