新酬福利管理制度

1、廣東明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團薪酬福利管理制度編制：企劃與人力資源部文件編號：MF-WI-QHRZ-150（ A 版）審核：頒布日期：年月日批準:實施日期:年月日薪酬福利管理制度編號：MF-WI-QHRZ-220版本：A01總 則1.1目的為適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，貫徹公平、公正、科學(xué)合理的分配原則，確保工資管理的規(guī)范化、簡單化和靈活性，特制定本辦法。1.2支付原則確保工資具有內(nèi)部公平性、外部競爭性。1.3適用范圍本辦法適用于廣東明陽風(fēng)電產(chǎn)業(yè)集團有限公司（含全資、控股子公司）。2工資結(jié)構(gòu)與管理權(quán)限2.1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)分為三個部分：職位工資、工齡工資和津貼。2.2管理職責(zé)企劃與人力資源部是工資管理的專

2、門機構(gòu)，全面負責(zé)工資方案的制定、修訂與執(zhí)行， 負責(zé)組織進行職位評價和職位工資級別的確定，負責(zé)工資管理的日常維護與協(xié)調(diào)。3職位工資3.1基本政策3.11年度職位工資標準根據(jù)工作的復(fù)雜程度、職責(zé)規(guī)模與職責(zé)范圍對每個職位進行評定，每個職位在A1系列對應(yīng)一個職位工資級別，以此級別為標準檔，任職者年度職位工資根據(jù)任職 者能力與績效在A2系列變化。3.12月度職位工資標準個人職位工資直接與考核成績掛鉤，個人月度職位工資標準等于年度職位工資 標準乘以年度考核得分的系數(shù)值。月度職位工資標準（S）等于年度職位工資標準（A）乘以年度考核分數(shù)所對應(yīng)的權(quán)重（Q），即S=A Q。其中Q的確定方法如下：考核分在105 1

3、10之間者（包括110分，不包括105分）Q 為104% ;考核分在100 105之間者（包括105分，不包括100分）Q為102% ;考核分在90 100之間者（包括100分，不包括90分）Q為100% ；考核分在8090分之間者（包括90分, 不包括80分）Q為98%;考核分在7080分之間者（包括70分，不包括80分）Q為96%。對A Q結(jié)果的小數(shù)點后一位數(shù)四舍五入取整得到 S（詳細方案在員工績效考核實施辦法體現(xiàn)）。 3.2非計件部門職位工資總額控制和考核1、根據(jù)部門的人數(shù)和每個職位對應(yīng)的職位級別工資標準確定部門職位工資總 額。各部門經(jīng)理負責(zé)對本部門員工當月工作狀況進行考核，并允許在職位

4、工資總額 范圍內(nèi)進行人員職位工資調(diào)整，但不得突破部門工資總額。有重大需獎勵的事項， 單列專項報告，不納入此范圍。2、部門在按本章第八條規(guī)定對員工月度工資進行調(diào)整時，必須遵從“有罰才有 獎”的原則；對部門績效好的員工的獎勵必須來自于部門考核不合格人員的扣罰部 分；如果部門沒有考核扣罰，則表現(xiàn)優(yōu)秀的員工在當月不得有獎金體現(xiàn)。若當月扣 罰金額低于獎勵金額，則部門經(jīng)理可進行有選擇地獎勵；若當月扣罰金額高于獎勵金額，則可以累積到下一月使用，年度結(jié)束，累積金額自動清零（見附表一明 陽公司員工工資月度績效評定表）。附表一：明陽公司員工工資月度績效評定表姓名職務(wù)職級薪點加減分當月實際薪點（分）張三工程師810

5、0+ 10110李四工程師8100-1090合計2000200部門經(jīng)理：分管副總裁:3、部門經(jīng)理對員工當月職位工資調(diào)整原則上不超過 20%，若因重大事故或成 績需要獎罰，超過20%必須出具書面報告，報企劃與人力資源部審核，總裁批準后 執(zhí)行。3.3職位工資計算采用薪點管理的辦法。每個職位工資級別對應(yīng)一個確定的薪點（單位：分），薪點值（單位：元/分），根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況可以進行浮動，薪點乘以薪點值等到職位工 資仲位：元），目前員工工資體系中薪點值定為16元/分。保密原則：實行“工資體系公開，工資發(fā)放不公開”的保密原則，員工之間不得互相打聽或透露職位工資收入。如有違反，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，立即開除。4 職位評價

6、與定級4.1 職位評價按以下程序進行：1、成立職位評價組織機構(gòu)2、職位說明書撰寫。3、典型職位的選擇。4、典型職位描述。5、職位正式評價。6、職位微調(diào)與定級。4.2 職位定級原則 在定級上，副職干部級別要求至少比正職低一級，集團公司干部比子公司同職 位干部高一到二級。第十三條 技術(shù)職位（研發(fā)、設(shè)計）的定級為：主任工程師 22 級、副主任工程師20 級 、工程師 18 級，特殊專家、技術(shù)人才可以突破此定級標準。第十四條 車間普通生產(chǎn)工定級分中低級技工級，高級技工級，生產(chǎn)輔助、后 勤輔助人員薪點參照執(zhí)行。第十五條 企劃與人力資源部組織的專家組進行的職位評價為有效結(jié)果，其它 評價均不能作為結(jié)果使用。

7、第十六條 當組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，部門增加新的職位或職位工作內(nèi)容發(fā)生變化 時，職位必須進行重新評價，由企劃與人力資源部組織進行職位評價。5 任職者初始檔次確定第十七條 要確定初始檔次的的員工包括以下幾類人員：外招人員、職位變動 （晉升、降職、競職、協(xié)商調(diào)動等 ）員工；機構(gòu)調(diào)整或職能重新分配，產(chǎn)生 （增設(shè)、分解、合并 ）新的職位而進入該職位的 員工。以上員工的工資檔次應(yīng)當依據(jù)該職位等級的標準在 A1 系列確定，試用期考 察合格后可以在 A2 分別定級。在確定工資的定級時，原則上集團公司比下屬子公司同職位干部高12 級，子公司比下屬一級公司同職位干部高 12 級，依此類推。第十八條 對于已有明確考察結(jié)

8、果的優(yōu)秀新任職者，在不突破本制度基本原則 的前提下，可以破格處理，報主管副總裁或總裁批準，企劃與人力資源部批準后執(zhí) 行。第十九條 對于特殊人才，工資待遇可以不受初始檔次條件要求表規(guī)定限 制，報企劃與人力資源部呈總裁批準后執(zhí)行。6 檔次調(diào)整6.1 調(diào)檔時間員工工資每年進行一次調(diào)檔， 調(diào)檔在年度考核結(jié)束后進行， 時間定為每年 1 月。6.2 調(diào)檔要求1、年度調(diào)整以任職者上年度工作績效為依據(jù)，具體考察期為上年度1 月 1 日至 12 月 31 日。2、在職位工資總額不突破的前提下，部門領(lǐng)導(dǎo)可按制度規(guī)定本部門員工職位 工資檔次在 A2 系列上的升降，報企劃與人力資源部備案。6.3 晉檔6.31 檔次晉

9、升限升 1 級，特殊情況可升半級。對于實際工作能力突出、業(yè)績顯 著且當年被評為優(yōu)秀員工、明陽之星的員工，可以破格處理，但破格最多只能升 2 級，并需報企劃與人力資源部批準。6.32 作出重大突出貢獻的，可以隨時調(diào)檔，并需報企劃與人力資源部批準，但 之后年度調(diào)檔時不再調(diào)整。6.33 符合晉檔條件的，部門領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)實際情況決定是否晉檔。6.34 有以下事項之一者，當年不得晉檔。1、本年度累計曠工 3 天以上者1個2、由于非公派脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、非因公傷病，待崗或其它原因本年度連續(xù)停職月或累計停職 3 個月以上者。3、本年度累計在本職位服務(wù)年限未滿 6 個月或距離最近一次定檔時間未滿 6 個月者。4、違反

10、公司會議制度三次及以上者 （具體要求見明陽集團會議制度 ）。5、調(diào)檔當月正辦離職手續(xù)者。6、培訓(xùn)未達到要求者 （具體要求見明陽集團培訓(xùn)制度 ）。7、借職權(quán)之便以公謀私者。8、嚴重違反公司制度，當年在公司或以上范圍內(nèi)達到通報或以上的直接責(zé)任 者。9、違反國家法律法規(guī)規(guī)定并受到公安機關(guān)處理，經(jīng)公司查證屬實者。6.4 降檔1、當年直接上級考核分小于 80 分且大于等于 75 分的，職位工資降 1 檔；小 于 75 分的，實行淘汰。2、連續(xù)兩年降檔者，不能在現(xiàn)任職位繼續(xù)任職。6.5 維持1、當年直接上級考核分小于 85 分且大于等于 80 分，維持原檔次不變。7 考察期、見習(xí)期及其工資 本辦法的考察期

11、與勞動合同的試用期無關(guān)，本辦法的見習(xí)期與人事制度規(guī)定的 國家干部見習(xí)期無關(guān)。7.1 考察期7.11 考察期針對新入明陽和其他新任職人員而設(shè)立， 是考察員工素質(zhì)和能力的 工資試行階段。7.12 外招新員工考察期。招聘的干部、 專業(yè)人員的考察期為 3 個月，最多可以 延長至 6 個月；應(yīng)屆畢業(yè)生的考察期為 6 個月。7.13 內(nèi)部員工考察期1、通過競聘方式進入非干部職位的內(nèi)部員工， 可以不執(zhí)行考察期而直接定檔， 也可執(zhí)行 13 個月的考察期。2、通過協(xié)商調(diào)動進入非干部職位的內(nèi)部員工，執(zhí)行考察期3 個月3、干部職位輪換、干部平級調(diào)動、干部降職任命，不執(zhí)行考察期，直接在新 職位定檔。7.2見習(xí)期1、見

12、習(xí)期針對應(yīng)屆畢業(yè)生而設(shè)立，是為了考察畢業(yè)生能力和素質(zhì)的工資暫行 階段，考察結(jié)束即進入見習(xí)期。2、碩士或博士應(yīng)屆畢業(yè)生（取得畢業(yè)證和學(xué)位證）考察期結(jié)束即可協(xié)商定崗或競 聘上崗，若不能定崗則進入見習(xí)期。其余應(yīng)屆畢業(yè)生，無論學(xué)歷高低、經(jīng)驗有無， 考察期結(jié)束后均執(zhí)行見習(xí)期6個月，見習(xí)期滿3個月后可協(xié)商定崗或競聘上崗。 7.3考察期和見習(xí)期工資1、 考察期和見習(xí)期工資在不突破考察期、見習(xí)期工資待遇表（見附表二）規(guī)定的 前提下，用人部門可根據(jù)面試結(jié)果和具體情況調(diào)整執(zhí)行。2、應(yīng)屆本科及以下畢業(yè)生見習(xí)期工前 3個月內(nèi)，最高只能按考察期、見習(xí)期工 資待遇表執(zhí)行，表現(xiàn)突出的，可以申請破格處理，報企劃與人力資源部批

13、準后收 取任職職位級別的Ai檔。3、具有碩士、博士學(xué)歷（取得畢業(yè)證和學(xué)位證）的應(yīng)屆畢業(yè)生，見習(xí)期工資最高只能 按考察期、見習(xí)期工資待遇表執(zhí)行；定崗后，若前任職位的工資級 別標準（Ai）低于見習(xí)期工資，其見習(xí)期工資可以保留半年。4、生產(chǎn)、生產(chǎn)輔助、后勤輔助人員考察期工資可參照本辦法 附表二：考察期、見習(xí)期工資待遇表人員類別考察期工資（元）見習(xí)期工資（元）無工作經(jīng)驗應(yīng)屆畢業(yè)生大專12001500本科18002200雙學(xué)士20002500碩士40006000博士50008000有工作經(jīng)驗應(yīng)屆畢業(yè)生大專同根據(jù)工作實際情況， 表現(xiàn)良好可提前結(jié)束考察期，定崗。本科雙學(xué)士碩士博士8工資管理和監(jiān)督1、新入明陽

14、、初始任職、考察期滿、見習(xí)期滿、檔資調(diào)整均需填寫明陽集 團員工工資評定表（見人事工作流程表十三）。2、 正常情況下，按初始檔次條件要求表、考察期、見習(xí)期工資待遇表 規(guī)定確定工資，工資調(diào)整的程序是：科室/車間申請-部門/分廠審批-所在公司人力資源部門審核-集團企劃與人力 資源部備案。備案時，企劃與人力資源部門有權(quán)糾正違反本辦法規(guī)定的操作。3、對突出人才的工資確定，只限于破格或晉升至 A2+1檔，工資調(diào)整的程序 是：科室/車間申請-部門/分廠審批-所在公司人力資源部門審批-主管副總經(jīng)理/總 經(jīng)理審批-集團企劃與人力資源部審批-總裁審批。4、工資執(zhí)行不符合本辦法規(guī)定的，集團企劃與人力資源部均不予以承

15、認。5、明陽集團任何員工均可對工資管理中的違規(guī)操作進行監(jiān)督并向各級人力資 源部門檢舉。9津貼9.1原則1、補充性原則。員工基本收入主要通過職位工資來實現(xiàn)，為避免沖淡職位工 資的作用，津貼在工資中所占比例不高，它是補充性的分配形式。2、特殊性原則。津貼分配以員工所處的特殊環(huán)境、員工滿足特殊的條件或擁 有特殊的技能為依據(jù)。3、績效無關(guān)原則。津貼分配不與員工的工作質(zhì)量和工作成果直接對應(yīng)相聯(lián)系。4、特異性原則。所有津貼項目都是根據(jù)某一特定條件，為實現(xiàn)特定目標而制 定。當條件發(fā)生改變，津貼也隨之改變或停止。5、集團各專業(yè)公司根據(jù)自身具體情況制定津貼細則，報企劃與人力資源部呈 總裁批準后方可執(zhí)行。9.2津

16、貼結(jié)構(gòu)1、學(xué)歷津貼：通過國家承認之統(tǒng)招、自考、函授、電大、自費而畢業(yè)獲得的 學(xué)歷或?qū)W位，博士后 1500 元 /月、博士 1000 元/月、碩士 600 元/月、雙學(xué)士 300 元/月、學(xué)士（本科） 200 元 /月、大專 100 元 /月、中專 30 元 /月。2、勞動津貼：主要是對由于特殊工作環(huán)境可能對身體健康造成傷害的特殊職 位進行補償，如司機、焊工等特殊工作崗位。3、地區(qū)津貼：補償外派人員和出差人員的生活費額外開支。地區(qū)津貼主要是 出差伙食補貼。 伙食補貼根據(jù)出差地區(qū)生活水平確定， 不同地區(qū)執(zhí)行不同津貼標準。4、通訊津貼：對業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)溝通的額外開支進行補償。5、特殊津貼：一種是對承擔(dān)特殊

17、工作內(nèi)容的員工的額外補償，即特殊職位津 貼；一種是人才的市場價格補貼。6、住房津貼：對部門主管以上人員，夫妻雙方在公司工作人員，而在中山未 購房或無長期居住地方人員的一種補貼 （詳細見住房管理規(guī)定 ）。7、年資津貼：對員工明陽工作年限的補償。9.3 津貼的條件1、獲得勞動津貼，必須要在特殊工作職位上工作滿一個月。2、獲得地區(qū)津貼，必須是與我公司簽定勞動合同并離開中山范圍內(nèi)進行工作。3、獲得通訊津貼，必須是經(jīng)理級以上干部或業(yè)務(wù)聯(lián)系廣泛的特殊職位，并配 置和開通了移動通訊設(shè)備。5、獲得特殊職位津貼，必須是承擔(dān)額外工作職責(zé)的職位或政策性工資傾斜的 職位，經(jīng)主管副總經(jīng)理 /總經(jīng)理批準，報集團人力資源部

18、呈總裁批準；獲得人才價格 津貼，必須是供不應(yīng)求的市場熱門人才，經(jīng)集團副總經(jīng)理 /總經(jīng)理提議，企劃與人力 資源部審核，總裁批準才可以享受。6、獲得年資津貼，進入明陽必須滿一年，且是公司在冊員工。短期合同工和 外聘顧問不執(zhí)行。7、獲得住房津貼，必須是部門主管以上人員，或夫妻雙方在公司工作，而無 長期固定居住地方的未購房人員。8、在試用期間如果滿足上述條件規(guī)定，即可享受津貼。9.4 津貼支付形式1、地區(qū)津貼中外派普通人員出差補助以現(xiàn)金的形式每月補償在個人工資中，集團干部人員出差補助根據(jù)出差天數(shù)實報實銷。2、通訊津貼由享受津貼的員工本人憑電信部門的發(fā)票在財務(wù)部按標準報銷。3、特殊津貼、年資津貼以薪點的

19、形式每月補償在個人工資中。9.5津貼標準9.51勞動津貼標準，由各專業(yè)公司人力資源部門與生產(chǎn)部門共同制定，報集團人力資源部呈總裁批準執(zhí)行。9.52地區(qū)津貼標準，詳見差旅費管理規(guī)定 2008年修訂草案。1、出差期間的確定：出差人員按實際出差天數(shù)計算差旅費，出差天數(shù)按來回 飛機票（或車船票）之間的日期而定。2、 詳細津貼補貼標準按差旅費管理規(guī)定（2008年修訂草案）執(zhí)行。3、通訊津貼標準，詳見附表三通訊津貼標準和2006年移動電話通訊報銷規(guī)定。其他人員根據(jù)工作需求另定。附表三：通訊津貼標準職位類別通訊津貼（元/月）職位類別通訊津貼（元/月 ）集團董事長、總裁實報實銷部門主管部長助理200副總裁10

20、00專業(yè)公司總經(jīng)理、集團總監(jiān)800司機、采購人員、秘書、工作需要人員100-150專業(yè)公司副總經(jīng)理、部門總經(jīng)理、部長500副總工、部門副總經(jīng)理、副部長、總助、業(yè)務(wù)人員300備注： 凡在工作時間關(guān)閉手機而被投訴3次以上的，取消其通訊津貼； 特殊職位人員通訊工具必須保證24小時開機。 市場部、采購部、客戶服務(wù)人員等經(jīng)常出差的人員在相應(yīng)標準上增加100 200元。 通訊費憑電信部門發(fā)票按標準報銷，不足標準據(jù)實報銷，超出標準按標準報銷，特殊情況超標的報總裁批準。 有通訊津貼的人員手機號碼由集團統(tǒng)一配置和管理，離職時交回公司（具體方案另定）。4、車輛補貼標準詳見附表四附表四:職位類別車補（元/月）油費補

21、給（元/月）副總裁18001000專業(yè)公司總經(jīng)理、總監(jiān)16001000專業(yè)公司副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、部長1400800總助8001000備注： 特殊原因，因工作需要用車較多或私車公用的，參照此標準，出據(jù)專項報告報總裁審批。5、特殊津貼標準詳見附表五。附表五：勞動津貼標準職位焊工司機鉗工吊車、行車、起重機工現(xiàn)場調(diào)試人員薪點（分）10101010-1515-25司機、保安工作人員服務(wù)津貼第一款 司機、保安工作人員補助方式詳見附表六:津貼類別一_一一職位保安司機班長特別服務(wù)津貼（元/月）100100全月出勤津貼（元/月）100100出車無違章、無事故安全津貼（元/月）200出車津貼（出車超過2800公

22、里的里程數(shù)）（元/公里）0.1附表六:備注：當公司出現(xiàn)搶盜事件當值保安未及時制止、食堂出現(xiàn)儀器不衛(wèi)生影響員工健康、司機出現(xiàn)有責(zé)任交通違章事件等取消當月服務(wù)津貼6、年資津貼標準，詳見附表七。附表七：年資津貼標準明陽連續(xù)工齡（年）1234X（整數(shù)）每月補償薪點（元）130230330430X 30第一款 年資津貼按每服務(wù)滿一年30元計算，但最長不超過10年，超過10年按10年標準計算第一款年資津貼以工資形式于員工每月工資中發(fā)放。10公司職位分類、工資等級劃分及計算標準10.1員工薪資結(jié)構(gòu)組成1、薪資結(jié)構(gòu)由職位工資、工齡工資、津貼等組成。2、一些特殊崗位如：銷售人員銷售提成、研發(fā)人員開發(fā)提成、年度獎

23、金、總經(jīng)理獎、伯樂引才獎、期權(quán)、年終雙薪等均不在月度工資之列。10.2加班費的計算1、特殊情況需要加班的，報部門經(jīng)理審核、分管副總裁復(fù)核、人力資源部批準，平時加班為正常工時工資的1.5倍計算加班工資;周休日為正常工時工資的2倍 計算加班工資；國家規(guī)定的法定節(jié)假日，如春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等假日加班的為正 常工時工資的3倍計算加班費。2、部門經(jīng)理以上員工，因工作需要加班的，不享受加班費。10.3工資的計算、發(fā)放的時間1、員工月度工資的計算由企劃與人力資源部負責(zé)，財務(wù)部負責(zé)將員工工資通 過銀行劃到指定的個人帳戶。2、 企劃與人力資源于每月 5日前進行考勤統(tǒng)計，匯總結(jié)果；生產(chǎn)部于每月15日前將上月員工

24、計件工資分配方案交企劃與人力資源部，進行統(tǒng)一的核算，工資表于18日前交到財務(wù)部。3、每月20日前發(fā)放員工工資，特殊情況順延。11員工工資審核、審批流程第七十條 員工月度考勤狀況由企劃與人力資源部統(tǒng)計、匯總，經(jīng)企劃與人力 資源部負責(zé)人批準后生效。第七十一條生產(chǎn)部員工計件工資由制造部根據(jù)產(chǎn)量、規(guī)定的標準工時計算計 件工資總額，并根據(jù)崗位的差異進行第二次分配，經(jīng)生產(chǎn)部部長審核，主管副總裁 批準后，報企劃與人力資源部統(tǒng)一造表發(fā)放。第七十二條 公司員工工資總額發(fā)放明細表由企劃與人力資源部專人負責(zé)計 算，經(jīng)行政總監(jiān)審核，總裁批準后執(zhí)行。第五節(jié) 年薪的標準評定和發(fā)放依據(jù)、時間第七十三條公司副經(jīng)理（含）以上干

25、部實行職位年薪制，年薪標準參照職位分類、等級分類（附表八、附表九）執(zhí)行。第七十四條 年薪的發(fā)放依據(jù)和標準：年薪的80%定于月度職位工資，于每月 按時發(fā)放，20%定于年終績效獎金，根據(jù)其個人年度工作狀況、績效及所負責(zé)部門 工作績效予以評定，作為年終績效獎金發(fā)放的依據(jù)。高管人員的年終獎勵視其工作績效，經(jīng)營業(yè)績，公司另行制訂獎勵方案。第七十五條 除年薪制的員工外，其余職位工資均采用月度職位工資標準，年 終雙薪的形式予以發(fā)放。第七十六條 員工工資個人所得稅按標準在當月工資中扣除， 公司補給50 %的 形式執(zhí)行。第六節(jié)高層管理人員持股計劃及分配形式參照集團股東會最終審議通過的方案執(zhí)行。第七節(jié)公司職位分類

26、、等級劃分表（見附表八）附表八：職位分類、等級劃分表職等職級對應(yīng)職位薪資等級年薪標準（萬兀）十總裁級集團公司總裁36級-40級50-100九副總裁級集團公司分管的副總裁29級-35級30-60八總監(jiān)級下屬公司總經(jīng)理、集團財務(wù)總監(jiān)、副總監(jiān)、集團行政總監(jiān)、總工程師27級-32級20-50七經(jīng)理級下屬公司副總經(jīng)理、副總工程師、集團部門總經(jīng)理、部長、總裁助理22級-27級15-20六副經(jīng)理級主任工程師、畐喑B長、部門副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理19級-24級10-18五主管級工程師、工段長、各部門主管人員17級-20級四職員級技術(shù)員、財務(wù)人員、班組長、辦公至職 員、保安隊長、車隊隊長5級-17級三文員級司機、

27、保安、文員4級-7級二員工二級技師、特殊崗位生產(chǎn)員工4級-7級-一-員工一級普通一線員工1級-4級第八節(jié)綜合職位詳細分類十等：總裁級包含：集團公司總裁、外聘科學(xué)家、外聘財務(wù)專家、法律專家九等：副總裁級包含：分管財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、質(zhì)量、工程、技術(shù)的副總裁、首席 專家八等：總監(jiān)級包含：下屬公司總經(jīng)理、集團財務(wù)總監(jiān)、財務(wù)副總監(jiān)、 集團行政總監(jiān)、 總工程師、特別助理、特別顧問、首席碩發(fā)工程師、首席機械工程師、首席電氣工 程師、總會計師、證券代表七等：經(jīng)理級包含：下屬公司副總經(jīng)理、各部門總經(jīng)理、部長、副總工程師、總裁 助理、研究員級高級工程師、高級技師、注冊會計師、注冊稅 務(wù)師、注冊審計師六等：副經(jīng)理級

28、包含：各部門副總經(jīng)理、副部長、主任工程師、副主任工程師、中五等：主管級包含：級技師、總經(jīng)理助理、高級會計師各部門主管、工程師、工段長、會計師、人力資源管理師、質(zhì)四等：職員級包含：量工程師所有職員崗位（保安隊長、車隊隊長）、助理工程師、助理會三等：文員級包含：計師、助理人力資源管理師司機、保安、文員二等：員工二級包含：技師、特殊崗位員工一等：員工一級包含：普通一線員工第九節(jié)管理類、技術(shù)類、專業(yè)類對應(yīng)等級表（見附表九）第十節(jié)附表九：第七十七條 專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)類評定的標準和條件1、 外聘科學(xué)家、外聘財務(wù)、法津?qū)＜遥翰粚儆诠救毠ぷ魅藛T，擁有國際 領(lǐng)先科學(xué)技術(shù)或相關(guān)管理經(jīng)驗，并擁有能為公司作出重

29、大貢獻的特殊技能和經(jīng)驗。2、首席專家：擁有國際、國內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)，擁有能為公司作出重大貢獻的特殊 技能或經(jīng)驗，并能獨立承擔(dān)公司重大項目的技術(shù)或研發(fā)。最近三年內(nèi)，作為主要負責(zé)人完成的專業(yè)項目獲得全國范圍評比一等獎或以上獎勵；近兩年內(nèi)，在國內(nèi)外的核心期刊上以第一作者署名發(fā)表論文2篇或在公司有顯著貢獻并有相應(yīng)的證書證明的。3、總工程師：擁有國內(nèi)先進技術(shù)，擁有能為公司作出重大貢獻的特殊技能或 經(jīng)驗，并能獨立承擔(dān)公司重大項目的技術(shù)或研發(fā)，具備公司技術(shù)、研發(fā)總負責(zé)人的 能力。最近三年內(nèi)，作為主要負責(zé)人完成的專業(yè)項目獲得全國范圍評比三等獎或以職等職級專業(yè)技術(shù)類專業(yè)管理類備注十總裁級外聘科學(xué)家、外聘財務(wù)、 法律專

30、家九副總裁首席專豕八級總監(jiān)級總工程師、首席研發(fā)工程 師、首席機械工程師、首 席電氣工程師總會計師、證 券代表、特別 助理、特別顧七經(jīng)理級研究員級高級工程師、高 級技師注冊會計師、 注冊稅務(wù)師、 注冊審計師六副經(jīng)理 級高級工程師、主任工程 師、副主任工程師、中級 技師、總經(jīng)理助理高級會計師五主管級工程師、技師、質(zhì)量工程 師、工段長會計師、人力 資源管理師四職員級助理工程師助理會計師、 助理人力資三文員級技術(shù)員源管理師 會計-二二員工二-一-員工一級上獎勵；近兩年內(nèi)，在國內(nèi)期刊上發(fā)表論文 2 篇或在公司有顯著貢獻并有相應(yīng)的證 書證明的。4、首席研發(fā)工程師、首席機械工程師、首席電氣工程師： 具備公司

31、重大項目 的技術(shù)或研發(fā)工作的技能或經(jīng)驗，并能指導(dǎo)分管技術(shù)團隊工作的能力。最近三年內(nèi)，作為主要項目負責(zé)人完成的專業(yè)項目獲得全國范圍評比三等獎 或以上獎勵 ;近兩年內(nèi)，在國內(nèi)期刊上發(fā)表論文 1 篇或在公司有顯著貢獻并有相應(yīng)的 證書證明的。5、研究員級高級工程師： 擁有國內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)、具備項目負責(zé)人的能力并有相 應(yīng)證明材料、資料證書，能完成專業(yè)領(lǐng)域的高級業(yè)務(wù)近兩年，在國內(nèi)的核心期刊上以第一作者署署名發(fā)表論文 2 篇或在單位有顯 著貢獻，并有相應(yīng)的證書證明（省級或省市級以上與專業(yè)相關(guān)的獎勵證明） ；6、高級工程師： 擁有省內(nèi)領(lǐng)先技術(shù)，具備項目負責(zé)人的能力并有相應(yīng)證明材 料、資料證書，能完成專業(yè)領(lǐng)域的高級

32、業(yè)務(wù)。近兩年內(nèi)，在國內(nèi)的核心期刊上以第一作者署名發(fā)表論文 1 篇或在單位有顯 著貢獻，并有相應(yīng)的證書證明（市級或市級以上與專業(yè)相關(guān)的獎勵證明） ； 最近三年內(nèi)，作為主要負責(zé)人完成的專業(yè)項目獲得全省范圍評比三等獎或以上獎勵 的。7、主任工程師： 擁有市內(nèi)先進技術(shù)，具備項目負責(zé)人的能力并有相應(yīng)證明材 料，資格證書，能完成專業(yè)領(lǐng)域的高級任務(wù)。近兩年內(nèi)，在全省期刊上發(fā)表論文一篇或在單位有顯著貢獻，并有相應(yīng)的證書 證明的（在市級范圍內(nèi)評比二等獎或鎮(zhèn)級一等獎，集團范圍內(nèi)一等獎） 。8、工程師： 擁有本專業(yè) 3 年以上工作經(jīng)驗，對本職工作經(jīng)常提出建設(shè)性意見， 能處理較復(fù)雜的問題或技術(shù)難題。9、技師： 擁有相

33、關(guān)工作經(jīng)驗 3 年以上，能獨立處理較復(fù)雜的技術(shù)難題。 相關(guān)工作 2 年以上應(yīng)屆博士、碩士研究生。10、助理工程師： 擁有 1 年以上工作經(jīng)驗，能完成需要一定知識、經(jīng)驗和判斷 能力的工作。相關(guān)工作 1 年以上的應(yīng)屆碩士研究生、本科生。11 、技術(shù)員： 1 年以內(nèi)工作經(jīng)驗，能完成幾乎不需要經(jīng)驗和教訓(xùn)，一切已明確規(guī)定的定型作業(yè)12 、總會計師： 擁有 10 年以上相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗，能獨立承擔(dān)公司財務(wù)全盤 指導(dǎo)工作，具備財務(wù)項目負責(zé)人的能力。13、證券代表：擁有上市公司金融服務(wù)信息工作經(jīng)驗 3 年以上，熟悉歐美金融、 證券法律、法規(guī)。14 、注冊會計師、注冊審計師、注冊稅務(wù)師： 有相關(guān)證明、證書、材料

34、， 5 年 以上相關(guān)專業(yè)工作經(jīng)驗，具備獨立承擔(dān)全面工作的能力。15 、高級會計師： 有相關(guān)證明材料、證書，具備獨立承擔(dān)專業(yè)工作的能力。16 、會計師： 有相關(guān)證明材料、證書，具備承擔(dān)專業(yè)工作的能力。17 、助理會計師： 有相關(guān)證明材料、證書，具備承擔(dān)部分專業(yè)工作的能力。 18、會計：有相關(guān)證明材料、 證書，在指導(dǎo)下， 可以完成部分專業(yè)工作的能力。第七十八條 專業(yè)管理、專業(yè)技術(shù)的評定，公司將另行制訂詳細的評定辦法和 標準，初期按表十的定級實施。第七十九條 所有人員的工資確定嚴格按表十的級別、職位、職等確定，當職 位發(fā)生變化時，工資也隨之發(fā)生變化。第八十條 所有人員的晉升、調(diào)動都參照此表縱向、橫向

35、對應(yīng)，員工的專業(yè)發(fā) 展、晉升通道原則上從一級到十級縱向發(fā)展，跨專業(yè)、跨部門可橫向調(diào)動、培養(yǎng)。第十節(jié) 薪酬等級分類、職位級別與工資對應(yīng)表 （見后附表十 ）1. 薪酬共分十等 20 檔，同一職等因情況而異，可劃分 1-3 級。2. 詳細分類及薪資等級 ：十等：總裁級Ai檔工資級別：36級-38級；A2檔工資級別：39級-40級 九等：副總裁級Ai檔工資級別：29級-31級；A2檔工資級別：32級-35級 八等：總監(jiān)級Ai檔工資級別：27級-30級；A2檔工資級別：31級-32級 七等：經(jīng)理級Ai檔工資級別：22級-24級；A2檔工資級別：25級-27級 六等：副經(jīng)理級Ai檔工資級別：19級-21級；A2檔工資