助理(人力資源管理培訓)

1、助理人力資源管理師復習資料w了解人力資源規(guī)劃的基本知識了解人力資源規(guī)劃的基本知識w重點：人力資源規(guī)劃編制的技術與方法重點：人力資源規(guī)劃編制的技術與方法第一章第一章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃 第一節(jié)第一節(jié) 組織信息的采集與處理組織信息的采集與處理 一、企業(yè)組織信息的采集一、企業(yè)組織信息的采集（一）組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準備階段調(diào)研準備階段 通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。 本階段可分為三個步驟：1、初步情況分析。2、非正式調(diào)研。3、確定調(diào)研的目標。第二個階段：正式調(diào)研階段正式調(diào)研階段這是市場調(diào)研最主要、最關鍵的階段這是市

2、場調(diào)研最主要、最關鍵的階段本階段可分為三個步驟：1、決定采集信息的來源和方法。信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。兩種信息資料的比較；調(diào)研者要重視采集有關企業(yè)的第一手資料。2、設計調(diào)查表格和抽樣方法。應當力求做到文字簡練、通俗易懂、內(nèi)容簡單、明確，所提的問題不宜太長、太繁，要便于被調(diào)查者回答，盡可能讓被調(diào)查者用或來回答。3、實地調(diào)查，又稱為現(xiàn)場調(diào)查。 第三個階段：結果處理階段結果處理階段 本階段可分為二個步驟：1、整理分析調(diào)查資料。常用描述性分析法、因果分析法和預測性分析法。2、寫出調(diào)研報告。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的

3、要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結果的結論和有關問題的建議等，有的還應當帶有附錄，即附上有關組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。 同時應注意以下幾點注意以下幾點（1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性可靠性；（2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學性科學性；（3）還應當說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務、職稱，以示資料的可信性可信性。 （二）進行組織信息調(diào)研調(diào)研的具體要求（掌握）具體要求（掌握）w1、準確性。w2、系統(tǒng)性。w3、針對性。w4、及時性。 w5、適用性。 w6、經(jīng)濟性。 （三）組織信息調(diào)查研究的幾種類型（掌握）類型（掌握） w1、探索性調(diào)研。 w

4、2、描述性調(diào)研。 w3、因果關系調(diào)研。 w4、預測性調(diào)研。 （四）信息采集的方法采集的方法 1、詢問法、詢問法 詢問法由調(diào)查者事先擬定出具體的調(diào)研提綱，然后向被調(diào)查者以詢問的方式，個別地詢問各種想要調(diào)查了解的問題，請他們回答，來采集有關信息資料。 （ 1）當面調(diào)查詢問法。w優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。w缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。（2）電話調(diào)查法。w優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。但只適用于調(diào)查較簡單的信息。（3）會議調(diào)查詢問法。w優(yōu)點：所花的費用和時間都可以節(jié)約得多，效率也較高，而

5、且還能做到互相啟發(fā)和交流。w缺點：存在從眾的心理，受影響大，調(diào)查會的效果好壞與會議組織者的組織能力、業(yè)務水平和工作能力有很大的關系。 （4）郵寄調(diào)查詢問法。w優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。w缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（5）問卷調(diào)查詢問法。w優(yōu)點：費用適中，回收率較高，效果良好。 2、觀察法、觀察法 觀察法觀察法： 指調(diào)查者親自到現(xiàn)場觀察被調(diào)查者的言語和行動來采集有關的信息資料。 這種方法的主要特點是被調(diào)查者、觀察的對象并沒有意識到并發(fā)現(xiàn)自己正在被觀察、被注意。 其缺點和局限性是，

6、它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。w（1）直接觀察法。w（2）行為記錄法。 二、組織信息的處理二、組織信息的處理 （一）企業(yè)組織信息處理的要求信息處理的要求w1、及時性。、及時性。 所謂及時性，一是指對時過境遷并且不能追憶的信息 要及時記錄；二是信息傳遞的速度要快。w2、信息的準確性。、信息的準確性。 要求企業(yè)中的同一信息具有統(tǒng)一性或惟一性。w3、信息的適用性。、信息的適用性。w4、信息的經(jīng)濟性、信息的經(jīng)濟性 。（二）信息處理的程序與內(nèi)容程序與內(nèi)容 信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包

7、括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。 三、組織信息的分析三、組織信息的分析 （一）組織信息的分析（一）組織信息的分析w組織信息分析是對原始信息進行綜合、評價、分析，使信息轉(zhuǎn)化為情報的過程，在信息工作中居于核心地位。w信息分析的具體方法：專家調(diào)查法、數(shù)理統(tǒng)計法、財務報表分析法、市場預告分析法、態(tài)勢分析法（swot）。wswot分析代表分析企業(yè)的優(yōu)勢（strength）、劣勢（weakness）、機會（opportunity）、威脅（threats）。因此swot分析實際上是將對企業(yè)內(nèi)外部條件各方面內(nèi)容進行綜合和概括，進而分析組織的優(yōu)劣勢、面臨的機會和威脅的一種方法

8、。 （二）組織信息分析的結果應用（二）組織信息分析的結果應用 w在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結果按照不同的信息需求源進行分類。w信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。w信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定： 該渠道過去提供的信息的質(zhì)量； 該渠道向你提供的信息的動因； 該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。【相關知識相關知識】 一、組織的概念 從管理學和系統(tǒng)論的角度來看，企業(yè)組織是一種建立企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營功能實體的職

9、能活動，是管理的基本職能之一，是企業(yè)管理的基礎職能，是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的決定性因素之一，組織現(xiàn)代化是企業(yè)管理現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。 管理體制由“體”與“制”構成管理體制中的體管理體制中的制w管理體制中的管理體制中的“體體”說明組織的實際形態(tài)或框架，說明組織的實際形態(tài)或框架，是企業(yè)組織的有形部分；是企業(yè)組織的有形部分；w管理體制中的管理體制中的“制制”則從不同職能（業(yè)務）、層次、則從不同職能（業(yè)務）、層次、崗位的任務、責任、權力、溝通及協(xié)作方式等做出崗位的任務、責任、權力、溝通及協(xié)作方式等做出制度性規(guī)定，并最終形成企業(yè)的管理制度結構，甚制度性規(guī)定，并最終形成企業(yè)的管理制度結構，甚至質(zhì)量管理標準，是

10、企業(yè)組織的無形部分。至質(zhì)量管理標準，是企業(yè)組織的無形部分。二、組織設計的內(nèi)容和步驟（考）二、組織設計的內(nèi)容和步驟（考）w1、按照企業(yè)計劃任務和目標的要求，建立合理的組織機構，包括各個管理層次和職能部門的建立；w2、按照業(yè)務性質(zhì)進行分工，確定各個部門的職責范圍；w3、按照所負的責任給予各部門、各管理人員相應的權力；w4、明確上下級之間、個人之間的領導和協(xié)作關系，建立信息溝通的渠道；w5、配備和使用適合工作要求的人員。三、組織設計的要求及原則（掌握）三、組織設計的要求及原則（掌握）w1、目標-任務原則。 組織設計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務為主要依據(jù)。企業(yè)組織設計應因事設職，因職設人。設計目的是實現(xiàn)利潤

11、最大化。w2、分工、協(xié)作原則。 應兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應將分工和協(xié)作結合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。 傳統(tǒng)管理：本位主義w3、統(tǒng)一領導、分級管理的原則。 領導的誤區(qū)w4、統(tǒng)一指揮的原則。w5、權責相等的原則。 權責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。w6、精干的原則。 組織盡可能簡單，層次盡可能少，人員盡可能精。才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。w7、有效管理幅度原則。 管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領導直接領導下級的人數(shù)。 管理層次是指生產(chǎn)行政指揮系統(tǒng)分級管理的各個層次 第二節(jié)第二節(jié) 人員計劃的制定人員計劃的制定 第一

12、單元第一單元 工作崗位的信息采集工作崗位的信息采集 一、一、 工作崗位信息的收集工作崗位信息的收集w工作崗位信息的收集主要是通過崗位分析（即工作分析）實現(xiàn)的。w工作分析（job analysis）就是要通過一系列科學的方法，確定完成各項工作任務所需要的技能、責任和知識的系統(tǒng)過程。亦即把崗位的職責職責和崗位對于員工的素質(zhì)員工的素質(zhì)要求分析明白。w崗位分析的第一件事是收集和研究該組織的全部資料，收集每個崗位與前后崗位有關的資料。根據(jù)組織機構圖和工藝流程圖。w工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。 工作分析中的術語工作分析中的術語工作分析公式：工作分析

13、公式：6w1hwwho：用誰。工作對人的要求，從事該項工作者應具備的能力（知識、技術、受教育程度、體力、智力、適應性等）。wwhat：做什么。從事的工作活動是什么，生產(chǎn)什么產(chǎn)品或結果，工作結果達到什么標準。wwhy：為什么。工作的目的以及工作在整個組織中所起的作用、工作目的與組織中其他工作的聯(lián)系。wwhen：時間。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。wwhere：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。wfor whom：為誰做的，指明工作關系、上級是誰，向誰提供工作結果，可以指揮誰。whow：如何做。工作的一般程序、使用的工具，設備是什么，文件是什么，工作環(huán)節(jié)是什么。工作分析

14、的組成部分工作分析的組成部分工作描述工作描述w職務（崗位）名稱w工作活動與程序w工作條件和環(huán)境w社會環(huán)境w聘用條件工作說明書工作說明書w一般要求w生理要求w心理要求二、崗位信息收集的方法二、崗位信息收集的方法 分析者通常選用以下三種主要方法中的一種或把幾種方法綜合起來。1、調(diào)查表。w優(yōu)點：是一種最經(jīng)濟有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結構要預先設計好以便于對結果進行處理。w缺點：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務。2、座談。w座談法的主要困難是難以找到能獲得工作者信賴的高級分析員。3、現(xiàn)場考察法。w重復性強的工作崗位最

15、適宜用直接考察工作者實際工作情況的方法。 三、崗位分析的目的三、崗位分析的目的 （一）崗位設計的要求設計的要求 w崗位設計崗位設計問題是組織向他的成員分配工作任務和職責的方式問題，或根據(jù)組織需要兼顧個人需要規(guī)定某崗位責任、任務、權力與其他崗位關系的過程。w崗位分析的中心任務崗位分析的中心任務是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。w崗位設計的要求（注意簡答）： 1.企業(yè)不斷地提高工作效率，提高產(chǎn)出與服務水平； 2.企業(yè)員工之間的分工更加合理、協(xié)作更加默契 3.企業(yè)員工的工作環(huán)境得到進一步的改善（二）崗位設計以及再設計的設計以及再設計的內(nèi)容內(nèi)容 w為了使設計能

16、滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三三個方面進行設計以及改進（再設計）：1、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容、擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務。合理安排工作任務。 可以從以下兩種具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。橫向擴大工作和縱向擴大工作。w所謂橫向擴大工作指的是將屬于分工很細的作業(yè)單位合并，由一個負責一道工序改為由幾個人共同負責幾道工序。w所謂縱向擴大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔。w工作擴大意味著員工服務職能區(qū)域的擴大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。）工作豐富化。 消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。 考慮以下幾個重點內(nèi)容

17、： 1.多樣化 2.任務的整體性 3.明確任務的意義 4.自主權 5.反饋w2、工作滿負荷。w3、工作環(huán)境的優(yōu)化。 第二單元：崗位設置與計劃的制定第二單元：崗位設置與計劃的制定 一、 崗位設置的原則w一般來說，某一組織的崗位設置是由該組織的總任務來決定的。因事設崗是設置崗位的基本原則。崗位設置還應注意注意考慮以下幾個方面 w1、崗位設置的數(shù)目是否符合最低數(shù)量的原則，即是否能以盡可能少的崗位設置來承擔盡可能多的工作任務？w2、所在崗位是否實現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、總任務的實現(xiàn)？w3、每一個崗位是否在紡織品中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右崗位之間的相互關系是否協(xié)調(diào)？w4、組織中的所有

18、崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟、科學、合理、系統(tǒng)化的原則？ 二、企業(yè)人員計劃的制定二、企業(yè)人員計劃的制定 （一）制定人力資源規(guī)劃的程序（一）制定人力資源規(guī)劃的程序 w企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務計總體規(guī)劃和各項業(yè)務計劃劃w人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是指在有關計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預算的安排。w人力資源業(yè)務計劃人力資源業(yè)務計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關系計劃、退休計劃等等。w人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供人力資源需求預測、人力資

19、源供給預測及供需綜合平衡需綜合平衡三項工作。 人力資源規(guī)劃的步驟（重點掌握）規(guī)劃的步驟（重點掌握）w1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。w2、根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。w3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。w4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。w5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。w詳細內(nèi)容見圖1-1制定人力資源規(guī)劃的程序w（1）搜集有關信息、資料；w（2）做人力資源需求預

20、測；w（3）做人力資源供給預測；w（4）確定人員凈需求；w（5）制定人力資源管理目標、具體規(guī)劃；w（6）審核與評估規(guī)劃。（二）企業(yè)人員計劃的制定（二）企業(yè)人員計劃的制定 w計劃的關鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下： 計劃期內(nèi)人員補充需求量計劃期內(nèi)人員總需求量計劃期內(nèi)人員補充需求量計劃期內(nèi)人員總需求量報告報告期期末員工總人數(shù)期期末員工總人數(shù)計劃期內(nèi)自然減員總人數(shù)計劃期內(nèi)自然減員總人數(shù) 例計劃期內(nèi)需要人員1000人，報告期末員工總數(shù)800人，計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)為100人。問計劃期內(nèi)需要補充多少人？ 需要補充人數(shù)需要補充人數(shù)=1000 =1000 - -800+100=300

21、800+100=300（人）（人）w補充需求量主要包括兩部分：一一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了自然減員而需要補充的那一部分人員。 【相關知識相關知識】 一、 人力資源規(guī)劃的概念規(guī)劃的概念 w 人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。w 也就是科學的預測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在

22、需要的時間、需要的崗位上獲得需要的人才并使組織和個體的長期利益得到滿足。w人力資源規(guī)劃的總目標 是確保企業(yè)各類工作崗位在適當?shù)臅r機，獲得適當?shù)娜藛T（包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結構等），實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，有效的激勵員工，保持智力資本競爭優(yōu)勢。二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃的內(nèi)容 w人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃與戰(zhàn)術計劃即具體實施計劃的統(tǒng)一。w戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃是從企業(yè)競爭戰(zhàn)略的總體布局出發(fā)，確立方針、政策和策略，尋求人力資源的開發(fā)和利用的最佳途徑和方法，從而實現(xiàn)人力與其他資源的有效配置，以相對少的投入取得企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的最大化。w企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看可以區(qū)分為：

23、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃（決策層）、組織人事規(guī)劃、制度建設規(guī)劃和員工開發(fā)規(guī)劃四類規(guī)劃。 第三節(jié)第三節(jié) 人力資源費用預算的編寫人力資源費用預算的編寫第一單元 人力資源管理費用預算的編制與執(zhí)行一、企業(yè)人力資源管理的項目構成w人力資源管理費用預算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃。w企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目： 1、工資項目：包括基礎工資、工齡工資、職務工資、獎金、津貼和補貼、計件工資、計時工資、加班工資等。 2、涉及職工權益的社會保險費以及其他相關的資金項目：如基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費、醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費、職工福利費、職

24、工教育費、住房基金、其他費用。 3、其他項目。 第二單元第二單元 人力資源管理成本的核算人力資源管理成本的核算 w一、建立成本核算賬目w人力資源管理成本由人力資源原始成本和重置成本兩大部分。二、確定具體項目的核算辦法w企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。 w在核算上述所列項目時應注意注意 1、人員招募與人員選拔的成本應按實際錄用人數(shù)分攤。 2、在某些直接成本項目中也包括間接成本。 3、某些成本項目部分交叉?！鞠嚓P知識相關知識】 一、人力資源管理成本的基本概念w人力資源管理成本簡稱人力資源成本，是企業(yè)取得人力資源與用于人力資源管理活動的所有

25、人、財、物耗費的總稱。w可從不同角度，將人力資源管理成本劃分為原始成本與重置成本、直接成本與間接成本、可控成本與不可控成本、實際成本與標準成本等w1、人力資源的原始成本與重置成本 人力資源原始成本是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用。包括招聘、選拔、錄用、安置、培訓、考核、離職等開支的總和。 人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。包括現(xiàn)有人員離去而導致的損失，以及為找到替換他的人員所發(fā)生的一切費用。w2、人力資源管理的直接成本與間接成本 直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。如招聘、選拔、錄用、安置、崗前教育、崗位培訓、脫產(chǎn)培訓、維持

26、、獎勵、調(diào)動、缺勤、事故、撫血等。 間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本。如內(nèi)部流動成本、培訓教師的機會成本、培訓期間生產(chǎn)損失的機會成本、管理費用、管理人員用于人力資源管理的時間消耗、精力消耗等等。w3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。如招聘、培訓等等 不可控制成本不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。例如因為人力資源市場變化，導致招聘成本大幅度上升。當然，做為一個人力資源管理者，應當意識到

27、隨時都可能發(fā)生意外，在做費用計劃時就留有余地。w4、人力資源管理的實際成本與標準成本 實際成本實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本。 標準成本標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有的人力資源狀況及有關外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。做為一個時期人力資源管理的耗費標準，它可以被用來計算人力資源管理活動的成本收益，成為評價人力資源管理部門工作的尺度。當然，不論是全社會，還是一個企業(yè)，實際上并沒有一個客觀的標準。 第二章第二章 招聘與配置招聘與配置 招聘招聘與配置與配置 部分涉及的內(nèi)容部分涉及的內(nèi)容. 總論部分總論部分: : 1. 1.概述概述( ( 定

28、義、原因、要求、途徑定義、原因、要求、途徑 / / 調(diào)配調(diào)配 ) ) 2. 2. 員工招聘程序員工招聘程序( ( 任務、人員、組織任務、人員、組織) ).“員員”部分：部分：第一節(jié)第一節(jié) 1.1.工作崗位分析工作崗位分析 2. 2.招聘信息收集整理招聘信息收集整理第二節(jié)第二節(jié) 1.1.招聘程序與來源招聘程序與來源 2. 2.人員選擇準備人員選擇準備 3. 3.員工錄用員工錄用第三節(jié)第三節(jié) 員工信息管理員工信息管理.“助理助理”部分：部分：第一節(jié)第一節(jié) 員工招聘與配置員工招聘與配置( (過程、原則、原理過程、原則、原理) )第二節(jié)第二節(jié) 1 1. .工作崗位信息分析工作崗位信息分析 2. 2.招

29、聘申請表設計招聘申請表設計第三節(jié)第三節(jié) 1.1.招聘招聘 2. 2.篩選篩選 3. 3.面試面試 4. 4.選拔方法選拔方法 5. 5.錄用錄用第四節(jié)第四節(jié) 招聘活動評估招聘活動評估第五節(jié)第五節(jié) 勞務外派與引進勞務外派與引進第一節(jié)第一節(jié) 員工的招聘與配置員工的招聘與配置w招聘過程管理招聘過程管理(重點）重點） 人員招聘人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。w1、招聘目標、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。w2、招聘

30、的前提（或招聘計劃的主要依據(jù)）、招聘的前提（或招聘計劃的主要依據(jù)）。人員招聘的前提有兩個： 一是人力資源規(guī)劃； 二是工作描述與工作說明書。w3、招聘的過程、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。即：過程：過程： 選擇選擇 錄用錄用 評估評估【相關知識相關知識】 一、確定招聘的原則 招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經(jīng)濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則： 1、效率優(yōu)先原則、效率優(yōu)先原則。是市場經(jīng)濟條件下一切經(jīng)濟活動的內(nèi)在準則。（1）依靠證書進行篩選 統(tǒng)計性歧視 “真的假文憑”與“假的真文憑”的討論（2）

31、利用內(nèi)部晉升制度 條件：企業(yè)內(nèi)部擁有一套健全的管理制度w2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。w3、公平公正的原則。w4、確保質(zhì)量的原則。 招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優(yōu)化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。二、人員配置的主要原理配置的主要原理w1、要素有用原理。 人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。w2、能位對應原理。 指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。具有不同能力特點和水平的人，應安排在要求相應特點和層次的職位

32、上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位相適應。 人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。 一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層執(zhí)行層、操作層。w3、互補增值原理。要求112w4、動態(tài)適應原理。 指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。w5、彈性冗余原理。 要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的

33、安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 第二節(jié)第二節(jié) 招聘準備招聘準備 第一單元第一單元 工作崗位信息的分析工作崗位信息的分析 一、工作崗位信息分析的步驟信息分析的步驟w1、確定崗位分析信息 的主要內(nèi)容。w2、選擇崗位信息來源與收集者。 工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察； 工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。w3、選擇收集信息的方法。 工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調(diào)查法、工作日志法、典型事件法等。二、工作信息分析的基本方法二、工作信息分析的基本方法 工作分析的基本方法主要有以下

34、幾種：w1、觀察法。 可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。 比較適用于對體力工作者和事務性工作者。如搬運員、操作員、文秘等職位。w2、面談法。 可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。w3、問卷調(diào)查法。 是工作分析中最常用的一種方法，是根據(jù)工作分析的目的、內(nèi)容等編寫結構性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫后回收整理，提取出工作信息的一種方法。 最快也最省事、費用低、范圍廣、調(diào)查樣本量大等的一種方法。但設計問卷難度大，信度差！w4、工作實踐法。w5、典型事件法。 又稱為關鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。w6、工作日志法。

35、 又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。 【相關知識相關知識】 w工作分析的兩種典型模式1、個人重點法。是以個人特征為重點的分析方法，屬人員導向型。2、崗位重點法。是以崗位為重點的分析方法，屬工作導向型。第二單元第二單元 招聘申請表設計招聘申請表設計一、招聘申請表的特點分析一、招聘申請表的特點分析w招聘申請表是由單位設計，包含了職位所需基本的信息并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表w其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)者與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人， 并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。w其優(yōu)點是：1、節(jié)省時間；2、準確了解；3、

36、提供后續(xù)選擇的參考。 二、招聘申請表的設計（懂得設計）二、招聘申請表的設計（懂得設計） w一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫 1、個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況 2、求職崗位情況：應聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房） 3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓情況：學歷、所獲的學位、接受的培訓 5、生活和家庭情況 ：家庭成員姓名、關系、個性、態(tài)度 6、其他：獲獎情況、能力證明等。 第三節(jié)第三節(jié) 招聘實施招聘實施 第一單元第一單元 招聘渠道選擇招聘渠道選擇 一、選擇招聘渠道的主要步驟一、選擇招聘渠道的主要

37、步驟w1、分析單位的招聘要求。w2、分析招聘人員特點。w3、確定適合的招聘來源。w4、選擇適合的招聘方法。二、參加招聘會的主要程序二、參加招聘會的主要程序 w1、準備展位。 w2、準備資料和設備。 w3、招聘人員的準備。最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，并所有人在回答問題時要口徑一致。 w4、與有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 w5、招聘會的宣傳工作。 w6、招聘會后的工作。要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下。三、內(nèi)部招募的主要方法三、內(nèi)部招募的主要方法 w1、推薦法。 可用于內(nèi)部招聘，也可以用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇

38、和考核。w2、布告法。 布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣士氣。但常常用于非管理層人員的招聘。w3、檔案法。 人力資源部門都有員工檔案，從中可以了解到員工在教育、培訓、經(jīng)驗、技能、績效等方面的信息，幫助用人部門與人力資源部門尋找合適的人員補充職位空缺。四、外部招募的主要方法四、外部招募的主要方法 w1、發(fā)布廣告。 特點：特點：發(fā)布信息迅速、范圍廣、速度快，應聘數(shù)量大，層次豐富，單位選擇余地大。2、借助中介。 （1）人才交流中心（有針對性強、費用低廉，但難以招聘熱門人才） 。 （2）招聘洽談會

39、（應聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但是難以找到高級人才） 。 （3）獵頭公司（可以獲得高級和尖端的人才，但費用較高）w3、上門招聘法。 w4、熟人推薦法（成本低，對專業(yè)人才比較有效，但易在企業(yè)里形成小團體） 。第二單元第二單元 初步篩選技巧初步篩選技巧 w工作程序和方法工作程序和方法 初步篩選方法是對應聘者是否符合職位基本要求的一種資格審核。 一、篩選簡歷的方法一、篩選簡歷的方法w1、分析簡歷結構。 可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。w2、重點看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息。 w3、判斷是否符合職位技術和經(jīng)驗要求。w4、審查簡歷中的邏輯性。 反應一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。w5、

40、對簡歷的整體印象。二、篩選申請表的方法二、篩選申請表的方法 w申請表的篩選方法與簡歷的篩選有很多的相同之處，其特殊的地方如下： 1、判斷應聘者的態(tài)度。 2、關注與職業(yè)相關的問題。 3、注明可疑之處。 三、筆試方法三、筆試方法第三單元第三單元 面試的實施與技巧面試的實施與技巧w人員招聘面試的基本步驟（重點） 1、面試前的準備階段。 2、面試開始階段。w3、正式面試階段。 采用靈活的提問和多樣化的形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。w4、結束面試階段。 在結束之前，在面試考官確定問完了所有的預計的問題之后，應該給應聘者一個機會，詢問他是否有問題要問。w5、面試評價階段。 根據(jù)面試記錄對應聘人員

41、進評估，可用評語式評語式評估，即可對應聘者的不同側面進行深入的評價，能反映出每個應聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評分式評估，即對每個應聘者相同的方面進行比較。 二、面試問題設計與準備 一、面試問題設計技巧（方案設計） 這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應聘者的個人資料。二、面試問題提問技巧w面試技巧是面試實踐中解決某些主要問題與難點問題的一些，是面試操作經(jīng)驗的積累。在面試中，問聽觀評是幾項重要而關鍵的基本功。w主要提問技巧有：1、開放式提問； 2、封閉式提問; 3、清單式提問； 4、假設式提問； 5、重復式提問； 6、確認式提問; 7、舉例式提問。相關知識：面試的目標相關

42、知識：面試的目標 w一、面試的過程 面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。w二、面試的發(fā)展w三、面試的目標（重點） 1、對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標： （1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等； （3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)； （4）決定應聘者是否通過本次面試等。 2、對應聘者而言

43、，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權利，一般他有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。 第四單元第四單元 其他選拔方法其他選拔方法 二、心理測試法w1、能力測試 （1）普通能力傾向測試。 （2）特殊職業(yè)能力測試。 （3）心理運動機能測試。 包括：一是心理運動能力；二是身體能力。w2、人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)組成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。w3、興趣測試 第五單元

44、第五單元 員工錄用有關事宜員工錄用有關事宜 一、人員錄用的決策一、人員錄用的決策 w一、人員錄用的主要策略有：1、多重淘汰式2、補償式3、結合式w二、人員錄用的標準有：1、以人為標準2、以職位為標準3、以雙向選擇為標準 第四節(jié)第四節(jié) 招聘活動的評估方法招聘活動的評估方法 w一、成本效益評估 招聘成本效益評估是指對招聘中的費用進行調(diào)查、核實，并對照預算進行評價的過程。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。 1、招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。 2、成本效用評估。 成本效用評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析；成本效用分析；人員選拔成本效

45、用分析、人員錄用成本效用分析。計算方法是： 總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費用 錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用 3、招聘收益成本比。此比越高，則說明招聘工作越有效。 招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本w二、數(shù)量與質(zhì)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%w三、信度與效度評估 信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。 1、信度評估。 主要是指測試

46、結果的可靠性或一致性。 2、效度評估。 效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。 第三章第三章 培訓與開發(fā)培訓與開發(fā) 第一節(jié)第一節(jié) 培訓原則和培訓制度培訓原則和培訓制度一、制定培訓的基本原則一、制定培訓的基本原則 （一）戰(zhàn)略性原則 培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義： 其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。 其二，培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓，不能只局限于某一個培訓項目或某一項培訓需求。 員工培訓是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。 （二）長期性原則（二）長期性原則 要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長

47、期性和持續(xù)性，要用以人為本的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓。 （三）按需施教，學以致用原則 企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務。培訓的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。 （四）全員教育培訓和重點提高相結合原則 全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。全員培訓的對象應包括企業(yè)所有員工。 （五）主動參與原則 要調(diào)動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。（六）嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則 培訓與其他工作一樣，嚴格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。 （七）投資效益原

48、則 員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。員工培訓投資屬于智力投資。 二、明確培訓制度的內(nèi)容二、明確培訓制度的內(nèi)容 （一）培訓服務制度1、培訓服務制度條款2、培訓服務協(xié)約條款（二）入職培訓制度 此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。 （三）培訓激勵制度 培訓的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求

49、；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t。 （四）培訓考核評估制度 培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。 （五）培訓獎懲制度 培訓獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標準；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。（六）培訓風險管理制度三、起草培訓制度草案 w起草某一具體的

50、培訓制度，其內(nèi)容應包括以下幾方面： （1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)； （2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨； （3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法； （4）企業(yè)培訓制度的標準與施行； （5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。第二節(jié)第二節(jié) 培訓管理培訓管理第一單元第一單元 收集、整理培訓需求信息收集、整理培訓需求信息一、選擇和制造需求信息收集工具和方法主要根據(jù)以下幾點選擇需求信息方法：1、評估的目的-是在組織、工作還是任務的層次上，確定培訓需求。2、目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。3、對培訓的抵觸程度。4、所需資料的類型。 二、通過檔案資料收集培訓需求信息二、通過檔案資料收集培訓需求信息 通過

51、檔案資料收集培訓需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓需求信息 是否全面的主要因素 三、培訓需求信息的調(diào)查與收集三、培訓需求信息的調(diào)查與收集 培訓需求信息的調(diào)查與收集的方法有很多種，主要有：面談法、重點團隊分析法、工作任務分析法、觀察法、調(diào)查問卷法。 四、培訓需求信息收集的應用工具 1、培訓需求概況信息調(diào)查工具； 2、態(tài)度、知識和技能需求信息調(diào)查工具； 3、課程選擇式調(diào)查工具； 4、外部培訓機構或培訓經(jīng)銷商、服務商調(diào)查工具。 相相 關關 知知 識識 培訓需求調(diào)查方法培訓需求調(diào)查方法1. 面談法面談法2. 重點團隊分析法（重）重點團隊分析法（重）3. 工作任務分析法工作任務分析法

52、4. 觀察法觀察法5. 調(diào)查問卷法調(diào)查問卷法（ 注注 意意 事事 項項 ）一一. .注意的問題注意的問題 了解現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問題確定效果（培訓期望）分析資料了解現(xiàn)狀發(fā)現(xiàn)問題確定效果（培訓期望）分析資料二二. .分析時的指導原則分析時的指導原則 1.1.審查的一致性與準確性審查的一致性與準確性 2. 2.使用所有相關信息和數(shù)據(jù)使用所有相關信息和數(shù)據(jù) 3. 3.保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密保守個人信息和數(shù)據(jù)秘密 4. 4.盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法盡量使用最簡單的統(tǒng)計方法第二單元第二單元 培訓經(jīng)費的預算培訓經(jīng)費的預算 一一. 準備工作準備工作 二二. 編制預算草案編制預算草案 1. 了解培訓的成本使用信息；了解

53、培訓的成本使用信息； 2. 計算培訓成本計算培訓成本 利用利用“資源需求模型資源需求模型”計算計算 利用會計方法計算利用會計方法計算( 注意注意7種成本來源的計算種成本來源的計算 ) 3. 確定培訓收益。確定培訓收益。 （ 相相 關關 知知 識識 ） 培訓計劃的經(jīng)費預算培訓計劃的經(jīng)費預算 一一. 培訓成本預算培訓成本預算 二二. 培訓收益分析培訓收益分析 三三. 注意事項注意事項第三單元第三單元 培訓機構的選擇培訓機構的選擇 一一. 培訓供應商選擇時應注意的問題培訓供應商選擇時應注意的問題 考慮考慮 9個方面，注意個方面，注意 1個原則個原則 二二. 確定提供培訓的服務機構確定提供培訓的服務機

54、構 1. 管理顧問；管理顧問； 2. 管理咨詢公司管理咨詢公司 3. 商務學校商務學校 4. 管理學院管理學院 5. 培訓公司培訓公司 第四單元第四單元 實施培訓管理實施培訓管理 一一. 培訓課程的實施與管理培訓課程的實施與管理 1. 準備（重）；準備（重）； 2. 實施實施 3. 知識技能傳授；知識技能傳授； 4. 回顧與評價回顧與評價. 二二. 外部培訓的管理外部培訓的管理 1. 申請；申請； 2. 簽訂合同；簽訂合同； 3. 控制與管理控制與管理. 三三. 培訓實施計劃的控制培訓實施計劃的控制 (6步驟步驟)第五單元第五單元 培訓效果的評價與跟蹤培訓效果的評價與跟蹤 一一. 培訓效果的跟

55、蹤與監(jiān)控培訓效果的跟蹤與監(jiān)控 1. 培訓前；培訓前； 2. 培訓中；培訓中； 3. 培訓效果評估；培訓效果評估； 1）評估受訓者究竟學習或掌握了那些東西？ 2）評估受訓者的工作行為究竟發(fā)生了多大的改進？ 3）評估企業(yè)的經(jīng)營績效發(fā)生了多大的改進？ 4. 培訓效率評估培訓效率評估. 通過培訓效率可以和以前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓效率進行橫向?qū)Ρ?，與企業(yè)實際達到的效率和應該達到的效率進行基準對比，從而找到差距和改進措施，提高培訓質(zhì)量。 第三節(jié)第三節(jié) 制定可提升員工的發(fā)展計劃制定可提升員工的發(fā)展計劃 一一. 分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素分析影響員工職業(yè)發(fā)展的因素 1.個人因素個人因素

56、2.組織因素組織因素3.環(huán)境因素環(huán)境因素 二二. 明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑 1. 1. 橫向發(fā)展橫向發(fā)展 / 2. / 2. 縱向發(fā)展縱向發(fā)展 / 3. / 3. 橫向縱向發(fā)展橫向縱向發(fā)展 三三. 收集員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息收集員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃信息 1. 內(nèi)容：內(nèi)容： 組織組織 員工員工 2. 方法：方法： 員工自我評價方法組織評價方法員工自我評價方法組織評價方法 五五. 制定模式：制定模式： 組織作用型個人自主型組織作用型個人自主型（ 相相 關關 知知 識識 ） 一一. 員工培訓與發(fā)展計劃的含義員工培訓與發(fā)展計劃的含義 定義特性定義特性 二二. 制定員工培訓與發(fā)展計劃的原則

57、制定員工培訓與發(fā)展計劃的原則(10) 三三. 收集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑收集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑 1. 1. 查閱檔案巧查閱檔案巧 2. 2.考核考核 3. 3.評價評價 四四. 注意的問題注意的問題 1. 1.強調(diào)員工自主發(fā)展；強調(diào)員工自主發(fā)展； 2. 2.全面自我評價；全面自我評價； 3. 3.注重組織目標與個人目標相結合；注重組織目標與個人目標相結合； 4. 4.明確明確工作主體工作主體部門經(jīng)理部門經(jīng)理 第四章第四章 績效管理績效管理 第一節(jié)第一節(jié) 企業(yè)績效管理制度的制定企業(yè)績效管理制度的制定第一單元第一單元 制定績效管理制度的基制定績效管理制度的基本原則本原則w公開與開放的原則w反饋

58、與修改的原則w定期與制度化原則w可靠性與正確性原則w可行性與實用性的原則一、公開與開放的原則w1、內(nèi)容：即指績效管理制度必須建立在公開性開放式的要求下。 1）評價上的公開、公正、公平性； 2）評價標準的明確性。w2、貫徹該原則的要求或條件 1）工作分析（績效管理標準） 2）績效管理活動公開化 3）引入自我主體及自我申報機制 4）分階段引入績效管理的評價標準和規(guī)則二、反饋與修改的原則w即把績效管理的結果，及時反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計劃、措施堅持下來。對不足之處，加以糾正和彌補。三、定期化與制度化原則w績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化?？冃Ч芾砑仁菍T工能力

59、、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預測。因此只有程序化、制度化地進行績效管理，才能真正了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于組織的有效管理。四、可靠性與正確性原則w可靠性即信度可靠性即信度，是指某項測量的一致性（不因所用考績方法及考評者的改變而導致不同結果）和穩(wěn)定性（不久的時間內(nèi)重復考核所測評的結果應相同）?？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的相關信息的一致性和穩(wěn)定性w正確性即效度正確性即效度，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度?？冃Ч芾淼男Ф仁侵缚冃Ч芾矸椒?，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。五、可行性與實用性原則w可行性可行性是指任何一個績效管理方案

60、所需時間、人力、物力、財力，要能夠被使用者及其實施的客觀環(huán)境和條件所允許。w可行性分析的內(nèi)容： 1、限制因素分析。 2、目標與效益分析。 3、潛在問題分析w實用性實用性指： 第一績效管理考評工具和方法，應適合不同績效管理的目的和要求，要根據(jù)績效管理目的設計測評工具；（培訓？晉級？提薪？） 第二所設計的績效管理考評方案，應適合企業(yè)的不同部門和崗位的人員素質(zhì)的特點和要求。第二單元 績效管理制度的基本內(nèi)容和要求一、績效管理制度的基本內(nèi)容一、績效管理制度的基本內(nèi)容二、績效管理制度的要求二、績效管理制度的要求 一、績效管理制度的基本內(nèi)容一、績效管理制度的基本內(nèi)容 績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)