不能勝任工作的認(rèn)定考核及解除方法

1、不能勝任工作的認(rèn)定、考核及解除方法（系統(tǒng)全面實(shí)用?。钠髽I(yè)作為營(yíng)利組織的本質(zhì)來(lái)看，在員 I：不勝任其本職工作的情況下，企業(yè)根 據(jù)需要進(jìn)行調(diào)崗、調(diào)薪甚至解雇等相應(yīng)處理，屬于人力資源管理和用工自主權(quán) 的疇。但因勞動(dòng)合同法對(duì)調(diào)崗過(guò)于硬性的要求，對(duì)不勝任工作解雇課以嚴(yán) 格的舉證和程序條件，以及對(duì)“末位淘汰”的禁止性規(guī)定等，使得該法實(shí)施后， 企業(yè)對(duì)員工不勝任工作的處理頗為棘手。理論和實(shí)務(wù)界也多有探討，本文擬從 人力資源管理和勞動(dòng)法的不同視角，對(duì)不勝任匸作的相關(guān)理論進(jìn)行深入分析， 并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的實(shí)操方案。一、何為“不勝任”？一基于 HRM與勞動(dòng)法的不同視角何為“不勝任工作”？可從人力資源管理和勞動(dòng)

2、法兩個(gè)層面或角度予以觀察。就 人力資源管理領(lǐng)域來(lái)說(shuō)，員工勝任工作是一切人力資源模塊正常運(yùn)行的保證，換言之，員工不勝任工作必須予以相應(yīng)的處理。這就必然涉及到“不勝任工作” 與另一個(gè)常見(jiàn)概念“勝任力”之間的關(guān)系問(wèn)題。在人力資源管理領(lǐng)域，通常把人 的勝任力素質(zhì)分為兩大部分，通常用“冰山模型”來(lái)表示，即冰山之上的外化 的、顯性的知識(shí)、技能方面的專業(yè)或崗位勝任力和冰山之下的潛在的、隱性的 態(tài)度、人格特質(zhì)等核心勝任力。通常所說(shuō)的勝任力（Competence）, 一般是 指冰山之下的核心勝任力，簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是對(duì)提升工作績(jī)效起決定作用的一些人 的更加根本的、潛在的因素?？梢?jiàn)，員工不勝任工作不僅是專業(yè)和崗位不勝

3、任，也包括核心勝任力的缺乏。事實(shí)上，這就決定了人力資源管理中企業(yè)認(rèn)定 員工不勝任工作具有一定的“自主性”、“單方性”和“隨意性”。特別是對(duì)核心勝任 力的測(cè)評(píng)和考察，一般缺少客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)，由企業(yè)主觀判定。在勞動(dòng)法理論和實(shí)踐中，對(duì)“不勝任工作”的界定和認(rèn)定相對(duì)簡(jiǎn)單，勞動(dòng)法領(lǐng)域 主要從兩個(gè)方面規(guī)制“不勝任工作”的處理：其一是注重證據(jù)和程序，即企業(yè)必 須有確實(shí)的證據(jù)并在合法的程序基礎(chǔ)上才能作出相應(yīng)的處理；其二體現(xiàn)“解雇保 護(hù)”，即即使被認(rèn)定為不勝任工作，也不能與“末位淘汰”關(guān)聯(lián)使用。在此意義 上，勞動(dòng)法對(duì)不勝任工作的關(guān)注與人力資源管理有一定的沖突。勞動(dòng)立法首次 明確對(duì)“不勝任工作”進(jìn)行界定是勞動(dòng)部辦

4、公廳 關(guān)于 勞動(dòng)法 若干條文的說(shuō) 明 （勞辦發(fā)1994289號(hào)），所謂“不能勝任工作”是指不能按照要求完成 勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量。在勞動(dòng)合同法施行 之前，鑒于企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同比較方便，企業(yè)可以各種理曲和方式處理 不勝任工作員工，故并未引起理論和實(shí)務(wù)界的關(guān)注。但在勞動(dòng)合同法明確 了解雇不勝任工作員工勞動(dòng)合同的嚴(yán)格程序，且禁止“末位淘汰”的條件下，關(guān) 于不勝任工作的處理問(wèn)題和爭(zhēng)議才凸顯出來(lái)。當(dāng)前，實(shí)務(wù)中對(duì)不勝任工作的處理比較混亂，一方面是因?yàn)閯趧?dòng)法過(guò)于剛性的 約束，過(guò)多地干預(yù)人力資源管理領(lǐng)域中的事項(xiàng)，另一方面也是企業(yè)人力資源管 理對(duì)不勝任工作缺少有效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)定

5、程序。有效的、成熟的人力資源管 理對(duì)不勝任丄作的處理必然是基于一個(gè)前提，即企業(yè)不會(huì)濫用管理和用工自主 權(quán)，一旦企業(yè)認(rèn)定員工不勝任工作，并作出的相應(yīng)處理時(shí)，員工也能欣然接 受。此時(shí)，勞動(dòng)立法并無(wú)多大適用空間。相反，不成熟的人力資源管理，一般 難以消除“濫用用工自主權(quán)”的嫌疑，必然依賴于勞動(dòng)立法的過(guò)多干預(yù)。我國(guó)現(xiàn) 階段的人力資源管理和勞動(dòng)立法對(duì)不勝任工作的處理顯然是“錯(cuò)位”的，勞動(dòng)立 法基于企業(yè)“濫用權(quán)利”的假設(shè)，進(jìn)一步“壓榨”人力資源管理的空間。二、勞動(dòng)立法視野下不勝任工作的認(rèn)定對(duì)不勝任工作員工的管理最難的莫過(guò)于對(duì)不勝任工作本身的認(rèn)定。不勝任工作 的認(rèn)定牽涉到很多重要的人力資源管理環(huán)節(jié)，比如招錄

6、過(guò)程中的招聘條件或錄 用條件的明確與否，決定了不勝任工作認(rèn)定的基礎(chǔ)，績(jī)效管理與考核過(guò)程中實(shí) 體理由及程序是否正當(dāng)，決定了能否被認(rèn)定為不勝任工作。由于人力資源及勞 動(dòng)關(guān)系的管理在很大程度上是基于人身性、信任性、動(dòng)態(tài)性等特性，其合理與 合法、客觀與主觀、模糊與明確之間有時(shí)的確較難把握。故在勞動(dòng)立法框架 下，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)不勝任工作認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)化、動(dòng)態(tài)化、證據(jù)化、流程化、表單化 等規(guī)和優(yōu)化管理，便顯得格外重要。(-)不勝任工作認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)化管理從前文關(guān)于人力資源管理和勞動(dòng)立法的比較中得知， “不勝任工作”的圍其實(shí)很 廣，既包括專業(yè)知識(shí)、技能等外在的勝任力，也包括態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀、人 格特質(zhì)、驅(qū)力等潛在的勝

7、任力。故結(jié)合企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)，界定好不勝任 工作的圍及其認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，是處理員工不勝任工作的前提條件。筆者認(rèn)為，勝任 力體系及其標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定需注意以下兒點(diǎn)：1、勝任力層次化和明確化根據(jù)人力資源管理理論和實(shí)踐，企業(yè)員工的勝任力至少可以劃分為三個(gè)層次和 兩個(gè)層面。就三個(gè)層次而言，笫一層是全員通用性的勝任力，這是基于公司戰(zhàn) 略、文化以及行業(yè)特性對(duì)人的需求，是一個(gè)組織的員工必須達(dá)到的最基本素 質(zhì)；第二層是專業(yè)勝任力，即專業(yè)領(lǐng)域丄作必須具備的素質(zhì)和能力；第三層崗 位勝任力，即從事特定崗位所需要具備的勝任力。而兩個(gè)層面是指三個(gè)層次的 勝任力均可以“冰山模型”為標(biāo)準(zhǔn)劃分為顯性的勝任力和隱性的勝任力。通常在 人

8、力資源管理實(shí)踐中，企業(yè)只注重第二、三層次勝任力的考核且只停留在“冰山 之上”顯性勝任力的淺層次考核，而忽略了第一層次勝任力和冰山之下隱性勝任 力的考核。無(wú)論是何種層次的勝任力，必須要明確設(shè)定，這是認(rèn)定不勝任工作 的基礎(chǔ)。所謂不勝任工作的明確設(shè)定，即根據(jù)職位分析，將崗位職責(zé)與勝任力 要求對(duì)應(yīng)起來(lái)，設(shè)置明確、簡(jiǎn)單的主要考核點(diǎn)，以此為基點(diǎn)逐漸擴(kuò)展與完善。2、不勝任工作認(rèn)定的定量化與定性化處理根據(jù)關(guān)于勞動(dòng)法若干條文的說(shuō)明（勞辦發(fā)1994 289號(hào)）的界定， 所謂不能勝任工作是指：“不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定的任務(wù)或同工種、同 崗位人員的工作量”。根據(jù)這一界定，不勝任工作似乎完全可以量化處理，既然 可

9、以量化處理，為何企業(yè)在不勝任工作認(rèn)定及處理過(guò)程中會(huì)如此艱難？事實(shí) 上，這種界定過(guò)于狹隘，沒(méi)有考慮不勝任工作本身的層次性和復(fù)雜性。根據(jù)勝 任力的劃分，顯性的、外在的知識(shí)、技能及其相應(yīng)的績(jī)效業(yè)績(jī)可以通過(guò)量化處 理，但隱性的、在的態(tài)度、品質(zhì)、價(jià)值觀等及其相應(yīng)的績(jī)效業(yè)績(jī)，如何處理？ 只能通過(guò)定性的方法或者轉(zhuǎn)化為定量的方法予以界定。（二）不勝任工作認(rèn)定的動(dòng)態(tài)化管理不勝任工作的標(biāo)準(zhǔn)確定了，還需要進(jìn)行有效的認(rèn)定。其中，將不勝任工作的認(rèn) 定納入入職、在職及離職等環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)管理尤為重要。實(shí)踐中，之所以因不勝 任工作引發(fā)較多爭(zhēng)議，其重要原因就是對(duì)不勝任工作的認(rèn)定缺少動(dòng)態(tài)化管理。1、不勝任工作與招錄條件的設(shè)置究竟以

10、什么標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)定員工屬于不勝任匚作？最重要的就是在其招聘、錄用過(guò)程 過(guò)一定的方式向員工告知，并獲得員工的認(rèn)可。如果在招聘、錄用、入職的過(guò) 程中，企業(yè)與員工就崗位職責(zé)，履職要求等重要事項(xiàng)沒(méi)有達(dá)成一致，其至沒(méi)有 提及，在隨后的績(jī)效管理及其相應(yīng)的處理過(guò)程中，就必然處于被動(dòng)地位。2、不勝任工作考核與績(jī)效考核在職管理過(guò)程中，不勝任工作的認(rèn)定最重要就是關(guān)于績(jī)效的管理與考核，但不 勝任工作的考核不能完全等同于績(jī)效考核，不勝任工作考核的疇?wèi)?yīng)大于績(jī)效考 核。在勝任力及崗位職責(zé)明確設(shè)置的基礎(chǔ)上，不勝任工作的考核是認(rèn)定是否屬 于不勝任工作的關(guān)鍵。在職管理中，誰(shuí)來(lái)考核？如何考核？考核的結(jié)果如何處 理？三個(gè)環(huán)節(jié)必須予以關(guān)注

11、。具體分析如下：第一，誰(shuí)來(lái)考核？業(yè)務(wù)部門考核還是人力資源部門考核？還是多部門聯(lián)合考 核？不能一概而論。應(yīng)根據(jù)不同的勝任力考核標(biāo)準(zhǔn)，山不同的考核主體進(jìn)行考 核。如果僅涉及到可量化的崗位職責(zé)與績(jī)效業(yè)績(jī)的考核，則有具體業(yè)務(wù)部門考 核為主，人力資源部配合；如涉及到潛在的態(tài)度、驅(qū)力、價(jià)值觀等需要定性的 考核，則需要以人力資源部的考核為主，其他多部門配合。笫二，如何考核？即涉及到不勝任工作考核的具體方式、方法、期間及程序等 問(wèn)題。不同的行業(yè)及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)， 決定了如何考核不勝任工作沒(méi)有統(tǒng)一的 口徑和標(biāo)準(zhǔn)，但萬(wàn)變不離其宗，就如何考核不勝任工作而言，依然有一些通用 的規(guī)則，其中，有兩點(diǎn)及其重要：其一，把握勝

12、任標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性是關(guān)鍵。比 如設(shè)計(jì)到業(yè)績(jī)的績(jī)效考核要盡可能量化考核標(biāo)準(zhǔn)；而對(duì)一些無(wú)法量化的標(biāo)準(zhǔn)， 則可能采取行為化或間接轉(zhuǎn)化為量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。其二，與考核對(duì)象達(dá)成合意 是核心。這種達(dá)成一致并非是指一定要達(dá)成書面的協(xié)議，而是要向勞動(dòng)者告知 和公示，以獲取對(duì)方基本的認(rèn)可。這一點(diǎn)對(duì)處理不勝任工作員工極為重要。笫三，考核的結(jié)果如何處理？通過(guò)考核，必然得出相應(yīng)的考核結(jié)論，如何進(jìn)行 相應(yīng)的處理，便是管理制度的 LI標(biāo)和落腳點(diǎn)。一般而言，根據(jù)不勝任工作的考 核結(jié)果，大致可以分為勝任工作和不勝任工作兩類。對(duì)于勝任工作來(lái)說(shuō)，還可 以細(xì)分為優(yōu)秀和基本勝任等若干檔次，可以分別采取加薪、激勵(lì)、晉升等管理 措施；對(duì)于不

13、勝工作來(lái)說(shuō)，也可以細(xì)分為完全不勝任工作和一般意義上的不勝 任工作，可以分別作出調(diào)崗、降薪、培訓(xùn)直至解除勞動(dòng)合同的處理措施。具體 如何操作，容后文詳述。（三）不勝任工作認(rèn)定的證據(jù)化、流程化及表單化管理無(wú)論是從法律適用還是從人力資源管理的角度，認(rèn)定員匸不勝任匸作需要相應(yīng) 的依據(jù)和理山。相應(yīng)的考核制度、考核結(jié)果能否被考核對(duì)象和相應(yīng)的仲裁、審 判等辦案人員認(rèn)可，則是關(guān)鍵，這就需要將相應(yīng)的制度、依據(jù)及結(jié)論證據(jù)化、 流程化和表單化。具體來(lái)說(shuō)，證據(jù)化就是依據(jù)證據(jù)真實(shí)性、合法性和關(guān)聯(lián)性等 “三性”的規(guī)則，對(duì)不勝任匚作考核過(guò)程中相應(yīng)的依據(jù)、材料等進(jìn)行完善處理， 確保認(rèn)定不勝任工作的“有理有據(jù)”。筆者認(rèn)為，其中最

14、關(guān)鍵的就是要獲得員工 的簽字認(rèn)可，而不能企業(yè)“自說(shuō)自話”。流程化和表單化，其實(shí)也是證據(jù)的具體 表現(xiàn)形式，而且表單化也是流程化的載體和主要方式。流程化和表單化就是要 求在不勝任工作考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要按照證據(jù)的證明力標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)訃和處 理，比如季度績(jī)效考核的結(jié)論不僅要以書面形式作出，而且要向考核對(duì)象出具 和公示，關(guān)鍵是要設(shè) il 湘應(yīng)的默認(rèn)條款將考核對(duì)象的認(rèn)可納入企業(yè)可控的圍。三、不勝任工作與勞動(dòng)合同的變更和中止前文對(duì)不勝任工作的認(rèn)定進(jìn)行了全面的分析，當(dāng)通過(guò)各種方式認(rèn)定了員工不勝 任工作，自然就涉及如何進(jìn)一步處理的問(wèn)題?；谌肆Y源管理的視角，會(huì)涉 及培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、績(jī)效改進(jìn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等模塊

15、。從勞動(dòng)法的角度觀 察，無(wú)非涉及到勞動(dòng)合同的變更、中止與解除、終止兩大類。本文先談不勝任 工作與勞動(dòng)合同的變更和中止。(-)不勝任工作與培訓(xùn)實(shí)踐中，當(dāng)有證據(jù)證明員工不勝任工作的情形下，企業(yè)通常都會(huì)直接調(diào)崗、降 薪其至解除合同。筆者不贊同這種往往會(huì)使企業(yè)陷入被動(dòng)局面的較為粗暴的處 理方式。一來(lái)此種操作方式缺乏溝通，當(dāng)事員工并不能心服口服，特別是員工 認(rèn)為不勝任工作應(yīng)歸咎與企業(yè)的時(shí)候更是如此；二來(lái)背離企業(yè)人力資源管理的 初衷，人力資源管理的宗旨是要提升員工的績(jī)效進(jìn)而提升企業(yè)的績(jī)效，認(rèn)定員 匸不勝任匸作需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的 LI的，而不宜直接 作出相應(yīng)的處理決定。從企業(yè)勞動(dòng)用工法

16、律風(fēng)險(xiǎn)防控的角度看，對(duì)不勝任工作員工進(jìn)行培訓(xùn)不僅是一 種有效的溝通，也是進(jìn)一步處理不勝任工作員工的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)通知書 以及培訓(xùn)過(guò)程中相應(yīng)表單的簽字確認(rèn)等處理便是有力的證據(jù)，其本身就能證明 員工不勝任工作。盡管按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，培訓(xùn)并不是處理不勝任工 作員工的必備環(huán)節(jié)，但從人力資源管理理念和法律風(fēng)險(xiǎn)防控的角度看， 筆者建 議企業(yè)應(yīng)該建立長(zhǎng)效化的、多元化的培訓(xùn)機(jī)制。(二)不勝任工作與調(diào)崗、調(diào)薪經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，若發(fā)現(xiàn)不勝任工作的員工依然無(wú)法改進(jìn)，便只能采取調(diào)崗措施。 在管理實(shí)踐中，有協(xié)商一致調(diào)崗和企業(yè)單方調(diào)崗兩種方式。不勝任工作的調(diào)崗 屬于后者，結(jié)合相關(guān)立法，企業(yè)單方調(diào)崗大致有八種方式，其中合

17、理調(diào)崗、履 行約定調(diào)崗、事實(shí)調(diào)崗等方式值得使用，尤其是合理調(diào)崗，在實(shí)踐中運(yùn)用極為 廣泛，也得到了司法實(shí)踐部門的認(rèn)可。縱觀各地規(guī)定與司法裁審口徑，合理調(diào) 崗只要滿足企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要、勞動(dòng)條件待遇無(wú)實(shí)質(zhì)變化、不具有侮辱性和懲 罰性三個(gè)條件，完全可以實(shí)施。因此，員工不勝任工作，安排其調(diào)崗，既符合 不勝任工作直接的調(diào)崗，也可以按照合理調(diào)崗方式處理。不勝任工作調(diào)崗，是否一定要調(diào)薪？如果嚴(yán)格按照薪隨崗變?cè)瓌t來(lái)處理，崗位 變了，薪酬自然會(huì)隨之變化。如果企業(yè)有完整的職位或崗位以及與之對(duì)應(yīng)的薪 酬體系，執(zhí)行薪隨崗變?cè)瓌t自然無(wú)可爭(zhēng)議，但若并沒(méi)有完整的職位和薪酬體 系，便會(huì)引發(fā)爭(zhēng)議。事實(shí)上，調(diào)崗隨意降薪與隨意調(diào)崗但

18、不降薪（侮辱性或懲 罰性）在實(shí)踐中效果相同，均是此類爭(zhēng)議的主要爆發(fā)點(diǎn)。因此，將調(diào)崗與降薪 關(guān)聯(lián)起來(lái)處理，并配以規(guī)的崗位和薪酬制度，是避免爭(zhēng)議的關(guān)鍵。（三）不勝任工作與勞動(dòng)合同的中止勞動(dòng)合同中止是勞動(dòng)合同的暫?；蛑兄孤男?，可以歸入廣義上的勞動(dòng)合同變 更。員工不勝任工作是否可以采取合同中止？理論和實(shí)務(wù)界并無(wú)定論。筆者認(rèn) 為在員工不勝任工作，但企業(yè)乂基于各種緣山無(wú)法調(diào)崗或無(wú)法解除勞動(dòng)合同的 情形下，采取勞動(dòng)合同中止有其必要性和可行性。比如在一些國(guó)有企業(yè)，面臨 生產(chǎn)技術(shù)的日新月異，一些資深老員工（特別是有背景的）無(wú)法勝任當(dāng)前的崗 位，企業(yè)無(wú)法安排其他崗位進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)崗，這些老員丄也愿意退出工作崗位 或

19、自謀職業(yè)，但就是不能解除勞動(dòng)合同。此時(shí)，基于國(guó)有企業(yè)以及老員工的特 殊性，完全可以簽訂勞動(dòng)合同中止協(xié)議，且可以明確中止的理曲是員工不勝任 工作。這樣既解決了不勝任工作員工的問(wèn)題，乂解決了企業(yè)技術(shù)升級(jí)以及員工 素質(zhì)提高的問(wèn)題。還比如在全面二胎政策背景下，女職工因生二胎而造成的短 暫性不勝任工作，在不宜或無(wú)法進(jìn)行調(diào)崗的情形下，可以采取勞動(dòng)合同中止， 從而降低三期女職工管理上的法律風(fēng)險(xiǎn)。四、不勝任工作與解雇的處理及其法律風(fēng)險(xiǎn)防控員工不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)、調(diào)崗等處理措施后，依然不勝任工作，此時(shí)企業(yè) 如何處理？從企業(yè)人力資源管理的角度看，只能解雇，且最好是無(wú)條件解雇； 基于勞動(dòng)立法的視角，企業(yè)可以解雇，

20、但得履行相應(yīng)實(shí)體和程序上的解雇保護(hù) 義務(wù)，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（-）不勝任工作解雇的實(shí)體要件根據(jù)勞動(dòng)合同法第 40條的第 3項(xiàng)的規(guī)定，員工不勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或 調(diào)崗依然不勝任工作的，單位可以解除合同。這一規(guī)定既是不勝任工作解雇的 實(shí)體要件乂是程序要件。就實(shí)體要件來(lái)說(shuō)，既然是以不勝任工作解雇，則必須 證明員工不勝任工作。通過(guò)前文的系統(tǒng)分析，不勝任工作需要明確的認(rèn)定，并 且要有充分的證據(jù)予以證明。這是解雇不勝任工作員工的基礎(chǔ)工作。本文不予 贅述。值得注意的是，鑒于我國(guó)企業(yè)人力資源管理尚處于起步階段，招聘、績(jī) 效管理等并不成熟，對(duì)不勝任工作的實(shí)體認(rèn)定的確容易引發(fā)爭(zhēng)議。建議企業(yè)必 要的時(shí)候，將不勝任工作解除合同轉(zhuǎn)化為協(xié)商解除合同，不僅沒(méi)有明顯增加解 雇成本，還能最大限度降低解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。（二） 不勝任工作解雇的程序和舉證要求就程序條件而言