中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀探析及對(duì)策

1、中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀探析及對(duì)策摘要：人才是左右中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，本文分 析了目前中小企業(yè)人才管理現(xiàn)狀，并有針對(duì)性地提出了對(duì)策 關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人才管理;對(duì)策中圖分類號(hào):c96文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：a文章編 號(hào)：1673-0992(2010)07a-0058-0221世紀(jì)是人才競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，對(duì)于企業(yè)而言更是如此，企 業(yè)只有想方設(shè)法留住人才，用好人才，才有可能使企業(yè)在激 烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大。人才對(duì)大企業(yè)來(lái)說(shuō)重要，對(duì)中小 企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此，但是由于中小企業(yè)天生的缺陷，使得中 小企業(yè)在吸引、留住人才方面困難重重，人才流出不流進(jìn)，人 才流失嚴(yán)重一、影響中小企業(yè)人才管理的因素1薪酬水平。工作最原始的目的是

2、資金回報(bào)，關(guān)注工資 是一種很普遍的現(xiàn)象。通過(guò)對(duì)比，許多員工一有機(jī)會(huì)就會(huì)選 擇工資水平比較髙的公司工作。由于中小企業(yè)實(shí)力相對(duì)薄弱, 缺乏公平、合理的薪酬制度極易造成人才的流失。對(duì)于目前 絕大多數(shù)中小企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，薪酬福利毫無(wú)疑問(wèn)是決定員 工去留的最重要最直接的因素。當(dāng)員工的能力及所產(chǎn)生的績(jī) 效得不到相對(duì)公平的薪酬回報(bào)時(shí)，企業(yè)員工產(chǎn)生跳槽的念頭 在所難免2. 企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。人才非常看重企業(yè) 能否提供知識(shí)增長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，也看重自己在企業(yè)中的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，看自己在企業(yè)中的價(jià)值能否實(shí)現(xiàn)。中小 企業(yè)大多處在原始積累的過(guò)程中，往往忽視員工的個(gè)人利益 和個(gè)性化發(fā)展，不重視或顧不上人力資源的

3、儲(chǔ)備與開(kāi)發(fā)，導(dǎo) 致員工除了在實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)積累之外，很難有專業(yè)意義 上的培訓(xùn)3. 管理者對(duì)企業(yè)的管理方式。中小企業(yè)大多未形成一套 完整的選人用人機(jī)制，用人觀念相對(duì)滯后，在人才的配置與 選拔上存在隨意性，招聘進(jìn)來(lái)的人才很難被分配到合理的位 置上，沒(méi)有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。另外,在中小企業(yè)家族式管 理模式下，決策缺乏民主，老板一人說(shuō)了算，對(duì)引進(jìn)的人才不 放心、不放手，缺乏責(zé)任權(quán)利相結(jié)合的授權(quán)管理機(jī)制，特別容 易造成人才流失4. 企業(yè)的規(guī)模與效益。由于受自身發(fā)展現(xiàn)狀的局限性, 中小企業(yè)在規(guī)模、人員、資產(chǎn)擁有量及其影響力各方面，都 要小于大企業(yè)。企業(yè)效益是企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于效益 不是太好的中小企

4、業(yè)來(lái)說(shuō)，相當(dāng)一部分企業(yè)是重生產(chǎn)，輕培 訓(xùn)；重使用，輕開(kāi)發(fā)。甚至對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)根本無(wú)力顧及。不 少中小企業(yè)的人事制度比較隨意，用人缺少規(guī)劃，感到缺人 時(shí)就招聘挖人，人才進(jìn)入后從事何種工作，擔(dān)負(fù)何種職責(zé)隨 意性很大,使人才缺乏歸宿感和安全感5. 企業(yè)文化建設(shè)薄弱。企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng) 活動(dòng)中所形成的全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值規(guī)范。優(yōu)秀的企業(yè) 文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用。但現(xiàn)實(shí)是，大 多數(shù)中小企業(yè)不太注重企業(yè)文化的建設(shè)，或者是短期內(nèi)難以 形成頗具特色的企業(yè)文化，員工缺乏共同的價(jià)值觀念，對(duì)企 業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理 念的錯(cuò)位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人

5、才的一個(gè)重要 原因二、人才流失對(duì)企業(yè)造成的不利影響人才是“企業(yè)最重要的資本”，中小企業(yè)無(wú)法留住人 才就意味著資產(chǎn)的損失，許多中小企業(yè)已為此付出了巨大代 價(jià)。其不良影響主要表現(xiàn)在：1. 企業(yè)成本損失。企業(yè)對(duì)人才流失付出的成本，一方面 是對(duì)原職位工作人員進(jìn)行招聘、培訓(xùn)、離職辦理及補(bǔ)償?shù)犬a(chǎn) 生的費(fèi)用；另一方面，是對(duì)接任者的招聘、培訓(xùn)等方面產(chǎn)生的 費(fèi)用。在所有的損失中效率的損失、士氣的波動(dòng)是影響最大 的2. 對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、商譽(yù)等無(wú)形資產(chǎn)的影響。企業(yè)高級(jí)管理人員的流失或職員的大量流動(dòng)，對(duì)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略、企 業(yè)商譽(yù)這些無(wú)形資產(chǎn)的影響是深遠(yuǎn)的。集體跳槽或是高層人 才的流失，對(duì)流出企業(yè)的人員士氣是一個(gè)很大的

6、打擊，并可 能引發(fā)后續(xù)性的人員流失。在日益講究團(tuán)隊(duì)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)凝聚 力的今天，企業(yè)人員流失過(guò)頻，對(duì)企業(yè)傷害極大，并直接影響 到企業(yè)文化建設(shè)和企業(yè)整體戰(zhàn)略的延續(xù)3. 企業(yè)機(jī)密流失。企業(yè)人才的流動(dòng)，還容易導(dǎo)致商業(yè)機(jī) 密的流失，使得企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)過(guò)程中形成的優(yōu)勢(shì)不復(fù)存在。企 業(yè)核心技術(shù)人員往往是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖空心思獵取的對(duì)象，而部 分技術(shù)人員根據(jù)自己所掌握的知識(shí)，到新企業(yè)進(jìn)行二次開(kāi)發(fā), 沒(méi)有法律約束，不承擔(dān)法律后果。一些缺乏職業(yè)道德者，流出 時(shí)帶走核心技術(shù)、機(jī)密信息和重要資料，使企業(yè)的生產(chǎn)或銷 售大大受損4. 降低顧客滿意度和忠誠(chéng)度。員工在一個(gè)企業(yè)中工作的 時(shí)間越長(zhǎng)，就越了解該企業(yè)顧客的需要，越熟悉企業(yè)的經(jīng)營(yíng)

7、 運(yùn)作情況和業(yè)務(wù)工作特點(diǎn)，因而也就更能為企業(yè)的顧客提供 優(yōu)質(zhì)服務(wù)。這些員工一旦離開(kāi)該企業(yè)，可能導(dǎo)致企業(yè)產(chǎn)品和 服務(wù)質(zhì)量的下降，影響顧客的滿意程度，顧客與企業(yè)的關(guān)系 可能隨之破裂。一些老客戶可能會(huì)隨流失的員工一起流入至 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，進(jìn)一步削弱企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力三、積極創(chuàng)造用人留人的工作機(jī)制1靈活運(yùn)用薪資、福利制度。薪酬是企業(yè)對(duì)員工給予企 業(yè)所做貢獻(xiàn)的一種回報(bào)或答謝，包括工作績(jī)效、經(jīng)驗(yàn)技能、 學(xué)識(shí)等，是企業(yè)必須支付的人力資本，也是企業(yè)留住人才吸 引優(yōu)秀人才的手段。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，薪酬既有 保健因素，又具有激勵(lì)功能，能夠滿足人才尊重、自我實(shí)現(xiàn)等 較高層次的需求。工資薪酬及福利并不是中小企業(yè)的優(yōu)勢(shì)。

8、 中小企業(yè)要考慮到自身的實(shí)力和實(shí)際條件，制定一套有自己 特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模 式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距 不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取 不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。這種模式可以滿足人才日常生 活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提 供充分調(diào)動(dòng)人才積極性所必需的物質(zhì)激勵(lì)。中小企業(yè)也不能 忽視對(duì)員工的福利制度，可以向員工提供一些“軟福 利”一一即那種能夠進(jìn)一步協(xié)調(diào)工作與生活之間關(guān)系的各 種便利，如有的企業(yè)在公司內(nèi)部提供理發(fā)和修鞋等多項(xiàng)生活 服務(wù)，以及免費(fèi)早餐等看起來(lái)不起眼的福利，這為員工提供 了極大的方便

9、。這類福利使公司表現(xiàn)出富有人情味，接受調(diào) 查的員工都非常珍視這一點(diǎn)。這樣既有利于增加中小企業(yè)對(duì) 人才的吸引力，也符合中小企業(yè)的能力和條件2.提供廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展平臺(tái)企業(yè)留人的目的本身就是要發(fā)揮他們的作用。根本途徑 在于向人才提供干事創(chuàng)業(yè)的空間和舞臺(tái)，促使優(yōu)秀人才脫穎 而出。每個(gè)人在每個(gè)階段都會(huì)有不同的需求目標(biāo)，這是隨著 工作性質(zhì)和環(huán)境改變后自然上升的客觀需求。中小企業(yè)要有 明確的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，讓每一個(gè)員工都感到企業(yè)有希望、有 發(fā)展、有方向，讓每一個(gè)員工都有自己的明確的工作（任務(wù)） 目標(biāo)，并盡可能地考慮下面兩點(diǎn)：一是要考慮員工的興趣和 特長(zhǎng)，二是要考慮有一定的創(chuàng)新和挑戰(zhàn)性。另外，中小企業(yè)也

10、要幫助人才保持并不斷提升其能力，并在企業(yè)內(nèi)部建立人才 培養(yǎng)和流動(dòng)機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯規(guī)劃，這對(duì)于目前流動(dòng) 率逐年攀升的人才市場(chǎng)，應(yīng)該比薪酬等措施更具有吸引力3給予充分的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。教育培訓(xùn)是培養(yǎng)企業(yè)人才的重 要方式，通過(guò)各種教育培訓(xùn)使員工不斷更新知識(shí)，提高技能, 使員工感受企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)公司的向心力和忠誠(chéng)度。 這對(duì)企業(yè)適應(yīng)未來(lái)國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)漸趨融合、企業(yè)間更加激烈的 競(jìng)爭(zhēng)是極其必要的。在將來(lái)，教育培訓(xùn)投資的重要性會(huì)愈加 明顯。人才的教育、培訓(xùn)是最有效的投資，可以使企業(yè)以極 小的投入換來(lái)無(wú)盡的收益，同時(shí)通過(guò)人才的能力提升讓他們 感覺(jué)到自我發(fā)展有奔頭，有所貢獻(xiàn)也有價(jià)值體現(xiàn)，從而更加 忠實(shí)于企業(yè)4

11、.建立良好的工作環(huán)境。良好的環(huán)境是注重人情味和感 情的投入，給予員工家庭式的情感撫慰.索尼公司董事長(zhǎng)盛 田昭夫認(rèn)為，“一個(gè)日本公司最主要的使命，是培養(yǎng)它同雇 員之間的關(guān)系，在公司創(chuàng)造一種家庭式情感，即經(jīng)理人員和 所有雇員同甘苦、共命運(yùn)的情感”。惠普公司創(chuàng)始人比爾? 休利特的信念是：我相信男男女女們?nèi)枷氚压ぷ鞲珊?，?所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一 點(diǎn)。對(duì)于人才來(lái)說(shuō)，一個(gè)可以開(kāi)心工作的空間、一個(gè)可以接 受建議的上級(jí)、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都 重要。環(huán)境，包括硬性的物質(zhì)環(huán)境和軟性的環(huán)境（精神層面 的）。中小企業(yè)在工作物質(zhì)條件上優(yōu)勢(shì)不多，在環(huán)境這方面要 著重優(yōu)化

12、軟性的環(huán)境，營(yíng)造團(tuán)結(jié)、協(xié)作、友好、融洽的人際 氛圍；倡導(dǎo)盡職盡責(zé)、相互協(xié)作、求同存異、彼此寬容的人 際關(guān)系。中小企業(yè)往往人數(shù)不多，易于溝通理解，易于把個(gè)體 之間的私人情感，變成群體之間的友善環(huán)境。在共同的目標(biāo)、 平等的規(guī)則、統(tǒng)一的利益、相互的協(xié)作下，大家既可保持言 行獨(dú)立、思想自由，也可以保持協(xié)作團(tuán)結(jié)、人格平等?，F(xiàn)在， 許多企業(yè)都定期舉辦各種宴會(huì)、聯(lián)歡會(huì)、生日慶祝會(huì)、舞會(huì) 等，通過(guò)這些活動(dòng)，不但可以加強(qiáng)員工之間的聯(lián)系，管理者還 可以傾聽(tīng)職工對(duì)企業(yè)的各種意見(jiàn)和建議。經(jīng)常組織集體活動(dòng), 加強(qiáng)人際溝通，把企業(yè)建成一個(gè)充溢親情的大家庭，使得員 工有明顯的歸屬感。盡管物質(zhì)條件艱苦，但只要有寬松、民 主、

13、協(xié)作、融洽的工作環(huán)境，相信中小企業(yè)也會(huì)吸引和留住 人才。5企業(yè)文化留人。企業(yè)文化一般指企業(yè)成員的思 想觀念、思維方式、行為方式以及企業(yè)規(guī)范、企業(yè)生存氛圍 的總和，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色 的精神財(cái)富的總和。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工具有重要的導(dǎo)向作 用、激勵(lì)作用、凝聚作用和約束作用。為了充分發(fā)揮人才的 創(chuàng)造性，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)培育一種積極向上、自主與協(xié)作并存的 企業(yè)文化，使人才在企業(yè)中既能充分自主地、充滿活力地工 作，又能緊密地圍繞著企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)，為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng) 優(yōu)勢(shì)努力工作。樹(shù)立尊重人、關(guān)心人的觀念，從物質(zhì)精神等 各個(gè)角度去滿足員工不同層次的要求，設(shè)計(jì)出多樣化、多層 次的激勵(lì)措施。

14、除了給予員工一定的物質(zhì)滿足之外，還應(yīng)通 過(guò)企業(yè)文化的塑造滿足其作為社會(huì)一員的精神需要，使他們 的自我價(jià)值得到體現(xiàn)。一句話，以人為本，真正把員工當(dāng)作財(cái) 富。既然把員工看成是一種資源，就應(yīng)該把他們看作是公司 的財(cái)富。管理者要著重創(chuàng)建以共同價(jià)值觀、事業(yè)觀、利益觀、 發(fā)展觀為基礎(chǔ)的企業(yè)文化，用健康向上的企業(yè)文化營(yíng)造和諧 的工作氛圍，形成“尊重知識(shí)，尊重人才”的科學(xué)發(fā)展觀，用 自己獨(dú)特的企業(yè)文化理念來(lái)吸引人才、留住人才，并引導(dǎo)員 工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)愿景努力奮斗6開(kāi)展?jié)M意度調(diào)查，滿足人才的多樣性需求。企業(yè)要參 與到社會(huì)當(dāng)中，了解當(dāng)今的社會(huì)形態(tài)，了解周邊的企業(yè)對(duì)人 才的吸引和管理方式。企業(yè)要從內(nèi)部做起，才能有效地

15、預(yù)防 人才的外流。只有公平地對(duì)待每一個(gè)員工，才能使得人才有 效地工作；只有提高了員工的滿意度才能提高員工的士氣。 企業(yè)要發(fā)揮人才工作的積極性,應(yīng)該讓每一位人才盡可能管 理自己；提高員工的適應(yīng)能力，要在未來(lái)的社會(huì)環(huán)境中生存 和發(fā)展，一個(gè)人的適應(yīng)能力是相當(dāng)重要的，企業(yè)有責(zé)任幫助 員工提高適應(yīng)能力。只有做到這些，才能夠使得企業(yè)人才在 面對(duì)外界的誘惑時(shí)，不至于離開(kāi)，才能使得企業(yè)留住有用之 人,保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展7運(yùn)用法律的手段規(guī)范人事管理制度。一是簽訂用人勞 動(dòng)合同。盡管2008年新勞動(dòng)合同法頒布以后，簽訂勞動(dòng) 合同有了強(qiáng)制性規(guī)范，加大了對(duì)不簽訂勞動(dòng)合同的用人單位 的處罰力度，但是很多單位尤其是中小企

16、業(yè)還是如此，不愿 意和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，怕增加企業(yè)的用人成本，因?yàn)椴?簽訂合同可以不給勞動(dòng)者參加社保統(tǒng)籌。但是不簽訂勞動(dòng)合 同就導(dǎo)致勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)不太放心，不能實(shí)心實(shí)意的為企業(yè)服 務(wù)，人心不穩(wěn)，就更能導(dǎo)致人員的流動(dòng)，想留住人才更是不容 易。簽訂勞動(dòng)合同可以使企業(yè)的員工對(duì)企業(yè)更有認(rèn)同感，也 增加了對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。二是簽訂培訓(xùn)協(xié)議或保密協(xié)議或者 竟業(yè)避讓協(xié)議。用法律的手段來(lái)規(guī)范企業(yè)員工，尤其是接觸 到企業(yè)商業(yè)機(jī)密的員工，一定要簽訂保密協(xié)議和竟業(yè)避讓協(xié) 議，保證本企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和企業(yè)的高級(jí)技術(shù)人員不被其他 競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所用。以及一旦出現(xiàn)商業(yè)機(jī)密受到侵犯，或者高管 跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處，損害到企業(yè)利益的時(shí)候就可以利用法律 的手段，保護(hù)自己的合法權(quán)益隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企 業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越大。人才已成為所有行業(yè)包括中小企 業(yè)核心資源，'重視人才，以人為本”的觀念已被廣泛接受。 在人才的引進(jìn)和使用管理方